通用公司的薪金和奖励制度

第一篇：通用公司的薪金和奖励制度

通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快更出色，其秘诀是，只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。

通用电气公司试图让管理人员把公司崇高的宗旨落实到具体的实际工作中，告诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目，请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系列的准则去衡量他们的工作，即使是很难以量化的事情，例如一位经理如何使客户感到满意，如何放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个３６０级的评估方法：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。评估的关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向提出正确意见的人了解情况，例如：客户、同事、老板等等。

人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。干得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的是鼓励他们在以后更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的１０％。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例，各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有７．５％。因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：准则一：不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“Ｐｏｐｏｓ”，意思是“被忽略的和被激怒的人（ｐａｓｓｅｄ ｏｖｅｒ ａｎｄ ｐｉｓｓｄｏｆｆ）”。做到这一点就可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。同时，我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。

准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值，公司应当简明易懂地解释各种额外收入。

准则三：大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。以激励其他的人努力工作。但同时注意在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。准则四：不能想给什么就给什么，不妨试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，但不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地。譬如撤消把某一位员工的基本工资提高６％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多，而采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。准则五：不要凡事都予以奖赏，要更多地实行绩效挂钩付酬制度。正如日本经理所说：“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。”以上准则并不是建议你放弃你的原则，但你可以根据文化背景的差异来调整这些原则。

第二篇：XXXX的薪金和奖励制度通用的薪金和奖励制度

XXXX公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快、也更出色。其秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。在XXXX公司试图让这些管理人员把他们公司崇高的宗旨具体到实际中来。告诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目。请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系列的准则去衡量他们的工作。即使是很难以量化的事情，例如一位经理如何使客户感到满意人口何放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个360级的评估方法：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向能提出正确意见的人了解情况，例如，客户。同事、老板等等。

人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。干得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10％。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例。各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有7.5%。

因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：

准则一。不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作pOpOS，意思是被忽略的和被激怒的人（pASSEDOVERANDpISSDOFF）。这样，可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。

准则二。让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。公司应当简明易懂地解释了各种额外收入。

准则三。大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证你的制度有所不同。在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。

准则六。不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地（见准则五）。撤消把某一位员工的基本工资提高6％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多。采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。

准则七。不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度，日本经理并不以为然：你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。我并不是建议你放弃你的原则，但可以根据文化背景的差异来调整这些原则。

第三篇：网络薪金和绩效管理制度

绩效考核管理制度

1．1目的与意义

对于企业生存在市场经济体制环境中，优胜劣汰是最基本的商业规划。在全球经济一体化的今天，竞争激烈程度尤为凸显。外部是现实残酷优胜劣汰市场环境，如果企业内部不能不断进步，就无法适应市场需求、赢得竞争。互联网行业创新项目的时间是何等宝贵。没有一个高效的组织，又怎能应对复杂市场变化，又怎能赢得那么多优秀竞争对手。

高效运作的企业有更多能力和机会赢得市场，也直接大幅降低运营成本，从而提升利润。只有这样更多更好肩负起企业各种责任——让员工晋升、加薪，回馈社会。相反的情况，只能让员工晋升、加薪的希望落空，甚至工作都会有动摇。本制度切实的执行将对构建学习型组织的企业文化有着重要意义。

对于个人而言在科学、公平、严格绩效考核制度下，每个人都需要不断学习、改进工作方式、方法——更重要的是学会学习的态度和方法，即使某天情绪糟糕也能完成工作。因为只有这样才能优质高效的完成自己每天的工作。每个人都在不断学习中成长，这样自己才会有更好的明天，随着公司的业绩不断增长，个人收入也大幅增长，也有更多升迁的机会。

公司的发展 = 团队每个人的成长

个人收入的增长 = 个人能力成长

1．2原则

“公平公正，能者多劳，多劳多得”，为激励员工的能动性、创造性，充分实现职员价值，保证员工薪水的相对稳定和良性增长，促进竞争和合作，使公司和职员朝着“利益共享，高效快捷”双赢方向共同发展，特制定本制度。

1．3薪金结构术语

基本工资月度奖金绩效工资

1．4绩效考核

制度细则

1、工作分配与考核规则

（1）日工作计划和目标由自己与直属负责人协商确立，并由工作负责人签字确认。

（2）组长、主管的周工作目标，由自己与直属负责人协商确立。

（3）每天每人工作由自己直属负责人检查验收，并做出相应的评分。

（4）工作任务未完成的特殊情况（客观原因），由直属负责人确认并做出注释

2、得分规则

（1）未完成任务按每项任务分数扣除，当天任务当天全部保质保量完成，记满分

（2）每个工作日100分，月总积分=当月每日工作得分累计总和

（3）每个工作日100分，月总积分=当月每日工作得分累计总和

（4）当月平均每日分值＝当月每日工作得分累计总和÷当月实际工作天数

3、绩效考核标准

（1）绩效考核分为四个标准：较差、不及格、及格、优秀

（2）完成质量分为二个等及：不合格，合格，不合格者该项任务需要重新完成，合格者方

算完成，不合格又没有重新完成任务者得0分

（3）较差：指当月绩效考核在平均分值90分以下者（含90分）

（4）不及格：指当月绩效考核在平均分值90－98分之间者（不含90分，含98分）

（5）及格：当月绩效考核在平均分值98－100分之间者（不含98分，含100分）

（6）优秀：当月绩效考核平均分值100分以上者

（6）当月绩效考核较差者与不及格者，扣发绩效考核工资，只发基本工资，当月绩效考核及格

者，发放全额工资，当月绩效考核优秀者，除发放全额工资外发放奖金；

（7）绩效考核公式：

当月绩效考核分数＝当月完成工作总量÷当月安排工作总量

当日绩效考核分数＝当日完成工作总量÷当日安排工作总量

每日规定分值为100分。

（8）当日安排工作总量是根据公司制定的总体目标结合每个人工作能力与大小而为每一个

人量身定做的日工作总量，本着公平公正的原则由主管与个人共同协商制定，一旦确定就具有强制效应，需有每个人共同遵守并与之绩效考核挂沟。

（9）计划目标与季度、月度、周度、日度工作计划目标是公司、主管、个人共同研究

并确认的目标，一旦确立，与绩效考核与工资待遇挂沟，具有公司制度的强制效应；

4、主管、组长绩效考核标准

（1）主管、组长职责：主管须制定当月、当日团队工作计划与目标，并组织安排实施与进

行绩效考核，团队完成的工作目标是考核主管的一个重要标准。

（2）主管、组长绩效考核标准：较差、不及格、及格、优秀，分值办法同员工；

（3）主管、组长绩效考核分两大部分：第一主管自身工作任务完成能力，第二是管理能力；

（4）主管、组长绩效考核标准以目标与结果为导向，主管半月考核一次，组长每周考核一次，考核标准分为：较差、不及格、及格、优秀，分值办法同员工一样；

（5）、较差标准：A、规定的时间内没有完成公司下达的目标任务；

B、规定的时间内完成了公司下达的目标任务，但是质量与结果与公

司要求不符合或达不到质量标准，需要重新修改者；

C、所带领团队在自己错误的指导与安排下出现大的失误者；

D、对部下或公司有不满情绪，故意给部下难堪，或严重脱离公司下

达任务及目标者；背离公司指示，私下做事者；

不及格标准：A、规定的时间内没有完成公司下达的目标任务；

B、规定的时间内完成了公司下达的目标任务，但是质量与结果与公

司要求不符合或达不到质量标准，需要重新修改者；

及格的标准：A、规定的时间内，保质保量顺利完成规定的目标任务为合格；优秀的标准：A、规定的时间内，保质保量顺利完成规定的目标任务，并且有所创

新与突破，团队稳定和谐，管理指挥得当，员工反映良好者为优

秀；

B、在团队管理其间，在劳动合同期限内部属员工有辞职者一律不能

评优秀；

C、当月考核综合绩效考核都符合标准者。

D、不能按时交纳工作计划与工作总结者，并有情绪不满者，不能评

优秀；

（6）、组长制定一周工作计划，主管制定半月工作计划，组长每周末前必须向主管提交下周工作计划与本周工作总结，主管并给出指导意

见，共同在周末休息前确定下周可行的团队工作执行计划；提交总经理最后签字确认执行；

主管每月15号或月底前必须向总经理提交下半月工作计划及上半月工作总结，总经理给出指导意见，共同在15号或月底前确定下半月可行的团队工作执行计划；提交总经理最后签字确认执行。

5、本月最佳队员

每月评选一名最佳员工，最佳员工评选后除在公司张贴栏公布外，发放奖金100元以示鼓励；考核指标=月总得分最高者+成长情况[主管评定]+日常考勤最优秀者

1．5薪金与奖罚机制

月度奖金：员工每人每月奖金额度：50元/10分，组长及主管以上管理人员每人每月奖金额

度：60元/分；员工每人每月平均分值超过100分者奖50元，员工每人每月平均

分值超过110分者奖100元，员工每人每月平均分值超过120分者奖150元，员工

每人每月平均分值超过130分者奖200元，员工每人每月平均分值超过140分者奖

250元，超过150分者奖300元，依次类推，每超过平均分值10分者奖50元。

现行实发工资：指在没有实行绩效考核之前的工资

绩效考核工资：是指拿现行实发工资的5%与10%两个级别作为绩效考核标准的浮动工资，每个员工工资待遇不同，浮动工资不同；当绩效考核为较差时，扣发10%的基本工资作为绩效考核工资，当绩效考核为不及格时，扣发5%的基本工

资为绩效考核工资；

基 本 工资：是指拿现行实发工资的90%（较差时）或95%（不及格时）作为当月发放的基本工资，每个员工工资待遇不同，基本工资不同；

绩效考核标准：当月绩效考核在90分以下为较差，扣发绩效考核工资10%，当月绩效考核

在90－95分以下为不及格，扣发绩效考核工资5%，当月绩效考核在98－100

分及者为及格，发放全额工资，当月绩效考核在100分以上者为优秀，除发

放全额工资外发放奖金；

当月实发工资＝基本工资+绩效考核工资+月度奖金

基本工资＝现行实发工资 X 90%（或95%）

绩效考核工资＝现行实发工资 X 10%（或5%）

奖分机制：每天在规定时间内保质保量完成任务的同时，又多完成了第二天工作的部分内容

者，给予奖励加分，加分多少视完成的工作量多少与比重给予加分；原则上最多

不超过30分；每天加班超过1小时时开始计算加班分值，1小时内不计加班分值，每加班1小时

加班分值为12分，以实际打卡数值计算；规定任务内没有完成好的工作而加班，不算加班，不予加分；（当1与2相重合时按2执行）公休日申请加班的按15分/.小时计算，半小时以内不予计算；网站开发与推广过程中有重大创新与技术突破并得到一致认可者：加10－100分 10 晚上加班超过2小时以上者日，公司补助加班晚餐，补助金额标准为12元/餐/人；

晚上加班时间超过公交车最后班车时间者补助加班的士费。公休日加班的补助加班餐费，标准与加班晚餐一样；每月考勤满分及出勤率100%者奖励20分；

月度奖金发放标准：

（1）旷工、早退者不得发放当月奖金。

（2）当月累计请假3天（不含3天）以上者不得发放当月奖金。

（3）无故请假或请假不准者擅自离岗，一律按旷工处理不得发放当月奖金。

（4）连续2个月考核不及格者公司谈话警告，警告无果者公司勒令辞退。

（5）累计3个月拿不到奖金者取消所有年终奖金，不再享受年终奖金计划。

（6）当月累计3次（含3次）以上不交工作日记、工作总结、工作计划者不得发放当月奖

金。

（7）态度不端正，老与主管顶撞，接受工作推三拉四，并为自己争取轻松工作时间者不

得发放当月奖金；

（8）上班看报、无聊上网，次数较多，影响较坏者不得发放当月奖金；

第四篇：公司奖励制度

目的：

为提高部门员工的工作积极性

部门标准：

1部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现 2在部门各类比赛或考评活动中成绩优异参加外部培训

公司标准：

1在部门内部管理方面取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值。2对提高本部门的声誉有特殊功绩

3创新的项目或建议被部门采纳、实施，对业务的发展或节省成本，提高效率等其他方面做出贡献者

4对本部门可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失

5遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难在各类比赛或评选活动中获得名次，为部门赢得荣誉。

第五篇：公司奖励制度

公司奖励制度

1.公司每月底组织公司员工开月会，总结每月人员业绩情况。（公司视当月公司业绩，选择最低消费标准）

2.每月颁发优秀员工奖励。

3.每季度组织公司员工开季会，总结每月人员业绩情况。（公司视当季度公司业绩，选择最低消费标准）

4..每季度颁发优秀员工奖励。

具体奖项如下：

1.）优秀物业顾问奖】连续三个月开买卖单，每月业绩达2万者（季度奖：奖金800元）

2.）公司头炮奖】单月第一个开单者，业绩1万以上（月度奖：奖金200元）

3.）最高业绩奖】单月业绩最高者，两万打底，每一万元奖1百。（月度奖）

4.）最高单数奖】五单奖励300元，租售不限，五单以上每单100元。（月度奖）

5.）精英奖】连续两个季度无挂蛋，总业绩达15万者。（奖金：5000元，并可晋升储备经理）

山 易 巴 地 产 祝 桥 店

———————————————————总经理：申军红