猎头的几个工作原则

第一篇：猎头的几个工作原则

优秀猎头顾问的十项修炼

发布人：胡聪聪 2012-10-30 10:03

(1)挑战性原则：目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已?

(2)全程原则：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。

(3)动态原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性?是否能依循环境的变化而作调整?

(4)一致性原则：主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织目标是否一致?

(5)激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在的激励作用?

(6)清晰性原则：考虑目标、措施是否清晰、明确?实现目标的步骤是否直截了当?

(7)合作性原则：个人的目标与企业目标是否具有合作性与协调性?

(8)量化清晰原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。

(9)可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。

(10)务实原则：实现生涯目标的途径很多，在做规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其他相关的因素，选择确实可行的途径。

第二篇：猎头工作简要

猎头操作技巧
目前, 美国70%的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作.猎头公司在发达国家已经 成为不可缺少的服务机构.据英国《经济学家杂志》统计:全球物色高级经理人才的行业收 入一年约在25亿至40亿美元之间,猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业.从1992年6 月18日,中国的第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生起,至今全国已有约三千家猎 头公司(包括香港),仅上海地区明的,暗的就有1000余家.北京自1993年第一家猎头公司 ——泰来猎头咨询事务所登记注册至今, 专门从事猎头服务的机构达几十家, 加上国际猎头 公司在京的分支机构,从事猎头业务的公司已达上百家.猎头公司为高级人才的隐秘 从许多猎头专家具体 实 流动提供了服务.那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢?

操作的案例分析,以及结合笔者多年操作的经验来说,有以下四个方面需重点提示 : 展现 实力, 巧妙宣传;多种渠道, 搜集资源;游说人才, 精诚所至;调查推荐, 预防超前.力宣传 人才库 人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现.人才数量越

多,猎头公司运作的能力越高,成功率越大,因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自 己的人才库.一般作为国际上著名的大猎头公司, 所拥有的人才库含量在上十万至上百 万人,各行各业各界无不囊括其中.比如国际上有名的斯宾赛-斯图亚特公司,甚至将世界 数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库.再如光辉国际公司, 无论商界, 政界甚至军界高级人物,人才的信息也统统收在其中,真可谓“书到用时方恨少,人到用时 不嫌多”.因而在你与客户进行沟通时, 首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方, 成功案例 在我们联系业 让对方知道你的人才储备,在他需要时可以作紧急调用.

务的过程中,很多时候,企业的人力资源部门或企业的老板都会问到:“你们都给哪家企业 送去过人才?”问此话的目的,一是验证一下猎头的成功案例多少?二是有可能进行核实所 推荐人才的质量及服务的质量.所以如何介绍自己的成功案例, 同时又不牵扯到企业的 所以说,在你刚 机密,更能取得对方对你的信任和能力的认可,这是至关重要的一步.两点经验可以作为参考:

刚进入这个行业中, 特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例, 这里有 1,开始免费为几家用人单位推荐人才,作为自己的成功案例.信 2,借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传,但这样的案例至少要有四五个 以上.同时有依据能说明自己在某些运作程序中,已经起到了至关重要的作用.息搜集 既然人才库是一个猎头公司的实力体现,那么

人才库应该怎样迅速建立呢? 猎头公司对于信息资源的收集,

每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存, 即人才数据库.然而想弄到一个万人 的数据库,必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息.大多通过以下七个渠道来完成.息.随时记录,随时储存.第一渠道: 每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信 第三渠道: 通过与公司驻外地工作站, 第四渠道:积极接受高级人才上门登记, 第六渠道:

第二渠道:派出嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或

社交活动.寻找各种猎物, 并摸清其它相关情况.外地猎头公司建立业务联系,实行资源互补.上网登记.

第五渠道: 隔墙设耳, 发展内线, 建立一支兼职猎手搜索队.

对人才集中的地方,通过内外交易或合作的形式,把资源弄到手.如高校,研究所(院), 各行业协会,学会等.信息.游说人才 第七渠道:全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的 前面曾提到有两种人不能挖.但当我们实在没有其它更合适 对于前者,虽然不容易挖过来,但却是每个企业

的人选, 而这两种人又特别符合候选人条件, 此时就要考虑如何挖走对企业忠心耿耿者或详 细了解频频跳槽者的真正原因和动机.老板都喜欢要的.你们想,无论哪一位老板或老总,都不希望身边的能人离开自己.因此如

果能让老板知道这位人才曾对原来企业忠心耿耿, 那么成功的概率岂不很高.如果他就是不 想跳槽,又有什么办法呢?其实办法一定有,就看你想不想.对于这样的人,现介绍几种说 服方法供参考.说服的三种角度:情,理,利 古人云:动之以情,晓之以理,引 1,动之以情 人非草 之以利.在说服的过程中,主要从情,理,利三个角度出发.

木,孰能无情?成功的说服工作固然要以理服人.但人是复杂的,充满感情的动物,中国人 对感情的需要更是强烈.通过动之以情的方式来沟通双方心灵,不仅能激起对方愉悦心情, 更能引起感情的共鸣, 最终增强说服的效果.要真正做到动之以情, 需要掌握一些技巧.其 首先, 要在语言上精心推敲.要表现出亲切, 友好的态度;尽量使用柔和, 欢快的词语.种种心理,做到有的放矢,对症下药.

次,凡事多从被说服者的角度考虑,仔细分析其内心的需要,包括他的喜好,希望,恐惧等 最后,尽可能引用权威的第三方正面证词.这是 2, 晓之以理 具体地讲, 利用从众心理和对权威的崇拜心理,增强说服的客观性和真实性.实际上,这是将被说服者 对第三者建立起来的信任感转移到说服内容上的一个技巧.说服者阐明,最终使其产生认同感,达到说服的效果和目的.度,而一个恰到好处的简单例子可以大大降低这种难度.就是将说服者表达的观念,用丰富的事例和严

严密的科学逻辑推理,深入浅出地,系统地向被 首先,不可以简单地用单 纯逻辑推理来进行说服工作.如果单纯地用抽象的道理来说明, 就会大大增加对方理解的难 其次,要注意诱发,引导被说 服者自身的积极思考.说服实际上是双向的沟通交流,因此说服应该利用一切时机,鼓励被 说服者进行思考, 让其提出自己的疑问乃至截然不同的看法, 这样说服者才有可能抓住要点, 逐一解决被说服者心中的困惑,最终使其接受说服者的观点.3,引之以利 人是理 性的,趋利弊害是人类的本性.因此,在说服的过程中再动感情,说服者道理讲得再动听, 再完善,如果对于被说服者没有一定的利益所在,说服也是徒劳无功的,所以“利”的引导是 非常重要的.但是,我们必须注意两点.第一,不要将前景描述得有百利而无一害.这 第二,将说 是看问题非常片面,简单化的一个典型,凡事有利则必然有弊,这是正常人都知道的道理.过犹不及,将前景描绘得光明一片,只会让人产生不真实,不可信的感觉.服者自身打扮成完全的利他主义者.这也是一个极端的做法, 也容易导致说服者的不信任感.正确的做法是非常坦诚地告诉对方自己会从中获得多大的收益, 强调通过双方的合作, 可以 达到互利互惠的双赢结果.说服的三个方面:正面,侧面,反面(一)正面出击,晓之以 理.1,请其帮助寻找他人,宣传优势;2,请他考虑发展机会,自我分析;3,软磨硬 泡不断交流,以诚待人.(二)侧面出击,精诚所至.1,由其朋友,同学,同事对其进行 游说,劝说.2,说其家属,恩惠并行,由其枕边风吹起,慢慢加温.3,留其至交,启 用知己.留友自为留心,以示精诚.所有这些,均使其感到“精诚所至,金石为开”.(三)反面出击,寻求道路.1,拉拢下属,去其羽翼.然后再由下属进行劝说.2,业余合作, 租赁人才.通过业余磨合,互相了解,加深友谊.3,兼并企业,全部收购.(欧美的个别 企业为了得到自己想要的人才,甚至将整个企业都买下来.对于频频跳槽者,一定分析何)种原因.查看其以往任职的企业,观其言谈.对于素质较低者,所述离职原因全部是企业和 老板的错误.走5家,说5家错;走10家,说10家错.反正自己全是对的.这类人自然是众 多企业淘汰的对象.而对于高素质者,也自然会反映出企业缺少人才施展之环境,或老 板不会用人的性格特点.但他重在分析双方不能合作的客观条件,所述言辞无论对企业,还 是对个人均无影响——老板是好人,企业是好企业,就是思路难以融合,观念想法不同,加 上资金, 条件等因素, 只能暂时分手, 日后也许还会有继续合作的可能.再验其确有能力,又与客户老板志同道合,挖这样的人该多么轻松.这样分析之后, 人才推荐

侦察企业

1,企业情况

当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时,相关人员

会向猎头专员介绍企业的情况.一般人力资源部经理只是介绍公司的表面情况;而该聘用职 位的顶头上司,介绍的也只是公司的大概情况;只有公司的老板才会全面,深入,细致的介 绍公司的全貌(但他不会说出劣势).想真正了解企业的劣势,应该找已离职的员工.只 2,老板 想了解老板,听他个人怎么说, 一 有他才能把企业的劣势,弊端,隐私及老板的人品,信誉全部的告诉你.因此想从反面了解 一个企业,只有从离职的员工身上入手.二是看他的行为.都没用.那么通过什么方式, 才能真正的了解老板呢?笔者常用的两种方式: 一是听别人说;(一)听哪些人说: 一是公司内部的员工;二是公司离职的人员.个修养很高的老板,他会做出让许多人满意的事情.一个素质很低的老板,他身边的人大多 都会反感.因此说, 想做一名合格的老板必须能够抓住“三心”.能使员工与你一心一意,同心同德.有好的信息及时通知你.第一, 要抓住员工的心.第二,要抓住客户的心.能使客户把你当成朋友, 但作为一个老板,能抓住此(二)看他什么行为: 第二,对猎头 了解所聘职

第三,抓住消费者(顾客)的心.有顾客才有市场,有市场才有

效益,有效益才能有发展,有发展才能吸引来更多的人才.一是对员工的表现;二是对猎头专员的接待.

三心,可并非不易.这就看其自身的修养,即人品和人格魅力了.

第一,对员工的态度可反映出他的气度.

一个大度的人对谁都会大度;一个态度蛮横的人对谁都会有无礼的时候.的人品,修养及实力,是开展猎头业务必须掌握的本领.3,顶头上司

专员的态度可反映出他的修养水平.那么在对所推荐的高级人才要去的用人单位, 调查老板 位的顶头上司,有两点要注意:(1)他是不是合伙人(董事).(2)他的用人理念和工作方式.因为作为董事对所聘人选有一定的决策权;他的用人理念和工作方式直接决定所聘人选与他 的合作是否长久.即“志同道合”,“道不同,不相为谋”.猎头计划书的写法 一般说 来猎头计划书都应该包括摘要,主体,附录三个部分.摘要是对整个猎头计划书最高度的概 括,摘要部分的作用是以最精练的语言,最有吸引力和冲击力的方式突出重点,一下子抓住 客户的心.摘要部分是引子,把客户引入文章的主体.主体部分是整个猎头计划书 的核心.在主体部分,作者向客户一一展示他们所要知道的所有内容.主体的功能是最终说 服客户,使他们充分相信你的建议和你的能力.附录部分是对主体的补充.它的功能是 1,摘要 摘要是 提供更多,更详细的补充信息,完成主体部分中意犹未尽的内容.意你,主要取决摘要部分.没有好的摘要,就

第三篇：猎头工作流程

猎头工作流程

猎头是怎样完成整个“捕猎”过程的？猎头的工作流程是怎样的？也许很多人对这个问题都比较感兴趣。一般来讲，比较完整的猎头工作流程，主要分为以下六大步骤：

步骤一：分析、评估客户需求

为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，猎头要与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。

步骤二：制订并实施搜寻方案

根据猎头对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为每一个空缺岗位制订详细的搜寻方案，依据所搜寻方案，利用猎头庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。

步骤三：筛选候选人

对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职的可能性与动机、薪酬水准等，筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。步骤四：面试、评估候选人

依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，对候选人进行综合评价。步骤五：推荐候选人并安排面试

将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。

步骤六：咨询与后继服务

向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断的联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，让双方都觉得非常满意。

猎头收费方式解密

猎头收费方式是企业选择猎头机构和猎头工具的重要参考因素，因此猎头如何收费是众多企业都比较关心的问题。

就现今猎头机构比较普遍的收费方式来讲，猎头收费方式主要有以下四种形式：其一，是按寻访对象年薪的1/3为标准收取，此年薪应包括其一年的基本薪资、奖金(含红包、提成等)、相关福利金等，这也是目前最为普遍的收费方式。

其二，有的猎头公司除规定1/3年薪为猎头收费标准外还限定一个最低额，理解起来即是说，服务费按访寻人员年薪的1/3为收费标准，但一旦此值小于最低限额时，猎头机构将以最低限额为标准进行服务收费。

其三，也是比较常见的收费方式，即按固定费用收取，此固定值在委托时经双方协商而定，也就是说猎头收费具体数目由双方商榷。

其四，按基本服务费加附加费的方式收取，即在委托约定时，除规定固定服务费外，同时约定诸如访寻差旅费等费用，这种收费方式多在跨地域访寻时采用。

猎头行规

俗话说，国有国法，家有家规。猎头行业也不例外，其就拥有自身的行规，具体来讲，现今猎头行业存在以下五大行规：

一.保密行规

保密，是作为猎头人员必备的职业常识及职业操守，也是猎头机构最为重要的行业规则。一般来讲，猎头机构都会制定以下程序来辅助保密规则的执行：

1、不让他人了解或知道信息，永远不告诉他人(不说)；

2、凡是在书面中不允许他人看到的，全部采用代号(不写)；

3、人才信息库要有加密程序，并由专人把握和控制(不露)；

二.协议行规

协议行规是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白，口说无凭，立字为据，这在猎头服务中是必须要做到的。而且在可能的情况下还力争要求法人亲自提出关于访寻人才的标准和条件，如职位描述、薪资标准、工作条件、任职资格等等都要在文字上体现出来，从而为后续的猎头服务质量是否达标制定具有法定效力的标准。因此在猎头行业就有“不见法人，不签协议”、“不签合同、不做业务”的说法。

三.保护规则

保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现在两点：一是人才专送；二是不挖客户。

所谓“人才专送”，是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人的资料同时向多家推荐。这是一种对客户负责任的做法。而“不挖客户”，是指某个用人单位一旦委托猎人，并又聘用了所猎人才，此时即成为该猎头公司的客户。而对于客户所用人才，猎头公司不能在约定的年限内再从此处挖走。如有的猎头公司对客户有一年期、二年期、三年期不从内部挖人的承诺就是这种行规的体现。

四.满意规则

满意规则也称为包换规则，就是指猎头公司为客户所提供的人才必须让客户满意，当客户不满意时，猎头机构需要重新选送新的人才。所以，当客户对候选人提出不满意后，猎头公司就会立即开始新一轮的搜寻工作，直到为客户找到新的满意候选人为止。当然，针对满意原则，猎头机构也有一个包换期限，一般来讲，包换期与人才的试用期相同，最多不超过三个月。

五.合法原则

对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。比如，如何按照国家有关法规进行运作；如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策进行服务。所以，猎头机构从业人员的法律观念特别强，而且都非常熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》、当地的人才市场条例及相关的人事政策等，从而以此来确保“捕猎”行动合法有效。

“捕猎”工具

为什么企业不能完成的任务，猎头机构却能完成，猎头机构有什么特别的工具吗？猎头机构之所以能够完成企业所不能完成的任务，其关键原因还在于猎头机构拥有自身的独特“捕猎”工具，具体来讲，猎头机构有以下五大独特的“捕猎”工具：

1.数据库：一般来讲猎头公司都有自己的人才数据库，一旦有客户提出“捕猎”请求时，猎头公司就会首选自己的人才数据库，检查人才数据库里面是否有符合客户需要的人才，可以这么说，人才数据库是猎头机构“捕猎”的首选工具。

2.网络：有些猎头公司也会通过访问知名公司网站的方式去搜集人才。如访问知名公司主页搜寻该公司主管人员的名字和联系方法，从而扩充自己的人才数据库。当然，在人才紧缺的情况下，很多公司对关键人员的信息都会采取保密的政策，所以此种方式的成功几率并不高，猎头机构也用得比较少。

3.电话：电话虽不是猎头机构搜寻人才的重要工具，但其是猎头机构能否实现信息有效化的重要工具。比如，当猎头公司获取了中高级人才的联系方式后就会通过电话沟通的方式进行一一打探和跟踪，从而确保所掌握的信息能够实现效益和价值的转化。

4.个人关系圈：人脉网络是猎头机构进行人才搜索的重要工具，往往一些职位的人选就是经过圈内的朋友推荐得来的。因此，现今的从业猎手一般都注重参加各种规格较高的专业论坛、演讲以及各种酒会等，从而通过这些交际方式构建自己的人脉网络，为以后的“捕猎”行动创造便利条件。

5.专业的人力资源管理知识：一名合格的猎手一般都对人力资源管理有比较深入的研究或拥有比较丰富的实战经验，其中尤其是善于操作职业生涯规划、职业测评等具体模块，因为这是猎手与“猎物”进行沟通的资本，也是猎手能否得到“猎物”认可的重要工具。客户应提交的资料

进行人才招聘的客户需要提供以下资料：

企业营业执照复印件；

职位说明书——包括职位基本信息，工作说明、任职要求及薪水福利待遇；

公司简介或业务宣传资料。

收费标准

推荐服务费

根据人选第一年税前年薪而定，服务费标准按照国际通行惯例年薪的1/3收取。企业会员8折优惠。

预付金

所有订单必须与客户签订协议同时收取预付金，预付金是此单访寻项目的启动费，数额为推荐服务费的1/3或者一个月的职位月薪。企业会员不用支付预付金。

付费时间

预付金在签订合同时支付；推荐人选试用期开始之后5个工作日内支付余款。

长期客户收费

长期客户是指合作期为一年以上的客户，而且每年所提供的职位空缺不少于四个，收费标准可协商议定。

保用期

推荐成功的候选人，保用期为三个月。

替代人选

人选在保用期内因个人原因辞职或客户认为不能胜任工作，我方将免费推荐另一合适人

猎头是什么意思

作者：猎头网 2010-10-19 09:56

一、古老的历史传说

关于“猎头”的起源，最通俗的说法是：相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息，但在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并肯有鲜明的时代特色。

二、“猎头”的起源

“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。因为头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了获取他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。由此看来，“猎头”一词用于特指网罗人才真是最贴切、最形象不过了。

第二次世界大战结束后，美国迅速崛起，经济快速发展，一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘，为美国带来了大量财富。随着经济发展和文明进步，特别是现代社会，人地竞争日益激烈。于是，精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为，从中获取费用。猎头已实实在在发展为一个行业，成为现代社会的一个重要组成部分。

三、猎头的发展史

猎头公司最早产生于二战后的美国，据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司（Hunt-Scanlon）估算，全球猎头公司的收入最近涨了两倍，1993年仅为30亿美元，2000年估计将达到83亿元。如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司（Kom/Ferry Intemational）、海德里克-司特拉各斯国际有限公司（Heidrick Struggles International）及斯宾塞亚特公司（Spencer Stuart）、光辉国际公司，等等。

在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时根据企业需求行动。IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎

头公司为其请到了郭士纳先生任新总裁而使公司获得长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿.菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。

在国外，一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果，否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务，而跳槽者也发源由猎头出面斡旋，才可显示他的地位和身价。

现在，猎头是人才中介机构的主营业务。1998年，美国最大的猎头公司之一科恩/费里在全球的年营业收入达到几十亿美元。日本1998年国民生产总值中，增长最快的行业分别通讯和人力资源，在众多职业介绍机构中，保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到几十亿美元。在香港，有注册中介机构1200家。

经济的日益开放使中国企业面对的竞争日益加强，尤其是随着中国加入WTO的进程加速，中国面临着越来越国际化的竞争，由此带来的竞争手段也越来越国际化。作为一种广泛为国际企业挖掘人才的手段，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。

猎头公司是干什么的作者：猎头网 2010-10-19 09:58

猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。“猎头”进入中国也就是最近十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段。尤其是随着中国将加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。

中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，目前在上海已超过300家，而在广州、深圳也分别有近150家和80 家，根据调查显示，进入中国市场的外资企业中，有超过80%的企业都使用过猎头公司提供的人力资源服务。这些优秀公司为了尽快适应市场需要，一般都会寻求专业的猎头公司为其提供适合企业的人才。

猎头公司排名

作者：猎头网 2010-10-19 10:07

中国经理人和知名企业推荐的十佳猎头公司（排名不分先后）

万仕道（北京）管理咨询有限公司（全国各地多处分公司）

猎头网(lietou.com)庞大数据库、金卡会员各种免费推荐服务

海德思哲国际咨询公司（china-min.com）专业人力资源服务

上海金猎企业咨询有限公司上海地区猎头

上海光辉人力资源咨询有限公司

万宝盛华人力资源（中国）公司

安立国际顾问有限公司

香港伯乐管理有限公司

豪登国际管理顾问有限公司

杰迈晶雅人力资源有限公司

智联招聘

第四篇：猎头的工作流程

猎头的工作流程

★步骤一：分析、评估客户需求

对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。

★步骤二：制订并实施猎寻方案

根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。

★步骤三：筛选候选人

对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。

★步骤四：面试、评估候选人

依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。

★步骤五：推荐候选人并安排面试

将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。

★步骤六：咨询与跟踪服务

向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。

虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。

1)丰富的任职经历

由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。

2)丰富的行业背景

目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景．．．．．．．．．．．．．．和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．能、关键岗位和职责、业务流程等。．．．．．．．．．．．．．．

比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。

这些对猎头职位和任职要求的理解，猎头候选人的判断都非常有益。

3)广博的人脉关系

没有人脉关系，就没有猎头。猎头需要猎头顾问必须有非常丰富的人脉关系和资源，特别是专注行业相关的人脉，才能应对客户的人才要求。猎头总有“人到用时方恨少”的感觉。因此，平时要努力维护、经营自己的人脉关系。

4)人脉拓展和寻访能力

自己的人脉关系再丰富，也是相对有限的，在猎头人才库和人脉关系不能满足的时候，人脉拓展和寻访能力的高低就显现出来了。针对客户的猎头职位，要能在最短时间内，找到最短的路径，去寻访到相关的候选人才。同时，要经常参加相关活动，包括会议、论坛、俱乐部等。

这种能力对资历较浅的猎头顾问尤其重要，甚至会起到决定性的作用。这不仅需要冲劲，也需要技巧、应变能力和沟通能力。

5)敏锐的感知力和准确的判断力

这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格和用人风格等；也包括对候选人的洞察力和判断力，对是否与用人企业匹配的把握。通过短时间的面谈，能有一个比较准确的判断，确实需要一定的功夫。这种功夫是一个积累的过程。

有时候，在外企如鱼得水的高管，在一家民营企业也许一个月都呆不下去。这就是平台和土壤的原因，不是能力和素质的问题，是合适不合适的问题。所以，合适原则是判断人才．．．．．．．．．与企业是否匹配的最重要原则。．．．．．．．．．．．．．

6)抗压能力

凡是猎头职位都是客户不好找的人才，是有相当难度的，猎头公司里每个猎头都会有相应的业绩指标和任务，这一点有些象销售类公司。这就要求猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。

同时，还要经常面对来自用人单位和人才的很多变数，比如用人单位对猎头职位要求的变化、职位的变化、上岗时间的变化甚至待遇的变化等；还有就是候选人才的变数，有一次一个地产项目公司副总的候选人被客户确定上岗，給他一个月离职时间，但快到一个月时，这个人来电话说因为某种原因不想变动了，一句话就让我们一个团队几个月的努力付之东流。

7)沟通和协调能力

沟通和协调能力其实不用多说了，要面对如此多的变数，协调客户和人才，而且，沟通能力本身就是销售人员最基本的要求。

8)职业操守和职业感

猎头有猎头的职业操守，比如保密原则、诚信原则、不包装候选人、不恶意挖角等。猎头实际上属于针对企业服务的管理咨询行业，理论上要能提供专家式的顾问服务，没有足够的知识储备、相当的素质和职业感，是不会赢得客户和人才的认可的，这在猎头行业日趋激烈的当下尤其重要。

9)人力资源知识

猎头应该具备一些人力资源知识，比如面试技巧、职业生涯规划知识以及hr各个模块的操作等，既有利于与用人单位人力资源部门的沟通，也有利于客户对你的认可和人才对你的认可，有助于对人才的判断和把握。我在面谈候选人时，就经常有候选人要求給做简单的职业规划指导和建议。

10)良好的外语水平

如果是面对外企客户的猎头公司，猎头顾问还需要有良好的外语能力，不光能看懂外语简历，还有能写外文的猎头报告、用外语与客户和人才进行口语交流等。

因此，仅仅凭着好奇心和冲劲来做猎头，肯定是做不下来的。现在不少应届生去做猎头，其实并不是很合适，因为无论从资历、人脉、行业背景、对人的把握、抗压力等来说，都还比较欠缺。

第五篇：猎头工作内容

也许还有人认为猎头的工作很神秘。

也许还有人在做着猎头但并不非常清晰自己每天的工作范围。

也许还有猎头老板不知该如何规范猎头每天的工作内容和工作量。

以下浅见，兴许能帮到需要了解的人：

猎头每天工作内容：

1、搜索人选；

2、整理和完善简历，通常这些是由助理来做，顾问做完善，因为每家公司都有自己的范本。够格的猎头顾问不是美化或粉饰简历而是更清晰呈现人选特点；

3、电话沟通人选，通常助理打LIST或者CC，找到目标人选，顾问来沟通；

4、面试或安排面试，有些是助理来完成，但有些高端客户助理也许难以沟通到；

5、客户沟通，人选进展反馈，不要只记得和客户谈人选进展，行业热点，知识分享，生活情趣都是你的沟通内容；

6、客户开发和项目启动，有些公司会有专门BD的人，很多猎头老板就是客户端的直接负责人，有些是BD+C一起做；

7、录入LIST和简历录入系统，有些是助理来完成；

8、行业信息关注，如果你没有行业的敏感度，很难走的很远；

9、互助和分享，如果你不知道帮助他人和分享的态度，你就没有很大的成就感和广阔的未来空间。

如何做到可量化的标准，这是另一个话题，以下是一个国际猎头的观点，我做了翻译，希望猎头同行不要感到羞愧才好。

猎头生意的成功公式（来自Reading的分享）

我反复读过这篇短文，又想起一位行销大家说过的话：“ 如果你的方向是正确的，所有的动作都规范的执行了，结果将是必然的。” 然后决定班门弄斧一下，将这篇文章翻译出来，建议大家把“她”作为一个规范来对待，严格执行！如果大家都能有好的发展，我即便画蛇添足也无所谓——唯优国际李峰

By-Jim Durbin on Self-Management

JIM DURBIN 自我管理

当我刚开始猎头生意的时候，有人告诉我这样一个成功的公式。

如果我想在生意的第三年赚到10万美金，我将按照下面的时间表来进行工作。

客户经理 猎头

每天60个电话 每天80个电话

每天20个联系 每天20个联系

每周10个客户会谈 每周20个候选人面试

每周10个职位订单 每周10个职位推荐

每周20个提交客户 每周10个提交客户经理

每周8个面试 每周4个面试

每周启动2个项目 每周启动一个项目

不同的人力公司有不同的数目，但是基本的方针都是积极导向成功的。你可以打更多的电话或者做更多的接触，你也可以参加更多会议和获得更多职位订单并且在一周中积极启动一到两个你所需要的项目来冲击6位数的薪水。

外部猎头知道，没有隐藏的秘密，没有捷径，没有持续努力无长久成功。从最初接触到雇佣的销售周期依赖市场并大致在30天至90天波动，但努力并不总能促成结果。

这些公式，象其他绝大多数销售公式一样每天起着作用。我个人从未遇到一个每天打60个电话而未成功的猎头。为什么极少的猎头使用这些公式？如果这是一个通向成功的钥匙—赚钱的钥匙—为什么那么多的客户经理和猎头下降到每天10-20个电话，每周4-5个会谈（经常是现有客户），一个月启动一个项目而不是一周一个？

如果不是钱那是什么驱使这些外部猎头？并且如果明显的成功榜样都没有激励到外部猎头来完成保证赚到钱的任务，那又怎么可能是金钱？