第一篇：读《你的知识需要管理》后感
读《你的知识需要管理》有感
利用业余时间，我读完了《你的知识需要管理》这本书，是我们部门全经理推荐的。很多人畅想和豆瓣上都极力推荐这本书，并且给出了很好的评论。这是一本非常好的书，我个人觉得每个人都需要阅读和思考。在此向大家分享这本书的一些主要观点，同时希望通过这种方式不断进行总结，不断提升自己。
书中将知识管理分为学习知识、保存知识、共享知识、使用知识、创新知识，每个部分都阐述了观点并介绍一些方法和技巧。而且这本书的逻辑结构非常清晰，书中有理论，有方法，有工具，是一本很好的自我知识管理的书。
1.学习知识
首先，要明白自己的学习目标、目的，而且是积极主动地学习，保持对某一领域学习的热情。感觉现在很多人的学习都是被迫的，是迫于生活和工作的压力才学的，如果是被动地学习，那么在一定程度上失去了学习的乐趣。
其次，要把握学习的步骤，我觉得书中推荐的学习步骤非常好，值得我们借鉴。学习的步骤是：掌握该领域的基础知识（经典入门书籍）；了解该领域的全貌（广泛的图书或搜索引擎信息）；跟踪并掌握该领域的最新知识（报纸、杂志、网络、新闻、论文、论坛）；在实践中学习和创新（工作回顾、自己多说、多写、语言表达）。结合书中提到的“阅读经典书籍”的观点，谈一下自己的感受，我觉得第一遍看书一定要快，因为我发现我们买书或者借书，可能是一时的对书
中的内容感兴趣，可能一段时间后就因为别的事情把书抛到一边了。所以，第一遍看书时，就要快速的阅读，等到有时间看第二遍的时候，更容易把握重点。而且，对于某一领域的学习，必须达到一定的深度，否则你的知识就是常识，而常识是不会带来个人的竞争优势的。因此，对于某一领域的学习和实践，一定要持续，只有坚持的量变才会有质变。
2.保存知识
首先，知识保存的目的是为了方便取阅、提高效率。所以，要学会将知识分类整理、利用各种工具，提高知识管理效率。现在大部分人都是用电脑进行知识的保存，然而电脑的硬件可能会出现损坏的问题。在今年的6月份，我的电脑的硬件损坏，由于自己事先没有对知识进行备份，导致了一些知识的丢失。经过我的这次教训，我建议大家要定时地对电脑中重要的知识进行备份，一般是每半年或一年备份一次。或者，我们可以利用互联网的一些空间保存知识，如邮箱、博客、网络的硬盘等途径保存知识。
其次，我们要积极地用脑思考，尤其是对已保存的知识进行阅读并思考。我记得刚出学校实习的时候，我看到什么资料，就下载什么。只要我觉得有用，我看见了就下载，真怕以后找不到了。结果，后来我也不知道自己存在哪里了，几乎没有再阅读这些资料。等到我需要这些信息资料的时候，我还是会重新去网上搜索，而没有去使用原来保存的知识，所以，浪费了时间、电脑储存的空间等。这些教训告诉我，如果觉得保存的知识对以后有用，那就认真地去分类整理，等到
想用的时候能快速地找到，并认真地学习与使用。
3.共享知识
知识只有共享出来，才会有价值。而让别人知道你知道，让别人知道你行，你才真的行，而不是你自己觉得你行。自己学习了知识，然后积极地与人共享，你的知识量是不会减少的，而只会增加。当个人的知识积累到一定量的时候，就应该把自己的知识与同事、家人、朋友、同学共享。在共享的过程中，你或多或少发现一些知识的缺陷，并试图去完善知识，自己也有所收获。同时，与人共享知识，一起交流，一起相互反馈意见，学习知识的效果更加好。
4.使用知识
在学习、保存、共享知识之后，应注重实践，在实践中使用知识，不断提升自己的知识独特性。在现实的工作中，为什么有一些人总觉得自己满腹经纶却不得志呢？也许是因为没有很好地使用自己掌握的知识，没有明白只有被使用的知识才有价值的道理。因此，当你的知识积累到一定量时，一定要将知识使用于实践中，尤其是使用于日常工作中，指导工作，服务于自己的企业。同时，还要把平时工作中积累的想法、观点、知识进行总结，并做好记录，久不久拿出来看看，这样才会在使用知识的过程中，进步得更快。
5.创新知识
关于创新知识，似乎还离我很遥远，对我的用处不是很大，但是有一个观念我可以去坚持，那就是打破常规地思考，非理性地思考与行为，不断提高自己的创新思维能力。
当然，在书中，作者还给了一些建议： 1.读书和工作的第一个十年，关注前三个问题：学习知识、保存知识、共享知识；2.工作的第二个十年，更多的关注知识共享传播、知识的使用、知识的创新，建立自己的某个领域的专业形象，通过知识转化专利或者知识产权、产品、服务提供给市场，通过知识的创新引领一个领域的发展。而我觉得，工作的第一个十年，使用知识也同样很重要，要注重实践，将知识服务于实践中。
在个人的职业发展道路上，我们必须面对激烈的竞争，包括个人自身的学习力和知识管理能力的竞争。因此，我们要积极地学习和积累，定期整理和保存我们的知识，并积极地与人共享，还要大胆地运用知识，提升自己的价值，而且要打破常规地思考，不断提高创新知识的能力。
第二篇：管理学学后感
管理学学后感
费孝通认为中国的传统是：人与人之间的关系就像石头丢入水中，在水面形成一圈圈的波纹，被波纹所推及的就产生关系。人类社会便是一组建立在多维空间里庞大而复杂的关系网。为了保持生存秩序，人类创立了各种各样的规则，但规则又会束缚人的发展，于是人们又想尽办法打破规则。于是创立规则的人成为了圣贤，打破规则的人成了英雄。圣贤是传统权威法理的金属器质的冷光又会导致非人化。管理学的起点，便是告别圣贤和英雄，进入凡人时代，并在此基础上做出现实的选择。
虽然很片面，理论研究的东西最初留给我的印象确确实实都是死板并且高深难懂的，比如哲学，心理学，法学，社会学„„开始接触管理学之后，它并没有如同其学科名字一样给人带来深涩枯燥的感觉，也没觉得太神秘。每一次课堂给我的体验，就像是经历一场强烈的头脑风暴，一句话，一种理念，一个人物，一个案例，一种模式，各种思维的灵光在脑袋中激荡，不断肢解又再度组建出新的人生价值观。我想，对于像我这样没多少社会经历的本科生，这门课程算得上是层次清晰，生动易懂，实用性强。管理，首先是自我管理，然后才是管理别人。管理学中折射出的某些道理同时也是做人的道理。对此我很有感触。
在某次课堂上，老师腾出时间让我们观看了关于采访稻盛和夫的视频。就这么一个看上去非常普通的老头，却在他年仅27岁的时候就创办了京都陶瓷株式会社（现名京瓷），52岁时又创办第二电电（原名DDI，现名KDDI，目前在日本为仅次于NTT的第二大通讯公司），并且这两家公司又都在他的有生之年进入世界500强，两大事业皆以惊人的力道成长。稻盛名下产业集团的销售总额达1兆2000亿日元。1984年，他设立财团法人稻盛财团，并创设了京都奖。此外，也创立了以培养年轻一代经营人士为宗旨的“盛和塾”。其广为人知的经营管理手法被称为“阿米巴式经营法”。2010年，日本航空向东京地方法院申请破产保护，在民主党鸠山政府的三顾茅庐下，稻盛和夫以78岁的高龄出任日航的CEO，重整问题重重的日航。在日本四大“经营之圣”（另三位分别是松下公司的创始人松下幸之助、索尼公司的创始人盛田昭夫、本田公司的创始人本田宗一郎）中，他是年龄最小而被尊为“圣”的。
他提出的“利他”思想以及“敬天爱人”和“至诚”的理念令人印象深刻。他撰写的《活法》一书，提出的人生方程式（人生 = 能力×热情×思维方式），给我们一个新的角度，诠释积极工作对人生成就的巨大推动作用。他的成功方程式需要有极其敏锐的头脑和极其柔软的心。
当对一个目标有着强烈的持续的渴望时，苦苦思索体悟，就可能在事先“清晰地看见”那个崭新的结果。相反，如果事先没有清晰的意象，就不会有崭新的成果出现。这是稻盛和夫在人生的各种经历中体验到的真实。
我想到最初写这篇随想的原因。某次课堂上老师让大家分组履行商务合同前的决策。我组因为“诚信”而损失惨重。但是，我相信不论重来多少次，我的选择仍然是一样的。遗憾的只是后来没有及时进行有效的沟通来扭转亏损的劣势，由于不相信对方而选择了亏损到底的最坏结果。就稻盛和夫的人生方程是来说，诚信是包含在思维方式里的。诚信作为一种基本的道德品质，如果丢弃，无论你有多少热情或者能力，你的人生和工作仍会变成负数。善的念头不应由于环境的恶而动摇。这说明思维方式是何等重要，它决定了人生和工作的结果。
我并不是那么天资聪颖的小孩，但是我有自己生活的态度。小的时候我奶奶跟我说过一句话，“你做什么不行都没关系，唯独一样，你必须学会好好做人”。
32个学时的课程虽然不多，却很有意义。比如我会去做一些以前不太愿意做的事。比如，认真看完一本人物传记，做短期的计划，安排每天要做的事情并且确定它们的轻重缓急，慢慢学会拒绝一些无关紧要的事情。我想，我大概比原来有效率了一点，嘿嘿„„虽然这学期管理学学习到的知识很浅，重要的是它将我领上了一条路，或许，这是对我影响最大的一件事。
管理学的作业很多，每一次大家都在短暂的空闲时间里纠结抱怨着做完，但是每次都会做得很认真，上交之后又很开心，特别是小组的微视频，充满很多快乐的回忆。最后我想说，谢谢老师，感谢管理学这门课。我想以后，我会做的比现在好。
第三篇：管理视频感后感
《管理心理学》实践报告
实验目的：从心理学的角度探讨管理
实验内容：
内容一（2学时）：管理者应是下属学习的榜样
作为管理者，当然要起要模范表率作用（理解跟我上，给我冲），用魅力感召。形成上下同心协力的工作局面。美好的形象能产生一种形象效应，给下属以信心，勇气和力量，指引他们勇往直前，古人云“上有好者，下必有甚焉”，因此有什么样的管理者，自然会有什么样的下属，所以管理者在责怪下属处事不当之前，应该想想自己是否有同样的缺点。其身不正，试问又如何去责怪下属？
你是否发觉，不少员工辞职，原因也涉及不喜欢管理者的处事作风。由此可见，如果下属认为与管理不属于同一类人，多数会自动请辞。所谓“物以类聚，人以群分”便是这个意思了，因此，我们可以从下属的表现，得悉其管理者的管理能力。
为避免误导下属，身为管理者的你，最好时常省察一下自己有什么坏习惯，及早戒掉。
最容易犯的错，便是管理者时常借故迟到早退，这样会令下属工作散漫，严重影响工作效率。管理者不在，下属工作自然放松，或四处找人聊天，将你“偷懒”的消息回散。所以不要以为身为管理者可以随意离开 5 岗位。
另外，不要随便推缷责任。把自己应负的责任推给下属（案例）。这样不会令你自己的责任减轻。只会令上司怀疑你的管理能力。
当然，做事公平及公私分明，才是下属学习的好榜样，有好的下属，也会令你“水涨船高”，在公司时有更稳固的基础。管理者要起模范表率作用，塑造自己的形象，应该做到以下五点：
1.做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理。2.勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力。
3.能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题。4.不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能以在家的甘苦为甘苦。
5.能以科学的手段，指导大家的工作方法，能以人性为本，激励员工的工作热情。要牢记管理者是被学习的榜样，不是被赞扬的对象。给别人树立学习的榜样远不是件容易的事情，那意味着必须时时刻刻不断加强个人的素质修养；去发展诸如勇气、诚实、随和、不自私自利、感恩、负责程度个人品格特征。为别人树立学习的榜样，也意味着坚持道义的正确性，甚至当这种坚持需要你付出很高代价的时候，也得坚持。
如何管理能成为被学习的榜样，可运用以下八种技巧： 1.为你的下属树立高标准的学习榜样。2.通过自己努力工作树立榜样。3.身体要健康，精神要饱满。4.要完全掌握自己的情绪。5.要保持愉快而乐观的仪表和态度。
6.在指责或批评别人的时候，不要把个人的因素掺合进去。7.待人要随和，要有礼貌。8.你的话必须一诺千金。
这样，管理者就能够履行上司的义务，并能以身作责表现出榜样的风范，你的下属就会尊敬你，为你而感到骄傲。
内容二（4学时）：从心理学角度谈员工管理
企业要健康的发展，就需各个层面的领导。所谓领导，就是有人服从，有人追随。优秀的领导者无不拥有大批的服从者和追随者，人脉丰富，人气兴旺，人力充足，人心团结，关键时刻能够呼风换雨，撒豆成兵，办成常人办不了的事，解决常人解决不了的问题。怎样才能成为优秀的管理者呢？应以良好心态为基础，从客观的观察为依据，以认真分析思考为前提，全面、客观和准确地推测、估计、判断员工，从而达到有效的沟通和管理。让员工们在一个和谐的氛围中心情愉悦的工作。
利用人类的天性，使员工安心工作。
我们知道，人毕竟是人，有感情，有其天性。如果把他们当做一部机器来管理，那就在错特错了，所以无论作为哪一层面的管理者，一定要懂得如何去实施管理，知晓如何应用对方的心理，最重要的是，能够有效地利用人类的天性，使员工们安心工作，尽量发挥他们的潜力，不断地改进其工作，这样我们的企业才会获得更大的发展。
1、人类的第一种天性是好奇心理。
好奇心理是人类发明的动力。作为管理者，应该鼓励和支持员工的好奇心理，使他们能够在工作中提出更多更新的意见，不管这些意见能否采纳，都应该分别处理。比如他们的提案和建议是否有实用价值，也要充分给予肯定，他的心态是积极向上的，能从公司的利益出发考虑问题，要认真的予以答复和处理，鼓励这种好奇心理更好的为企业服务。2.人类的第二种天性是合群天性
任何有效的行动，必须依赖三种不可缺少的条件：知识、意志和组织。前二者属于个人方面的东西，它是由创造欲望，自我表现等天性培埴而成。至于组织的产生，则源于人类的合群天性。但这种天性常常会因人类的自私而遭到破坏和损害，作为管理者，应该密切关注员工的自私个性对企业的影响，更应该鼓励员工以最大的努力来跟别人相处，案例：以瀛通箴言的团队篇为准则，服从企业的规矩，形成一个具有战斗力的组织。3.人类的第三种天性是占有欲望
占有欲望可分为好坏两方面，如果用之不当会影响组织的战斗力和员工的工作积极性。在当今财产私有制的情况下，作为管理者对于这种占有欲不加与注意，使它有效地运用。这种占有欲须与人类其它天性取得适当比例的调剂，才能发挥它的社会效能与价值，使他们安心做事，他们也会表现得非常良好，案例：如企业设立全勤奖，提案奖，超产奖，年终奖和其它鼓励措施等。也就是在满足中工的占有欲望。
4.人类的第四种天性是创造冲动。
凡是人类都有一种活动欲或工作欲，这两种欲望驱使他们去创造更多新的东西。作为一位管理者，必须重视员工这种创造冲动，我们知道，作为管理人员虽然能深入到各部门去了解每个工位的工作过程，但一个人的力量有限，不能像那些终日在自己岗位上工作的员工那般，对细节了解得很清楚。有时候，他们在工作中发现了问题，产生了创造冲动，想出一个切实可行的改进方法，特别是精益生产方面，如果因为得不到公司和管理者的支持和鼓励，就让创新的改进计划胎死腹中，如此一来，遭到损失的并不是那个员工，而是我们的企业。我们充分运用这一天性，不断改进生产工艺流程，提高产能和效率。
5.人类的第三种天性是自我表现
自我表现在工作上有着极大的影响，人类的生命是在活动着，发展着，随时随地有自我扩张和自我表现的现象。自我表现有好的和坏的两方面。好的，促使一个人在正当事业上发展，譬如把工作做得很好，在一群员工中起着模范作用，至于坏的，会促使一个人想着如何捉弄他人或犯罪的勾当表现自己。作为管理者，应该自出自我表现的好坏两面，好的加以利用，坏的导之以正。这样对自己的管理固然增添一份力量，就是对员工来说，也使他能够从好的方面获得自我表现的满足。不致误入歧途。6.人类的第六种天性是审美观
审美标准虽然因人而异，但人的却有“耳有同声，目有同色”的通性，以及“恶恶臭，好好色”的共欲。我们了解员工的具有这种审美的天性，就要求大家学习《瀛通箴言》。管理，力求其工作、生活环境整齐、清洁，光线充足，空气流畅，使员工乐于在这个环境中工作；而且工作环境宽敞舒适，不容易使人感觉疲劳，可以提高工作效率，我们的厂房和车间建设，也正是针对着人类的审美观而设计建造的，车间宽敞明亮，空气流通畅，环境整齐清洁，我们要珍惜工作岗位，要以感恩的心理安心工作。7.人类的第七种天性是公平心理
公平心理是一种动力，也是一种阻力，问题是否能把它处理得好。我们在管理上，不但对员工个人的工作强度分配得恰当，没有偏多偏少的现象，同时对于他们的报酬，也得公平合理（案例）；最忌有偏多偏少的事情，否由随时会引起他们的反感。
有许多工厂常闹“工潮”，这大多数是管理者忽略了员工这种公平心理。如果我们管理者有意无意地忽视了员工这种公平心理，是很愚蠢的，他们只知道那些员工很难管理，不听指挥，阴奉阳违，精灵古怪，但管理者从没想到，这种畸形的现象到底是怎样发生的？这可以说是管理者完全忘却了员工的公平心理，在员工平和心境中投下一块石子，引起了无数的涟漪。这涟漪渐渐由小到大，工潮就这样产生了。人们只看到工潮的害处，却没有想到到底是谁引起这次工潮？如果他们想清楚了，第一个应该受到处罚的就是那个完全忽视员工公平心理的管理者了。8.人类的第八种天性是是非之心
这是一种良好的天性，喜公平，爱美丽，固然是人的同好，至于好善恶恶的“是非之心”，亦是人类所共有的天性。然而，所谓是非善恶的种种标准，是随着时代演变，因境而异的。如在中国儿女要对父母尽孝，使老有所养。但在伊朗山地，父母一到六十岁而转世，儿女就变为“父母”送老了（所谓“送老”，就是敲锣打鼓的送父母走上崖，跳下去自杀。我们跟员工同处在一个社会，同一个时代，所以我们跟员工的是非之心是完全一致的。我们认为“是”的，员工必以为“是”，我们认为“非”的，员工必以为“非”，如果以为“非”的，那一定跟我的本身利益有所冲突，反“是”以为“非”而已。
作为一个管理者，最忌“是非”不分。我们在某项问题上，不能明辨是非，必会失去人心。如果我们黑白不分的去处理一件事情，势必失去员工的爱戴。那其管理者也是失败的。
实验总结：
信任是合作的开始，也是企业管理的基石。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，是一支没有战斗力的团队。
信任对于一个团队来说，具有其重要作用：
1、信任能使人处于互相包容、互相帮助的人际氛围中，益于形成团队精神以及积极热情的情感。
2、信任能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，满足个人的精神需求。
3、信任能有效地提高合作水平及和谐程度，促进工作的顺利开展。尽管信任对于一个团队具有化腐杇为神奇的力量，但实际上很多企业都处于一种内部的信任危机当中。
比如：没有凝集力，公司中高层领导间不和谐，工作缺乏协调性。比如：只顾各部门工作，不协调，导致整个企业产能低，上司在下属面前没有威性，人心不稳，工作没有主动性和积极性等，使企业处于管理不顺畅的状态。
人，最重要的不是他是什么，而是你把他当作什么，你给他信任多少，他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。你的沟通，你的行为，你的认识，你地习惯而形成了你固有的用人文化。一个对他人总不放心的人，最终是孤独，孤独而失望的。
内部的信息对管理者的实施管理是非常重要的组织，1、管理者要尽早抓住问题，而找出回使你头痛的问题最好方式，是让你的下属告诉你。选取决于坦率与信任，在需要坦率和信任的时候，大部分人倾向于选择沉没，自我保护，因为组织内部的权利斗争防碍了下属的坦诚。
2、管理者必须人真培育信任，应该利用一切可以利用的机会。增进下属的信任感，对信任培育关键是六个方面：沟通、支持、尊重、公署，可预期性及胜任工作的能力。沟通是管理的真谛。一个企业要想充满生机和活力，实现高速运转，有懒于下情上知，上意下达，有懒于部门之间通信息，协同作战。良好的沟通能让组织的成立，感受到组织对自己的尊重和信任，从而产生极大的责任感，认同感和归属感。从而具有强烈的责任心和奉贤精神。
3、管理者还必须注意麻烦，要出现时的显露出来的蛛丝马迹。比如信息减少，士气低落。绫两可的信息，非语言的信号，以及外部信号等，这样才能有针对性的实施有效的管理。作为一个企业，组织成员之间的信任是“和气生财”，健练发展的前提。在组织发展的过程中，遇到的最大难题其实并不在于外在的环境，而在于部的氛围，员工之间，员工与管理者之间，管理者与管理者之间，应该是心心相印，而不是疑伸疑鬼，怀疑和不信任是公司真正的成本之源，他们不是生产成本。它们不是科研成本，却会影响生产成本，它们不是销成本，却会使市场开拓成本大大增加。
失去了信任，管理就成了无源之水。就成了无本之木，没有那位管理者希望员工背叛上司，但是员工的忠诚就是用信任打造出来的，只有真心才能换来诚心，选“真心”就是管理者对员工的信任。信任你的团队。信任你的员工，是管理者成功的第一步，当然给人以信任，不是无原则的不管，信任不是放任，有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可，做到受权不等于放权，放权不等于弃权。对问题必须敏锐的去发现，去防范，去防错纠错，而要去寻找问题，再把问题处理在萌芽阶段。千万别被人看成好欺骗，好糊弄的“慈善组织”，这样的“包容”不是包容，是纵容，是无能。管理者要敢于看到问题，并准确判断问题的本质，出现了问题不要大惊小怪，恰到好处地予以扭转和斧正；采用“肯定、批评、鼓励”的方式，多一些理解，再多一些理解，才能取得良好的效果。
信任他人，不仅能有效的激励人，更重要的是塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情的发挥自己的聪明才智，在这样的境界里，人性的本能驱使自己维护这分相互信任的净土。事实证明，管理者与被管理者之间只有真正的心意相通，彼此信任，团结一致，才能维护企业的秩序，发展企业，实现企业的目标。
这样，管理者就能够履行上司的义务，并能以身作责
第四篇：后感
《小额信贷在中国》读后感
今日读了《小额信贷在中国》系列读书，从中了解了很多关于小额信贷在中国扶贫问题以及公司的艰难发展史。为解决我国落后地区人口的贫困问题和弥补信贷扶贫政策的缺陷，我国自 20世纪 90 年代初开始引进并推广农村小额信贷扶贫模式。由于小额信贷成功解决了长期以来扶贫资金使用中的“三低”（即资金到户率低、资金回收率低、项目成功率低）问题，提高了资金的扶贫效益和经济效益，这种扶贫方式受到了广泛的称赞和肯定。
通过该书我了解到扶贫不仅需要资金的投入，还需要有效使用资金的方法和有效的组织形式。但以往的扶贫方法中，一个突出的问题是扶贫到户难，大多数攻坚目标的贫困农户很少能享受到扶贫资金对他们的帮助。信贷扶贫在很大程度上达不到项目设计的目的，问题主要表现在以下几个方面：第一，扶贫资金不能准确指向贫困农户。第二，贷款的还款率低，还贷率大约只有 50%左右。第三，项目成功率低，操作机构亏损严重。第四财政补贴难以持续。怎样才能有效解决扶贫资金直接到户，让扶贫资金充分发挥效益，并为贫困农户创造一种自我“造血”的机制，一直是政府和关心扶贫事业的人们共同思考的问题。作为一种扶贫资金入村到户的有效方法，小额贷款的扶贫模式就是在这一大背景下提出来的。
该书让我充分的了解了公司的发展历史：中和农信原先是中国扶贫基金会小额信贷部，为了实现规范管理，2005年，中国扶贫基金会提出小额信贷由项目型向机构型转变的战略部署，在国内率先建立直属分支机构开展信贷业务，同年引进了国际化的小额信贷专业管理软件。并于2008年转制成为公司化运作。中国扶贫基金会作为中和农信的股东，监督中和农信坚守扶贫使命，为贫困地区中低收入家庭服务。自2008年中和农信公司成立至今，始终坚持扶贫使命，提高公司运营效率，提升市场竞争能力，已成为中国最大的小额信贷社会企业。
目前行业内涌起诸如翼龙贷等新兴公司，也开始开展使用许多有别于我们的方式为广大农户提供小额贷款服务。但通过阅读《小额信贷在中国》，我认为不论何种形式的小额信贷运作模式，都需要不断探索和创新，不能固步自封，要创造有中国特色的小额信贷模式。凡是能做到扶贫到户，还贷率高、效益好，贫困农户能脱贫的模式，就是好模式。即便正规金融机构将来成为中国小额信贷发展的主要力量，国际经验也表明，正规金融机构的小额信贷项目的主要服务对象不是有生产能力的最贫困户，从这个意义上说，民营非正规银行类小额信贷组织有长远的扶贫使命和广阔的活动天地。
从已有的实践情况看来，小额信贷通过建立特殊的信贷传递系统，帮助贫困户获得金融服务，为我国的扶贫工作做出了重要的贡献。但是，我们对小额信贷的局限性也要有正确的认识。中国农村的贫困主要是区域性贫困，从这个角度看，小额信贷的局限性表现在三个方面：（1）小额信贷可以解决区域开发过程中农户本身发展的一个因素——取得信贷支持，并得到一定的技术培训，但是不能解决制约区域经济发展的根本问题，即基础设施落后和社会支持系统不完善等问题；（2）小额信贷可以解决贫困农户在种养业上面临的简单生产技术问题，却无法解决贫困者的经济活动在低技术、低效率基础上运行的问题；（3）小额信贷可以提高单个贫困者或信贷小组的项目成功率，却无法改变贫困者经济活动组织程度差、在市场和自然灾害面前软弱无力的现象。
因此，采用小额信贷扶贫方式，可以将国家扶贫信贷资金直接落实到农户，而国家财政则应投入基础设施建设、农村社会保障及县级扶贫规划项目等方面。其实，任何一种单独的扶贫办法都不可能解决我国的贫困问题，它需要社会、经济及文化措施综合治理。
第五篇：感后感
毕业课程设计—感想
在这次的毕业课程设计中，虽没有把全部精力都投入其中，趁放元旦着三天，认真完成了胜于的作业，从这三天的时间里，感觉在这个过程中，把我们之前学的多方面的学业知识运用起来，囊括的方面也比较全面，例如国际结算、国际贸易实务、国际商务谈判等国际贸易知识，甚至有些东西还得通过其他教材来查阅，扩充了我们的专业认知，补充了自己的不足。
我们这次做的是海尔家电产业销往非洲加纳，一个典型的国际贸易，我这次在小组主要做的是贸易环节分析，才明白国与国之间的国际贸易的往来，不管是商品或者是服务，还是技术，以前总以为就是租一条船，把货物装进集装箱里面，运往目的地市场，这就是我先去对一个完整的国际贸易环节的理解，然而这次的课程设计给了我太多我没有想到、甚至还有些根本就是我没有想到的东西。在做贸易分析环节时，我才恍然大悟，一个国际贸易我们应该需要哪些方面的内容和完成贸易我们应该在哪个时间段该做什么，有些环节是一环扣一环，有可能一件事情的开端必须建立的另外一件事的完成之上，例如在这次过程中，我们只有确定了贸易术语之后，才好决定货物的运输应该由谁来承担，同时也决定货物的保险是由谁来支付。把自己投入这个贸易过程中，才知道以后真的要从事外贸这一块，我们应该要了解什么；跟外国人打交道，我们应该注意什么，也许我们自认为自己外贸方面的知识学得不错，然而到外贸公司以后，才发觉有些东西是不一样的，我们要善于把我们学过的东西要融汇起来。比方我们跟一家国外的公司做生意，我自己认为的过程就是起先是发盘、询盘等函电知识，其实就来定价；再就是双方签订外贸合同；一份完整的贸易合同的内容无外乎就是采用什么样的贸易术语，买卖双方是谁，数量、金额、单价、商品名称和装箱单、发票、保险；接下来就是货物的运输，这一方面就要涉及到跟海关有关的内容，如何做报关单，如何计算关税、消费税和增值税。不知道我的理解是不是准确，但是我能得出这个过程，是我通过这次的毕业课程设计而想到的，我的理解让我回过头来一看，一个贸易环节所需要的基本知识，我们都有想对应的课程，如发盘、询盘我们有商务函电课程，合同方面的内容我们学了国际结算、贸易实务，关税、消费税和增值税我们也通过海关法课程接触过。原来我们学的每一门专业知识课程，只不过是把一个完整的贸易环节分成不同阶段而书本化而已。
这次的毕业课程设计，让我对外贸有了一个新的认识。我今天的后知后觉的认识，也许早就被其他同学所了解，但是这是我亲自去体验过程而得出的自我的认知。这个新的认识，对我有着巨大的帮助，在临近毕业之际，我们都希望从事自己对口的专业，而现在我发现我若要真从事外贸行业，我所欠缺的知识，是在哪一块，或者在大学四年时间里，我喜欢外贸行业的哪一块了，是结算、报关还是擅长商务谈判了。我相信通过这次的课程设计后，我会好好想一想我未来应该外贸哪一方面的工作。
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