第一篇：九大企业看简历
九大名企如何看个人简历？
萝卜青菜，各有所爱。一般说来，用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然，也并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现，内容的真实性是大家一致认定的标准之一；详实、不长篇累牍的简历比较让人认可；那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历，则鲜有用人单位投赞成票。
投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看，如何对待简历又是选用人才的关键一步。那么，各大公司、企业又是如何筛选简历的呢？下面，就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准。
中国移动通信集团公司
采访对象：人力资源部高级项目经理刘灵心先生
先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式进行招聘，包括招聘会、报纸、杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘。同时，还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：
软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试
自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历，即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
ABB(中国)有限责任公司
采访对象：人力资源经理唐炜女士
言简意赅的简历最受欢迎
首先，ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后，产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。实际上，ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
北京松下电子有限公司
采访对象：人事科长张裕才先生
从简历判断求职者的思维特点
对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，北京松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。
至于筛选简历的根据，我们针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。
实际上，简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。
朗讯科技(中国)有限公司
采访对象：人力资源部专员毋誉蓉小姐
申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选
很多人发来的简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体XY来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。
细节考查职业诚信
朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经
历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。有一次，我看到两份投递时间不同，但内容几乎完全相同的简历。但是，前一份简历中有做教师的工作经历，后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景，增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实，他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。
用数字体现个人业绩
介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”。如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明；HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
北京住总房地产开发有限责任公司
采访对象：人力资源经理姜水女士
挤出简历中的“水分”有高招
说到简历的筛选，程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着细选，主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候，学历往往占优势。
每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%.看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理，在慧眼辨别真假“美猴王”时，必须掌握几点小玄机。首先，把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。其次，应仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来所处的是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。
乐百氏(广东)桶装水发展有限公司
采访对象：AssistantHRManager唐凌先生
乐百氏挑选简历的三道工序
乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对候选者进行评价。人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。
青睐擅长学习的人
仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验。所以，应聘者写简历时应该有针对性地重点推销自己的优势，最好还能提到期望加入本企业的原因。乐百氏不迷信名牌大学，但对有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中挑选。另外，也看重他毕业后的在职进修、培训经历，是否获得相关职业资格证书或更高的学历，乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。
首信股份有限公司
采访对象：人力资源经理尤文勇先生
既要外表美也要内在美
好的简历应体现个人的实力，所以工作经验、成果、技能与知识这些内容应在简历中最显眼的位置标明，并用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清晰，让人一目了然。
别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反对。但企业更注重实际内容而不是外表。如果应聘公关及礼仪方面的职位，可以附上照片。简历中可以反映出的内容是很有限的，企业招聘时应结合岗位要求，重点考察与工作相关的内容及学习经历。这是简历中比较实在的部分。公司在招聘部门骨干人员时，希望他能够独当一面，并取得显著的成果。所以，他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。从岗位所需要的成果(对公司的贡献)出发，从知识结构、工作技能、办事能力、交际能力四个方面来考察。
中国冶金建设集团
采访对象：人力资源部黄长路副部长
分辨真假简历有七项注意
中冶集团所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的，由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，由集团人事部门规范岗位说明。
人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应聘者(比例一般为6∶1)。针对简历所提供信息的准确性问题，需要特别注意七个方面的问题：
1.学历、经验和技能水平适合岗位需求。
2.职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性。比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。
3.履历的事实依据，要看是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？
4.自我评价的适度性。适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。
5.推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
6.书写格式的规范化。这能体现求职者的基本训练和素质。必要时，要求提供手写的简历或信件。
7.联系方式及求职者的自由度。求职者的这些要求应当得到尊重。
北电网络中国有限公司
采访对象：人力资源部招聘经理张鸿伟先生
北电网络的择才标准
通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力，以此来完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。
名校和名企背景并没有太大帮助
北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定是一个优势因素，从简历来看确实会更显眼。但面试的时候，名校和名企就没有太大的帮助了。
第二篇：简历九大禁忌
制作个人简历九大禁忌
在你寄出的简历之前，用“九不”标准来检查一下你的简历。
1、简历的修饰。不要因为省钱而去使用低廉质粗的纸张。检查一下是否有排版、语法错误，甚至水、咖啡渍。在使用文字处理软件时，使用拼写检查项并请你的朋友来检查你可能忽略的错误。
2、字符大小。如果你需要用两页纸来完成简历，请清楚、完整地把你的经历和取得的成绩表现出来。不要压缩版面，不要把字体缩小到别人难以阅读的程度。
3、真实。不要虚构日期或职务名称来蒙蔽你曾经失去工作的事实，或频繁更换工作的事实或你从事较低的职务。如果你未来的雇主去做背景调查发现你在撒谎，那你就和你的工作说“再见”吧！
4、陈述你的才能。如果你缺少你所找寻的工作所需的工作经验，不要在简历中使用时间表达法。通过功能表达法或技术表达法，优先来陈述你相关的工作经验和技术。
5、推出你的长处。不要仅仅简单地抄写你公司人事手册中关于工作性质描写的术语。为了显示你比其他竞争者更有优势，你需要的不是简单地列出你的工作职责，列出你所完成的特殊贡献，增长百分比，客户增加数，赢取的奖励等。
6、不要用任何借口。不要把你离开每个所从事工作的理由写上你的简历，例如“公司被售出”、“老板是个白痴”或“谋求高薪”。
7、你最近在干什么？不要仅仅简单地陈列你所从事过的每个职位。人事部经理们最感兴趣的是你近10年来的经历，所以请把重点突出在最近和最相关的工作经历上。
8、确定目标。不要按照星期日报纸上的公司招聘广告把你的简历一一寄出，不要投递简历，如果你的条件与工作要求相去甚远，仔细阅读广告，决定你是否有合适的资历后才去投递。
9、请不要寄附件。当你寄你的简历时，不要把你学习成绩单复印件、推荐信或奖励证明复印件一并寄出，除非你被特别要求这样做。如果你获得面试机会后，你可带上这些材料。（完）
详细工作职责描述
人事经理在查看简历时，最感兴趣的也是你的工作经验。在填写简历时，要尽量详细的描述你的工作内容和职责。
专业经验是必填项
如果你是专业技术人才，在简历中详细描述你的专业技能和项目经验是很重要的，因为它们充分显示了你的技术实力！
工作技能培训
如果最近接受了任何形式的能力培训，不要吝啬，赶快写上。
露出你的笑脸
我们为您特设了相片上传的功能。人事经理可以在看到简历的同时对您有更形象的了解，也会留下更深刻的印象
为何简历浏览次数为0
若您现需要您的简历有机会被招聘公司主动浏览到，请确认您简历的公开程度是否设置为“对所有公开”并已填写完整。另外 经常更新或刷新简历也能增加简历被浏览的几率。但招聘单位在搜索求职者的简历时，都是需要设置一些搜索条件，所以51job不能保证所有的简历都能被招聘单位搜索到。若您现急于找工作，建议您可以通过51job的各种搜索器主动向您所需要的招聘单位投递简历，这样较有针对性且相对求职成功率也较高。
如何设置过滤公司
目前我们网站暂不提供此类服务，建议您可以在公开程度一栏选择您所需要的公开程度。简历被浏览次数—谁看过我的简历
简历被浏览次数的定义为：招聘单位打开、下载、转发个人用户简历的动作都算作“浏览过一次”。如果你想知道自己的简历被浏览过几次，可以在相应的页面（Message Center、简历中心、简历分析）查看到自己简历被浏览的情况。
[简历功能]51job简历常见使用疑问
一共可以有几份简历
为了使您在求职时，能根据不同的职位需求选择更有针对性的简历，51job允许您创建3份不同的简历，每份简历都有中、英文两种语言。如果您希望得到更多各类招聘机会，请将简历公开程度设置成“对所有公开”，但请注意：只允许有1份简历可以选择公开。
如何提交简历
您可以在首页或各频道的搜索区域，输入条件搜索您感兴趣的职位。在搜索结果中点击您感兴趣的职位，您会看到关于这个职位的详细描述，如此时您已经登录并拥有一份完整简历，只要点击该职位下方的“立即申请该职位”，就可以直接点击下方的“发送求职申请”。51job 就会将您保存在无忧简历库的简历直接发到招聘单位。
如您没有51job账号但想应聘51job网上发布的职位，可以直接点“立即申请该职位”，在登录页面中点击“粘贴简历，申请工作”，即可将简历直接粘贴、发送。
另外，如果您只有企业的邮箱地址，还可以使用“外发简历”功能申请51job之外的职位。该功能在“My51job”—“我的简历”—“简历工具”栏目中。
如何修改简历
建议您可以参考以下步骤操作：
1．登录51job；
2．点击“我的简历”进入；
3．点击该页面左端的您欲修改的栏目后进行逐一进行修改；
4．修改完每个栏目后请点击“保存”。
如何判断简历是否已经完整
点击“我的简历”后，会列出目前您所有的简历，在这里您可以看到每份简历（中英文）的完整度。完整简历是指个人基本信息、教育经历、工作经验（学生简历除外）都填写完整了，可以用来申请工作了。如您发现某份简历不完整，建议立即点击“修改”，将这份简历填写完整。
如何上传、发送照片
建议您可以参考以下操作：
1．将照片加工成一寸报名照大小的JPG或GIF文件，照片大小不能超过300KB；
2．登录51job；
3．点击“我的简历”进入；
4．点击该页面左端的“基本信息”中的“基本个人信息”栏目；
5．点击“基本个人信息”页面的右上方的“点击此处上传照片”，进入上传照片页面选中照片附件后保存即可；
6．如果您希望发送简历时附上照片，您需要将最下方的“将此附件显示在我的简历中”勾中一起保存。
为何无法上传照片
请确认您目前照片大小不超过300K, 且所有附件总量不超过300K，且照片的容量没有超过300K。目前51job只支持JPG或者GIF文件，暂时不支持其他类型的附件。如果你上传的照片不符合上述要求，建议您将照片加工一下再上传。
如何将附件显示在我简历中
建议您可以参考以下操作：
1．您只要进入“我的简历”的“附件”页面，点击需要显示的附件右边的“编辑”，在该附件下方的“将此附件显示在我的简历中”选项前打勾，按“保存”就可以了；
2．您也可以进入简历工具的“简历模板”页面，在要显示的附件前面打勾，保存即可。
附件的分类及发送
“附件”一栏中您所上传的图片是分为两类的：一为照片，二为其他图片；在您的简历中可以显示的则为照片类，且只能有一张，其他图片类型是无法显示在简历中的。另一类其他图片，若您已在将此附件显示在简历中打勾，则此类图片会与简历一起发送至招聘单位。
如何发送中英文双语简历
当您用“外发简历”或“立即申请该职位”功能发送您的简历时，如果需要同时发送中英文简历，在简历发送确认页面，选择您所需要的简历语言发送即可。但请注意，必须中、英文简历都完整的情况下，才能同时发送。
为何无法进入下一步
您无法进入下一步可能是由于您在页面上的输入有错误或遗漏标有*号的必填项所致。请仔细查看页面，页面上的错处会有红字提示，您可根据出错提示直接修改。
删除简历内容
建议您可以参考以下操作：
1．登录51job；
2．点击“我的简历”进入该页面；
3．在页面左端，点击您要删除信息所属于的栏目进入修改页面；
4．点击您所需要删除的信息右边的“删除”，并请确认此操作，即可删除该信息。
如何发送求职信
若您需要将求职信和简历一起发送，当您用“外发简历”或“立即申请该职位”功能发送您的简历时，在简历发送确认页面，请选择求职信随简历一起发送即可。求职信是针对不同公司及职位对您简历的补充，在简历预览时是无法看到求职信的，且系统不支持单独发送求职信。
发送中英文求职信
发送简历时，只能发送一封求职信。若您现需要发送中英文求职信，我们建议您可以将中英文内容填写在同一封求职信中并保存。然后选择该求职信与简历一起发送即可。
学生人才是否要填写工作经验
“工作经验”为非学生人才的必填项目，若您没有全职实践经历，在创建简历向导的第一步页面第二项“工作经验”选“无”，后面的步骤就可以不用填写工作经验。如果您当时没有选择“无”，则可以在简历首页面点击“公开程度”后面的“修改”按钮，在简历设置页面第二项“工作经验”选“无”，并保存，这样您就不用填写工作经验。
若您有全职的实践经历，建议您将工作经验选为“有”，而后将实践经验填写入工作经验，这样您就可以申请更多职位。
电话号码如何填写
请您参看下面附上的样本格式填写。同时建议您在输入所有的数字时将输入方式切换成英文方式。
电话号码填写样本格式：
国家号(比如中国大陆是086)-城市号(比如北京为010)-电话号码
例子：086-010-12345678
手机号填写格式
086-1234567890
1如何设置过滤公司
目前我们网站暂不提供此类服务，建议您可以在公开程度一栏选择您所需要的公开程度。
经常刷新简历的好处
简历是一件“快速消费品”，工作调整、个人信息的变化都会导致简历信息“过期”。如果您希望您的简历时时刻刻能吸引人事经理的眼球的话，就需要不断地维护更新。
刷新 更容易人事经理注意到你 最新最完整的简历更容易引起人事经理的关注。人事经理以及无忧的猎头在搜索51job的简历库时，是按照简历的完整程度及更新的时间顺序进行的。简历修改得越完整，更新得越勤快，被人事经理搜索到的机会就越多。
修改 更方便让招聘单位联系到你 当您换了新工作、调整了部门职能或者晋升，都不要忘记在简历中添上这崭新的一笔，您拓展的新领域或者您取得的新成绩，都能更好地丰富您的简历，引起招聘公司的关注。如果您搬了新家、换了新手机号码、联系方式有了变化后，要记得立即上网更新，以便招聘单位在第一时间搜索到您并与您取得联系！
很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆后，最好都刷新一下简历，简历刷新以后，就能排在前面，更容易被搜寻到！
简历被浏览次数—谁看过我的简历
简历被浏览次数的定义为：招聘单位打开、下载、转发个人用户简历的动作都算作“浏览过一次”。
如果你想知道自己的简历被浏览过几次，可以在相应的页面（Message Center、简历中心、简历分析）查看到自己简历被浏览的情况。目前我们提供简历被浏览总次数和近两个月内被浏览次数，对近两个月的浏览次数，还提供明细让您了解。您可以点击近两月的浏览次数，进一步查看到底是哪些公司浏览了您的简历。在明细页面，您可以看到招聘企业的名称、行业、规模、公司性质等信息（如招聘公司不愿意公开自己的公司名称，将只显示“某公司”）。
为何简历浏览次数为0
若您现需要您的简历有机会被招聘公司主动浏览到，请确认您简历的公开程度是否设置为“对所有公开”并已填写完整。另外经常更新或刷新简历也能增加简历被浏览的几率。但招聘单位在搜索求职者的简历时，都是需要设置一些搜索条件，所以51job不能保证所有的简历都能被招聘单位搜索到。若您现急于找工作，建议您可以通过51job的各种搜索器主动向您所需要的招聘单位投递简历，这样较有针对性且相对求职成功率也较高。
如何快速的申请职位
当您使用51job上的简历申请工作时，点击“立即申请该职位”后，会出现发送确认页面。在该页面下方有一个勾选框，如您将它勾上，此后30天内，申请工作时就将直接发送您选择的简历和求职信，不再出现此确认页面，从而达到了快速投递的目的。如果在30天内，您想停止这个设置，或想修改默认发送的简历，可以在简历中心页面以及申请职位成功页面，点击“修改发送设置”进行修改。
第三篇：简历写作九大细节
简历其实就是求职者推销自己的名片，它贯穿于从笔试到面试的整个招聘过程，也是招聘者了解求职者的重要途径，因此，要想找到一份满意的工作，个人求职简历的细节不容忽视。
一、将“个人简历”换成个人姓名
建议求职者将简历上方的“个人简历”四个字换成自己的姓名和联系方式。
招聘者在挑选求职者进入下一轮笔试或面试时，经常会遇到人数不够的情况。他们不可能再重新从上千份简历中找出符合条件的求职者，他们一般只会凭第一遍看简历时的印象进行筛选。如果求职者的简历上最明显的位置上写的是自己的姓名和联系方式而非毫无用处的“个人简历”四个字的话，人力资源主管就能轻松地记住该求职者的姓名，并找到他的简历。
二、简历有两页纸即可
一般来说，简历有两页纸就足够了，不仅可以节约求职成本，还方便HR翻阅。第一页可以描述本人的基本概况，第二页再具体介绍自己丰富的实践经验及兴趣、特长等内容。简历既不需要封皮，也不要在后面附上大量的证书复印件，证书可以在面试时再给面试官看。
三、简历不宜过于花哨
很多人的简历制作得不错，但太花哨，全都是密密麻麻的粗体字、斜体字和艺术字，整体一看很粗糙。尽量少用这些东西。当然需要特别突出的重要的东西，可以稍微突出一下。
四、用优质纸张打印简历
许多求职者为了节约成本，会选择便宜而粗糙的纸张打印简历。专家提醒说，求职者的简历到了公司后，公司一般还会再将简历进行多次复印，以供多位不同的人力资源主管或公司上层领导查看。用粗糙的纸张打印出来的简历可能最初效果还不错，但经过多次复印后就会模糊不清了。所以，简历最好选用优质纸张打印。
五、用推荐信取代求职信
针对求职者在简历中附加的求职信千篇一律，难以吸引人力资源主管眼光的现象，我们建议求职者干脆不写求职信，而改用推荐信。不论是本科生还是硕士研究生，如果能让自己的指导老师写一封推荐信，特别是在自己的老师还是本行业知名专家的情况下，一封内容简单的推荐信往往能起到求职信所不能达到的良好效果。
六、写求职意向最好不写薪水要求
许多求职者为了避免受职业限制，往往不在简历中写求职意向。专家说，自己在做HR时，不含求职意向的简历，除非条件特别优秀者，否则一般不予考虑。人力资源主管工作十分繁忙，一般没有时间和精力去研究某位求职者适合哪个岗位。所以，求职者最好把求职意向写清楚。
七、突出对求职有用的兴趣特长
无论行政机关还是民营企业的人力资源主管，都十分重视员工的兴趣和特长，因为一个人的兴趣和特长不仅能体现一个人的性格特点，而且在必要的时候，如单位举办的球赛、演出等活动中能起到重要作用。因此，求职者一定要重视该项内容的填写。同时，还应该注意突出对求职有利的兴趣、特长，避免对求职不利的兴趣、特长。
八、实践经验应具体明确
人力资源主管都非常重视求职者的实践经验，因此，在描述实践经历时切忌含糊不清，一定要将自己的具体工作明确地描述清楚。如果自己曾组织过某次活动，如能将整个活动持续的时间、自己具体负责的工作以及对活动的贡献，为比赛曾争取到了一万元的赞助费等具体情况描述出来，就能起到让用人单位刮目相看的作用。
九、外地手机要注明
非本地手机最好能够在旁边注明是外地手机，或直接在手机号码前面加上数字“0”，以免使自己错失良机。同时，还应该注意取消个性化的彩铃，如“别人电话我都听，就你电话我不听，气死你，气死你……”此外，找工作期间，一定要注意24小时开机，公司临时在半夜打电话通知也是可能的。
来源：新华职场
投递简历是应聘者与用人单位的“第一次亲密接触”，而许多人并不重视这宝贵的初次印象，从而与自己心仪的工作失之交臂。与其责怪审核者无情，不如检讨自己对细节的关注不够。
忽略细节一：忘记附件
我们不止一次地收到过这样的电子邮件，正文是几个程式化的句子，特地注明“请考察我附件中的简历”，可附件中空空如也。更有甚者，简历倒是附上了，却显然是未完成的版本，这样的“人才”哪个敢用？有时候招聘方需要应聘者资料里附上很多的相关文件，如果你能将多个文件做成一个资料包，不管是纸媒介还是E—mail的附件，前面再附上一张清单，一目了然又方便审核者保存查阅，第一个印象分就赚到了。在这里，细节是最基本的要求。
忽略细节二：资料不全
仔细阅读招聘广告中要求提交资料的清单，不要遗漏任何文件。每一份文件都是审核必需的，资料不全可能在第一轮筛选中就被排除了。或许你认为有些文件是无关紧要的，或是真的由于疏忽而忘记放进信封中，而审核者会怀疑你在某份文件上存在问题而不便提交。在这里，忽略细节并不代表粗心，而升级为诚信问题。
忽略细节三：“海投”简历
应聘者往往认为“广撒网，多捕鱼”，再加上贪图省事，于是制作一式N份一模一样的简历，投往N个企业。对于初次找工作的大学生来讲这种情况更加普遍，理由有两点：一是既然工作不好找，专家不是说先就业再择业吗，那就撞上一个是一个；二是我就这点儿家当，说给谁听都一样。
亲爱的同学们，雇主可不这样想，其一，如果他不是你第一的、唯一的、千里挑一的选择，凭什么不挑选一个对他更欣赏、更向往、更投入的人呢？其二，如果你的简历中没有重点突出与招聘岗位相关的内容，雇主可没时间去猜想你是不是这个岗位合适的人选，更不会去安排你面试。因此不要怕麻烦，哪怕修改或增添一点点内容，制作一份感觉是专门投给这个企业、这个岗位的简历是必须的。在这里，你忽略细节，雇主也会把你忽略。
忽略细节四：简历太“简”
有外表还得有内涵，几乎所有的人力资源专业人士都赞成简历要“简”，但“简”也得有原则。“简”不代表无，对于求职成功的重要内容是万万“减”不得的。那么对于大学生来讲，什么是求职成功的重要内容呢？除了学习成绩，用人单位更看重的是应聘者的个人能力和发展潜质。
我看过很多大学生的求职简历，简单得像填登记表格，除了自中学起的毕业学校和专业就什么都没有了。他们大都会说，我们当然知道，如果能有一些大学社团活动和社会实践对找工作会很有帮助，可是专家不是说简历要简单吗，面试的时候再去陈述细节吧，如果企业对我有兴趣自然会面试我。大家自以为得到了真传，孰不知凭一张“登记表”，企业就会对你感兴趣吗？想在初审时就从人堆里一跃而出，简历中不提更待何时？
那么怎样既有这些内容又能简洁表达呢？其实，雇主并不要求大学生实践活动的经验必须与应聘的职位对应，而是注重考察在这些实践活动中显示或者锻炼了应聘者的哪些能力，这些能力是不是职位所要求的或者有否发展潜力。因此，所谓的“简”是把那些与别人相同相似的经历简化或者减掉，重点突出自己独特的东西，并一定使之与招聘岗位的需求对应起来。到这里大家可能又会说，我怎么知道那个招聘的岗位是什么需求？其实，大部分岗位的基本要求是有相同之处的，比如工作的主动性、时间管理、细节管理、沟通能力等。
你可以这样来写：我在为贫困同学的募捐活动中负责海报张贴，共在多少天内在学校的多少个地点张贴了多少份海报，召集到参与同学多少人，在全体同学的努力下成功筹集捐款多少元。张贴海报看似微不足道但学问很多，如何在海报如潮的张贴栏上始终占据显著位置，如何最大面积地传递信息，就反映了你的主动性、计划性、工作思路、细节管理，同时也反映了踏实和勇于坚持等优秀品质。大家可能认为我说得玄乎，但雇主就是通过这些小事来考察一个没有工作经验的大学生的。
忽略细节五：照片传达错误信息
在简历筛选阶段还有一个细节绝对不容忽略，那就是照片，凭借照片获得面试机会。确实，雇主是否“以貌取人”不好确定，但由于照片失去面试机会却一定是“以貌去人”的结果。
那么且不要责难雇主是否有招聘歧视，先来找找照片的毛病吧。
有两类照片通常会影响你被筛选：一类是化妆服饰精细、光线柔和、布景美丽、姿态或媚或酷，显然精心准备反映了应聘者的认真态度，但照片太艺术了像是选美用的，雕琢有余真实不足，让人担心应聘者的职业风范；另一类虽是再普通不过的证件照，但有的是初、高中一直用下来的照片，不但不能反映近期面貌反而显得人不够成熟；有的由于局限于某些证件照的尺寸，反而丑化了自己；还有的愁眉苦脸、表情呆滞、目光飘忽游离。
从众多的应聘者中寻找初步合格的人，“以貌取人”是雇主常用的也是必用的方法，这里的“貌”其实不是“长相”，而是“风貌”、“表情”。一张或热情、或朝气、或思考、或坚毅、或充满信心的年轻面容才是雇主最想看到的。
除了要求提供的证件照，如果再附上一些生活照也能吸引审核者的眼球，但那个瞬间一定是对找工作有意义的，比如你参与某项社会实践的照片，比如体现你特长的照片，都能够让雇主更好地了解你。那么，为了应聘去照一张照片吧，并且把摄影师当做是面试官，用你美好的表情当做语言去展示一个积极、职业的你。
第四篇：企业培训师(九大章节)
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第一章 岗位职位描述
第一模块 岗位职务描述工作基本方法
能力点一 岗位职务描述工作的基本步骤
一、准备阶段
1、了解情况；
2、确定调查样本；
3、建立相关联系；
4、设计调查方案；
5、进行人员培训。
二、调查阶段
1、编制各种调查提纲和问卷；
2、综合运用各种调查方法进行实地调查；
3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据；
4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；
5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。
三、分析阶段——核心阶段
1、对已搜集信息进行分析，排除无用信息；
2、以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在目标工作中存在的问题；
3、对岗位的工作要求进行工作总结；
四、完善阶段
能力点二 岗位规范书的设计方法
岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。
（一）经验因素——从事岗位工作的经验
（二）教育因素——学校教育，专门训练及研究等
（三）个人特质因素——个性、智力、体力以及领导、协调、指导等
（四）岗位责任——①在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；②岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；③岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。
能力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料——职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级等。
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二、工作描述——①工作概要；②工作内容；③工作职责；④工作效果；⑤工作关系；⑥设备与信息应用情况说明
三、任职资格说明——①本岗位所需的最低学历；②从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；③本岗位所需的一般能力。如计划、协调、实施、组织等能力
四、本岗位的工作条件与环境说明——①从事本岗位工作的场所；②岗位工作环境的危险性；③工作时间特性说明；④总体工作强度说明；⑤岗位工作的舒适性
五、个性特质要求——情绪、性格、责任、性别、年龄等
相关知识点链接
知识点一 岗位职务描述的基本理论
一、关于工作任务特性理论 目前为止有7种不同的任务特性理论
①美国心理学家赫兹伯格——激励保健理论（又称双因素理论）能够增加员工工作满意度的工作一般为：可提供成就机会，认可及责任的工作。
②麦克利兰——让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。
二、关于必备任务特性理论
20世纪60年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套研究方法，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。6种特性界定：
1、工作内容的变化性；
2、工作内容的自主性；
3、对员工责任性的要求程度；
4、工作所需要的知识及技能；
5、需要进行的社会交往；
6、对于社会交往的可选择性。
三、关于工作特性模型
心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特性模型。
1、技能多样性；
2、任务统一性；
3、任务重要性；
4、工作自主性；
5、工作反馈
第二模块 岗位职务分析与培训方案设计
能力点一 岗位分析问卷设计
岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查：
1、岗位分析基本情况；
2、岗位工作身份；
3、岗位简述；
4、岗位职责；
5、岗位责任；
6、从业人员的特点（或称任职基本资格）
能力点二 岗位分析报告撰写（两种方法）
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1、一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。
2、一种是再加工法，即按照问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。
能力点三 培训方案的确定
首先，通过岗位分析，了解工作能力要求。其次，对工作要求及需求进行分析。
其三，初步确定培训内容，并根据个性需要，形成具体的培训方案。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 岗位分析维度文件
岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。
岗位分析维度文件的主要维度包括：①信息职能维度；②人员职能维度；③事物职能维度
（一）信息职能维度
1、比较；
2、抄写；
3、计划；
4、编辑；
5、分析；
6、创新；
7、协调；
8、综合
（二）人员职能维度
1、指令协助；
2、服务；
3、信息转换；
4、教导；
5、劝导；
6、转向；
7、咨询；
8、指导；
9、处理；
10、管理；
11、谈判；
12、顾问。
（三）事务职能维度
1、处理；
2、移走；
3、照管；
4、操纵；
5、操纵——控制；
6、运转——控制；
7、精确工作；
8、装配。
知识点二 根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素
1、将岗位工作内容与知识技能要求细化，最好能列表分析；
2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干，不会干等）；
3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；
4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。
第二章 人员素质测评
第一模块 人员素质测评与培训工作
知识点一 人员素质测评的基本含义
所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的方法。
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知识点二 人员素质测评的有关概念
（一）人职匹配的含义
所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。
（二）能力的含义
能力是指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。
能力分为：
1、一般能力（智力）：①观察力；②记忆力；③注意力；④想象力；⑤思维能力。
2、特殊能力。
（三）测评的含义（测和评）
测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。
评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。
知识点三 人员素质测评的内容
1、能力；
2、个人风格——一般包括气质、性格和行为风格三方面；
3、动力——兴趣、需要、动机、价值观四个方面。
知识点四 人员素质测评的基本特点
1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素质测评得以实施的理论依据；
2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；
3、科学的人员素质测评必须 借助于严格的统计学方法作为手段。
第二模块 个性特征分析与培训设计
能力点一 16PF测验的使用方法
16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几个要点：
（一）向被试人讲解测验的基本性能和要求；
（二）掌握测验的性能；
（三）掌握测验的时间要求；
（四）掌握解释被试人测验结果（人格曲线）的方法。
能力点二 一般职业能力测验的使用方法
1、向被试人讲解测验的基本性能和要求；
2、掌握该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验；
3、掌握测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点；
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4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线；
5、掌握解释职业的曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。
能力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议
（一）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合：
1、给出的培训方案建议，一定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据；
2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。
（二）提出的建议一定要切实、具有操作性
（三）建议力求全面、可行
能力点四 人职匹配测验的使用（P230-231）
人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分：
1、测查和自评部分的应用
2、职业价值观部分应用
第四单元 相关知识点链接
知识点一 16PF人格测验
16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。
共有187道“是非折衷”型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。
卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必须通过公式换算成标准分。分男、女两种。
知识点二 一般职业能力测验
由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分：
1、注意力稳定性；
2、能力空间感知能力；
3、逻辑推理能力；
4、数字运算能力；
5、阅读理解能力；
6、手眼协调能力。
知识点三 控制点与内外控制型人格特征
心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。
所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。
知识点四 霍兰德人职匹配的理论——P234 由美国心理学家霍兰德创造的人职匹配理论。
1959年，霍兰德《如何选择你的职业》一书，阐述了该理论。六种职业与六种人格相对应：（P234）
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1、现实型（R）；
2、研究型（I）；
3、艺术型（A）；
4、社会型（S）；
5、管理型（E）；
6、常规型（C）。
观点如下：
1、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响为他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。
2、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥能力特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。
3、人们对于职业的满意感，稳定感和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。
4、人们的执业行为是人格与职业环境相互作用的结果。霍兰德用六边形图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系。
知识点五 弗兰克·帕森斯的个性因素理论
该理论是由美国心理学家弗兰克·帕森斯创立的素质测评理论。这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，一直处于主导地位。
因此，该理论的核心问题是如何将特性与因素有机结合。
知识点六 职业兴趣的相关课程与培训方式对照表
第三模块 培训项目中的笔试测验
能力点一 笔试测验的基本步骤
1、确定测验的目的；
2、制定编题计划，编题计划一般要求由测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的来决定的。
3、编制题目；
4、编制题目的测试与分析；
5、测验的合成；
6、测验的标准化；
7、测验的技术分析与鉴定；
8、编写测验手册。
编写测验手册：①测试目的和用途；②测验的理论背景和题目选择的依据；③测验的实施方法；④测验的标准答案及评分、解释标准；⑤常模标准；⑥测验的信度和效度。
能力点二 设计笔试测验细目表的基本方法
细目表中的纵向通常为需要考核的知识点、技能内容，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。
细目表的横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、判断题、简答题”等形式表示，也可用案例中的方式表示。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 笔试测验的基本类型
1、根据测验的性质分类，可分为：①认知测验，也称为最高行为测验；②人格测验，也称为典型行为测验。
2、根据题目的难易程度分类，可分为：①速度测验；②难度测验。
3、根据被测试者的人数规模，可分为：①构造性测验；②团体测验。
4、根据测验发问的形式，可分为：①构造性测验；②投射性测验。
5、根据测验评定的标准分类，可分为：①标准参照测验，又称为水平测验；②常模参照测验，又称为选拔测验。
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知识点二 测验的主要技术指标
1、信度指标；
2、效度指标；
3、标准化指标；
4、常模指标；
5、难度指标；
6、区分度指标；
7、测量的公平性
第四模块 测验结果的简要统计分析
能力点一 测验结果的统计分析方法
1、制作科学合理的测验成绩统计表；
2、结果分析要全面；
3、结果分析要准确。
能力点二平均分数的计算方法
1、普通算术平均数。XXNn
2、加权算数平均数。
XN1X1N2X2NKXKN1N2NK
能力点三 方差、标准差的计算方法
1、所谓方差，就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其在被测试群体平均成绩之差。用公式表示为：XX。其中，X为某一测试者的成绩，X为测试群体的平均成绩。因此方差的公式为：
X2(XiX)N2
22（XiX）X其中，表示方差，表示离差平方和，N表示总人数。
2、所谓标准差就是方差的开方，其公式为： X(XiX)/N2
其中，X为标准差。
在测验过程中，方差和标准差是最重要的，最常用来表示不同成绩间差异里的指标。
能力点四 标准分数的计算方法
标准分数的具体换算公式如下：
ZXXX
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X 为公式中，Z为标准分数，X为某一被测试人的分数，X 为被测试群体的平均数，标准差。
在实际计算当中，由于标准分数通常为小数或为负数。因此，为了使其变为正数并在数值上与原始分数接近，一般作如下调整：
T10Z50，即将通过公式计算得到的标准分数支扩大10倍，然后再加上50.第四单元 相关知识点链接
知识点一 测验统计的有关基本概念
1、关于单位。单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。理想的单位应符合两个要求：①要求单位的意义明确；②要求单位之间具有相同的价值。
2、关于变量。①连续变量——按照顺序存在的多种变化情况；
②二分变量——参照点是测量、计算、分析数据的起点。
3、关于参照点。参照点是测量、计算、分析数据的起点。
4、关于量表。笼统的讲，任何能够使事务从低级到高级，从模糊到明确分成四类，即命名量表，顺序量表，等距量表和等比量表。
知识点二 四类量表的含义（P249-250）
第三章 培训项目开发
第一模块 培训项目开发的基本方法
能力点一 寻找决定培训项目开发关键环节的方法
（一）要掌握特定岗位能力要求的关键要素；
（二）要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；
（三）要学会抓住主要问题。
能力点二 培训项目开发的步骤
1、搜集信息，把握趋势；
2、发现问题，提出设想；
3、识别机遇与需求，给出项目提案；
4、进行可行性研究；
5、制定开发计划。
能力点三 培训项目开发的主要方法
（一）从项目开发主体看：
1、指令性开发；
2、自住性开发；
3、个体、部门和企业开发。
（二）从项目开发内容看：
1、积累性开发；
2、即时性开发；
4、前瞻性开发。
能力点四 如何撰写培训项目的开发报告书
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（一）培训项目开发报告书的主要内容：
1、培训项目的名称；
2、培训目的；
3、培训项目的目标；
4、培训项目的任务说明；
5、培训项目的费用预算；
6、培训项目的经济效益。
（二）撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：
1、依据可靠；
2、要素全面；
3、内容详实；
4、表述准确。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训项目开发的含义
1、开发的含义——寻找、发现、挖掘、选择。
2、培训项目开发的含义
培训项目开发实际上就是一个满足特定培训要求、寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。
知识点二 培训项目的构成要素
1、培训项目名称；
2、培训需求预测；
3、培训项目系统设计；
4、培训项目实施；
5、项目实施效果评估。
知识点三 开发培训项目应遵守的原则
1、服务性原则；
2、针对性原则；
3、实效性原则；
4、适时性原则；
5、可行性原则；
6、系统性原则。
第二模块 指定项目实施计划的方法
知识点一 制定培训项目实施计划的步骤
（一）研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标
（二）围绕培训实施目标，拟定计划书（14个要素）
1、目的；
2、目标；
3、对象及内容；
4、规模；
5、方式；
6、时间；
7、管理者；
8、教师；
9、方法；
10、考核方式方法；
11、培训场所；
12、设备；
13、费用；
14、效果。
（三）审定、修改计划书
（四）领导决策
知识点二 制定培训项目实施计划的一般方法
一般有会议法、座谈法、专家论证法等。
知识点三 培训项目实施计划的实施方法与步骤
1、公布培训计划
2、组织、准备培训资源：①培训对象，教师的落实；②培训场所的选择与布置；③应用工具的准备。
3、进行培训动员工作：①告知有关培训的详细情况；②强化学员的学习动机，调动学习积极性；③综合不同意见。
4、了解特殊要求
5、强调培训纪律
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第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训项目实施计划的含义
1、计划的含义
所谓计划是指为实现已定的决策目标而对多项具体管理活动及其需要的人力、财力、物力做出的设计与谋划。
2、培训项目实施计划的含义
指在全面、客官的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、对象、方式和内容等进行的预先系统设计。
知识点二 培训项目实施计划的构成要素
1、培训目的；
2、培训目标；
3、培训对象及类型：①知识设计类型；②思维变革；③潜力开发；④岗位培训。
4、培训内容；
5、培训组织范围；
6、岗位规模；
7、时间；
8、地点；
9、方式、方法；
10、教师；
11、方式；
12、经费投入；
13、培训效益、效率的预测。
知识点三 制定培训项目实施计划的基本依据
1、以企业的发展为依据；
2、以中、长期培训计划为依据；
3、以培训需求预测为依据；
4、以组织优先权为依据；
5、以培训素材基础台帐为依据；
6、以培训项目报告书为依据。
第四章 培训课程开发
第一模块 开发培训课程
能力点一 怎样确定培训课程目标
培训课程目标包括三个要素：①操作目标；②条件；③标准。
能力点二 开发培训课程的步骤（五个，P280）
1、分析企业规范化岗位培训的需求；
2、分析企业开发新品种，引进新技术、技术改造、改善经营管理的迫切需求；
3、预测企业进入市场的潜在需求；
4、分析企业人员素质需求。如何选择课题：（P280）
1、分析需求，选择课题（重点）；
2、选定、安排课程内容和形式；
3、预期的课程（教学计划、大纲教材）；
4、课程的论证、修改、试用；
5、课程实施的结果分析。
能力点三 开发培训课程的方法 P282
1、选择移植法；
2、能力中心法；
3、任务分析法。
能力点四 培训课程内容的编排
1、按工作程序安排；
2、按知识系统安排；
3、大分段与小分段——识传授与能力训练、报名地址：南宁七星路 137号广西商务厅西楼604
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考核内容安排
①大分段——即将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授——能力训练——考核。②小分段——即将课程目标按所要求的，帮助训练者提高的各项能力（技能），分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别安排知识传授、能力训练和考核的内容。
4、按不同层次的需要层层扩展
具体做法：①按核心内容安排课程；②按高一层次的需要安排课程；③按个性化要求安排课程。
5、相对独立，能分能合。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训课程的构成要素
1、课程目标；
2、课程内容；
3、课程教材；
4、教学模式；
5、教学策略；
6、课程评价；
7、教学组织；
8、课程时间；
9、课程空间；
10、教师与学员素质。
知识点二 培训课程开发的特征
1、以能力教学为核心的特征；
2、以操作目标体系为框架的特征；
3、以满足共性与个性同步发展为主体的特征；
4、以动态化和灵活性为特征。
知识点三 培训课程开发的原则
1、一致性；
2、系统性；
3、技能性；
4、操作性；
5、针对性。
第二模块 培训课程体系设计
能力点一 开发课程体系设计的前期准备工作
1、确定由哪个部门或哪个具体负责课程体系框架的设计；
2、确定培训体系框架起草小组人员分工；
3、确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。
能力点二 培训课程体系设计的基本要素
1确定课程体系目标；
2、课程内容的确定；
3、课程结构体系的构建。
能力点三 信息资料收集的渠道
1、国家会、行业和相关培训的政策法规；
2、企业岗位培训的规范化要求；
3、企业产业结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；
4、企业开发新产品、新技术引进、技术改造经营管理的需求；
5、预测企业参与市场竞争的潜在需求；
6、企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期规划；
7、受训人思想、知识、能力状况；
8、实施本课程所需的师资、设备、器材、图书资料的情况；
9、国内外、行业内外课程体系中有关课程的最新动态。
能力点四 培训课程体系的设计方法
1、分析培训课程体系的支撑条件；
2、分析培训目标、对象、拟定课程模块；
3、起草课程体系框架文件；
4、信息反馈和框架修订完善。
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第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训课程体系的含义
培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的结合体，它包括诸多相互联系，有相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。
知识点二 培训课程体系的内容
1、培训课程体系的名称；
2、培训课程体系的设计依据；
3、培训课程体系设计的目的、目标；
4、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。
知识点三 确立培训课程体系的原则
目标性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性
第三模块 制定教学大纲
能力点一 制定培训教学大纲的步骤
1、研究培训课程；
2、分析培训课程教学条件；
3、选择培训课程教学手段；
4、安排培训课程教学进度；
5、撰写培训教学大纲；
6、征求意见修改、完善；
7、专家审定。
能力点二 编制培训教学大纲的方法
1、明确分工、责任到人；
2、遵循程序、分步实施；
3、全面分析、深度开发；
4、严格把关、保证质量；5依据规范、写好大纲；
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知识点一 培训课程教学大纲的含义
培训课程教学大纲，是针对某一培训目标制定的规范性教学文件。
知识点二 培训课程教学大纲的内容
培训课程教学大纲一般由说明部分和大纲本文两部分组成。
1、说明部分；
2、大纲本文：①培训课程内容；②教学安排；③确定教学方式方法。
知识点三 培训课程教学大纲与培训课程的关系
1、培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供依据和前提；
2、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体动力方案；
3、培训课程教学与培训课程两者相辅相成。
知识点四 培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系
1、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据；
2、培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处；
3、培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。
第五章 培训教材开发
第一模块 培训教材开发的组织工作
能力点一 教材开发工作总体计划的内容主要包括
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1、教材开发组织工作计划包括：明确教材开发工作的总体工作程序环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关工作人员工作职责。
2、教材开发实施工作计划包括：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。
能力点二 培训教材开发人选的确定及工作分配
主要包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等。职责主要包括：
1、主管部门：负责教材开发的组织工作，确定主编，副主编及参编人员。
2、协办单位：协助教材开发主管部门进行教材开发的相关工作。
3、主编、副主编：由业务能力强、工作经验丰富，并有一定理论水平的人担任。
4、参编人员的确立：根据教材各章节的特点确定参编人员。
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知识点一 培训教材开发工作的组织原则
1、统筹计划原则；
2、三落实原则（人员、任务、经费保障）；
3、协调配合原则。
知识点二 培训教材开发组织工作的主体内容
1、确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费；
2、确定教材选题，即开发什么类型、什么内容的教材；
3、选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编，也可以先指定主编，再由主编组织编写人员；
4、编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划和教材内容提纲；
5、审定教材编写计划，监督落实。
第二模块 培训教材的开发与选用
能力点一 培训教材内容的分析与构架设计
1、教材开发，应首先分析培训课程，培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确定教材的层次，结构等。
2、根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括未见线条的知识点和技能点。
3、形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。
能力点二 培训教材的开发方法
1、培训者自编自制教材；
2、集体合编；
3、补充或充实现有教材；
4、借用现有教材。
能力点三 培训教材开发的步骤
1、搜集教育培训素材；
2、设计信息存储和输出形式；
3、根据教材存储形式设计、开开发相应传输形式的教材：
①设计开发以听觉为主要传输信息形式的教材； ②设计开发以视觉为主要传输信息形式的教材； ③设计开发通过视听觉传输信息形式的教材。
能力点四 掌握教材的编辑方法
1、讲授法教材编辑；
2、多媒体教学法教材编辑；
3、角色扮演法教材编辑；
4、案例法报名地址：南宁七星路 137号广西商务厅西楼604
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教材编辑；
5、成套系统培训发教材编辑
能力点五 培训教材的选择方法
1、就地取材；
2、照章实施；
3、移花接木；
4、拼接；
5、原汁原味；
6、案例收集
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知识点一 培训教材开发与选用的原则
1、与培训目标相适相符原则；
2、理论联系实际；
3、经济适用；
4、系统性；
5、教材形式多样性；
6、新颖性；
7、开放性。
知识点二 培训教材的选用与开发依据
1、依据岗位培训目标确定培训教材；
2、依据培训层次水平确定教材；
3、依据行业标准规范确定教材；
4、依据国家有关法律法规确定教材；
5、依据国际职业标准确定教材。
知识点三 培训教材开发的要求
1、紧盯劳动力市场，不断发现新视点，做到与时俱进，创新开发；
2、做到内容创新适度超前；
3、简洁求精、通俗易懂；
4、遵循职业培训活动特点，突出培训教材的技能性操作特点，确保以技能为主，理论为辅的开发原则。
知识点四 教材编辑的意义
1、教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实；
2、将社会最新科技知识记载传承的手段；
3、保证培训顺利进行，提高培训供需的重要措施。
知识点五 教材编辑的基本原则
1、针对性与实用性；
2、系统性与科学性；
3、创新性与新颖性；
4、反映最新科技成果。
第六章 企业培训教学工作
第一模块 企业培训教学管理工作
能力点一 把握好教学系统设计的关键点
1、把握课程设计的任务：
①课程形式的确定；②课程结构的确定。
2、把握课程决策的依据
①社会经济发展需求和劳动力市场动态；②接受培训服务单位的需求；③学员的基本情况；④职业教育培训发展的内外环境。
3、把握教学系统设计的要点
九个要点：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。
能力点二 设计教学活动总体实施方案
1、设定培训目的及主题；
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2、确定培训的形式或训练方法；
3、确定培训对象；
4、安排培训时间；
5、选择企业培训师；
课程设置要素：①内容及范围；②顺序；③培训技巧；④时间分配；⑤指导方案。
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知识点一 企业培训教学管理系统的基本结构
基本类型可分为人员系统和物质系统。
（一）教学管理的人员系统
主要包括企业培训师和教学辅助人员两方面。
1、企业培训师——直接从事培训教学工作的专职人员。
（1）企业培训师的角色：①教学活动的组织者；②学员疑问的解答者；③实习活动的指导者。
（2）企业培训师的基本工作职责：①根据企业培训的具体要求，参照有关的教学大纲，教科书及有关辅导教材，进行教学准备工作；②从事企业培训教学的具体实施工作；③在企业培训教学活动中，充当主持人、引导者、评判员和讲解员的角色；④帮助学员理解、掌握所学的理论知识，并知道学员进行现场操作实习。
2、培训教学辅助人员——指那些从事企业培训的行政组织，管理和后勤保障工作的人员。
（1）培训教学辅导人员扮演的角色有以下方面：①培训教学工作的行政组织者；②培训教学活动的后勤保障者。
（2）教学辅助人员的工作职责：①根据培训总体目标和教学工作的具体要求，进行有关设施和用具的准备；②根据教学活动的具体性质和形式，进行学员的组织工作；③根据要求负责聘请，组织授课师资，编制教学计划。
（二）教学管理的物质系统
1、企业培训教学场所（1）教学场所的具体内容；（2）教学场所的作用；
2、企业培训教学设备（1）教学设备的具体内容；（2）教学设备的类型与用途。
知识点二 企业培训教学设计的含义与特点
企业培训教学设计是以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主，知识补充的教学思想。主要特点有：
1、培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础上；
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2、培训教学目标用可观察的术语来描述；
3、培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础；
4、研究重点放在培训教学计划、方法和媒介的传递上；
5、教学评价是设计和修改过程的一部分。
知识点三 企业培训教学设计的基本原则
1、系统性；
2、针对性；
3、最优化原则。优化程度可用公式：优化程度=培训效果/时间
知识点四 企业培训的教学原则
1、尊重成人教学规律原则；
2、遵守企业培训发展规律的原则；
3、教学互动的原则；
4、个性化的原则；
5、现场、现实教学的原则；
6、激发兴趣和创造性学习的原则。
第二模块 企业培训教学的实施
能力点一 把握好备课要素与技巧
能否备好课，要特别把握好一下三大要素：
（一）明确备课的目的任务：
1、知识性目标；
2、能理性目标；
3、思想性目标。
（二）掌握好备课的基本原则
1、教学目的的决定性；
2、教学内容的规定性；
3、教学对象的可接受性；
4、教学方法的适应性；
5、教学活动的训练性。
（三）吃透备课的基本纲领
1、领会大纲；
2、吃透教材；
3、了解学员和场地，以及训练设备等。
能力点二 编写教案的方法
（一）深入研究教案的关键要素与内容：
1、模式设计；
2、导语设计；
3、问题设计；
4、语言设计；
5、结尾设计。
（二）掌握教案编写的原则和方法；
（三）尝试编写教案的草案（草稿）；
（四）向老企业培训师学习；
（五）试讲；
（六）走上讲台不断调整。
能力点三 组织教学活动的几个环节
1、组织教学；
2、导入新课；
3、讲授新课；
3、巩固新课；
4、布置课后练习。同时，注意一下环节：
1、教学过程要贯彻启发式指导思想理；
2、教学过程要坚持论联系实际的原则；
3、教学过程要紧扣教学目标。
能力点四 教学效果的检验
包含两个方面：效果测定和业务评价。
（一）效果测定法的种类与内容：
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1、书面测试法；
（1）优点：①可以在有限的时间里一次对许多的受训者进行评价；②容易打分；③不用特殊的工具也可以实施；④可以自编试题。
（2）缺点：①评价范围有限；②将受训者的学习反映在书面上进行测试，因而是间接评价，其准确性会受一定影响。
（3）测试试题一般有三种形式：①论文题测试；②客观测试；③解决问题测试。
2、报告法；
3、作品审查法；
4、实际操作法；
5、听取受训者上司的意见。
（二）业务评价法的种类和内容：
1、业务日志法；
2、听讲日志法；
3、清单法；
4、回见、面谈法。
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知识点一 教学准备工作的三项内容
1、明确教学工作的指导思想和宗旨；
2、明确教学工作的主要内容和环节；
3、备课和教案。
知识点二 编写教案的意义和目的
1、明确企业培训师和学员应当完成的具体任务；
2、确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序；
3、指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备；
4、明确学习的程序和连续性；
5、使企业培训师在授课过程中有所参照；
6、为企业培训师提供教学记录；
7、为下尾部的教学奠定基础；
8、为企业培训师提供有价值的信息资源。
知识点三 教案编写的基本形式
1、文字表达法；
2、表格法；
3、卡片提示法。①教案纲要指导；②教学内容提示和材料补充。
知识点四 教学模式的基本含义
教学模式定义：在一定的教学思想和理论指导下，为设计和组织教学而建立起来的各种类型教学活动的基本结构，它以简化的形式稳定的表现出来。
教学模式的结构一般包含以下几个因素：
1、理论依据；
2、目标；
3、实现条件；
4、操作程序；
5、评价。
知识点五 集中主要教学方法的特点
一、关于讲授法
所谓讲授法，一般指在企业培训师口头说明，参加者记录重点进行的学习形式。
1、优点：①可以在短时间内简单地传授很多技巧和思想；②可以一次对多数人进行；③可以传授抽象的、基础的内容；④适合概述教学内容；⑤可以对集团创造一种气氛；报名地址：南宁七星路 137号广西商务厅西楼604
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⑥可以提供临机应变的话题。
2、缺点：①容易陷入单向的、指示性的、机械的传授。②企业培训师和学习者之间的沟通容易被忽视；③学习者处于被动状态，难以产生自主学习的动力；④容易陷入语言误区，导致学习者难以体会活生生的知识、技能。⑤容易流于对教科书的说明，缺乏变化和趣味；⑥难以培育学习者的自发性活动和开展应用。⑦授课易陷入笔记的记录中，难以培养自主思考的能力；⑧对学习者来说很难进行内容的分析和归纳，有问题、有意见也很难有机会发言。⑨讲授效果过分取决于企业培训师的口头表达能力。
二、关于讨论法（会议法）
（一）讨论发的基本类型（6种）
1、定型化讨论法（指示性讨论法）
所谓定型化讨论法，是指按照预先便携的指导材料，由指导员、企业培训师不断地诱导学习者进行讨论的方法。
它采用会议方式，人数一般在12人左右。
2、自由讨论法——自由交续的研究方式
3、集团思考法
给予一种单一的具体课题，按照一定规则，运用联想，想像提出想法的方法。要求参加者必须遵守如下规则：①不要对他人的想法进行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中产生联想。
参加者一般10-12人左右，每次实施时间约在半小时至1小时之间。
4、专题讨论法
对某一主题具有丰富知识或见解的代表人员在主持人的协调之下发言。听众在听取小组成员的讨论和意见后，对讨论小组成员进行质疑性讨论的方法。
一般听众在100-200人之间，讨论小组成员一般为3-6个。
5、小组讨论法
把受训者分成小组，让每个小组在自由讨论的基础上提出结论，然后在全体讨论会上予以发表的全员参加讨论的方式。
每个讨论小组一般为3-7人左右。这是为了每个成员都有发言机会。受训者总数宜安排在50人左右。
小组讨论时间一次一般在10-15分钟之间。
（二）讨论法的优点：
1、受训者是积极地、主动的参加。
2、受训者通过自己的努力总结过去的经验，可以获取解决性问题的能力。
3、诱发兴趣，激发学习意愿。
4、可以提高受训者的应变能力。
5、可以使受训者学习、反省社会行为和态度。
6、可以发展学写着的思考能力，促进形成批判性制度。
7、可以让学习者体会到反省自己的想法是有限的，每个人皆有不同的意见和各种报名地址：南宁七星路 137号广西商务厅西楼604
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特征等。
8、给予企业培训师与学习者之间增进亲近感和理解的机会。(三)缺点
1、需要时间，不经济。
2、系统化有困难。
3、参加人数受限。
4、受指导者的能力左右。
三、关于事例研究法
有三种不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件处理过程训练法。
（一）芝加哥方式——芝加哥大学最初提出的，它以培养解决问题的能力为主要目的而设置的，使用比较简单的小事例。
1、导入——说明事例研究的目的和进行方法。
2、揭示事例。
3、个人研究——受训者独立探究问题原因及解决之道。
4、小组研究——在5-6人左右的小组中，总结问题、原因，对平时学到的东西。
5、全体发表意见并接受相互提问。
6、讲评。
（二）哈佛式——哈佛大学开发的，专为学习法律上的判定事例专用的，所选择的事例比较长而且具有复杂的背景。
芝加哥——应用于管理、监督者以下的职工教育。
哈佛——重要应用于经营人员。
（三）事件处理训练法
1、提示事件；
2、收集事实；
3、确立问题存在；
4、确定解决对策；
5、反省、一般化；对事件进行反省，研究者从中可以学到东西。
四、关于模拟训练技法
经营演习、角色扮演、教育游戏等，都属于训练技法。
（一）经营演习——企业活动模型化
把受训者分为几个小组，每组5-6人，代表一个公司，在各组之间开展经营演习。各小组要和现实公司一样，确定经营方针，制定和实施经营计划，实际处理一些问题，最后按一定的标准衡量各族的经营成绩，以裁定胜负。通常把一定的时间（2-3天）看作是一年或半年。这种演习横跨几年，但实际演习不过是几天而已。
优点：掌握经营技巧。
缺点：只注重数量，没有注重质量。
（二）角色扮演法
主要培养面向现实的主体性和解决问题能力为目的。日本企业内培训所采用的角色扮演法分为两类：①以掌握基本动作和技能为主要的角色扮演；②是提高对人报名地址：南宁七星路 137号广西商务厅西楼604
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际关系的洞察力和解决问题能力为主旨的角色扮演。
如接待、电话应答、推销技术等基本技能的角色扮演。
具体技法包括：①角色交换法；②位置移动法；③应答限制法；④角色交替法；⑤即兴法等等。
优点：①可以开展活泼的学习活动；②可以在近似于实际的状态中学习人际关系；③可以进行感受性训练。
缺点：①需要很多时间；②进行过程有停滞；③有成为个人批判的倾向。
（三）教育游戏法
通过在训练场所以游戏方式制造某种模拟情景让受训者在该情景中充满兴趣的学习。
教育游戏法有助于游戏、沟通游戏、组织游戏、计划游戏、集团工作游戏等多种。
（四）体验式学习法
体验学习法是受训者努力通过实际经验进行学习的技法总称。它主要以受训者的能力参加训练，提高其理解度和实践能力为目的，有参观法、实习法、课题法等多种形式。
（五）其他主要技能
1、程序学习法——由学校教育发展而来 ①将教材分成小册子，学员人手一册程序教材；
②学员通过自学作业及时反应，企业培训师对学员的反应及时作出反馈； ③学员自主协调，企业培训师酌情辅导。
2、促进理解测试法——概念澄清测试法
主要用于确认知识，确认集团活动的重要性的场合。主要阶段如下：
①提示教育内容：通过讲授、幻灯、事前学习等进行。②个人研究：发给受训者试卷，让其进行个人解答。③小组研究：由5-6人组成的小组讨论共同作答。④在全体讨论中提出正确答案。⑤发表各小组的讨论。
⑥对答错的地方进行集中再指导。
3、读书研究法——培养其表达、理解和阅读能力
①轮读形式；②研究发表形式（分割法、课题设定法、自由选择法等）。
4、等价交换思考法
等价交换思考法是将两个毫无关系的事物中，找出他们的共同点，并把这些共同点类推、运用解决新问题的思考方法。思考流程如下：
①设定目标；
②以抽出或选择为实现目标的本质侧面；
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③以抽出问题本质为出发点，从中把性能较好的选出来； ④再次对照问题的本质分析选择出具有一般性的限定条件；
⑤通过思考、实验，把问题的本质、条件和能实现其条件的各种手段组合在一起；
⑥再审查以上各项与目标的一致度； ⑦创造实现目标的条件。
5、感受性训练——亦称T小组训练
由美国心理学者1946年开发，在日本于1955年开始实施。
训练主要是把将要受训者编成训练小组（T小组），以讨论的方式进行。每个小组一般10人左右，配有1-2个指导者。在T小组中，指导者不提示课题，让组员讨论，各自从讨论中汲取所需的东西。
训练时间一般在一周左右，主要用于管理者的教育培训。
第三模块 企业培训师的管理
能力点一 企业培训师教学考核评价及相关管理
1、听课制度。①企业培训师的语言运用习惯；②企业培训师的课堂组织能力；③企业培训师的应变能力。
2、学员意见的反馈；
3、考核的鉴定；
4、薪酬的发放；
5、续聘和解聘。
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知识点一 企业培训师的选用标准P367-368
第七章 培训评估工作
第一模块 培训评估的方案设计
能力点一 评估实施策略的制定
评估策略是回答为什么要评估，谁来评估，在什么时候评估的问题。
一、为什么要评估：
1、评估是为谁进行的；
2、谁是评估报告的读者；
3、谁对评估的结果表示关心？关心什么？
4、谁根据评估结果采取行动
二、谁来评估
1、谁负责设计；
2、谁负责收集信息；
3、从谁那里收集信息；
4、谁负责分析；
5、谁去负责反馈。
三、何时评估
1、培训前（受训者原有水平，收集需求信息）；
2、培训进行中（收集反馈意见，衡量学习效果）；
3、培训结束时；
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4、在实际工作中（观察受训者行为变化）。
能力点二 培训评估标准的制定
（一）原则
1、要以培训目的为基础；
2、要与培训计划相匹配；
3、要具体、可操作；
4、要有一定的可信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期也要注意考虑保持一致性的问题。
（二）程序
1、确定评估指标；
2、构建指标体系（①完整性；②协调性；③比例性。）
3、设立指标登记；
4、确定权重系数；
5、进行试评。
能力点三 培训评估方法的选择
1、评估目标与方法的匹配性；
2、评估技能；
3、评估方法与方式的选择决不能忽视调查对象；
4、组织是否认可；
5、多种方法。
能力点四 评估工具的设计
（一）调查问卷的设计（P379）
问卷设计有三个要点：①问卷的顺序；②问题的表述方式；③问题的实际内容。
（二）访谈的方案设计
1、访谈对象与访谈目标的确定；
2、问题的设计；
3、反馈式问题。
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知识点一 培训评估标准的内涵
培训评估标准，是指以一定的方法，途径对职业培训的计划，实施以及效果等做出价值判断的依据。培训评估标准就是以对培训工作供和量的具体规定，是衡量培训工作供量及其价值判断的尺度。
知识点二 评估指标体系分类
培训评估标准从形式上看有两种：
1、指标体系；
2、概括性问题描述。
知识点三 培训评估指标体系的构成
评估指标体系从内涵上看有素质指标、指责指标和效能指标。
1、素质指标（条件指标）：是从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的评估体系。
2、职责指标（过程指标）：是从被评对象履行工作职能情况的角度提出的评估指标。
3、效能指标（效果指标）：是从被评估对象完成任务结果的角度，从投入与产出的比例的角度确定的评估标准，他重点考察职业培训活动所带来的质与量的变化。
知识点四 培训评估方案的设计种类
（一）按照评估的具体实施办法，可分为：P286
1、仅有后测，无对照组的设计；
2、前测——后测；
3、后测，有对照组；
4、前——后测，有对照组；
5、所罗门四组设计
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（二）按照培训评估的主题划分：
1、以学员为主体的评估方案；
2、以培训组织单位为主体的评估方案；
3、以培训组织单位、用人单位为共同主题的评估方案。
（三）按照评估的内容和时间划分可分为：①诊断性评估方案；②形成性评估方案；③终结性评估方案。
知识点五 培训评估的实施方法简介
（一）收集资料阶段：
1、资料收集法；
2、观察法；
3、访谈法；
4、问卷调查法；
5、测验法；
6、总结法；
7、追踪法。
（二）具体评估法
1、终结性与形成性评估法；
2、纵向与横向评估法；
3、单项与全方位评估法；
4、定性与定量评估法；
5、个体评估与集体评估法。
第二模块 培训评估的组织与实施
能力点一 评估实施的一般步骤
1、评估实施的一般步骤：①预评估；②再评估。
2、评估实施阶段的主要任务：①进行培训评估的动员与宣传；②收集信息；③评分；④汇集整理有关资料。
能力点二 拟定评估方案的重要内容
1、明确评估对象和评估主体；
2、明确评估的目的；
3、选择评估者；
4、明确参与者；
5、明确制定评估方案的框架思路。
能力点三 收集相关文件与信息
（一）认真收集以下相关材料：
1、专为本次培训撰写的项目提案；
2、有关领导对上述提案的批复；
3、关于本次评估的书面指导方阵；
4、培训方案；
5、培训实施计划；
6、为本次培训编写的课程材料；
7、过去类似培训的评估材料。
（二）尽可能多的项目参与人参与交谈：
1、写培训项目提案的人；
2、培训方案的设计人员；
3、培训项目负责人；
4、参与培训项目实施的工作人员；
5、参与本项目授课的专职培训师；
6、参与过类似培训项目评估的人员；
7、能提供特别帮助的学员。
能力点四 关键要素形成共识的方法
1、该培训方案的确切目标是什么；
2、哪些反应和培训效果应优先考虑；
3、为达到目标，你认为培训方案中哪些特点最重要？
4、有没有你喜欢的部分没有包含在本培训方案中？为什么？
5、培训中有没有争议或难以实施的部分？你是否希望改变或删除这些部分？为什么？
6、应该与那些关键人物交谈且对其进行现场实施观察。
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7、应该把培训方案作为一个整体来评估，还是应该把培训方案的各个部分单独进行评估，或者两者同时进行？
8、能否收集复制培训实施期间的一些记录作为评估信息？
9、何时收集信息比较合适？
10、你们能否帮助评估人员一起收集信息？
11、你们是否愿意根据评估结果对培训方案作些修改？ 存在的两点困难：
1、缺乏改变培训方案的可能性；
2、评估人员对培训方案所承担的职责与培训主办人所承担的职责发生矛盾。应该尽量作出解释：
1、评估这并不打算写一份判断该培训方案终结性的报告，也不打算写一份批毛病的报告；
2、向培训方案设计人员和工作人员说明，他们将有机会审查评估人员交给领导的评估报告；
3、评估者愿意对评估过程中提出的问题和开展的活动恪守秘密。
能力点五 评估数据的整理和分析方法
数据整理是指：通过对调查项目的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用统计工具有统计表和统计图。有三类统计方法适用：P298-399(一)集中趋势分析
1、算术平均值；
2、加权平均值；
3、众数。
（二）离散趋势分析法
1、极差；
2、离差；
3、方差；
4、标差。
（三）相关度分析
能力点六 撰写评估报告
1、导言；
2、概述评估实施过程；
3、阐明评估结果；
4、分析与建议；
5、附录。注意四条原则；
1、要用辩证的眼光来分析问题；
2、在下结论前要有真凭实据；
3、要考虑到培训评估者本人可能存在的偏见；
4、不仅要考虑到评估的短期效果，还要关注其长期影响。
能力点七 实施评估反馈的方法
1、充分尊重被评估者的知情权和隐私权；
2、为使评估价值最大化，在不涉及有关当事人隐私的前提下，召开评估工作总结会；
3、既要重视评估结果，又不能把其作为考核依据。
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知识点 评估组织机构
一、评估工作领导小组；
二、评估工作专家小组；
三、评估日常工作小组。
第八章 培训质量管理体系建设
第一模块 培训工作流程及其控制
能力点一 掌握决定培训质量的工作内容
1、培训需求文件：包括《培训对象分析表》、《能力差距分析表》，通过这些项工作体现培训师是否认清以下两个问题：①培训对象是否定位准确；②培训内容是否界定清楚？
2、培训活动方案：针对培训需求文件，分析培训大纲，选聘师资，确定培训计划、培训模块、培训成本预算，并检查其是否科学到位。
3、培训业务日志：通过培训业务日志，检查培训计划的执行情况，学员的注册情况，培训计划的执行情况等。
4、培训效果评估与反馈：一要学员填写培训前后能力对比和办班水平评估问卷，并整理分析报告；二要请授课老师填写意见反馈表，了解教师满意度及对培训班的意见和建议。
能力点二 建立科学的培训工作流程（P407）能力点三 培训质量的控制
实践证明，控制培训质量细化可分为确定培训需求，设计和策划培训、组织和实施培训，评估培训效果、培训监视五个培训控制过程，即“16个控制环节”：
1、培训动态与培训需求吻合；
2、培训目标和对象的针对性；
3、培训项目的科学性、规范性和可操作性；
4、培训项目组织严密性与多方参与性；
5、培训大纲编制要严谨；
6、选聘培训教师；
7、培训实施计划与培训模块设计；
8、培训成本的预算；
9、招收学员与学员资格审查；
10、培训前的准备；
11、课前准备；
12、培训监控；
13、培训服务；
14、考试与考核；
15、培训评估；
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16、跟踪评价。
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知识点 培训工作流程的构成要素
1、标准化的培训流程；
2、程序化的过程控制；
3、具体化的指导文件；
4、明晰化的责任分工。
第二模块 培训质量管理工作
能力点一 拟定质量管理工作方案
一个培训质量管理工作方案一般要包含一下内容：
1、培训项目简介；
2、质量管理的目的；
3、质量管理的部门、人员及其分工；
4、质量管理的方法；
5、质量管理的指标；
6、质量管理的步骤；
7、质量管理的内容及工具；
8、质量管理的报告及反馈。
能力点二 培训质量管理工作实施——P416
（一）准确把握并确定需求
1、培训内与组织发展需求的吻合度；
2、培训内容与岗位需求、岗位资格任职标准的吻合度；
3、培训内容的调整与生产经营过程对职工能力具体要求变化的吻合度；
4、职工个人的发展需求在培训中的体现度。
（二）科学设计与策划
1、绩效（能力）差距的确定；
2、企业有关部门共同参与程度；
3、现代化培训方法运用；
4、高度重视教材的供量；
5、优选师资队伍。
（三）组织实施既严谨，又灵活
（四）培训质量的评估和考核要严密
（五）信息反馈。
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知识点一 培训质量管理方案及有关文件的基本内容
1、培训质量管理方针；
2、培训质量责任主体；
3、培训质量管理规范和标准；
3、培训质量管理输出文件；
4、培训监控与反馈；
5、绩效评价与考核；
6、培训质量管理总结。
知识点二 开展培训质量管理工作的基本原则
1、预防性原则；
2、协作性原则
3、全程控制、全员参与的原则。
第九章 现代培训技术应用
第一模块 开发多媒体培训教材
能力点 多媒体教材的开发步骤：
（一）确定教学目标；
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（二）注重教学设计；
（三）运用脚本设计；
（四）加强素材准备；
（五）编制程序；
（六）多媒体教材的质量评价及完善。
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知识点一 多媒体教材的含义
计算机多媒体教材是指将多媒体技术应用到计算机辅助教学中的一种应用软件。它是建立在多媒体计算机硬件平台上，综合运用多种工具软件编制的，集各种媒体特点于一体的现代教材。
知识点二 多媒体教材的特点，集中体现在五性上：
1、多样性；
2、智能型；
3、交互性；
4、重复性；
5、可控性。
知识点三 多媒体教材的基本类型
1、专题课件；
2、系列课件；
3、完善教材。
知识点四 计算机多媒体教材的表现形式及特征
（一）类型：
1、讲课型；
2、示范演示型；
3、主动学习型；
4、综合型。
（二）无论哪种多媒体教材类型，都具有共同的特征：
1、多媒体教材的信息集成性；
2、多媒体教材操作的简化性；
3、多媒体教材利于学员学习的自控性，有助于学员课外的主动学习；
4、多媒体教材内容修改增删的灵活性，特别适合知识更新和随时在教学中增加学术前沿的内容。
知识点五 多媒体教材的开发原则
1、科学性原则；
2、创新性原则；
3、个别化教育原则；
4、实用性原则；
5、信息反馈原则；
6、可扩充性原则。
知识点六 多媒体教材的运用现状
目前，多媒体教材在使用中存在四大误区：
1、运用多媒体教学就是教学现代化；
2、多媒体课件的制作无非就是“克隆”教材；
3、认可课程内容都可以运用多媒体教学；
4、运用多媒体教学就一定能够提高教学质量。
第二模块 企业培训管理软件开发与应用
能力点一 培训软件开发的基本能力
1、技术技能；
2、团队合作；
3、方法过程。
能力点二 培训软件基本内容的评估方法
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软件的主要内容：
1、建立基本的数据库；
2、对评方法的选择及评估数据的分析。软件的评估方法：
1、问卷调查；
2、考试考核；
3、访谈；
4、案例研究等。
第三模块 仿真模拟技术在培训中的应用
能力点一 把握仿真培训系统开发的技术环节
一、实时仿真任务的实现；
二、仿真系统数据交换的设计与实现——数据交换系统是仿真卡的核心；
三、模拟显示技术的实现:
1、模拟物体的三维展示；
2、模拟场所的三维展示；
3、点线面的三维模拟；
4、视频的播放。
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知识点一 仿真模拟技术的含义
仿真属于一门基础性科学。仿真就是利用模型进行的一种试验，它可极为有效而经济的用于科研、设计、训练以及系统的试验。
知识点二 虚拟现实技术的含义
虚拟现实技术是用多媒体计算机创造现实世界的技术，也有人译为临镜或幻镜。实物模拟、虚拟实化和高性能计算机处理技术是技术的3个主要方面。
知识点三 仿真与虚拟两项技术的区别与联系
虚拟现实是模拟仿真在高性能计算机系统和信息处理环境下发展的技术拓展。虚拟现实技术主要有有以下四个重要特征：
1、多感知性；
2、临场感；
3、交互性；
4、自主性。
第四模块 远程培训网络建设
能力点一 远程教学与培训网络的建设框架
远程教育网络一般分为两级中心结构。一级中心是面向全国的远程教育中心；二级中心是各省市、行业自己的远程教育中心。
远程教育两阶段建设：
第一阶段：基本建设，保证正常使用；
第二阶段：一级中心的软硬件建设完成，二级中心的硬件建设完成。
能力点二 远程教育培训网络的组织管理与实施运行体系建设（P450）
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知识点一 远程培训的基本含义
广义的远程培训：泛指所有的远距离培训，既包括正规培训，也包括非正规培训，主要有六大特征：
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①培训师与学员分离；②培训组织的影响；③应用技术媒体；④双向通信机制；⑤可能有面授交流的机会；⑥培训的工业化形态。狭义的远程教育通常是指面向成人的非正规培训。
知识点二 远程教育网络的功能
1、远程学习——通过互联网、电视传媒、综合网三种方式实现远程个人和集体学习；
2、网上答疑讨论——一以电子邮件或开辟分类讨论区的形式，实现学员与培训者、学员与学员之间网上答疑讨论功能；
3、作业管理——可为培训者与学员建立对应关系，实现网上布置作业，提交作业，批改作业的功能，系统可以自动记录作业提交，批改情况，同时，通知学员。
4、考试评测功能——在试题库或试卷库的支持下，系统自动生成试卷，实现学员网上自测，或有组织的网上考试。
5、教务管理功能——借助数据库，通过伤亡报告，登录注册，信息发布及各种查询、统计，实现对学员，教师，课程资料等的教务管理。知识点二 远程教育培训网络建设的重要意义
1、建设远程教育培训网络是适应快速发展变革的客观要求；
2、建设远程教育培训网络是实施个性化培训、满足员工职业发展需要的途径。
3、建设远程教育网络是共享优质资源，降低培训成本的重要手段。
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第五篇：猎头看简历
猎头看简历
因为网上有简历的模板，一般只要按照模板提示直接填上内容就可以了。在个人资料的下面，就是自我评价(self assessment)。可是我发现很多人在这一栏，要么不填，即便填了也不够专业。其实，这是很重要的一栏内容，候选人对自己的定位、工作经验、行业优势和专业优势，都要在这一栏集中体现，起到吸引猎头眼球的目的。“X年工作经验，X年行业经验，X年销售经验，X年销售管理经验”诸如此类的提纲挈领的话，最能抓住猎头的眼睛。猎头每天看无数简历，唯经验论是猎头工作最主要的方法。要是经验值到了客户的要求，猎头当然会将这份简历仔细看下去了。此外，性格描述、语言能力和人际交往能力都可以在这一栏里适当描述。不过，切记不要在这一栏里写太多内容，一般控制在两到三行就足够了。
工作经历的描述是整篇简历中最为重要的部分。工作经历的描述里，有几项内容是一定要写的：工作时间段，工作职责(responsibilities)，汇报人(report to)，下属人数(number of subsidiary)，业绩(achievements)。
工作职责和业绩都应该分隔成几句总结性的语句，而不是都写在一段里。一段式的写法是猎头最讨厌的。看不出重点，没有层次，都是简历写作的大忌。工作职责应该用诸如“负责”、“管理”之类的字眼开头，用简练而清晰的词句完成对工作内容的描述。有时候，参考职位描述里的内容是很聪明的写法。
业绩的写法也很重要。对销售来讲，业绩当然是指完成业务指标的情况，比如：“2005年完成业绩120%”，或“连续三个季度成为公司TOP SALES”。对销售管理人员来讲，除了完成业绩指标以外，团队建设和管理也是自己的业绩之一。比如：“在一年内，建立销售团队，从1人发展到10人。”
对IT工作人员，尤其是开发人员来讲，项目经验是重点。我通常建议开发人员另起一个大栏目，重点描述所从事过的项目经验。从项目内容、项目规模、开发周期、开发的软硬件环境、开发工具和语言等几方面介绍，重点介绍自己在项目中的职责。这些内容对有经验的猎头来讲，是分辨候选人的工作经验是否符合客户需要的最重要的依据。
我还建议在每段的工作经历里，用一两句话介绍一下就职的公司，尤其是对那些在专业领域里表现出色，但又不是世界500强，或为人熟知的企业。因为猎头不可能对市场上所有的企业都熟悉了解。要知道，公司的LOGO很多时候会为候选人的工作经验加分。一般人都相信，如果你曾经在一个知名大企业里工作过，那你应该见识过严格的管理体系，了解严密的工作流程，也有可能接受过更好更有系统的培训。当然，很多时候，事实和想象是有距离的。
有许多人喜欢将教育经历放在工作经历前，我倒是建议放在工作经历之后，尤其是你对自己的工作经验足够自信的时候。设想一下，当猎头印象深刻地读完你的工作经历后，赫然发现原来你还曾就读于名校，并早就完成了名牌大学的EMBA学习，一定会立马抓起电话，给客户报喜说找到了一个perfect的候选人！
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