个人绩效表---征信主管

第一篇：个人绩效表---征信主管

深圳九星印刷包装中心

个 人 绩 效 目 标

员工姓名：

所在部门：

直接上级：

绩效期限：

员工签字：直接上级签字：部门确认：

1、以上签字证明员工已经与直接上级完成了一对一评估流程。文件的内容将作为员工在绩效期间内的个人绩效目标。

2、本文件一式贰份，签字后员工与所在部门各保留一份。各部门必须将此文件的签字稿复印交人力资源部备案。

绩效目标计划表

第二篇：绩效薪酬主管竞聘书

绩效薪酬主管竞聘书

某某某总监：

经过认真思考，我决定竞聘公司人力资源部绩效薪酬主管，兹将我对绩效薪酬主管这一岗位的认识和获任后的工作打算赘述如下，敬请审鉴。

我对绩效薪酬主管岗位的认识：绩效薪酬管理是公司日常管理的一项重要内容，一间公司要取得好的效益，需要调动员工的积极性，激发员工的潜能，留住优秀的人才；绩效薪酬制度是达成这些目的的关键因素；它透过建立科学的绩效考核制度和公正公平的薪酬给付体系来培训人、使用人、凝聚人和激励人；绩效薪酬制度是企业文化的核心内容，它体现了公司的管理观、员工观、效益观。

绩效薪酬主管就是为实现这些而设立，她负责协助公司建立、健全并执行绩效薪酬制度，与员工和相关部门沟通，一方面宣传公司一个时段内既定的绩效薪酬制度，求得员工的认同，指导绩效考核，发挥既定制度的应有作用；另一方面向员工征集对公司绩效薪酬制度及其实施过程的意见和建议，认真分析整理后提交公司上一级主管，为公司决策提供真实的基层状况，以求公司的绩效薪酬制度更加完善，更具激励性和竞争力。

我的竞聘条件：我毕业于清华大学化学系，有较好的数

学功底，亦有较强的数据处理能力，能熟练使用办公软件；从2009年7月至今，我已在本公司服务部任教育顾问一年，对公司主体业务有真切的体悟，对基层员工的困惑、诉求理解较深；人际关系良好，与同事既有沟通的意愿，也有良好的沟通能力；善于理解，能把公司制度的精神实质与员工诉求做较好的平衡。

我的工作打算：倘若公司聘我担任绩效薪酬主管，我将从以下几个方面做好本职工作：

1、严格要求自己，兢兢业业工作，维护公司利益，努力为公司创造效益。

2、努力钻研相关法律政策，理解公司现有的绩效薪酬管理制度，全面熟悉公司各职能部门业务流程，切实掌握绩效薪酬管理技术。

3、深入各职能部门，积极与与员工交流沟通，听取员工对绩效薪酬管理的诉求；广泛收集同行业其他公司绩效薪酬管理状况，及时监测业界动向，核算公司成本，为公司相关决策提供依据，使公司的绩效薪酬制度处于一个最适宜的水平。

4、深入各职能部门，交流、监测员工的绩效考核过程，确保考核过程公平、公正、真实、有效；确保公司核心文化体现于考核过程，确保绩效考核过程成为激励员工积极性、激发员工潜能、提升员工创造能力、促进员工发展和提高公

司效益的过程。

5、深入的、多角度的分析员工考核材料，及时与员工沟通，加深对员工个性、志趣和特长的认识，为公司知人善任建言献策，使员工乐于其事、悦于所得，努力提升公司凝聚力。

梦云：竞聘书的草稿如上，主要从

1、对绩效薪酬主管这一职位的认识

2、你的竞聘条件

3、获聘以后的打算这三个方面来写的。你在修改时可能要注意以下几点：

（1）开头和结尾我不知道怎么写，你根据你们公司的实际情况自己确定

（2）依据你所了解的对三个方面进行修改、补充，毕竟我不熟悉公司情况

（3）你的竞聘条件需要仔细斟酌，尽量写一些对该职位有正面意义的长处（短处不用写，公司其实知道你的专业背景），虽然你缺少相关的专业背景，但要充满自信，相信你的理科背景有很多利于这一岗位的因素。

第三篇：如何做一个合格的绩效主管

如何做一个合格的绩效主管

绩效管理在现代企业的发展当中发挥着越来越重要的作用，它是对人的行为和产出结果进行管理，是企业管理的重要内容!是企业战略目标实现的重要保证。绩效管理也是企业员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，使员工和企业实现同步发展。而绩效管理成功的管理在于执行，在一个企业中，绩效主管（专员）是企业绩效管理能否成功的关键，他们是绩效管理的筹划者、组织者、协调者和监督者，实施绩效管理的每一个环节，都对他们有着极高的要求。所以做一个合格的绩效主管，就要解决做好企业绩效管理的问题。

首先，我认为一个合格的绩效主管必须掌握高效管理技能，明确岗位职责及自身定位，增强会议管理、绩效评估、成功激励、工作委派等各方面的操作能力，切实促进管理水平的提升。还要具备人心向往的领导力、高瞻远瞩的洞察力、增员与发展壮大组织的能力、良好的沟通能力和交际能力、处理突发事变的能力等等，再者，作为员工的领导者，要懂得体恤下属，在员工考核方面要做到公平公正。

其次，做一个合格的绩效主管，要做好绩效管理的四个环节即企业的绩效计划、绩效监督、绩效评价、绩效反馈。在实施绩效管理之前首先要认真作好岗位工作分析。要克服那种“因人设事”、“以人定岗”的弊端，从岗位工作分析入手，确定所需岗位、岗位数量、岗位人员配备等，使各岗位员工明确自己“应该做什么”、“为什么要这样做”、“做到什么程度”、“什么时间完成”、“完成了会得到什么样的奖励”、“没有完成会受到什么样的处罚”等，使员工变被动为主动，有效提高个人绩效，实现工作目标。其次，要运用科学方法设定绩效目标。判断绩效目标是否科学，决不能简单地看是否设置了绩效管理部门、是否导入了平衡计分卡软件，而要看目标是否量化、是否为完成目标提供足够的资源支持、员工是否接受、目标是否可实现这4个方面。同时，要彻底转变那种“由领导定目标，一级压一级，级级加码”的陈旧方式，遵循“自上而下——自下而上——自上而下”的沟通过程。设定绩效目标后，要加强对量化目标的跟踪调查，并对员工展开绩效指导，不定期地对目标进行回顾和调整。同时，建立员工绩效档案，记录他们的绩效表现，在绩效目标实施的同时就开始考核，以避免绩效考核的片面性。因为企业的各级员工是企业之本，只有他们的充分参与，才能使他们的才干为企业带来绩效。商业企业作为服务性质的行业，其全员绩效考核尤为重要，商业企业员工的创造力，主要是源于对员工的绩效考核的把握，员工的绩效考核，其特点是:注重商业企业员工职业生涯规划；注重全员绩效考核指标体系的设计；注重全员绩效考核PDCA流程设计。所以在绩效考核的过程中，还应把团队精神引入考核指标，不仅对员工个人的绩效进行考核，也对员工所在工作团队的绩效进行考核，以确保员工的思想、行为与整体的战略目标保持一致。同时，要确定不同考核者对被考核者评分的合理比例。在各个方面不断的跟进和完善，做好绩效主管工作的前提下，也实现了组织的进行员工绩效管理的预期目标。最后，考核绩效主管比较合理的关键指标在于：

第一、收集各部门的绩效计划，汇总各部门的绩效目标，编写绩效总计划提交给管理层；

第二、定期了解各部门的绩效进度和执行情况，编写进度报表提交给管理层；第三、定期收集各部门绩效考核的结果，编写考核报表提交给管理层；

第四、针对绩效管理中的问题，向上级主管提出绩效管理改进建议。

因此，如果绩效主管能写好一个总计划，一个情况报表，一个考核报表，一个建议报告，就是一个基本合格的“参谋”和“干事”。

第四篇：办事处主管绩效述职报告

办事处主管绩效考核述职报告

部门： XXX 季度：姓名：XXX

工号：

一、KPI目标完成情况：

（一）销售目标

（二）货款回收目标

（三）市场目标；

二、关键行为完成情况：

（一）公关目标完成情况

（二）客户关系平台建设

（三）业务支持平台建设：

（四）团队建设与文化建设

三、团队协作：

四、本季度工作中存在的主要问题及改进建议

工作评价记录：

１、绩效目标完成情况评价

２、工作绩效改进要求：

３、综合评价结果

ＡＢＣＤ

被考核者：一级考核：二级考核：日期：

第五篇：质量技术主管绩效考核制度

质量技术主管绩效考核制度

一、目的：为了提高本公司的产品质量，减少内部物料损耗，降低生产成本，提高生产品质效率，保证交期。特制定绩效考核办法，考核质量技术主管的工作能力和工作态度，以激励本公司品质人员的责任感和积极性。

二、适用范围：质量技术主管。

三、考核方式：

1、质量技术主管的工资=基本工资+（绩效工资×考核系数），其中，基本工资为质量技术主管的岗位工资，绩效工资为200元，绩效工资与考核系数挂勾。考核实行月考核月兑现。考评系数按下面考核表确定。

2、绩效工资考核办法。

质量技术主管绩效考核按下表进行：

质量技术主管绩效考核表

3、工资计算方法：工资总额=基本工资+（绩效工资×考核系数）如：某车主管基本工资为3000元，绩效工资为200元，当月考核分数为70分，考评系数=70／100=0.7；其当月考核后工资总额=3000+（200×0.7）=3140元。