用“九不”标准来检查一下你的简历

第一篇：用“九不”标准来检查一下你的简历

每一份 都需要求职者认真地对待，当你辛辛苦苦把自己的求职 完成以后，要在寄出 前仔细地检查你的简历，因为你的简历就会很有可能被扔进废纸箱。

在你寄出的简历之前，用“九不”标准来检查一下你的简历。

1、简历的修饰。不要因为省钱而去使用低廉质粗的纸张。检查一下是否有排版、语法错误，甚至污渍。在使用文字处理软件时，使用拼写检查项并请你的朋友来检查你可能忽略的错误。

2、字符大小。如果你需要用二页纸来完成简历，请清楚、完整地把你的经历和取得的成绩表现出来。不要压缩版面，不要把字体缩小到别人难以阅读的程度。

3、真实。虽然要“王婆卖瓜，自卖自夸”，但是不要虚构日期或职务名称来蒙蔽你曾经失去工作的事实，或频繁更换工作的事实或你从事较低的职务。如果你未来的雇主去做背景调查发现你在撒慌，那你就和你的工作说“再见”吧！

4、陈述你的才能。如果你缺少你所找寻的工作所需的工作经验，不要在简历中使用时间表达法。通过功能表达法或技术表达法，优先来陈述你相关的工作经验和技术。

5、推出你的长处。不要仅仅简单地抄写你公司人事手册中关于工作性质描写的。为了显示你比其他竞争者更有优势，你需要的不是简单地列出你的工作职责，列出你所完成的特殊贡献，增长百分比，客户增加数，赢取的奖励等。

6、不要用任何借口。不要把你离开每个所从事工作的理由写上你的简历，例如“公司被售出”“老板是个白痴”或“谋求高薪”。

7、你最近在干什么？不要仅仅简单地陈列你所从事过的每个职位。人事部经理们最感兴趣的是你近十年来的经历，所以请把重点突出在最近和最相关的工作经历上。

8、确定目标。不要按照星期日报纸上的公司招聘广告把你的简历一一寄出，不要投递简历，如果你的条件与工作要求相去深远。仔细阅读广告，决定你是否有合适的资历后才去投递。

9、请不要寄附件。当你寄你的简历时，不要把你学习成绩单复印件、推荐信或奖励证明复印件一并寄出，除非你被特别要求这样做。如果你获得 机会后，你可带上这些材料。

最后的9项检查是成功求职的保障，希望能够引起网友注意。

第二篇：写简历的九不标准

1.简历的修饰。

不要因为省钱而去使用低廉质粗的纸张。检查一下是否有排版、语法错误，甚至水、咖啡渍。在使用文字处理软件时，使用拼写检查项并请你的朋友来检查你可能忽略的错误。

2.字符大小。

如果你需要用两页纸来完成简历，请清楚、完整地把你的经历和取得的成绩表现出来。不要压缩版面，不要把字体缩小到别人难以阅读的程度。

3.真实。

不要虚构日期或职务名称来蒙蔽你曾经失去工作的事实，或频繁更换工作的事实或你从事较低的职务。如果你未来的雇主去做背景调查发现你在撒谎，那你就和你的工作说“再见”吧!

4.陈述你的才能。

如果你缺少你所找寻的工作所需的工作经验，不要在简历中使用时间表达法。通过功能表达法或技术表达法，优先来陈述你相关的工作经验和技术。

5.推出你的长处。

不要仅仅简单地抄写你企业人事手册中关于工作性质描写的术语。为了显示你比其他竞争者更有优势，你需要的不是简单地列出你的工作职责，列出你所完成的特殊贡献，增长百分比，客户增加数，赢取的奖励等。

6.不要用任何借口。

不要把你离开每个所从事工作的理由写上你的简历，例如“公司被售出”、“老板是个白痴”或“谋求高薪”。

7.你最近在干什么?

不要仅仅简单地陈列你所从事过的每个职位。人事部经理们最感兴趣的是你近10年来的经历，所以请把重点突出在最近和最相关的工作经历上。

8.确定目标。

不要按照星期日报纸上的公司招聘广告把你的简历一一寄出，不要投递简历，如果你的条件与工作要求相去甚远，仔细阅读广告，决定你是否有合适的资历后才去投递。

9.请不要寄附件。

当你寄你的简历时，不要把你学习成绩单复印件、推荐信或奖励证明复印件一并寄出，除非你被特别要求这样做。如果你获得面试机会后，你可带上这些材料。

第三篇：Cwm-xi_oHR：你拿什么标准来调薪

|_ ~ 吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也；吾尝而望矣，不如登高之博见也。

－－《荀子·劝学》

HR：你拿什么标准来调薪？

调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。

根据薪酬调研结果总体调薪

薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的调薪比例保持在6%~8％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。

根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。

根据绩效评估和市场比对结果调薪

尽管调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下：

情景1：个人绩效评估结果是A或B等（优良），而个人薪酬与市场中位比在80％以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%~100％的可考虑在2~3年内调整至95%~100％。

情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%~120％，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。

情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80％以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80％以上和95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。

情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。

根据绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。

采用多元薪酬结构调薪

物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。

HR：你该如何调薪加薪？

无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少？需要HR认真探讨。

企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：

一、薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。

二、职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。

三、绩效考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。

四、工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。

五、公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。

六、与其他制度相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。

七、合理核算工资。工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。

HR：你应该何时调薪？

现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可能各不相同。

一般来说，公司调整薪资基于以下几种情况：

基于市场整体的调整。为保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。

基于工作表现调薪。为鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司一般不调薪。

由于升职而调薪。职位的升迁意味着更为重大的责任，人才“价值”当然也相应提升，此时，较大幅度的调整成为可能。

基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

此外，发生一些其它情况时也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派临时工作任务等。

调薪时刻，HR该如何与员工沟通？

每年总有那么一次，你要拆开那个神秘兮兮的信封，无论里面的数字如何，建议你最好不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。

到底是什么？当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？

说？不说？

调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。

1.薪酬理念和制度：

应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。

2.调薪政策：

例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。

3.影响薪酬的因素：

公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。

有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。

至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。

通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。

缓冲者

一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，HR人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。

而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩„„记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。

在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。给员工一个机会，听听他怎么说。

奖金是奖励过去的表现，调薪则是反映对员工的未来期望。绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决；至于中间部队，当然好还可以更好，抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后，便可以决定上一该发多少奖金，而下一薪水的涨幅又是多少。

另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门其它同仁的薪资和调薪幅度。

至于调薪沟通该选在何处进行？建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情放松，但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易升高，说出的话要先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛，要注意你的态度，虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严肃的态度，以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的。

防反弹

不过，状况还是要来，因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意，若是遇到员工的反弹该怎么办？有些企业设有薪酬管理委员会，组成人员多半有HR人员、部门主管及一两位高管，作为员工的申诉管道。另外，企业也希望通过调薪结果来传达企业的文化和政策，比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人才，虽然不能尽如人意，但起码要让关键人才满意，他们犹如企业的VIP级客户，损失不得。若企业调薪预算充足时，对绩效较为落后但有潜力的员工，企业仍然可以为其做小幅度的调薪，以此鼓励他改善绩效，当然必须要配合以直属主管的绩效面谈，让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。

若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办？这时建议企业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。

最后，现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金和福利三个因素，许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水，而将其它预算加码在变动奖金上，让变动奖金能有效激励员工的绩效表现；由于福利设计的弹性、空间较大，可针对不同族群、不同对象，设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另一个吸引及保留人才的秘密武器了。

企业不景气，是否还要调薪？

企业对抗不景气的方法五花八门，不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、优退等措施，实在不得已的才祭出资遣员工的方法，资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用这个方法如稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至对簿公堂，对企业声誉造成负面的影响，利弊得失之间企业宜事先考虑再三。

至于企业在不景气的时候，到底还该不该调薪，这是一个没有绝对答案的问题，必须审视企业本身的负担能力及薪资政策。以下将探讨企业调薪的课题，希望对企业在制定薪资政策时有所帮助。

调薪的种类

一般说来，企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升：

一、调薪：

通常企业在的某个固定的月份进行例行性的调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观念，以激励员工更佳的表现。

二、特别调薪：

为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细分为四种。

1.为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平）

2.为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平）

3.为符合同工同酬或最低工资的法令规定所做的调整。（内部／外部公平）

4.为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平）

此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着调薪一并进行调薪。

三、升等调薪

公司升等的规定系属员工发展体系中之一环，适用于双轨晋升制中的非主管轨晋升路径。升等（Progression or Upgrade）是因为员工的能力（知识、技能、态度）提升，已能胜任更高职等的工作，而予以升等。一般说来，升等具有以下三种特性：

1.只有职等提升，职称并未变动。如一职等的工程师升为二职等的工程师，只有职等的变动，仍维持原来工程师的职称。

2.工作的质量提升。

3.升等多发生于基层与中阶的间接员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越来越困难，所以每次升等间隔的时间也就越久。

为了酬庸工作的贡献度增加，升等时通常会伴随着调薪，但通常调到高一个职等的薪资下限。在实务上，升等通常与功绩调薪（Merit Increase）合并处理，给予较大的调薪幅度，更增加激励效果。而其作业也会与调薪作业一并办理。

四、晋升调薪

晋升与升等不同之处在于，晋升属于员工发展计划之双轨晋升制中，主管轨的晋升路径。所谓晋升（Promotion）是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的主管职务。晋升包含以下四种特性：

1.升等不只是职等的提升，职称都同时改变。如三等工程师晋升为四职等的主任（Supervisor）。

2.工作内容大幅变动，主要是因为负担管理的职责。

3.晋升通常可遇不可求，其职缺出现系因为员工异动或组织扩编。

4.晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受之教育训练、语文能力等等，年资反而应视为次要考虑因素。

同样为了酬庸晋升的员工其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常依公司薪资政策而定。晋升调薪属特别预算范围，个案处理的情形较为常见，并不一定需要与调薪同时进行，可选择适当时机办理晋升与调薪。

需注意的是，无论升等（Progression）或晋升（Promotion）的调薪预算均应按实际需要另行提拨，不应占用功绩调薪（Merit Increase）的预算，否则将失去激励效果。

五、试用期满调薪

虽然劳动基准法已取消试用期的规定，但是多数的公司仍保留新进员工试用期的规定，一般规定是三个月。如果员工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所有正式员工的福利。通常员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度的调薪，一般多为3%~5%。

但是也有部份公司的理念认为新进员工既然通过层层的笔试、面试而终获录取，除非公司本身怀疑自己的的招募制度老是无法挑选出正确的员工，或是众面试主管缺乏识人的眼光而老是看走眼，否则实无必要先压低价码（薪资），俟试用期满再予以调整，因此在录取之时即给予其十足之薪资，并言明试用期满不另调薪。

不景气下的企业调薪思维

许多企业主也许认为现在景气那么差，而且失业率又那么高，员工应该不敢随便换工作，况且公司今年也没赚什么钱，景气要翻转不知道还要等多久，为了节约人事成本，所以今年就决定不调薪了。

我奉劝有这种想法的企业主要小心了，因为你最珍惜的优秀员工将要开始离你而去，因为要知道真正有能力、能替公司赚钱来渡过不景气的明星员工在劳动市场上是不会受景气影响的，失业率再高他们也不会担心，因为任何时候他们都有能力变换跑道，而留下来的员工大部分则是在劳动市场上不具竞争能力的一般员工，至于那些公司的冗员他们绝对是誓死与公司「永续经营」下去的。

如此一来，要调薪又担心人事成本压力，不调薪又担心流失公司的精英。要解决这个两难的问题唯一的办法，就是依员工的「贡献度」调薪，也就是功绩调薪（Merit Increase）的观念，这需要一套良好的员工绩效管理制度，才能留住公司优秀的员工，并区隔绩效不彰的员工，有关功绩调薪的观念及制度将另行探讨。

到底调薪要调多少才够？

既然我们了解到调薪在不景气的此时仍然要维持，我想有许多企业主一定会进一步的关心到底要调多少才够呢？其实这也没有一定的答案，因为各公司的情况不同，但是仍然有一些原则可以依循以找出最适的调幅。

首先要检讨前一的薪资管理指标达成的程度，当然出发点是公司有将与薪资相关的指针管理，这些目标设定包括：

1.报到率：代表以公司的薪资水平，在劳动市场上是否能招募到符合标准的人才。

2.离职率：某种程度上可代表公司在劳动市场上的薪资竞争水平，应落实离职面谈的实施，以找出员工离职真正的原因。

3.薪资占营运总费用之比率：除非公司在人力资源政策上有重大调整，否则应将薪资费用控制在营运总费用之一定比率，才能有效地控制劳动成本的上升，请注意薪资费用基本上是只升不降的。

4.劳资争议次数及员工针对薪资申诉的次数：为了维持稳定的劳资关系，薪资成本也是其中重要的课题之一。

检讨完过去一年以上指标达成的状况后，再根据新一的薪资政策拟订来年的薪资管理目标。

接下来，公司必须根据「决定调薪幅度的因素」搜集相关资料，以厘清调薪的适当幅度。决定调薪的幅度的因素可分为内部条件及外部条件来更进一步的加以分析。

一、内部条件

1.公司未来的财务支付能力。

2.员工的生产力：应与调薪的幅度呈正比提升。

3.员工的流动率：应分析不同职系、职级、地区员工的流动率。

4.公司的薪资政策：透过薪资调查，并据此订出公司所欲晋用不同阶层人才之薪资政策。5.公司的分红入股及奖金制度。

二、外部条件

1.劳动市场竞争者的薪资水平：透过薪资调查。

2.相同劳动市场目前及未来的供需状况。

至于国内许多公司都按照军公教人员的调薪幅度为公司调薪基准，一般说来并不具有什么意义，因为军公教人员与一般企业的薪资市场并不发生重迭，也就是说公司员工绝大多数不会流向军公教机关，军公教人员也不太会流向一般企业，亦即员工不会因为军公教调薪而公司未比照调整而去投考军公教人员，企业毋须因军公教调薪或未调薪而起舞。反而企业在外部应多注意公司员工会流向的产业或企业之薪资水平，在内部则需考虑本身的经营状况、支付能力与一贯的薪酬政策，来拟定公司的调薪方案才是最正确的作法。

结论

在不景气的今天，除了要担心公司营运受到影响，又要更用心留住公司的精英员工以防登「陆」，这是个两难的问题，但相对来说也是公司转型的契机，如果能促使公司有效的控制劳动成本、精简作业流程、进行组织扁平化、贯彻目标管理并建立以绩效为基础的薪资政策的话，则相信能留住优秀的员工并淘汰不适任的人员，同时要将有限的调薪预算留住高贡献、高绩效的高发展潜力员工，其它员工的调薪只要能抵充物价指数即可。如果企业单纯的以为控制调薪预算就能节约营运成本的话，相信只会使企业的精英人才流失而衰败得更迅速而已。

第四篇：过好你自己的人生,不要以自己的标准来要求别人

过好你自己的人生，不要以自己的标准来要求别人引导语：不要以自己的标准来要求别人，也不要戴着有色眼镜看人。因为每个人都有自己的喜好和个性以及人生价值。你看不惯的事情，并不是不好。

借用一句话：生物的种类逐渐减少，而人的种类再逐渐增多。无论什么人或事物，存在既是合理的。你不必看不惯，要学会用欣赏的目光来看待世界。一件事，设计再完美，因评价标准不同，总有美中不足；一个人，长得再标致，因审美层次差别，总有缺陷存在。行走在苍茫世间，我们都努力让自己完美，可更多时候，我们感受到的是不完美的遗憾。金无赤足，白壁微暇，只要我们渴望过，追寻过，就要笑视和淡然那些不完美，因为不完美，我们才最真实。

聪明的人善于倾听，愚蠢的人不断的诉苦。聪明的人在适当的时候假装愚蠢，愚蠢的人在任何时候都自作聪明。聪明的人牢记生活的每一个细节，愚蠢的人牢记对方的每一个缺点。聪明的人开自己的玩笑，愚蠢的人开别人的玩笑。别人拥有的，你不必羡慕，只要努力，你也会拥有；自己拥有的，你不必炫耀，因为别人也在奋斗，也会拥有。多一点快乐，少一点烦恼，不论富或穷，地位高或低，知识浅或深。每天开心笑，累了就睡觉，醒了就微笑。很喜欢一个字，淡，平淡的淡，其实很不平淡，蕴含着很多人生哲理。淡是一种宁静，是明月松间照，清泉石上流的飘逸；淡是一种大气，是海纳百川，有容乃大的胸襟；淡是一种镇定，是回首向来萧瑟处，归去，也无风雨也无晴的从容。

俗语说：坚持就是胜利。佛家说：不要执着，要放下。到底两者矛盾吗？正确的执着是通往成功的阶梯，错误的执着则是一条没有出路的死胡同。有些人艰难地往前走着，并不是因为前景灿烂，而只是因为舍不得曾经的付出。就像陷入泥潭的人，越挣扎，却陷得越深。所以，该坚持时坚持，该放下时一定要放下。一段路，每段情都会有回忆，每段路都会有记忆。当一条路没有走完时，若在中途看到岔路口，不要因一时好奇而转弯，到时发现自己走错了路，却已没有回头路可走。在一段情还没有结束时，若看到一个转折点，不要因一时心迷而选择放弃，等到自己后悔之后再回头，却发现已无路可走。

不是每个追求你的人都是值得信任，对你好，总有目的：有些人是想要占有你，而有些人是想要保护你。想占有你的人，虽然追求的时候千好万好，可一旦得到，他就不在乎了。而想保护你的人，才会默默陪着你一生。为你的表面而来的人，也会为别的表面而走。只有为你心而来的人，才会长久。每个人骨子里都有一个情结：想拥有一个蓝颜知己或是红颜知己，既不是夫，也不是妻，更不是情人，而是居住在你精神领域里的那个人。是一个可以说心里话，但又只能是心灵取暖而不能身体取暖的人。在你受伤委屈的时候，第一时间想起的人，是你的一本心灵日记，也是你生命中一个最长久的秘密。

每个人背后都有一段心酸，每个人背后都有无法言说的艰难。即使再曲折的路也要走下去，再艰难的日子也要活下去，真到离开人间的时候，也要吃饱了笑着离开，让人生少一些遗憾，多一份从容和坦然。人的一生，既不是想象的那么好，也不是想象的那么坏。每一个生命，都会历经酸甜苦辣的生活，为了生命的存活与延续，不停的奋斗在喜怒哀乐的人生路上，让不同的灵魂承受生活的摔打，接受磨难的考验。离开，原本就是爱情与人生的常态。那些痛苦增加了你生命的厚度，有一天，当你也可以微笑地转身，你就会知道，你已经不一样了。爱情终究是一种缘分，经营不来。我们唯一可以经营的，只有自己。

生活欺负了你，不要悲伤，不要气馁，因为只要你愿意抬头，阳光就在你眼中。无论生活给自己开了多大的玩笑，永远也不要自甘堕落，不要做伤害自己的事情。你要知道，喝酒、抽烟、折磨的是你的身体，伤的是你的心，而那些让你痛苦的事情和人根本就是毫发无伤的。认真算一算，其实，亏待自己真的很不值。当你陷入困境时，千万不要对着别人哭诉，更不需要解释和倾诉。因为，懂你的人，都在你的身边。不懂你的人，讲给他们听也没用。所以，没人能懂你的眼泪，也不需要解释，只要让自己对着世界微笑。记住啊，只有微笑是最有力量的：让爱你的人放心，让恨你的人失落。

一个人炫耀什么，说明内心缺少什么;一个人越在意的地方，就是最令他自卑的地方;有些人越想得到的，就越是装作无所谓；越怕失去的，就越是装作不在乎;人越是得意的事情，越爱隐藏；越是痛苦的事情，越爱小题大作;憎恨某人，优点被看成伪装，喜欢某人，缺点也变得美好。我们都不是很完美的人，但我们要接受不完美的自己。在孤独的时候，给自己安慰；在寂寞的时候，给自己温暖。学会独立，告别依赖，对软弱的自己说再见。生活不是只有温暖，人生的路不会永远平坦，但只要你对自己有信心，知道自己的价值，懂的珍惜自己，世界的一切不完美，你都可以坦然面对。

真正的爱侣，不一定是发誓非你不娶的那个人，而是发现你身上有许多缺点仍然选择你的那个人；不是天黑了和你一起手挽手走进饭店的那个人，而是守在门口巴望你回来一起吃晚饭的那个人；不是和你大谈爱情，把我爱你挂在嘴边的那个人，而是和你平淡的唠叨柴米油盐、锅碗瓢盆的那个人。人的一生需要知己，不管是爱人朋友还是情人，如果在那里能得到心灵的慰籍同时又可以畅所欲言无所顾忌，苦闷欢笑他/她都陪伴着你，这就是我们理想中的知己，有了这样的知己会使自己的生活不再寂寞空虚，也会让我们的心灵充盈，感受生活在这个世间的甜蜜！谁拥有了这样的知己就拥有了幸福，请好好珍惜。

人从出生一开始，就在经历着各种不同事情。从而造就不同得人，人生经历的成功与失败，只是转眼之间，有些人失败了，从此一蹶不振。但有些人失败了，他会总结失败的原因，蓄意待发地等待着另个时机。失败其实不可怕，经得起是失败的人才是勇者，经得起大起大落的人才是能者。原来，舍才是得最大的机会。舍得微笑，得到的是友谊；舍得宽容，得到的是大气；舍得诚实，得到的是朋友；舍得面子，得到的是实在；舍得酒色，得到的是健康；舍得虚名，得到的是逍遥；舍得施舍，得到的是美名；舍得红尘，得到的是天尊；舍得小，就有可能得大；舍得近，就有可能得到远。

昨天是离岸的航船，你能够记起的，只是一个驶远的剪影；明天是未知的意外，你永远不知道，哪个意外会最先到来。滞留在昨天，生活如雾般迷茫，模糊了你去时的方向；幻想在明天，是一种最玄虚的等待，你慢慢失去的，是脚下那片坚实的土地。我们已于昨天过去了，只要过好今天，明天自然美丽。放弃可以说是件痛苦的事，因为对生活寄予太多的渴望，对未来秉持长久的梦想，许多东西不能割舍。但是，生活有时是低谷，深渊，过多的负重，可能加速坠落，带来精神的不堪，学会放弃。并不是抛弃，只是暂时放下，让疲惫的身心稍许放松。

就像大地的冬眠，等待春风拂暖，泥土翻新，可以重新披上绿的盛妆。

淡淡的花香，伴着淡淡的心情，也蛮不错。激烈的事物最容易让人倦累，无论是感情还是生活。是的，到了一定时候，人就会感到倦，觉着累，只想静静的品一杯香茶，淡淡的听一段音乐，在夜色中好好歇息了。明天的早晨，还有忙不完的事等我去做，不能停息，永无尽头，生命不息，奋斗不止。我们把生活看得越高，生活给我们的压力越大，挤走原本属于我们的快乐越多。生活是无须仰视的，它如拂风无痕，如细雨无声，吹动着暗涌的情愫，浸润着凡尘的沧桑。只要钟情于生活，人生的行囊就不会空泛：淡之喧嚣，坐拥宁静；舍之奢靡，但享温馨；远之富贵，结伴山水，失之无忧，得之快乐，此谓生活。

人生这部大戏，一旦拉开序幕，不管你如何怯场，都得演到戏的结尾。戏中我们爱犯一个错误，就是总把希望寄予明天，却常常错过了今天。过去不会重来，未来无法预知，我们唯一可做的，就是不要让今天成为明天的遗憾。人生没有预演，我们迈出的每一步都应是弥足珍贵，步履芬芳。如果不向太阳索取微笑，温暖仍在太阳那里，但我们会笑得更加自信从容；如果转过身去发现了自己的影子，适当的躲让，阳光便可穿越心灵，温暖每一处身后的角落；如果摊开的掌心不能点落蝴蝶，那就紧握成拳挥动臂膀，给予力量；如果我不能够微笑得灿烂，那就将脸投向灿烂的阳光，与阳光一起微笑，烂漫。

你不会知道，有这么一个人，会因为你的微笑而感觉世界灿烂。红尘中，有太多的不如意，也有太多的无奈，我们只是其中的微粒。悄悄地来，势必终有一天要悄悄离开。或许能拥有烟花般灿烂的一瞬，也是一种美好，也是一种永恒，但我更情愿相信，能静静地守望你的幸福，也是一种美好。如果你不快乐，那就出去走走、世界这么大。风景很美、机会很多、人生很短，不要捲缩在一处阴影中。郁闷时，蹲下来抱抱自已，原谅别人，也放过自己。要笑得灿烂，令世界黯然；即使忧伤，也要无比鲜艳。人生总在泪水中前行，酸甜哭辣百味尝尽，懂了泪水，就懂了人生。

光阴荏苒、岁月如梭，人的一生也只不过是弹指一挥间。回顾昨天，总结经验也就收获了一笔财富；把握今天，就等于珍惜了每一个发展机遇；谋划明天，就等于是展望未来，运筹帷幄。所以，只要能把收获昨天、珍惜今天、谋划明天，把这三天过好，人生可谓无憾矣。生活，注定要经历太多的苦辣酸甜；人生，原本是成熟与历练。岁月若水，走过，才知深浅；生命如歌，唱响，方品心音。给自己一片天空，无论风雨，勇敢飞翔；给自己一抹微笑，从容自信，洒脱坚定。泊一盏心灯，默默领悟；抚一曲丝弦，静静倾听。葱茏岁月，悠然前行。苦辣酸甜，人生真味，感受一番，喜怒哀乐，人生真情，体验一番，阴晴圆缺，人生真态，经历一番，悲欢离合，人生过往，感悟一番，生活是一种状态，用心灵体验一番，让人生充实精彩。

这世上什么事最难，赚钱也许难，但难不过吃苦。吃苦也许难，但难不过受人嫉恨。受人嫉恨也许难，但难不过内心纠结。难的是保持强大淡然的心。而比这更难的，是在茫茫人海里找到与你相爱的人。而最难做到的，是珍惜已在身边的人。因为身边人是最难得，也最容易被忽视的。生活总是起伏跌荡，不要抱怨什么，你就是再快乐，也会有烦忧；你就算再倒霉，亦会有幸运。我们以为人生

是出悲剧或者喜剧，其实不然，你能走出悲剧，最终往往是喜剧；你若沉湎喜剧，结局又常常是悲剧。哭笑犬牙交错，悲喜时刻轮回，哭的时候，学会遗忘，笑的时候，与人分享，没人愿意哭，没人拒绝笑。

总有技不如人的时候，总有不甘人后的时候，总有寄人篱下的时候，不要自惭，亦不必自卑，我们皆是凡人，夹杂在人流中，过的是平凡的生活。当被别人忽略、笑话、非议、陷害的时候，要学会把握自己的节奏，只要内心不乱，外界就很难改变你什么。不要艳羡他人，谁都有苦痛；不要输掉自己，振作比一切都强。心有郁结，便抬头看看天，天很蓝很广，烦恼只是其中一点。世界很大风景很美，不要让忧伤坏了心情。生活若处于低谷，就大胆走，无论如何你都是向前！心有郁结，便抬头看看天，天很蓝很广，烦恼只是其中一点。世界很大风景很美，不要让忧伤坏了心情。生活若处于低谷，就大胆走，无论如何你都是向前。

人生最大的痛苦，是想得到和怕失去；人生最大的践行，是管住嘴和迈开腿；人生最大的见地，是没什么和算了吧；人生最大的彻悟，是怎么来和怎么去；人生最大的幸福，是己身安和心亦宽。人活一辈子，开心最重要。要拥有健康的体魄，在快乐的心境中做自己喜欢做的事情，安全地实现自身价值，这是人生最大的幸福。好景不常在，好花不长开。人生短暂，好好地去珍惜它，善待它，把握它吧。人就这么一生，没有来世，所以让我们从微笑开始。别再为错过了什么而懊悔。你错过的人和事，别人才有机会遇见；别人错过了，你才有机会拥有。人人都会错过，人人都曾经错过，真正属于你的，永远不会错过。坚强，不是面对悲伤不流一滴泪，而是擦干眼泪后微笑着面对以后的生活。一切都已结束，一切都才开始。

人生的优雅并非训练或装扮出来的，而是百千阅历后的坦然，饱受沧桑后的睿智，无数沉浮后的淡泊。是把尘事看轻些，生活沟壑纵横，学会舍得与放下，轻装才可疾行；是把人际看浅些，少些倾轧与争斗，最大的珍惜莫过珍惜易逝的时光；是把得失看淡些，宠辱不惊来去无意，如此心宁静，优雅随之。只有阳光而无阴影，只有欢乐而无痛苦，那就不是人生。在人生的清醒的时刻，在哀痛和伤心的阴影之下，人们真实的自我最接近。人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有久久不会退去的余香。敏感的人大多都不幸福，因为太在乎。

伤害过你的人，你可以原谅他，但不必轻易言欢，任何伤痕都难以瞬间愈合；背叛过你的人，你可以遗忘他，但无须苦苦挽回，心不在一起，还是乘早分道扬镳；再喜欢一个人，若他对你视而不见，那就决绝地错过，情感中若有卑微，尊严就无处可循。快乐就是如此简单，不刻意，不需矫情，站在那里，独成风景，这是一种瞬间的幸福，需要日日回眸，也不厌倦昨日的笑脸，对于别人，也许只是一刹那就成永远，但对于我，却是活在当下，忘却季节冷暖，一路精致，精彩瞬间。多微笑，做一个开朗热忱的女人；多打扮，做一个美丽优雅的女人；多倾听，做一个温柔善意的女人，多看书，做一个淡定内涵的女人；多思考，做一个聪慧冷静的女人。记住为自己而进步，而不是为了满足谁，讨好谁。

生活中不可能事事尽如人意，学说三句话，时刻拥有乐观的心态和快乐的心境。第一句是算了吧，生活中有许多事，只要你努力过、争取过，其实结果已经不重要了。第二句是不要紧，因为积极乐观的态度是解决和战胜困难的第一步。

第三句是会过去的，无论遇到什么困难，都要以积极的心态去面对。面对人生的许多无奈，如果你不能改变，那就改变自己的心态。快乐不能靠别人，只能自己去寻找，必须学会训练自己，即使在失望、灰心的时候，仍然能够建立起希望和信心，让自己快乐。

编后语：把打扰你快乐的东西甩掉，不去计较，不去为明天的事情而担忧，用忙碌的生活来净化灵魂，在生活中寻找快乐，多一份追求。因为，每个人都有自己的生活方式，过好你自己的人生，不要以自己的标准来要求别人！

第五篇：HR来告诉你如何写一份高效的简历

HR告诉你如何写一份优秀简历

“每天面对电脑里数以上千的简历，平均每份简历的阅读时间大约只有15秒，我不可能逐字逐句地阅读每一个求职者的简历”。这种话大家一定听过很多。所以谁把握这关键的15秒，谁就能在茫茫人海中脱颖而出。

本文整理了朗识测评网站首席HR的经验，大家可以据此完善简历，让HR在短时间内看到你想给他看的信息。

一、简历内容不超过1页

校园招聘时大量的求职者向公司投递简历，所以高效的公司尤其追捧“One page resume”原则，一页的简历只能让求职者展示最重要的信息，节省HR的时间，所以不论如何，都应该精简内容，控制字数。

二、要点突出，加粗显示。

想要在15秒的时间内不要让自己的闪光点被格式所拖累，是需要技巧的，可用加粗、增大或带下划线的字体突出要展示的地方，让其变得更加醒目。介绍经历能力要直入主题，切中要点。

三、工作经验非常重要

这是应届生比较缺乏的，但是这并不限于在企业的工作经验。志愿者工作、家教工作、额外培训等都可以作为工作经验，一定要写上。不要觉得经历时间太短、工作太微不足道或培训并没有拿证书就只字不提，这些经历说不定是你最大的财富。当然最好是与应聘的岗位有关，能够起到支持作用。

五、使用短句

切记，不要使用大段文字的段落，因为HR基本上只会去看前三句，所以每段尽量可在三句内结束。同时措辞也非常有讲究，注意一定不要在简历中出现“我”这个字，英文简历也一样，最好不要出现主语，句子直接从动词的过去时开始，这样读起来会让人感到求职者很干练。

六、简历不要太花哨。

有些同学在简历制作的过程中，总是希望能找到一个精美的简历模板，使简历看起来更加缤纷美观。其实创意是一个问题，但真正决定简历成败的是内容。花哨的简历不但不会给你加分，还会给HR留下一个不好的影响。

当然，做一份好的简历着实不易，如果同学们希望有一个更快速有效的解决方法，可以到找一家提供简历服务的机构，但一定要注意识别和选择。朗识也随时欢迎同学们光临。