2014年5月人力资源二级论文答辩辅导资料

第一篇：2014年5月人力资源二级论文答辩辅导资料

2014年5月人力资源二级论文答辩辅导资料0809（题型、范围、重难点）8月23日考

答辩采取闭卷书面纸笔答辩形式-和理论和技能考试一样（需准备身份证、准考证、水笔2支备用、直尺或者三角板，有可能会做表格）

论文答辩试卷是三个题目：

第一大题（40分）是根据论文提问。后面会有详细介绍大致的几种问题。需要大家对自己的论文非常熟练。

第二大题（一般为20分）和第三大题（一般为40分）是从论题所在教材相关章节出题的。这里有同学会有疑问，我们的论文内容不一样，我们的第一大题的答案就不一样，那评卷老师在改我们的答卷第一大题的时候是不是会看我们每一个同学的论文呢，因为试卷是密封的，不能看到名字，所以不会对照论文评答辩的试卷。

评卷老师评我们的答卷一般是先评第二大题和第三大题，再评第一大题，如果第二和第三大题的分数在36分以上（60*60%），那基本上通过没有问题，如果第二和第三大题总分在36分以下，也就是正确率没有达到60%，那么第一大题就很重要，如果第一大题又回答得不好，那么不过的可能性就极大。所以在答辩的时候大家务必分配好时间，控制第一大题的时间，尽量不要超过30分钟。（答案提前抄下来反复记忆）。之前考高分的同学都是提前写下来反复记忆抄写加深印象。

下面为广东省职业技能鉴定中心评分规则：

1.省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题，制作书面答辩试卷，用信封分别封存，并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目。

2.书面答辩采用闭卷笔试方式，时间为60分钟，考生不得携带论文等与答辩有关的资料。（第一大题答案可提前准备，建议控制在30分钟以内）据之前答辩没有通过的个别同学反应，第一大题的时间用了40多分钟，结果后面60分的题只有10几分钟时间，书写潦草影响得分，这是很不值的，请大家务必注意。

3.答辩结束后，省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定，并将评定结果填入综合评审评分表。

4.答辩成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）。

5.综合评审成绩计算办法:

综合评审成绩=论文内容成绩×40%＋论文答辩成绩×60%。

论文答辩为三道大题。

历届试题分析：第一大题一般为40分，大致有以下集中问题方式。

答题分析

０６年5月和１１月第一题

１.此论题的理论价值和现实意义是什么？（20分）

 要点：对照论文酌情给分（其实就是08年第三小题／摘要和总结部分概括）

２.简述您的论文的架构？（15分）

 要点：对照论论文酌情给分（其实就是08年第二小题的变化式，换言之，就是表达上不同，但仍然是逐一列出论文要点）

３.在您的论文中，哪些论据源于您任职的岗位或单位或行业的？（10分）

要点：对照论文酌情给分（这正是实证中的要点和关键论述）

 ０７年５月和１１月第一题

１.您为什么选写此论文题目？（10分）

要点：其实和08年答辩第三小题和07年第一小题相同，只是问法的不同，回答思路一样 ２.您论文的主要观点是什么？您是用哪些论据来论证论点？（各10分）

 要点：和08年的第二小题以及07年第二小题相同

３.本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助？（15分）

要点：是08年第三小题和０６年１１月的第三小题相近，只是侧重点和着陆点不同，这方面可就可结合实际发挥一下。

注:与09年上半年论题和答辩题是相同的。

０８年５月和１１月第一题

１.本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？（10分）

要点：本次答辩小题如果是相近的，就要注意你的模块方面主要运用什么的原理（比如激励原理等），同时要注意和论点及论据结合起来逐一回答

２.本文的论点是什么？您是用哪些论据来论证论点？（各10分）

要点：完全就是你论文的分论点（标题），论据和论证（论述）的要点

３.本文对人力资源管理实践有何指导意义？（15分）

要点：就是摘要和总结部分，加上实证的心得或论述内容

注:与09年下半年答辩第一题是相同的。(只是２.一分为二)

例1/论题:人力资源供求管理问题与对策(关系类)

第一题/结合您的论文回答以下问题(共45分)

１.本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？（10分）

评分:阐述论文中所涉及的人力资源管理基本原理或基础理论,并体现其关联性/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分.２.本文的论点是什么？（10分）

评分:复述论文中的主要论点/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分.３.您是用哪些论据来论证论点？（10分）

评分: 论据能证明论点,所在行业或工作企业/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分.4.本文对人力资源管理实践有何指导意义？（15分）

下面是本次（2014年5月）论文答辩相关问题答辩复习范围分析。

2014年5月企业人力资源管理师二级论文答辩时间广东定为2014年8月23日（周六）早上9点到10点。人力资源二级论文考试答辩考试时间为60分钟，采用闭卷笔试形式。三个题目，第一题为40，第二题为20分，第三题为40分。

第一大题为结合自己的论文提问，大家一定要提前准备好！

问题大致为以下几种：

一．本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？（绿色教材基础知识教材137页-163页为理论）原

理如下：

1．战略目标管理：组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定时期所要达到的总体目标。

2．系统化原理：源于系统理论的进展，它是从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上

把握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调整，最终达到实现组织的整体目标。

3． 同素异构原理：事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。

4．能级层序原理：事物系统内部按个体大小形成的结构，秩序和层次。

5．互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整体优势，达到

组织目标。

优化内容：知识，能力，年龄，性格，性别，地缘，学缘，关系。

6． 动态适应原理：在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能、提高组织

效能的目标。

7．激励强化原理：通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。

8． 公平竞争原理：竞争各方从同样的起点，用同样的规则，公正地进行考核，录用，奖惩的竞争方式。

竞争前提：公平的，适度的，竞争必须以组织目标为准。9．信息激励原理：信息是一种重要资源，是人才成长的营养液，激励员工的重要手段。

10． 文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。

人的管理哲学-人性假设理论

以人为本的管理思想-人本管理思想。人本管理的含义、原则、机制等

人力资本理论等

以上作为回答问题的参考范围，但不限于以上理论。

1.简述您的论文的架构？（对照论文回答，本文先，然后。。最后，也可以序号的形式列出文章的架构）

2.在您的论文中，哪些论据源于您任职的岗位或单位或行业的？（实证论据，图表，流程图等）

3.本文的论点是什么？您是用哪些论据来论证论点？（论文标题，论文要点序号）

4.您论文的主要观点是什么？您是用哪些论据来论证论点？（同3）

5.本文对人力资源管理实践有何指导意义？

6.此论题的理论价值和现实意义是什么？

7.您为什么选写此论文题目？

8.本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助？（和5.6.7答案大致相同，大意类似论文摘要和总结概括提炼要点）

以上为第一大题的命题思路，其实是万变不离其宗，怎样回答，关键就是要吃透自己的论文，就算答辩题有表述上的不同，也需懂得“随机应变”，且在一个小时内，这一大题是抢分题也是送分题（建议：最好的方法是把相关要回答的抄写出来进行记忆）

如果在答辩时，有点模糊记不清，也要尽量发挥且要详细，目的不仅是尽量保证答辩得分，更重要的是赢得时间为后两题答辩。建议第一大题时间不要超过30分钟，因为第二和第三题总分为60分。时间尽可能按分值比例分配。注意：书写美观工整，2012年5月的一次答辩，一位同学论文写得不错，答辩自己感觉也没有问题，但最后没有通过，最后查原因得知，由于第一大题占用大量时间，导致第三个大题没有时间发挥，字迹太潦草，这样的丢分就很冤枉了，所以提醒各位同学，书写很重要，好习惯从平时养成。

参考

第二篇：海南企业人力资源管理师(二级)论文答辩

海大源职业培训中心http:///

以下人力资源管理师内容由海大源为您提供

海南企业人力资源管理师（二级）论文答辩—口头答辩

论文答辩与论文写作一同构成论文的成绩，所以，应该同等予以重视。

论文答辩分为口头方式和笔答方式两种，一般由鉴定机构选择一种来安排。

口头答辩方式

与笔答基本相同，难度主要在现场的反应上，所以，重要的问题是控制情绪的稳定，越紧张越答不好。

口头答辩偏向于对于论文本身的提问，所以，把自己的论文吃透最重要，同时，可以在与论文相关的资料或信息上多准备为好。

无论是笔答还是口头答辩，如果题目选择得好，就会很好答辩；结构严谨就更好答辩了。所以，在写作前段的选题和提纲构思，对于后边的各个环节都有重大的影响。

第三篇：人力资源资格考试论文答辩

海南人力资源管理师论文答辩前需要准备的1、把论文打印一份，认真看1-2遍；

2、准备一份2分钟的开场介绍。内容包括你的论文题目是什么？为什么选这个题（即选题意义）？文章从哪些方面提出的问题（即文章框架）？解决了什么问题？解决思路是什么？

3、注意文章的摘要、结论部分；

4、一般提3-4个问题，答题时要沉重、冷静，进出场要注意礼仪（进去要对考官们说声“各位考官好”，答辩完要对考官们说“谢谢各位考官”）。

5、开场介绍需对论文介绍，不要自我介绍，以免引起作弊误会（评委手上拿的论文是没有个人信息的）

6、对于评委指出文章不足时，一定要首先表示感谢专家提出这个问题，并表态将按专家指出的问题进行改进和完善，在实际工作中注意这些问题。

7、答辩要提前半小时到达考场，不要迟到。

二、答辩的主要程序和要求

1.考生根据已编排好的序号决定口试的顺序。

2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。

3、答辩人作论文陈述，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过5分钟。

4、评审委员提问（每个委员一般提3-4个问题）。

5、答辩人进行口头答辩，时间不超过20分钟。

答辩开场白

尊敬的评审老师,你们好!

很高兴有机会参加这次论文答辩,根据要求,我撰写的人力资源管理师论文题目是:《XXXXXXXXX》，接下来，我作一下简短的陈述：

1、......2、......3、......

3楼

三、答辩应做的必要准备

1、陈述要全面、流利、简练（建议反复练习一下）

2、掌握论文中涉及的基本理论

3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握

4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质?

5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识?

6、你为何选择写这个主题的论文？



7、当前人力资源管理中都存在什么问题？您认为应该如何解决？

8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例？

9、为何要选择做HR这一行？

10、论文的主题是什么？

11、论文的研究问题是什么？为什么选择这个问题来研究？

12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？

13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪种观点？为什么？

14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的?

15、论文的最重要的参考文献是哪一篇？请简单介绍其主要内容。

16、论文的主要创新点有哪些？

17、论文对人力资源管理实践有何指导意义？

18、您的研究存在哪些局限与不足？

19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究？20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清是谁发明的，否则问起来会打折扣的。

21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。

22、准备10-15分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。

23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。4楼

四、答辩注意事项

1、保持良好的心态，做好充足的心理准备

2、练习微笑，练习在压力下的微笑

3、务必在5月29日周六早上八点前到达指定地点，不要

勿勿忙忙赶往答辩地点。

4、答辩地点：海南锦鸿温泉花园酒店（位于海口市蓝天路15号）

5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体

现职业人士的感觉。

6、务必带好你的身份证、准考证。

7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。

8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。

9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。

10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。

5楼

五、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②

逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项分别评等计分

 2010-5-27 11:12



回复6楼

六、总结



1、基本针对论文相关内容提问，但会有些延伸

2、会对所处行业的相关问题进行提问，以及你所写主题在贵公司是如何运用

3、针对论文中的英文缩写以及一些原则理论概念，要注意

4、自我陈述不宜过长，以3-5分钟为宜，回答问题最好要较有条理性

第四篇：二级人力资源管理师论文答辩问题总结(培训)

问题

1.人资分几模块

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理

2.培训与留住员工的关系

个人：培训可以提高员工的技能，促进员工的发展，培训可以使员工感受到企业的企业文化

3.培训与开发的区别

培训与开发是两个不同的概念，它们之间具有明显的区别，同时也存在一定的联系。培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质基本上是一样的。

有区别。

1、关注点不同，培训关注现在，而开发关注未来。

2、培训多于现在的工作内容相关，开发可能与现在的工作内容联系并不紧密。

3、培训对于工作经验要求更多，开发主要针对新工作，对经验相对较少。

4、有些陪训活动是员工必须参加的，带有一定的强制性，而开发活动则更多地与员工的发展意愿相关。

4.企业文化？（三级知识）

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化由三个层次构成：

（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。

（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。

（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

5.培训成本？（三级知识）

直接成本：培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。培训教师的费用，学员的往来交通，食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置费用，及其他花费。

见着成本：培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用。

6.怎样给员工做职业规划

向员工宣贯公司相关人才培养制度，提供给员工相关培训和提升自身素质的平台和机会，让他们朝着自己可预见的目标去努力

7.不同层次员工培训方法

新员工培训：侧重岗前培训，安全、企业文化、操作规程、规章制度培训，面授及拓展训练为主；

在岗员工培训：侧重新工艺、新知识、新流程等方面的培训，安全培训，操作规程培训，理论面授加实操培训为主； 班组长：班组长培训，面授、实操；

中层管理人员：企业政策、现代化管理知识，面授、沙龙；

公司高管：国家政策、行业形势、法律法规培训，廉政培训，面授、沙龙

8.培训需求分析怎么做

一、企业战略的分析：成本领先战略、差异化战略、集中一点战略

二、组织分析：工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析

三、任务分析：通过确定重要岗位的任务以及需要具备知识、技能、行为方式以帮助员工胜任本职工作

四、人员分析：确定培训人员、明确员工差距、确定培训内容

五、员工职业生涯分析：只有把工作分析和职业生涯设计结合起来考虑，才有可能明确培训的需要和目的。9.师带徒优缺点

优点：知识传承、徒弟快速掌握相关知识上岗、增进同事间感情 缺点：师傅可能有所保留，固定师傅后，知识面偏窄

10.培训方法有哪些？举例（三级知识）看三级书 内部培训、外部培训 在岗培训、离岗培训

讲授法、研讨法、案例研究法、角色扮演法、操作示范、头脑风暴、试听教学、网络培训 游戏法、自我培训

11.内训与外训的比较

内训：公司内部培训，内部培训师：对各方面都比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制，内部开发教师资源成本低。缺点：内部人员不易在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍；内训师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。外训：派员工外部去培训，差旅陈本高，个人平均培训费用高；请外部老师到公司内部授课：外训老师优点：选择范围打，可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高培训档次、引起企业各方面的重视；容易营造气氛、获得良好的培训效果。缺点：缺乏了解，加大了培训风险；培训适用性降低，学校教师可能缺乏实际工作经验，导致培训只是纸上谈兵，成本高。

12.培训效果评估怎么做？注意科氏模型及四个层级

效果评估基本原则：客观性原则、综合性原则、灵活性原则。培训前评估、培训设施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈。四个层级：反应评估（培训后）、学习评估（培训时培训后）、行为评估（培训后3-6个月）、结果评估（培训后6至两年）

13.什么叫做评估 培训评估：是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和判断性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以判断其价值的时候做出更明智的决策。

14.物质激励和精神激励类型

物质激励：个人激励：计件制、计效制和佣金制，和团体激励（.斯坎伦计划 减少劳力成本而不影响公司的正常运转。奖励主要是根据员工的工资(成本)与企业的销售收入的比例，激励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可获利、克拉克计划）。精神激励：精神激励可以分为职业性奖励和社会性奖励。

职业性奖励又可以细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。

一个完整的员工培训系统包括：培训需求分析，培训规划，项目与课程设计，教材与师资开发，培训或的组织与实施，培训效果评估等

15.你觉得最重要的原因和对策是什么（实在不清楚这答案的话，就挑一个自己最熟悉的内容讲）

自我陈述：3--5min，做草稿，一般一页差不多，尽量脱稿 开头是：各位评审专家，下午好，我的论文题目是**** 然后介绍自己为什么选择这个模块，突出自己的优势，（可以不说这个就是

接着是论文的主要内容，主要不要照背摘要，主要讲论文分几个部分，各个部分简要陈述，对策部分讲多点 最后说：陈述完毕

注意要镇定，态度端正，保持微笑，遇到实在不会的题目，就谦虚，说自己不会，平常没留意这个问题，在以后的工作中一定会***之类的

第五篇：二级心理论文答辩问题

论文答辩

1、经常涉及到提交案例是否属实（非虚构）、是否本人操作（非他人）等问题。

是真实的，是在指导老师的帮助下完成的。

（一）问题诊断与鉴别诊断 1.用于诊断资料的来源有哪些？

主要的诊断依据有：临床观察、摄入性会谈（主诉、个人陈述）、心理测验和他人反映等。

主诉：一个月来，听不进去课，脑子很乱，坐立不安。

个人陈述：“我从小学到现在成绩都很好，一直在班里第一，年级前五。高一的第一次月考中，我居然班里排名第二，年级排名第十三，我不能接受这样的现象。我必须年级排名前五，否则心理就不能平衡，也怕别人说的那样，青春期的女孩子没有学习后劲，再努力也不如男生；近一个月来，上课老想这事儿，听不进去课，脑子很乱，坐立不安，怕让父母失望，怕老师说我退步了，怕更多的男生超过自己，更怕下次的考试。我该怎么办？”

母亲陈述：自从孩子升入高一后，和我的交流越来越少，我对她要求更加严格，因为作业多，很少看电视，更别提参加其他什么娱乐活动了。她也比以前更加勤奋和努力。这一次月考后，情绪不太好，沉默寡言，问她什么总是敷衍我两句，饭量有所下降，睡眠质量不高。

教师反映：近一个月来，孙某上课注意力不集中，时不时走神，经过提醒会有好转。

同学反映：近期发现孙某不太喜欢和同学交往。

咨询师观察的情况：孙某来咨询室后，情绪不太稳定，坐立不安，反复问“我该怎么办”，解决问题心切。2.诊断的依据是什么？

1.根据区分心理正常与异常的心理学原则，求助者产生的情绪困扰有明显的原因，情绪性质和强度与现实处境相符合，有良好的自知力，也有求治愿望；心理活动协调，人格没有发生明显变化，心理状态正常，可排除精神病性问题。

2.该求助者由于这次没有获得班里第一，年级前五，怕青春期的女孩子没有学习后劲，会有更多的男生超过自己而产生内心冲突，体验到不良情绪，如紧张、焦虑。心理冲突与现实相关，现实冲突为常形。因此，可以排除神经症。

3.不良情绪持续近一个月不能自行化解。

4.不良情绪反应仍在理智控制下，基本维持正常学习、生活、社会交往，但效率有所下降。.自始至终，不良情绪的引发仅限于最初事件。因此，排除严重心理问题。

3.如何做鉴别诊断？

1.与精神病相鉴别，根据正常与异常的三原则，求助者的知、情、意是统一的，对自己的问题有自知力，有主动求医行为，无逻辑思维混乱，无感知觉异常，无幻觉、妄想等精神病症状，因此可以排除精神病。

2.与焦虑性神经症相鉴别：焦虑性神经症的症状表现主要是焦虑，有持久的痛苦不能解决，对社会功能造成严重影响，出现泛化和回避，反应也与初始事件本身无关，持续时间长，大约三个月或半年。该求助者虽然也以焦虑为主要症状，但未严重影响社会功能和逻辑思维，没有泛化和回避，持续时间在一个月以内，因此可以排除焦虑性神经症。

3.与严重心理问题相鉴别：严重心理问题的反应强度强烈，反应已泛化，对社会功能造成严重影响，病程大于2个月。该求助者的心理问题并不严重，没有对社会功能造成严重影响，持续时间较短，因此可以排除严重心理问题。4.心理成因有哪些？

1.生物原因：无重大躯体疾病，家族史无精神疾病。2.社会原因：

（1）负性生活事件：考试成绩下滑

（2）人际关系方面：与同学交往少，缺乏沟通与交流。3.心理原因

（1）有明显的错误认知：“我以前一直是第一名，我应该永远是第一名”“青春期的女孩子没有学习后劲，再努力也不如男生”。（2）有明显的紧张、焦虑情绪。（3）人格特征：追求完美，争强好胜。

（二）心理测验与结果解释 1.本案例适用于做哪些心理测验？

90项症状自评量表（SCL-90）、抑郁自评量表（SDS）、焦虑自评量表（SAS）。（1）90项症状自评量表（SCL-90）：

90项症状清单也叫症状自评量表。共有90个项目。5及评分。

采用10个因子分别反映10个方面的心理症状情况。（躯体化，强迫症状，人际关系敏感，抑郁，焦虑，敌对，恐怖，偏执，精神病性，其他——反应睡眠和饮食情况）。评估时段：“现在”或是“最近一周”。适用范围：精神科、心理咨询门诊、非精神科门诊以及各种职业群体。诊断问题：精神症状或心理卫生问题。总分：反映其病情严重程度。

结果的解释：符合其中一项，可考虑筛选阳性。总分≥160分，阳性项目数≥43，任一因子分≥2分。阳性项目均分：(总分─阴性项目数)/阳性项目数 2）抑郁自评量表（SDS）（3）焦虑自评量表（SAS）

相同点：题目：20题，都有反向评分题。4级评分。对文化水平低的被试，可以念给他听。评分方法：Y=总粗分*1.25后取整。

SDS：20题，正向评分10道，反向评分10道。4级评分.时间范围：最近一周。分界值是53。

适用对象：具有抑郁症状的成年人，适用于发现抑郁症病人。反复检核，避免发生错误。

SAS：20题。正向评分15道，反向评分5道。4级评分.时间范围：过去一周。反映题目数是5，分界值是50。适用对象：具有焦虑症状的成年人，可用于评定焦虑症状的轻重程度和在治疗中的变化，只要用于评估，不能用于诊断。反复检核，避免发生错误。（4）艾森克EPQ

2.对使用量表的结果如何做解释？ 心理测验结果：

（1）90项症状自评量表（SCL-90）测试各因子分：躯体化1.1，强迫症状1.5，人际关系敏感1.3，抑郁2.3，焦虑2.6，敌对1.0，恐怖1.2，偏执0.8，精神病性0.5，其他1.6。抑郁、焦虑因子分略高于常模。

（2）抑郁自评量表（SDS）粗分45，标准分56 分，提示有轻度抑郁。（3）焦虑自评量表（SAS）粗分46标准分58 分，提示有轻度焦虑。3.测验分数的临床意义是什么？

4.使用量表的适用范围是什么？

90项症状自评量表（SCL-90）

适用范围：精神科、心理咨询门诊、非精神科门诊以及各种职业群体。抑郁自评量表（SDS）

适用对象：具有抑郁症状的成年人，适用于发现抑郁症病人。焦虑自评量表（SAS）

适用对象：具有焦虑症状的成年人，可用于评定焦虑症状的轻重程度和在治疗中的变化，只要用于评估，不能用于诊断。

（三）咨询目标与咨询方案

1.近期目标、长远目标、具体目标和最终目标各是什么？

（一）近期目标（具体目标）

1.改变其错误的认知观念：“我以前一直是第一名，我应该永远是第一名”“青春期的女孩子没有学习后劲，再努力也不如男生”的观念。2.改善焦虑情绪、注意力不集中的现象。3.改善睡眠与进食。

（二）长远目标（终极目标）

增强求助者的适应能力，提高求助者自我心理调控能力，促进求助者心理健康发展、人格完善，并形成其积极健康的学习心理。根据咨询目标的七项原则，与求助者经过协商达成口头协议。

2.咨询目标在案例中有何结构等级？

咨询过程分为以下三个阶段：

第一阶段是心理评估和诊断阶段，建立咨询关系，收集资料，进行心理诊断，确定咨询目标；

第二阶段是咨询阶段，运用合理情绪疗法，帮助求助者减少或消除情绪困扰，以此学会正确面对生活中的各种问题；

第三阶段是巩固阶段，使求助者能在实际生活情境中灵活运用所学到的知识和技巧，获得积极的体验和成功的行为，从而促进心理健康水平的提高

3.如何制订的咨询方案？

症状：本案例求助者的心理问题表面上是由于月考失利，又要担心期中考试导致的焦虑情绪，实际上真正原因是来自求助者对事情的不合理认知和评价。求助者可能存在：“我以前一直是第一名，我应该永远是第一名”等绝对化要求的不合理信念；“青春期的女孩子没有学习后劲，再努力也不如男生”等过分概括化的不合理信念；及“不能保持在年级前五，心理就不能平衡”等糟糕至极的不合理信念，导致她的自我挫败感。

方法：因此运用合理情绪疗法，帮助求助者以合理的思维方式代替不合理的思维方式，以合理的信念代替不合理信念，帮助求助者减少或消除情绪困扰，以此学会正确面对生活中的各种问题，从而促进身心的和谐发展。

目标：求助者目前的主要问题是由于学习引起的焦虑情绪和“青春期的女孩子没有学习后劲，再努力也不如男生”的错误认知观念。因此把咨询过程分为以下三个阶段：

第一阶段是心理评估和诊断阶段，建立咨询关系，收集资料，进行心理诊断，确定咨询目标；

第二阶段是咨询阶段，运用合理情绪疗法，帮助求助者减少或消除情绪困扰，以此学会正确面对生活中的各种问题；

第三阶段是巩固阶段，使求助者能在实际生活情境中灵活运用所学到的知识和技巧，获得积极的体验和成功的行为，从而促进心理健康水平的提高。

效果：求助者已认识到，自己的不良情绪并不是段考失利又面临重要考试的事件本身造成的，而是不合理信念的困扰。求助者自我感觉良好，症状基本消失。

4.咨询方案在具体咨询过程中有无变化？

双方商定的心理咨询方案不是一成不变的，很有可能随着咨询的进程而有所调整、改变。比如，咨询师发现了求助者更深层次的问题，求助者也愿意探讨解决，咨询师或求助者由于某种原因需要改变咨询时间的间隔，或求助者产生了强烈的阻抗等，这就需要做一定的变动，但是变动前应该经双方商定。

（四）咨询理论与咨询方法 1.使用何种咨询理论？ 合理情绪疗法，ABC理论 2.使用何种咨询方法？ 合理情绪疗法 放松技术 3.这种咨询方法的操作步骤有哪些？

合理情绪疗法：是美国著名心理学家埃利斯于20世纪50年代创立，其理论认为引起人们情绪困扰的并不是外界发生的事件，而是人们对事件的态度、看法、评价等认知内容，因此，要改变情绪困扰不是致力于改变外界事件，而是应该改变认知，通过改变认知，进而改变情绪。他认为外界事件为A，人们的认知为B，情绪和行为反应为C，因此，其核心理论又称ABC理论。

核心理论是ABC理论，A代表外界事件，B代表人们的认知，C代表情绪和行为反应。

操作过程：

诊断阶段：—对求助者的问题进行初步分析和诊断，找出ABC，商定目标，解说理论。

领悟阶段：达到三种领悟，B引起C，要对C负责；改变B才能改变C。修通阶段：与不合理信念辩论，合理情绪想象技术，家庭作业，其它技术。再教育阶段：巩固疗效、强化新观念。放松技术

4.相关的咨询理论与方法有哪些？

（五）咨询阶段与操作细节

1.本方案有几个咨询阶段，每阶段的咨询目标是否合适？

咨询过程分为以下三个阶段：

第一阶段是心理评估和诊断阶段，建立咨询关系，收集资料，进行心理诊断，确定咨询目标；

第二阶段是咨询阶段，运用合理情绪疗法，帮助求助者减少或消除情绪困扰，以此学会正确面对生活中的各种问题；

第三阶段是巩固阶段，使求助者能在实际生活情境中灵活运用所学到的知识和技巧，获得积极的体验和成功的行为，从而促进心理健康水平的提高。

每个阶段的咨询目标都符合以下几点：心理学范畴的，积极的，具体的，可行的，多层次统一的，双方可以接受的，可评估的。

2.具体的心理咨询技术的介绍及其模拟情景操作。

3.心理咨询的切入点、突破点、重点和难点是什么？

4.咨询中遇到的具体问题：如阻抗、移情和反移情等是如何处理的？

（六）咨询效果与方案评估

1.你想帮着求助者解决什么心理问题，结果如何？

1.改变其错误的认知观念：“我以前一直是第一名，我应该永远是第一名”“青春期的女孩子没有学习后劲，再努力也不如男生”的观念。2.改善焦虑情绪、注意力不集中的现象。3.改善睡眠与进食。

结果：求助者已认识到，自己的不良情绪并不是段考失利又面临重要考试的事件本身造成的，而是不合理信念的困扰。求助者自我感觉良好，症状基本消失。

2.如何评估心理咨询的效果？

1.求助者自我评估 2.母亲评估 3.教师和同学评估 5.咨询师的评估 4.心理测试评估-复测

3.这个咨询案例能促进你哪些成长？

4.如果咨询效果较差、或遇咨询中断（咨询师单方不能进行下去），你如何处理？

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（七）个人成长与情节分析

1.个人成长的关键期与关键事件的分析，如青春期是如何度过的、如何认识自我统一性？

2.自我个性分析是否标准化？有无人格测验？ 3.个人理想、价值观与处世标准是什么？ 4.如何应对人生低谷？

（八）职业成长与从业分析 1.职业目标与职业期待是什么？

2.个人如何应对职业经历的关键事件或负性事件？ 3.从业的优势和不足有哪些？ 4.合格/优秀的心理咨询师有哪些标准？

2013年（下）模拟答辩前需要提醒大家注意的事

项：

1.心理问题的鉴别依据要熟记；

2.特定年龄阶段的心理特征要熟悉； 3.用到的心理咨询的理论和方法要掌握； 4.随机准备就咨询中的关键细节现场模拟； 5.来访者发病前的心理状态与其个性诊断，要交代 6.熟悉使用的量表；

7.个人成长中的关键事件与其影响；

8.个人从事心理咨询的优势和缺陷。

以上是经常提到的问题。