广东省2009年3月15日人力资源管理师二级论文答辩的题目

第一篇：广东省2009年3月15日人力资源管理师二级论文答辩的题目

广东省2009年3月15日论文答辩的题目 2008年11月国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师综合评审论文题目

论文题1：如何做好人力资源需求预测

论文题2：基于选拔性素质模型的员工素质测评探讨 论文题3：对企业培训规划的思考

论文题4：绩效考评指标体系设计探究

论文题5：论薪酬调查的有效性

论文题6：劳务派遣存在的问题及对策

论文题7：浅谈评价中心技术在人力资源管理中的应用 论文题8：试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径

2009年3月15日二级论文答辩题目

论文的答辩题目1：《如何做好人力资源需求的预测》 第一题：

1、本文运用了人力资源管理的哪些基本原理和理论？（10）

2、本文的论点是什么？（10）您运用了哪些论据来论证论点？（10）

3、本文对你的工作实践有何指导意义？（15）

第二题：简述人力资源需求预测的要求？（20分）

第三题：制定人力资源需求预测的基本步骤？（35分）

论文的答辩题目3：《对企业培训规划的思考》

第一题：

1、本文运用了人力资源管理的哪些基本原理和理论？（10）

2、本文的论点是什么？（10）您运用了哪些论据来论证论点？（3、本文对你的工作实践有何指导意义？（15）

第二题：简述培训规划的要求？（20分）

第三题：制定培训规划的基本步骤？（35分）

论文的答辩题目4：《绩效考评指标体系设计探究》

第一题：

1、本文运用了人力资源管理的哪些基本原理和理论？（10）

2、本文的论点是什么？（10）您运用了哪些论据来论证论点？（3、本文对你的工作实践有何指导意义？（15）

第二题：简述绩效考评指标体系设计的内容。（20分）10）10）

第三题：具体说明绩效考评指标体系设计的方法和程序。（35分）

论文的答辩题目6：《劳务派遣存在的问题及对策》

第一题：

1、本文运用了人力资源管理的哪些基本原理和理论？（10）

2、本文的论点是什么？（10）您运用了哪些论据来论证论点？（10）

3、本文对你的工作实践有何指导意义？（15）

第二题：简述劳务派遣的成因。（20分）

第三题：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定谈劳务派遣的管理。（35分）

论文的答辩题目8：《试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径》

第一题：

1本次论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？（10）2 本次论文的主要观点？（10）您用哪些论据论证这些观点？（10）3 本次论文对人力资源管理工作的指导意义？（15）

第二题：传统人事管理与现代人力资源管理的区别。（20分）

第三题：简述现代人力资源管理的原理及原则。（35分）

论文答辩通用题目答案要点

1．您为什么选写此论文题目？（10分）

（1）能结合国家的相关政策环境、在企业工作的时机情况与背景、工作中遇到的问题进行回答，且能回答出论文选题的理论或现实意义；（7～10分）

（2）能结合工作实践进行回答，但对论文选题的理论或现实意义没有回答；（4～6分）

（3）与当前的热点与难点、本人的工作实践不相关。（0～3分）

2．您论文的主要观点是什么？（10分）您是用哪些论据来论证这些观点的？（10分）

（1）能清楚地复述论文中的主要观点，仅漏掉其中的一两个非主要观点；（7～10分）

（2）仅回答非主要观点；（4～6分）

（3）回答的是论文中根本没有涉及的观点，或者回答的观点与论文中论述的观点相矛盾。（0～3分）

3．本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助？（15分）

（1）能结合论文结论分析本人工作中遇到的问题，证明论文写作来自于实践又能指导实践；（10～15分）

（2）没有结合论文结论分析问题或没有结合工作实践分析问题。（0～4分）

（3）能结合论文结论讨论自己在工作中遇到的问题，但与自己的实践工作背景有出入；（5～9分）

第二篇：海南企业人力资源管理师(二级)论文答辩

海大源职业培训中心http:///

以下人力资源管理师内容由海大源为您提供

海南企业人力资源管理师（二级）论文答辩—口头答辩

论文答辩与论文写作一同构成论文的成绩，所以，应该同等予以重视。

论文答辩分为口头方式和笔答方式两种，一般由鉴定机构选择一种来安排。

口头答辩方式

与笔答基本相同，难度主要在现场的反应上，所以，重要的问题是控制情绪的稳定，越紧张越答不好。

口头答辩偏向于对于论文本身的提问，所以，把自己的论文吃透最重要，同时，可以在与论文相关的资料或信息上多准备为好。

无论是笔答还是口头答辩，如果题目选择得好，就会很好答辩；结构严谨就更好答辩了。所以，在写作前段的选题和提纲构思，对于后边的各个环节都有重大的影响。

第三篇：人力资源管理师论文答辩要求

国家职业资格全国统一鉴定综合评审办法

一、基本要求

（一）各省级职业技能鉴定指导中心根据本地区的实际 按照各统考职业的特点 统一安排时间组织实施

（二）综合评审可采取多种方式进行 采取论文撰写、口头答辩或书面答辩的考生 须按省级职业技能鉴定指导中心的安排 提交本人论文和有关材料

省级职业技能鉴定指导中心在答辩前统一组织综合评审委员会对论文内容进行评定 并根据考生人数确定答辩日程

（三）采取其他方式进行综合评审的

各省级职业技能鉴定指导中心应事先制定综合评审的具体要求和办法 通知报考考生

并上报劳动保障部职业技能鉴定中心备案

二、论文撰写

（一）论文选题

论文采取考生自选题方式 选题应根据国家职业标准要求 参考培训教程

同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定

（二）论文撰写要求

1.必须由考生独立完成 不得侵权、抄袭 或请他人代写

2.如无特殊说明

论文字数原则上职业资格二级不少于3000字 职业资格一级不少于5000字

3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备 论文中引用部分须注明出处

4.论文一律采用A4纸打印 一式5份

5.考生应围绕论文主题收集相关资料 进行调查研究 从事科学实践 得出相关结论

并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中 形成完整的论文内容

6.论文内容应做到主题明确 逻辑清晰 结构严谨 叙述流畅 理论联系实际

（三）论文格式要求

1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成

2.标题即论文的名称 应当能够反映论文的内容 或是反映论题的范围

尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖

3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容 一般不超过300字

4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明 或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处

注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）

5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表2）

6.注释和参考文献的标注格式为：

（1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注

（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注

（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注

（四）论文提交要求

提交论文时

一律装入文件袋并贴封

文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表1）

三、论文答辩

（一）综合评审委员会的组成

1.省级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数 成立若干综合评审委员会

并填写综合评审委员会专家登记表（附表3）报劳动保障部职业技能鉴定中心备案

2.每个综合评审委员会由3-5名委员组成 设主席1人 主持答辩工作 配秘书一名

负责答辩过程的记录工作

3.所有综合评审委员会委员必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称（主席必须具备正高级职称）

并参加由省级职业技能鉴定指导中心按有关要求统一组织的考评员培训

4.省级职业技能鉴定指导中心按照有关要求 统一组织综合评审期间的考务管理

（二）论文内容评定

1.由评审委员独立对论文内容进行评定

将评定结果填入综合评审评分表（附表4中的论文内容部分）同时填写相应的答辩问题

2.论文内容不符合撰写要求的考生 不得参加答辩

3.论文内容部分的成绩实行百分制

由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出 考生该部分成绩必须符合以下两个条件

方可参加答辩：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

（三）答辩的主要程序和要求

1.书面答辩：(四川考区)

（1）省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题 制作书面答辩试卷（试卷格式见附表5）用信封分别封存

并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目

（2）省级职业技能鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩 书面答辩采用闭卷笔试方式 时间不少于60分钟

考生不得携带论文等与答辩有关的资料

（3）答辩结束后 省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定 并将评定结果填入综合评审评分表（附表4中的论文答辩部分）

（4）答辩成绩实行百分制

由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出 评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

2.口头答辩：(重庆考区)

（1）答辩由评审委员会主席主持 主席宣布答辩开始

（2）答辩人作简短的自我介绍 汇报论文的主要内容和需要说明的问题 时间不超过5分钟

（3）评审委员提问（每个委员一般提1-2个问题）答辩人准备

准备时间不超过10分钟

（4）答辩人进行口头答辩 时间不超过20分钟

（5）答辩人回避

评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表（附表4中的论文答辩部分）评审委员会秘书汇总评分表（附表6）

（6）答辩部分的成绩实行百分制

由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出 评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

四、成绩统计与上报

（一）成绩统计要求

1.评审委员对考生的论文内容进行评定后

由省级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生论文内容评定成绩 并在综合评审之前公布参加答辩人员名单

2.论文内容评分表（附表4）和论文由省级职业技能鉴定指导中心统一封存保管 供评定答辩成绩时使用

3.书面/口头答辩结束后

省级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生答辩成绩

保存考生论文、答辩试卷、综合评审评分表和综合评审成绩登记汇总表（附表6）

4.综合评审成绩计算办法

综合评审成绩=论文内容成绩×40%＋论文答辩成绩×60%

5.省级职业技能鉴定指导中心应及时对综合评审成绩进行汇总统计 录入统考管理系统

（二）相关资料的上报

各地要按照考务管理要求

及时对综合评审成绩进行汇总统计和质量分析 并将有关情况通过统考信息管理系统进行统计

统计结果连同理论知识部分和操作技能部分的成绩一同上报劳动保障部职业技能鉴定中心

表1 论 文 提 交 封 面 格 式

国家职业资格全国统一鉴定（上空四行 三号仿宋 居中）

×××××（职业名称）论文（二号黑体 居中）

（国家职业资格×级）

（空四字

四号宋体）论文题目：

（空四字

四号宋体）姓 名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

表2 论 文 撰 写 格 式

标 题（二号黑体 居中）

姓居中）

单居中）

摘要：（摘要正文 四号楷体

行间距固定值22磅）

（论文正文 四号宋体

行间距固定值22磅）

注释：（小四号宋体 单倍行距）

参考文献：（小四号宋体 单倍行距）

（1）

（2）

（3）

名（四号仿宋体 位（四号仿宋体

表3 ×××××（职业名称）国家职业资格×级 操作技能综合评审委员会成员名单

姓名 性别 工作领域 工作年限 职称 工作单位

综合评审委员会1 主席

委员

委员

委员

委员

综合评审委员会2 主席

委员

委员

委员

委员

综合评审委员会3 主席

委员

委员

委员

委员

综合评审委员会4 主席

委员

委员

委员

委员

备注：每个综合评审委员会设主席1人 包括主席由3～5名专家组成 表4 ×××××（职业名称）（国家职业资格×级）全国统一鉴定综合评审评分表 考生姓名

准考证号

身份证号

所在省市

所在单位

论文题目

论 文 内 容 部 分

评 定 项 目 满分（分）实际成绩（分）

1.论文内容的意义和难度 15

2.论文内容的正确性 15

3.论文结构的逻辑性 15

4.论文的独创性及应用价值 15

5.掌握基础理论知识的程度 15 6.综合分析和解决问题的能力 15

7.文字质量和书面表达能力 10

小 计 100 论 文 答 辩 部 分

答 辩 委 员 问 题 1.2.3.4.评 定 项 目 满分（分）实际成绩（分）

1.考生汇报论文情况 25

2.回答问题正确性 25

3.对论文选题的理解程度 25

4.逻辑思维及口头表达能力 25

小 计 100

答辩委员签字 论文撰写部分 论文答辩部分

年 月 日

年 月 日

表5 姓名 准考证号

题号 1 2 3 总分 总分人

得分

..................答......题......请......不......要......超......过......密......封......线..................×××××（职业名称）（国家职业资格×级）全国统一鉴定综合评审书面论文答辩试卷 论文题目： 请结合论文 回答下列问题： 1． 2． 3． 回答： 表6 ×××××（职业名称）（国家职业资格×级）全国统一鉴定综合评审论文评分总表 考生姓名

身份证号

准考证号

所在省市

所在单位

论文题目

答辩委员评定成绩 答辩委员 论文内容部分 论文答辩部分 总成绩

平均

论文

鉴定总成绩

论文答辩总成绩（百分制）：

论文答辩委员会主席签字：

年 月 日

说明：1.将每位评审委员填写的论文答辩评分表上的成绩转入此表

2.所有评审委员评定的总成绩的算术平均值 即为该考生论文的最终论文答辩总成绩

3.论文内容与论文答辩两部分的成绩均须达到60％及以上为合格

?? ?? ?? ??

做生意一定要同打球一样，若第一杆打得不好的话，在打第二杆时，心更要保持镇定及有计划，这并不是表示这个会输。就好比是做生意一样，有高有低，身处逆境时，你先要镇定考虑如何应付。

第四篇：2013年上半年企业人力资源管理师论文答辩题目公布

2013年上半年企业人力资源管理师论文答辩题目公布(2013-06-13 10:53:57)

转载 ▼

标签：分类： 人力资源管理师 人力

资源

二级

论文

辅导

论文

答辩

教育

各位同学：

2013年上半年企业人力资源管理师论文答辩题目已经公布，答辩时间定为8月18日9点到10点，采取书面闭卷答辩，论文辅导时间预计7月中下旬，论文提交时间为7月下旬，具体时间确定好通知大家，本博会陆续登出论文写作答辩辅导资料。请大家安排好时间做好准备。

以下为论文题目：

2013年上半年国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师综合评审论文题目

论文题一：劳动定额问题及对策初探

论文题二：企业员工素质测评体系研究

论文题三：某单位培训组织实施方案设计

论文题四：剖析综合型的绩效考评方法

论文题五：试论中小企业人工成本核算管理

论文题六：民营企业劳动关系调整方式探讨

论文题七：浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系

第五篇：二级人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

/

（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

/

（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

/