二级人力资源管理师论文答辩问题总结(培训)（共5篇）

第一篇：二级人力资源管理师论文答辩问题总结(培训)

问题

1.人资分几模块

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理

2.培训与留住员工的关系

个人：培训可以提高员工的技能，促进员工的发展，培训可以使员工感受到企业的企业文化

3.培训与开发的区别

培训与开发是两个不同的概念，它们之间具有明显的区别，同时也存在一定的联系。培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质基本上是一样的。

有区别。

1、关注点不同，培训关注现在，而开发关注未来。

2、培训多于现在的工作内容相关，开发可能与现在的工作内容联系并不紧密。

3、培训对于工作经验要求更多，开发主要针对新工作，对经验相对较少。

4、有些陪训活动是员工必须参加的，带有一定的强制性，而开发活动则更多地与员工的发展意愿相关。

4.企业文化？（三级知识）

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化由三个层次构成：

（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。

（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。

（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

5.培训成本？（三级知识）

直接成本：培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。培训教师的费用，学员的往来交通，食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置费用，及其他花费。

见着成本：培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用。

6.怎样给员工做职业规划

向员工宣贯公司相关人才培养制度，提供给员工相关培训和提升自身素质的平台和机会，让他们朝着自己可预见的目标去努力

7.不同层次员工培训方法

新员工培训：侧重岗前培训，安全、企业文化、操作规程、规章制度培训，面授及拓展训练为主；

在岗员工培训：侧重新工艺、新知识、新流程等方面的培训，安全培训，操作规程培训，理论面授加实操培训为主； 班组长：班组长培训，面授、实操；

中层管理人员：企业政策、现代化管理知识，面授、沙龙；

公司高管：国家政策、行业形势、法律法规培训，廉政培训，面授、沙龙

8.培训需求分析怎么做

一、企业战略的分析：成本领先战略、差异化战略、集中一点战略

二、组织分析：工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析

三、任务分析：通过确定重要岗位的任务以及需要具备知识、技能、行为方式以帮助员工胜任本职工作

四、人员分析：确定培训人员、明确员工差距、确定培训内容

五、员工职业生涯分析：只有把工作分析和职业生涯设计结合起来考虑，才有可能明确培训的需要和目的。9.师带徒优缺点

优点：知识传承、徒弟快速掌握相关知识上岗、增进同事间感情 缺点：师傅可能有所保留，固定师傅后，知识面偏窄

10.培训方法有哪些？举例（三级知识）看三级书 内部培训、外部培训 在岗培训、离岗培训

讲授法、研讨法、案例研究法、角色扮演法、操作示范、头脑风暴、试听教学、网络培训 游戏法、自我培训

11.内训与外训的比较

内训：公司内部培训，内部培训师：对各方面都比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制，内部开发教师资源成本低。缺点：内部人员不易在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍；内训师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。外训：派员工外部去培训，差旅陈本高，个人平均培训费用高；请外部老师到公司内部授课：外训老师优点：选择范围打，可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高培训档次、引起企业各方面的重视；容易营造气氛、获得良好的培训效果。缺点：缺乏了解，加大了培训风险；培训适用性降低，学校教师可能缺乏实际工作经验，导致培训只是纸上谈兵，成本高。

12.培训效果评估怎么做？注意科氏模型及四个层级

效果评估基本原则：客观性原则、综合性原则、灵活性原则。培训前评估、培训设施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈。四个层级：反应评估（培训后）、学习评估（培训时培训后）、行为评估（培训后3-6个月）、结果评估（培训后6至两年）

13.什么叫做评估 培训评估：是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和判断性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以判断其价值的时候做出更明智的决策。

14.物质激励和精神激励类型

物质激励：个人激励：计件制、计效制和佣金制，和团体激励（.斯坎伦计划 减少劳力成本而不影响公司的正常运转。奖励主要是根据员工的工资(成本)与企业的销售收入的比例，激励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可获利、克拉克计划）。精神激励：精神激励可以分为职业性奖励和社会性奖励。

职业性奖励又可以细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。

一个完整的员工培训系统包括：培训需求分析，培训规划，项目与课程设计，教材与师资开发，培训或的组织与实施，培训效果评估等

15.你觉得最重要的原因和对策是什么（实在不清楚这答案的话，就挑一个自己最熟悉的内容讲）

自我陈述：3--5min，做草稿，一般一页差不多，尽量脱稿 开头是：各位评审专家，下午好，我的论文题目是**** 然后介绍自己为什么选择这个模块，突出自己的优势，（可以不说这个就是

接着是论文的主要内容，主要不要照背摘要，主要讲论文分几个部分，各个部分简要陈述，对策部分讲多点 最后说：陈述完毕

注意要镇定，态度端正，保持微笑，遇到实在不会的题目，就谦虚，说自己不会，平常没留意这个问题，在以后的工作中一定会***之类的

第二篇：海南企业人力资源管理师(二级)论文答辩

海大源职业培训中心http:///

以下人力资源管理师内容由海大源为您提供

海南企业人力资源管理师（二级）论文答辩—口头答辩

论文答辩与论文写作一同构成论文的成绩，所以，应该同等予以重视。

论文答辩分为口头方式和笔答方式两种，一般由鉴定机构选择一种来安排。

口头答辩方式

与笔答基本相同，难度主要在现场的反应上，所以，重要的问题是控制情绪的稳定，越紧张越答不好。

口头答辩偏向于对于论文本身的提问，所以，把自己的论文吃透最重要，同时，可以在与论文相关的资料或信息上多准备为好。

无论是笔答还是口头答辩，如果题目选择得好，就会很好答辩；结构严谨就更好答辩了。所以，在写作前段的选题和提纲构思，对于后边的各个环节都有重大的影响。

第三篇：人力资源管理师论文答辩要求

国家职业资格全国统一鉴定综合评审办法

一、基本要求

（一）各省级职业技能鉴定指导中心根据本地区的实际 按照各统考职业的特点 统一安排时间组织实施

（二）综合评审可采取多种方式进行 采取论文撰写、口头答辩或书面答辩的考生 须按省级职业技能鉴定指导中心的安排 提交本人论文和有关材料

省级职业技能鉴定指导中心在答辩前统一组织综合评审委员会对论文内容进行评定 并根据考生人数确定答辩日程

（三）采取其他方式进行综合评审的

各省级职业技能鉴定指导中心应事先制定综合评审的具体要求和办法 通知报考考生

并上报劳动保障部职业技能鉴定中心备案

二、论文撰写

（一）论文选题

论文采取考生自选题方式 选题应根据国家职业标准要求 参考培训教程

同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定

（二）论文撰写要求

1.必须由考生独立完成 不得侵权、抄袭 或请他人代写

2.如无特殊说明

论文字数原则上职业资格二级不少于3000字 职业资格一级不少于5000字

3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备 论文中引用部分须注明出处

4.论文一律采用A4纸打印 一式5份

5.考生应围绕论文主题收集相关资料 进行调查研究 从事科学实践 得出相关结论

并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中 形成完整的论文内容

6.论文内容应做到主题明确 逻辑清晰 结构严谨 叙述流畅 理论联系实际

（三）论文格式要求

1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成

2.标题即论文的名称 应当能够反映论文的内容 或是反映论题的范围

尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖

3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容 一般不超过300字

4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明 或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处

注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）

5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表2）

6.注释和参考文献的标注格式为：

（1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注

（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注

（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注

（四）论文提交要求

提交论文时

一律装入文件袋并贴封

文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表1）

三、论文答辩

（一）综合评审委员会的组成

1.省级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数 成立若干综合评审委员会

并填写综合评审委员会专家登记表（附表3）报劳动保障部职业技能鉴定中心备案

2.每个综合评审委员会由3-5名委员组成 设主席1人 主持答辩工作 配秘书一名

负责答辩过程的记录工作

3.所有综合评审委员会委员必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称（主席必须具备正高级职称）

并参加由省级职业技能鉴定指导中心按有关要求统一组织的考评员培训

4.省级职业技能鉴定指导中心按照有关要求 统一组织综合评审期间的考务管理

（二）论文内容评定

1.由评审委员独立对论文内容进行评定

将评定结果填入综合评审评分表（附表4中的论文内容部分）同时填写相应的答辩问题

2.论文内容不符合撰写要求的考生 不得参加答辩

3.论文内容部分的成绩实行百分制

由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出 考生该部分成绩必须符合以下两个条件

方可参加答辩：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

（三）答辩的主要程序和要求

1.书面答辩：(四川考区)

（1）省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题 制作书面答辩试卷（试卷格式见附表5）用信封分别封存

并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目

（2）省级职业技能鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩 书面答辩采用闭卷笔试方式 时间不少于60分钟

考生不得携带论文等与答辩有关的资料

（3）答辩结束后 省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定 并将评定结果填入综合评审评分表（附表4中的论文答辩部分）

（4）答辩成绩实行百分制

由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出 评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

2.口头答辩：(重庆考区)

（1）答辩由评审委员会主席主持 主席宣布答辩开始

（2）答辩人作简短的自我介绍 汇报论文的主要内容和需要说明的问题 时间不超过5分钟

（3）评审委员提问（每个委员一般提1-2个问题）答辩人准备

准备时间不超过10分钟

（4）答辩人进行口头答辩 时间不超过20分钟

（5）答辩人回避

评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表（附表4中的论文答辩部分）评审委员会秘书汇总评分表（附表6）

（6）答辩部分的成绩实行百分制

由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出 评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

四、成绩统计与上报

（一）成绩统计要求

1.评审委员对考生的论文内容进行评定后

由省级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生论文内容评定成绩 并在综合评审之前公布参加答辩人员名单

2.论文内容评分表（附表4）和论文由省级职业技能鉴定指导中心统一封存保管 供评定答辩成绩时使用

3.书面/口头答辩结束后

省级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生答辩成绩

保存考生论文、答辩试卷、综合评审评分表和综合评审成绩登记汇总表（附表6）

4.综合评审成绩计算办法

综合评审成绩=论文内容成绩×40%＋论文答辩成绩×60%

5.省级职业技能鉴定指导中心应及时对综合评审成绩进行汇总统计 录入统考管理系统

（二）相关资料的上报

各地要按照考务管理要求

及时对综合评审成绩进行汇总统计和质量分析 并将有关情况通过统考信息管理系统进行统计

统计结果连同理论知识部分和操作技能部分的成绩一同上报劳动保障部职业技能鉴定中心

表1 论 文 提 交 封 面 格 式

国家职业资格全国统一鉴定（上空四行 三号仿宋 居中）

×××××（职业名称）论文（二号黑体 居中）

（国家职业资格×级）

（空四字

四号宋体）论文题目：

（空四字

四号宋体）姓 名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

表2 论 文 撰 写 格 式

标 题（二号黑体 居中）

姓居中）

单居中）

摘要：（摘要正文 四号楷体

行间距固定值22磅）

（论文正文 四号宋体

行间距固定值22磅）

注释：（小四号宋体 单倍行距）

参考文献：（小四号宋体 单倍行距）

（1）

（2）

（3）

名（四号仿宋体 位（四号仿宋体

表3 ×××××（职业名称）国家职业资格×级 操作技能综合评审委员会成员名单

姓名 性别 工作领域 工作年限 职称 工作单位

综合评审委员会1 主席

委员

委员

委员

委员

综合评审委员会2 主席

委员

委员

委员

委员

综合评审委员会3 主席

委员

委员

委员

委员

综合评审委员会4 主席

委员

委员

委员

委员

备注：每个综合评审委员会设主席1人 包括主席由3～5名专家组成 表4 ×××××（职业名称）（国家职业资格×级）全国统一鉴定综合评审评分表 考生姓名

准考证号

身份证号

所在省市

所在单位

论文题目

论 文 内 容 部 分

评 定 项 目 满分（分）实际成绩（分）

1.论文内容的意义和难度 15

2.论文内容的正确性 15

3.论文结构的逻辑性 15

4.论文的独创性及应用价值 15

5.掌握基础理论知识的程度 15 6.综合分析和解决问题的能力 15

7.文字质量和书面表达能力 10

小 计 100 论 文 答 辩 部 分

答 辩 委 员 问 题 1.2.3.4.评 定 项 目 满分（分）实际成绩（分）

1.考生汇报论文情况 25

2.回答问题正确性 25

3.对论文选题的理解程度 25

4.逻辑思维及口头表达能力 25

小 计 100

答辩委员签字 论文撰写部分 论文答辩部分

年 月 日

年 月 日

表5 姓名 准考证号

题号 1 2 3 总分 总分人

得分

..................答......题......请......不......要......超......过......密......封......线..................×××××（职业名称）（国家职业资格×级）全国统一鉴定综合评审书面论文答辩试卷 论文题目： 请结合论文 回答下列问题： 1． 2． 3． 回答： 表6 ×××××（职业名称）（国家职业资格×级）全国统一鉴定综合评审论文评分总表 考生姓名

身份证号

准考证号

所在省市

所在单位

论文题目

答辩委员评定成绩 答辩委员 论文内容部分 论文答辩部分 总成绩

平均

论文

鉴定总成绩

论文答辩总成绩（百分制）：

论文答辩委员会主席签字：

年 月 日

说明：1.将每位评审委员填写的论文答辩评分表上的成绩转入此表

2.所有评审委员评定的总成绩的算术平均值 即为该考生论文的最终论文答辩总成绩

3.论文内容与论文答辩两部分的成绩均须达到60％及以上为合格

?? ?? ?? ??

做生意一定要同打球一样，若第一杆打得不好的话，在打第二杆时，心更要保持镇定及有计划，这并不是表示这个会输。就好比是做生意一样，有高有低，身处逆境时，你先要镇定考虑如何应付。

第四篇：企业人力资源管理师(二级)培训教案DOC（模版）

企业人力资源管理师培训教案

人力资源规划

企业组织结构设计与变革

企业组织结构设计

组织结构设计的基本理论P1 组织设计理论的内涵

组织理论与组织设计理论的对比分析；

重点：投影图示对比，表现前者包括后者。

组织理论的发展：

重点：投影补充课外知识：韦伯和法约尔的生平介绍

组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）

重点：投影静态与动态的内容

组织结构的5项基本原则

重点：举例解释5项原则的违背结果

新型组织结构模式P4 多维立体组织结构

重点：提示三个中心

重点：辨析母子公司与总分公司的区别

.企业集团

重点：投影结构图：核心企业、控股企业、参股企业、协作企业 重点：举例说明：依托型、独立型、参谋型、非常设

组织结构设计的程序P8 企业组织结构变革

企业战略与组织结构的关系：P9 重点：投影战略与组织结构的动态与静态符合

企业组织结构变革程序P10 重点：变革流程举例说明

排除组织结构变革的阻力 企业组织结构变革评价 组织机构变革注意事项： 企业人力资源规划的程序21 企业人力资源规划的内容：P21 重点：广义包括狭义的内容，企业人力资源规划的作用P23 重点：从战略与管理两个角度理解

企业人力资源规划的环境： P24 重点：投影内外环境要素列举

制定企业人力资源规划的基本原则P24 制定企业人力资源规划的基本程序P26 重点：板书程序要点

人员规划的评价与修正。企业人员计划的编制28 人力资源需求预测29 人力资源需求预测的基本程序

人力资源需求内涵P29 人力资源需求预测

重点：辨析毛需求与净需求

人力资源供给预测

预测与人员规划的关系

重点：人力资源预测是人员规划的一部分:定量分析最多的部分

人力资源需求预测的内容P30 重点：存量与增量的区别

人力资源预测的作用：P31 人力资源预测的局限性：P32 预测环境与影响因素分析

重点：SWOT分析法

竞争五要素分析法（迈克尔·波特）岗位分类 预测阶段P36 重点：投影图示过程

技术路线和方法

人力资源需求预测的三个原理：P38 重点：

1、惯性原理

2、相关性原理

3、相似原理

人力资源需求预测的技术路线P39 重点：对象指标与依据指标P39 重点：投影罗列定性与定量方法 重点：注意事项P47 影响因素P47 总量需求示例P48 人力资源供应预测与供需平衡62 企业人力资源供给分析

内部供给预测P63 重点：提示流动、流失、跳槽

外部供给预测P63 企业人员供给预测的步骤P64 重点：投影图示步骤

内部供给预测的方法P64 重点：管理人员接替模型随堂练习

企业人力资源供给与需求平衡 企业人力资源供求平衡P69少见或不可能 人力资源供不应求P70 人力资源供大于求P70 难点及对策

1、基本理论部分涉及许多概念，这些概念用工作中常见的案例予以说明，利用其理解。

2、基本理论部分涉及一些专家的名字，可通过背景与主要学说的介绍引导学员深入了解管理基础。

3、定量计算部分一定要随堂练习。每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开

本章开始前，需要对人力资源师鉴定的相关程序、意义与要求进行解释

招聘与配置

员工素质测评标准体系的构建72 员工素质测评的基本原理：P72 重点：投影三个差异及其与测评的关系

员工素质测评的类型 P74 重点：投影分类特点与用途

员工素质测评的主要原则：P74 重点：投影五点内容

员工素质测评量化的主要形式：P76

重点：举例说明与随堂练习，务必人人掌握。

素质测评标准体系P79 素质测评标准体系的要素 测评标准体系的构成：

重点：投影纵横要素内容

测评标准体系的类型

重点：举例说明两种类型

投射技术测评法

重点：投影特点与举例，墨迹法、人树房法、笔迹法举例

员工素质测评实施P86 重点：投影实施程序与误差类别

测评结果处理的常用分析方法

面试的组织与实施99 面试的基本程序：

面试内涵P100 面试类型P100 面试的发展趋势 P100 面试的基本程序P101 面试的准备阶段 面试的实施阶段 面试的总结阶段 面试的评价阶段

面试中的常见问题：P107 重点：联系实践，举例说明，并现场模拟演示

员工招聘时应注意的问题P111 重点：举例说明

结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的类型：P113 行为描述面试（BD）的内涵：P114 重点：举例说明内涵及要素

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：P115 结构化面试的开发P118 测评标准的开发（选拔性素质模型构建）面试问题设计 评分标准确定

群体决策法的组织与实施 特点P122 实施程序P123 无领导小组讨论的组织与实施

无领导小组讨论的操作流程

评价中心含义P125 重点：扩展评价主心工具应用案例

无领导小组讨论的题目的类型： 重点：举例并辨析

无领导小组讨论的概念：P126 重点：介绍操作场景、观察要素与考评要素

无领导小组讨论法的类型：P126 无领导小组讨论的优缺点：P127 重点：举例及对比记忆

无领导小组实施过程P128 重点：投影图示流程

无领导小组讨论的题目设计

无领导小组讨论的原理P136 重点：投影图示两个模型，并强调素质的潜在要素

无领导小组讨论题目类型P136 重点：示例并辨析

设计题目的原则P138 题目设计的过程P138 难点及对策

1、投射技法教材解释不充分，且是当前素质测评中发展比较快的领域，教学过程中用40分钟时间让学员进行广泛的尝试，以获取感性认识

2、面试部分内容学员大多有丰富经验，但对于无领导小组讨论了解甚少，用播放视频资料的方式予以补充说明

3、本章中的量化技法是人资管理的必备技能，应用随堂练习对每一种量化方式进行巩固，以利转化为实践能力。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

培训与开发

企业员工培训规划与课程设计143 员工培训规划的制定

员工培训规划的概念P143 制定培训规划的要求P143 重点：投影列表，对比记忆

培训规划的主要内容P144 重点：投影列表，对比记忆

制定培训规划的基本步骤：P146 制定培训规划应注意的问题：P147 教学计划的制定 教学计划的内容：P148 教育计划的设计原则：P149 重点：投影列表，对比记忆

国外常见的教学设计程序：P150 重点：注意辨析

我国常用的教学设计程序P152 培训课程的设计

培训课程的要素：P152 重点：投影列表，对比记忆

培训课程的设计原则：P153 课程设计文件的格式P154 培训项目计划P155 培训课程分析P156 信息和资料的收集P158 课程模块设计P158 课程内容的确定P158 重点：两个原则

课程内容制作 课程内容安排 课程演练与试验P159 信息反馈与课程修订P161 重点：注意事项

不同企业发展阶段采取不同的培训内容：重点：投影列表及解释原因

企业培训资源的开发

培训中的印刷材料：P166 培训教师来源：P167 重点：内外教师的特点对比同，逆序列表对比

外部教师开发途径 设计合适的培训手段P169 课程内容和培训方法 开发培训教材的方法：P169 重点：多维、现代

培训教师的选配标准：P170 重点：投影关键词

企业管理人员的培训设计

管理人员的层级：P171 重点：层级与技能对照表

管理人员的技能组合P171 重点：列表及举例

P166 企业管理人员的一般培训P172 重点：要求与内容

企业高层管理人员的培训：P172 重点：头脑风暴加教材对照

企业中层管理人员的培训：P173 重点：目标与内容

企业基层管理人员的培训内容：P173 企业培训效果评估

培训评估系统的设计

培训效果与培训评估的含义P176 培训效果评估的作用和内容：P177 重点：投影列表

培训效果评估的形式：P178 培训效果评估的基本步骤：P180 培训评估标准的确立 评估培训成果的标准P183 标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范 培训成果的层级体系P184 重点：投影列表，随堂模拟

制定培训评估标准的要求P186 重点：SMART 培训评估标准与方法

重点：投影列表，并与层级体系对照记忆

培训效果评估方法：

定性评估方法P193：问卷调查，访谈，观察，座谈，内省定量评估方法P194（定性评估方法示例P195~201

撰写培训评估报告

撰写培训评估要求：P201 撰写培训评估报告的步骤P201 难点及对策

1、用TTM的思想贯穿于本章内容中，以解决本章知识点比较零碎的问题

2、对于培训评估，因技术难度较大，必须用案例题的方式促使学员当堂巩固相关知识，同时掌握答题技巧。

3、本章名词较多，要引导学员用合适的方式进行机械记忆。

每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

绩效管理

绩效考评的方法与应用

绩效考评的方法

绩效考评的效标：P204 重点：效标含义与类型，举例说明

绩效考评方法的种类：P205 重点：投影列表，对比记忆

行为导向型的考评方法，重点：投影列表及示例

结果导向型的绩效考评方法

重点：投影列表及示例

综合型的绩效考评方法

重点：投影列表及示例

注意：以上内容中，相当概念需要用举例来说明，而且举例数量较大，但要扩充学员知识面。

绩效考证方法的应用

绩效考评方法可能出现的误差：P221 重点：投影分布误差示意图

重点：投影各误差示例及纠正方法示例

评价标准对考评结果的影响： 绩效考评指标体系设计

绩效考评指标体系设计

绩效考评指标体系设计的内容：P229 绩效考评指标体系的设计原则：P234 绩效考评指标体系的设计方法：P234 绩效考评指标体系的设计程序：P238 绩效考证标准的设计

绩效考评标准的设计原则：P239 绩效效考评标准的种类P240 考评指标标准的评分方法： P241 绩效考评标准量表的设计P243 重点：与招聘一章相关知识对应学习，随堂练习

关键绩效指标的设定与应用

关键绩效指标

关键绩效指标的内涵：P244 重点：强调战略性

战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：

重点：对比学习

设定关键绩效指标的目的P245 选择关键绩效指标的原则：P247 确定工作产出的基本原则：P248 重点：用出纳员和劳动关系专员为例，做随堂练习

平衡记分卡（BSC）的概念和特点P248 重点：投影飞行仪表模型，并举例解释BSC全面性与连贯性

提取关键绩效指标的方法：P250 提取关键绩效指标的程序和步骤：P251 重点：紧扣SMART 设定KPI时常见的问题与解决方法P257 企业关键绩效指标标准体系的构建：P260 360度考评方法

360度考评方法的内涵： 360度考评方法的产生与发展：P261 360度考评方法的内涵P262 重点：示例，并解释问卷来源

360度考评方法的优缺点P263 重点：投影图示对比理解

基于互联网的360度考评：P264 重点：从互联网本身特点去理解

360度考评的实施程序：P265 实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：P267 难点及对策

1、教材中对BSC解释得比较粗略，要向学员补充展示国际知名企业推行BSC的流程、内容和效果

2、KPI是常用绩效工具与思想，要重点强调SMART原则在KPI设计中的应用，以做综合题的方式予以强化巩固。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

薪酬管理

薪酬调查

薪酬市场调查

薪酬调查的基本概念P270 薪酬调查种类：P271 重点：分类列表

薪酬调查的作用：P271 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：P273 薪酬市场调查的程序：P273 设计薪酬调查问卷的注意的事项：

重点：投影问卷样板

员工薪酬满意度调查

薪酬满意度调查内容表：P290 薪酬满意度调查的程序：P290 薪酬满意度调查表的设计与分析方法：P291 工作岗位分类

工作岗位分类基本概念：P294职系、职组、职门、岗级、岗等重点：投影示例立体模型

工作岗位分类的相关概念P295 工作岗位横向分类的原则：P297 岗位纵向分级的含义P297 工作岗位横向分类的步骤与方法：P300 生产性岗位纵向分级方法 管理性岗位纵向分级的方法

重点：以上内容对照列表投影

工资制度设计与与调整

企业工资制度的设计

工资制度的内涵：P308 企业工资制度的分类：P308 重点：随堂调查学员所在单位工资制度，并由其阐述工资特点，再投影对照理解

特殊群体的工资：

重点：举例知名企业职业经理人年薪方案

团队工资制度：

重点：举例说明

企业工资制度设计的主要内容P320 工资结构及其类型

重点：举例及列表对照特点

工资等级

重点：投影等级示意图

企业工资制度设计的原则：P325

重点：补充三个公平概念

企业工资设计程序P327 宽带式工资结构设计

宽带式工资结构的内涵：P333 重点：投影宽带工资与传统工资的特点对比图

宽带式工资结构的作用：P334 宽带工资结构的设计程序：P335 工资调整

工资调整的含义P337 重点：由学员分别描述各自单位的工资调整情况，并导出教材内容

工资调整的项目P337 工资标准个体调整P338 工资标准整体调整P339 工资结构调整P340 注意事项P341 重点：随堂研讨工资调整流程、要点与方案，补充HAY氏岗位评价法相关知识

员工薪酬计划

制定薪酬计划的方法和程序 制定薪酬计划的准备工作：P342 制定薪酬计划的方法：P343 制定薪酬计划的程序：P344 重点：由学员依据本人工作经验自拟计划程序，并与教材内容对照

薪酬计划表的运用P345 薪酬计划报告的撰写内容P345 企业补充保险

企业年金

企业年金的概念和内容：P346 年金基金的管理P347 企业年金设计程序：P347 补充医疗保险的设计程序：P349 重点：解释江南民营企业实施企业补充保险的税法限制与经济限制因素。

难点及对策

1、本章内容学员执行多，设计经历少，应以虚拟背景引导学员思考薪酬设计的流程与要点。

2、宽带工资内容教材解释得尚有模糊之处，且概念抽象，要站在扁平化组织的角度及职业生涯支持的高度进行举例说明其优越性。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

劳动关系管理

劳务派遣

劳务派遣的含义和性质P351 重点：投影图示传统用工方式与劳务派遣用工方式法律关系对比图

劳务派遣的性质： 劳务派遣的成因P353 形式劳动关系的运行

重点：区分两个关系当事人

劳动争议处理

重点：从两个关系法律特征来理解争议处理归属权

劳务派遣的成因

重点：从派遣公司盈利要素及风险要素进行分析

劳务派遣的管理P356 合同体系

重点：在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，及对劳动者权益的保护措施

劳动者的管理

重点：其特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题

工资集体协商

工资集体协商P360 工资集体协商定义P360 工资集体协商的内容

重点：参照一般劳动合同，理解其内容要素

工资指导线制度P361 工资指导线制度的含义：

重点：站在计划经济与市场经济转变的角度来理解教材内容

工资指导线的作用：

制定工资指导线应遵循的原则：P362 重点：两个低于

工资指导线主要内容P362 劳动力市场工资指导价位：P363 工资集体协商的程序P365 重点：投影集体协商双方对等关系图

工资集体协商的实施步骤

重点：用流程图表示，并提示注意关键日期

劳动力市场工资指导价位的制定程序P369 重点：两个原则

劳动安全卫生管理

劳动安全卫生管理制度的种类：P370 安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生产教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度

个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度

重点：以上内容无需展开，但考虑学员中有非工业企业人事，故要列举一些典型的事故案例，以便其理解这些制度的重要性。

编制审核劳动安全卫生预算P372 劳动安全卫生保护费用的类别：

严格执行各项劳动安全卫生管理制度P373 营造劳动安全卫生技术环境 重点：举例说明相关措施的效果

企业劳动争议处理 劳动争议争议概述P377 劳动争议的分类 劳动争议产生的原因 劳动争议处理的原则P379 企业调解委员会对劳动争议的调解P379 仲裁委员会对劳动争议的仲裁P380 劳动争议仲裁的原则 团体劳动争议的特点：P382 劳动争议处理的程序：P382 调解委员会调解程序：P383 重点：时效

劳动争议仲裁程序：P384 重点：程序梳理

集体劳动争议特别程序的特点P385 重点：提示注意几个数字

团体劳动争议的处理方法P385 履行集体合同发生争议的处理方法 劳动争议案例分析的方法：P386 重点：

难点及对策：在劳动争议处理的司法实践中，存在许多教材上没有讲到的程序与材料，其中文字材料需要投影展示，并说明这些文件的来源。在取证与质证环节，也有许多教材上没有提到的技巧，需要用案例进行说明。故，在理论教学结束后，需留有充分时间进行案例讲评，从程序、思路、证据三个方面对没有参与过劳动纠纷实践的学员进行辅导，以利理论联系实践。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

第五篇：二级人力资源管理师培训计划培训大纲

方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲

二级人力资源管理师

1.培训目标

1.1 总体目标

培养具备以下条件的人员：掌握人力资源管理知识，能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的各项工作。

1.2 理论知识培训目标

依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对二级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的逻辑体系。1.3 专业能力培训目标

依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对二级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够熟练处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。

二级人力资源管理师培训大纲

1.课程任务和说明 通过培训，使培训对象掌握二级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源管理的各项工作。

在教学过程中，以理论教学为主，注重加强实践教学、强化技能训练，尤其各项技能的综合应用，使培训对象能够融会贯通理论知识，能够灵活运用专业能力。

2.理论知识部分教学要求及内容

2.1 人力资源规划 2.1.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握组织结构设计技巧与变革趋势，掌握人力资源供需预测的方法，掌握人力资源供求达到平衡的措施。

2.1.2 教学内容（1）组织结构设计与变革 1）组织结构设计的基本原理。2）企业战略与组织结构关系。3）企业组织变革的各种方式。（2）人力资源需求预测 1）人力资源规划的基本原理。2）人力资源预测的影响因素。

3）人力资源需求预测的定性和定量方法。（3）人力资源供给预测与供求平衡 1）人力资源供给预测的模型。2）人力资源供求平衡的方法。2.1.3 教学建议

建议理解各种人力资源供需预测模型的原理，但不必详细演算；在组织结构的教学中，应比较分析各种组织类型的异同点、优缺点。2.2 招聘与配置 2.2.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握员工素质测评的基本原理，掌握面试的类型，尤其是结构化面试的技巧，掌握无领导小组讨论的实施规程和要领。2.2.2 教学内容（1）员工素质测评

1）员工素质测评的类型、基本原理和主要原则。2）员工素质测评指标和标准体系的内容和要求。（2）应聘人员面试

1）面试的类型和结构化面试的基本要求。2）行为描述面试和群体决策法的含义。（3）无领导小组讨论

1）无领导小组讨论的概念、特点、类型和方法。2）无领导小组讨论题目的类型及设计原则。2.2.3 教学建议

建议增加课堂案例，让培训对象模拟演练结构化面试和无领导小组讨论。2.3 培训与开发 2.3.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握培训课程设计的要求，掌握培训效果评估的方法。2.3.2 教学内容（1）培训规划与课程设计

1）员工培训规划与教学计划的设计原则和制定要求。2）培训课程的构成要素、设计原则及课程文件的格式。3）设计培训课程内容的基本要求。4）各种培训资源的类型与特点。（2）培训效果评估

1）培训效果与培训评估的含义、内容、形式及评估标准。

2）培训效果评估的层次以及定量与定性评估方法。3）撰写评估报告的要求。2.3.3 教学建议

建议讲解培训效果评估的层次及定量与定性评估方法时，围绕实例进行。2.4 绩效管理 2.4.1 教学要求

通过培训，使培训对象熟悉各类绩效考评方法，熟悉其特点和适用范围，掌握关键绩效指标的提取与应用技巧，掌握360度考评方法的实施要点及注意事项。2.4.2 教学内容（1）考评方法应用与误差控制

1）各类绩效考评方法的特点和适用范围。

2）绩效考评中可能出现的各类偏差及其减少的方法。（2）考评标准体系设计 1）绩效考评标准的种类。2）考评指标设计放的要求。3）考评标准体系设计的原则。（3）关键绩效指标提取与应用

1）关键绩效指标的含义、设定关键绩效指标的原则。2）选择关键绩效指标的方法。（4）360度考评

1）360度考评方法的内涵和特点。2）360度考评方法注意事项。2.4.3 教学建议

建议结合实例，鼓励学员参与绩效考评方法的模拟演练并积极参与讨论。2.5 薪酬管理 2.5.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握薪酬市场调查的种类和方法，掌握工作岗位分类的相关知识，掌握薪酬制度的设计方法，掌握补充保险的管理措施。2.5.2 教学内容（1）薪酬调查 1）薪酬市场调查的种类和方法。

2）员工薪酬满意度调查内容、要求和问卷设计方法。（2）工作岗位分类

1）岗位分类的概念、功能和基本要求。

2）岗位横向分类与纵向分级的含义、依据、原则和方法。3）生产与管理岗位统一岗等的基本要求和方法。（3）工资制度设计与调整

1）工资制度和工资结构的概念、内容和设计原理。2）宽带工资结构设计的方法。3）工资调整的内容和方法。（4）薪酬计划制定

1）薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法。（5）企业补充保险管理 1）年金制度的概念和内容。2）年金管理和企业年金支付方式。3）补充医疗保险制度的内容。2.5.2 教学建议

建议讲解清楚统一岗等的基本要求和方法，让培训对象掌握工资制度和工资结构的区别，注意介绍我国补充保险的相关法律法规及政策。

2.6 劳动关系管理 2.6.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握劳务派遣的相关法律法规及政策，掌握工资集体协商的相关事务，掌握劳动安全卫生管理的具体措施，掌握劳动争议的处理原则和处理规程。2.6.2 教学内容（1）劳务派遣管理 1）劳务派遣的概念和特点。2）劳务派遣的成因。3）劳务派遣相关法规。（2）工资集体协商

1）工资集体协商的含义和内容。

2）工资指导线的内容和制定原则，确定劳动力市场工资指导价位的方法。

（3）劳动安全卫生管理 劳动安全卫生管理制度的内容。（4）企业劳动争议处理

1）劳动争议的概念、分类、生产原因与处理原则。2）劳动争议调解和仲裁的含义与原则。

3）劳动争议当事人的权利、义务和团体劳动争议的特点。2.6.3 教学建议

建议介绍国内外劳务派遣的现状及趋势，让培训对象明晰工资指导线的内容和制定原则；劳动争议处理的讲授建议以案例教学为主。

3.专业能力部分教学要求及内容

3.1 教学要求 通过培训，使培训对象能够熟练地处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。3.2 教学内容 3.2.1 人力资源规划（1）组织结构设计与变革

1）根据企业内外部环境和发展战略的要求，进行部门结构设计。2）进行组织结构诊断，发现存在的问题。（2）人力资源需求预测

1）采集处理人力资源需求预测相关的数据和资料。2）进行人力资源需求的总量性预测。3）进行人力资源需求的结构性预测。（3）人力资源供给预测和供求平衡 1）进行企业内外部人力资源供给预测。2）进行企业人力资源供给与需求平衡。3）提出中短期企业人力资源规划草案。4.2.2 招聘与配置（1）员工素质测评

1）设计员工素质测评指标和标准体系。2）运用各种测评方法进行员工素质测评。3）对测评结果进行分析与调整。（2）应聘人员面试

1）提出应聘人员面试的实施方案，并对结构化面试的内容和方法进行再开发。

2）运用群体决策做出人员录用决策。（3）无领导小组讨论

1）提出无领导小组讨论的实施方案。2）根据需要设计无领导小组讨论题目。

3）通过无领导小组讨论、筛选应聘人员，提出录用候选人名单。3.2.3 培训与开发（1）培训规划与课程设计

1）制定培训规划并根据培训目标提出具体教学计划。2）进行课程设计并根据形势变化对课程进行再开发。

3）运用培训资源（如培训场地、教室、教具、教材和教师等）开展培训。

4）对不同层次管理人员的培训项目进行设计。（2）培训效果评估

1）进行员工培训效果评估系统设计并确立评估标准。2）根据培训评估计划对不同层次培训效果进行综合评估。3）撰写培训效果评估报告。3.2.4 绩效管理

（1）考评方法应用与误差控制

1）运用各种考评方法，提出绩效考评的实施方案。

2）分析绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少偏差的对策。（2）考评标准体系设计 1）进行绩效考评要素指标设计。2）进行绩效考评标准体系设计。（3）关键绩效指标提取与应用 1）提取和设定关键绩效考评指标。

2）运用关键绩效指标法，对各类人员进行绩效考评。（4）360度考评

1）提出360度考评的具体实施方案。

2）对360度考评过程进行监控，发现存在问题，提出改进对策。3.2.5 薪酬管理（1）薪酬调查

1）进行薪酬市场调查并撰写分析报告。2）进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告。（2）工作岗位分类

1）处理岗位分类的相关数据和资料。2）按照分类标准进行岗位的横向分类。3）按照设计要求进行岗位的纵向分级。（3）工资制度设计与调整 1）进行企业工资制度设计。2）进行宽带工资结构设计。

3）提出工资标准和工资结构调整方案。（4）薪酬计划制定 1）制定薪酬计划。

2）编制薪酬计划表并撰写计划报告。（5）企业补充保险管理

1）进行企业年金制度设计。

2）监督检查企业年金制度的执行情况。3）根据企业需要进行补充医疗保险制度的设计。3.2.6 劳动关系管理（1）劳务派遣管理

1）根据有关法规与劳务派遣机构建立合作关系，订立合同，明确双方权责关系。

2）保障被派遣劳动者的合法权益。（2）工资集体协商 1）进行工资集体协商。

2）根据劳动法规，参照劳动力市场工资指导价位等因素，提出各类人员薪酬标准的建议。（3）劳动安全卫生管理 1）编制审核劳动安全卫生预算。2）制定完善劳动安全卫生制度。（4）企业劳动争议处理 1）调解劳动争议。

2）按照劳动争议仲裁程序处理个人和集体劳动争议。3）按照相关法定程序处理团体劳动争议案件。3.3 教学建议

培训对象如能领会理论原理，将有利于掌握各项技能，要求培训对象理论紧密联系实践，不要照本宣科，不要强迫培训对象死记硬背，尽量采用案例教学，加强互动，鼓励沟通。