内部竞聘应注意的几个关键细节专题

第一篇：内部竞聘应注意的几个关键细节专题

内部竞聘应注意的几个关键细节

来源：智通《才富》

竞聘上岗是企业为了引进更强有力的竞争机制，解决“人员能上不能下”的用人机制，改变过去由上级提名和任命制，而采取“赛马不相马”的方式来选拔人才，使“能者上，平者让，庸者下”，实现企业内部人才的合理流动，使职得其才，才得其用，能岗匹配。很多年轻的优秀员工通过“竞聘上岗”走上了企业的领导岗位，这不仅充分调动了员工的积极性和工作热情，并且对增强企业的活力，提升企业现代化管理水平，也起到了非常重要的作用。

但企业在实行“竞聘上岗”的过程中，由于缺乏专业知识和相关经验，往往忽视操作过程中的一些关键细节，在竞聘中出现了诸多不尽人意的地方，使得企业非常被动，甚至有些企业对采用竞聘方式选拔人才的做法也一度产生怀疑。例如有的企业一场竞聘下来，导致原来许多干得很好的管理人员纷纷落马，而竞聘上岗的管理人员却差强人意；有的企业竟然让一位毕业仅两个月的大学生竞聘上了营销总监，原因是该企业竞聘时只是把竞聘人员的演讲分数作为评价标准，把一场选拔重要管理人员的竞聘搞成了演讲比赛；更有一些企业竞聘过后，员工发现管理人员基本上仍是原班人马，个别新聘上岗人员也是某某领导的“亲信”，使竞聘变成了“走过场、走形式”。这样的竞聘结果不仅对企业造成了极大的损害，同时，也引起了员工的抱怨，一些有真才实干的人要么不再参加此类的竞聘工作，要么另谋高就。

竞聘上岗应遵循“公正、公开、透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪。要确保企业人才竞聘上岗的科学性和有效性，达到企业通过竞聘引入竞争机制、选拔优秀人才的目的，还需要注意以下几个关键细节。

竞聘前的岗位分析

许多企业认为反正是内部招聘，员工对企业的情况都很熟悉，做不做岗位分析、有没有岗位说明书关系不大；开展竞聘工作时，只要把参与竞聘的岗位统计一下，罗列出其岗位名称，再规定出竞聘人的最低学历要求就可以了。这样一来，跨部门报名的人往往只凭自己的经验和职位名称形成自己的认识，而这种认识往往是片面的。尤其是在当前变革时代，新的岗位层出不穷，员工很难全面、准确地掌握这些信息。如产品经理，项目经理，组织发展主管，品牌经理等等岗位的职责和要求，不一定为员工所熟知。如果在竞聘前不能向员工详细描述竞聘岗位的岗位信息及岗位要求，报名者就会因不了解真实情况而作出盲目的选择。

通过工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行岗位分析，并形成规范性的文件——以岗位说明书的形式向员工公开这些岗位信息，使报名者充分了解竞聘岗位的综合情况，并针对具体的岗位任职要求，选报与自己的素质能力、兴趣特长相吻合的职位，这样就会在很大程度上提高竞聘的效率和效果。

为进一步明确竞聘时应考察候选人的哪些素质，应在做好工作分析的同时，构建相应的素质能力模型。素质能力模型是对员工核心素质能力进行不同层次的定义，以及相应层次的行为描述，确定其关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。传统的招聘、选拔大多重知

识、技能方面，而素质模型则强调一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、自信等特点的关联性更大。知识、技能比较容易测量，而态度、个性、内驱力等素质尽管很重要，但是难以把握，不易测量，因而常常被人忽视。

职级序列越高的岗位，对应要求任职人具备的素质能力等级也越高。这样，通过详尽的岗位说明及岗位胜任素质能力模型，一方面可将不符合条件的应聘者拒之门外，提高竞聘的效率，降低相关成本；一方面也为建立客观、明确的竞聘考核标准提供了依据。

竞聘测试方法的适用性及有效性

现在企业实施内部竞聘措施和手段不外乎以下几种：民主评议、笔试、面试、竞聘演说、参照以往的工作业绩。有的企业在竞聘实施过程中使用了以上一种或几种方法，有的企业是将这几种方法结合一起进行的。无论使用哪些方法，在具体操作过程中，都要注意一些至关重要、却容易被忽视的细节）。除此之外，还应采用“管理评价中心法”来选拔高层管理人员。该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，测试专家小组对他们的行为表现做出观察和评价，并以此作为选拔管理人员的依据。

竞聘上岗之后的配套工作

竞聘上岗的意义决不在于精简了人员或者提拔了新人，应该利用竞聘上岗把人力资源管理机制建立起来。用一种新的机制选聘上了新人，只是人力资源管理变革工作的一个环节。如果还是延续老一套管理模式，新人在新岗位上新鲜不了几天，就可能重复老人的模式。因此需要及时开展竞聘后的配套工作。

岗前引导：许多企业认为经过内部竞聘上岗的人员，都是企业的老员工，对企业的基本情况很熟悉，因而对竞聘成功的人员最多只是开个欢庆会，然后送到新任部门就万事大吉了，没有考虑到工作环境、工作性质和工作内容改变了，内聘员工也需要有一个“见习期”、“适应期”，忽视了对新上岗员工的岗前引导，缺乏有计划、有针对性的培养规划，将使新人无法快速地融入新工作，最终导致能力不足、业绩欠佳，无法完成岗位绩效目标，背离了内部竞聘的初衷。

加强绩效管理：在加强岗前引导的同时，应该为新人制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设，最重要的是建立根据绩效表现能上能下的制度，如果在一定时间内没有实现绩效目标就得重新聘用新人。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。

竞聘上岗对于引入人才竞争机制，选出优秀人才确有成效，但要精心运作，尤其要特别关注以上的几个关键细节，才能起到应有的效果，实现企业建立健全现代化人力资源机制的长远目的。

作者：何翼

第二篇：内部竞聘应注意的几个关键细节

内部竞聘应注意的几个关键细节中金在线

竞聘上岗是企业为了引进更强有力的竞争机制,解决“人员能上不能下”的用人机制,改变过去由上级提名和任命制,而采取“赛马不相马”的方式来选拔人才,使“能者上,平者让,庸者下”,实现企业内部人才的合理流动,使职得其才,才得其用,能岗匹配.很多年轻的优秀员工通过“竞聘上岗”走上了企业的领导岗位,这不仅充分调动了员工的积极性和工作热情,并且对增强企业的活力,提升企业现代化管理水平,也起到了非常重要的作用.但企业在实行“竞聘上岗”的过程中,由于缺乏专业知识和相关经验,往往忽视操作过程中的一些关键细节,在竞聘中出现了诸多不尽人意的地方,使得企业非常被动,甚至有些企业对采用竞聘方式选拔人才的做法也一度产生怀疑.例如有的企业一场竞聘下来,导致原来许多干得很好的管理人员纷纷落马,而竞聘上岗的管理人员却差强人意;有的企业竟然让一位毕业仅两个月的大学生竞聘上了营销总监,原因是该企业竞聘时只是把竞聘人员的演讲分数作为评价标准,把一场选拔重要管理人员的竞聘搞成了演讲比赛;更有一些企业竞聘过后,员工发现管理人员基本上仍是原班人马,个别新聘上岗人员也是某某领导的“亲信”,使竞聘变成了“走过场、走形式”.这样的竞聘结果不仅对企业造成了极大的损害,同时,也引起了员工的抱怨,一些有真才实干的人要么不再参加此类的竞聘工作,要么另谋高就.竞聘上岗应遵循“公正、公开、透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求,以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪.要确保企业人才竞聘上岗的科学性和有效性,达到企业通过竞聘引入竞争机制、选拔优秀人才的目的,还需要注意以下几个关键细节.竞聘前的岗位分析

许多企业认为反正是内部招聘,员工对企业的情况都很熟悉,做不做岗位分析、有没有岗位说明书关系不大;开展竞聘工作时,只要把参与竞聘的岗位统计一下,罗列出其岗位名称,再规定出竞聘人的最低学历要求就可以了.这样一来,跨部门报名的人往往只凭自己的经验和职位名称形成自己的认识,而这种认识往往是片面的.尤其是在当前变革时代,新的岗位层出不穷,员工很难全面、准确地掌握这些信息.如产品经理,项目经理,组织发展主管,品牌经理等等岗位的职责和要求,不一定为员工所熟知.如果在竞聘前不能向员工详细描述竞聘岗位的岗位信息及岗位要求,报名者就会因不了解真实情况而作出盲目的选择.通过工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行岗位分析,并形成规范性的文件——以岗位说明书的形式向员工公开这些岗位信息,使报名者充分了解竞聘岗位的综合情况,并针对具体的岗位任职要求,选报与自己的素质能力、兴趣特长相吻合的职位,这样就会在很大程度上提高竞聘的效率和效果.为进一步明确竞聘时应考察候选人的哪些素质,应在做好工作分析的同时,构建相应的素质能力模型.素质能力模型是对员工核心素质能力进行不同层次的定义,以及相应层次的行为描述,确定其关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度.传统的招聘、选拔大多重知识、技能方面,而素质模型则强调一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、自信等特点的关联性更大.知识、技能比较容易测量,而态度、个性、内驱力等素质尽管很重要,但是难以把握,不易测量,因而常常被人忽视.职级序列越高的岗位,对应要求任职人具备的素质能力等级也越高.这样,通过详尽的岗位说明及岗位胜任素质能力模型,一方面可将不符合条件的应聘者拒之门外,提高竞聘的效率,降低相关成本;一方面也为建立客观、明确的竞聘考核标准提供了依据.

第三篇：内部竞聘的几个关键细节

内部竞聘如何取得成功

企业在实行“竞聘上岗”的过程中，由于缺乏专业知识和相关经验，往往忽视操作过程中的一些关键细节，在竞聘中出现了诸多不尽人意的地方，使得企业非常被动，甚至有些企业对采用竞聘方式选拔人才的做法也一度产生怀疑。

例如有的企业一场竞聘下来，导致原来许多干得很好的管理人员纷纷落马，而竞聘上岗的管理人员却差强人意；有的企业竟然让一位毕业仅两个月的大学生竞聘上了营销总监，原因是该企业竞聘时只是把竞聘人员的演讲分数作为评价标准，把一场选拔重要管理人员的竞聘搞成了演讲比赛；更有一些企业竞聘过后，员工发现管理人员基本上仍是原班人马，个别新聘上岗人员也是某某领导的“亲信”，使竞聘变成了“走过场、走形式”。这样的竞聘结果不仅对企业造成了极大的损害，同时，也引起了员工的抱怨，一些有真才实干的人要么不再参加此类的竞聘工作，要么另谋高就。

竞聘上岗应遵循“公正、公开、透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪。要确保企业人才竞聘上岗的科学性和有效性，达到企业通过竞聘引入竞争机制、选拔优秀人才的目的，还需要注意以下几个关键细节。

一、竞聘前的岗位分析

许多企业认为反正是内部招聘，员工对企业的情况都很熟悉，做不做岗位分析、有没有岗位说明书关系不大;开展竞聘工作时，只要把参与竞聘的岗位统计一下，罗列出其岗位名称，再规定出竞聘人的最低学历要求就可以了。这样一来，跨部门报名的人往往只凭自己的经验和职位名称形成自己的认识，而这种认识往往是片面的。尤其是在当前变革时代，新的岗位层出不穷，员工很难全面、准确地掌握这些信息。如产品经理，项目经理，组织发展主管，品牌经理等等岗位的职责和要求，不一定为员工所熟知。如果在竞聘前不能向员工详细描述竞聘岗位的岗位信息及岗位要求，报名者就会因不了解真实情况而作出盲目的选择。

通过工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行岗位分析，并形成规范性的文件——以岗位说明书的形式向员工公开这些岗位信息，使报名者充分了解竞聘岗位的综合情况，并针对具体的岗位任职要求，选报与自己的素质能力、兴趣特长相吻合的职位，这样就会在很大程度上提高竞聘的效率和效果。

为进一步明确竞聘时应考察候选人的哪些素质，应在做好工作分析的同时，构建相应的素质能力模型。素质能力模型是对员工核心素质能力进行不同层次的定义，以及相应层次的行为描述，确定其关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。传统的招聘、选拔大多重知识、技能方面，而素质模型则强调一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、自信等特点的关联性更大。知识、技能比较容易测量，而态度、个性、内驱力等素质尽管很重要，但是难以把握，不易测量，因而常常被人忽视。

职级序列越高的岗位，对应要求任职人具备的素质能力等级也越高。这样，通过详尽的岗位说明及岗位胜任素质能力模型，一方面可将不符合条件的应聘者拒之门外，提高竞聘的效率，降低相关成本;一方面也为建立客观、明确的竞聘考核标准提供了依据。

二、竞聘测试方法的适用性及有效性

现在企业实施内部竞聘措施和手段不外乎以下几种：民主评议、笔试、面试、竞聘演说、参照以往的工作业绩。有的企业在竞聘实施过程中使用了以上一种或几种方法，有的企业是将这几种方法结合一起进行的。无论使用哪些方法，在具体操作过程中，都要注意一些至关重要、却容易被忽视的细节。除此之外，还应采用“管理评价中心法”来选拔高层管理人员。该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，测试专家小组对他们的行为表现做出观察和评价，并以此作为选拔管理人员的依据。

三、竞聘上岗之后的配套工作

竞聘上岗的意义决不在于精简了人员或者提拔了新人，应该利用竞聘上岗把人力资源管理机制建立起来。用一种新的机制选聘上了新人，只是人力资源管理变革工作的一个环节。如果还是延续老一套管理模式，新人在新岗位上新鲜不了几天，就可能重复老人的模式。因此需要及时开展竞聘后的配套工作。

岗前引导：许多企业认为经过内部竞聘上岗的人员，都是企业的老员工，对企业的基本情况很熟悉，因而对竞聘成功的人员最多只是开个欢庆会，然后送到新任部门就万事大吉了，没有考虑到工作环境、工作性质和工作内容改变了，内聘员工也需要有一个“见习期”、“适应期”，忽视了对新上岗员工的岗前引导，缺乏有计划、有针对性的培养规划，将使新人无法快速地融入新工作，最终导致能力不足、业绩欠佳，无法完成岗位绩效目标，背离了内部竞聘的初衷。

加强绩效管理：在加强岗前引导的同时，应该为新人制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设，最重要的是建立根据绩效表现能上能下的制度，如果在一定时间内没有实现绩效目标就得重新聘用新人。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。

竞聘上岗对于引入人才竞争机制，选出优秀人才确有成效，但要精心运作，尤其要特别关注以上的几个关键细节，才能起到应有的效果，实现企业建立健全现代化人力资源机制的长远目的。

第四篇：租房应注意细节

请问租房签合同需要注意什么细节？

精华答案

合同是租房的唯一凭证，专家提醒租客们，租房合同签订要注意以下几点：

1、签“租凭合同”时要写明租房期限、租房具体地址（要跟房产证上一致），室内包含设施（因为如果是有装修而且有家具的，要写清楚，以免以后退租时引来纠纷），水电费、物业费、有线电线闭路费等由谁付，房屋租金并备注上（乙方在租用期间，甲方不得再收取任何附加费用。）

2、要查看房东的房产证，并索要一份复印件。还需注意，就是有的是房东委托其亲戚或是朋友帮忙代理租房事宜的，要他的亲戚或是朋友出具一份“授权委托书”，里面具体写一些“委托人或代理人姓名、身份证号码，工作单位等，还有要写上本人特委托上列代理人替本人办理相关房屋出租各项事宜，签署有关文件，本人均予以承认！”

3、签合同时要出具的材料包括：双方身份证原件（是用来看的），复印件、房产证原件和复印一份，委托书（如果不是房东本人的情况下）。再有就是两份“合同”

1、租赁房屋描述，包括地址、门牌号、面积等；

2、租金，包括支付时间和支付形式；

3、租赁期限；

4、水电、物管等费用的承担形式；

5、押金、也即保证金；

6、违约责任。看看房产证是不是房东本人，还有需要房东身份证复印件。点清物品，连品牌都要写上去。自己的身份证复印件要写上“仅供租房使用”一定要盖在自己身份证复印件上面。房子里面坏的东西要点出来，小心使得万年船。

写房屋租赁合同需要注意哪些问题？

精华答案

先要搞清楚出租人是否有权利出租或是转租；再就是合同对租期，租金支付方式，房屋的维修责任，物业交割，双方的权利义务，违约责任作详细明确的约定。差不多就这些了，再结合自己的实际情况作相应的变动即可！

在中介签合同租房子，请问有什么注意事项么？谢谢啦！

精华答案

1、租赁房屋需要验明房屋的产权证，房主本人身份证，确认是否有权利租赁房屋。

2、房屋邻居都是什么人，是否会影响以后的居住。

3、明确房屋的相关配套费用（水，电，煤气，物业费，采暖费，有线电视，宽带，电话）等由谁承担并确认现在缴费情况。

4、在房屋押金的问题上需在合同内约定什么情况下返还，什么情况下不返。

5、在房屋租赁合同内约定如房屋出现漏水、室内用品损坏等问题由谁负责。

6、房屋的租金约定，付款的时间，租赁的时间，租赁的期限等等。其他在使用房屋期间能够预想遇到的问题都在合同内约定出来。

2、首先要确定出租人是不是房屋产权人，这个非常重要。如果转租的房屋必须经过产权人同意，所以一定要看房屋产权证原件。其次，要约定清楚租期、租金、如何给付租金、如何解除合同。对于你－承租人，不要约定过多的违约责任，没有必要；不要相信什么优先承租权，没有实际意义；不要约定过多的定金。如果你用于经营，建议租期超过或达到5年，半年或按季付租金；如果居住，租期一般一年；另外，要约束承租人不能轻易涨房租，或者直接约定如何涨房租；如果房屋有共有权人，应全部在承租人处签字；即使有委托书，也要在身份证复印件上授权委托。另外，要防止房屋被抵押、被法院查封等，被抵押、查封，房产证上有时看不出来，如果是经营用房，建议到房屋管理部门查看一下，这种房屋一般不要去租赁。

租房子，签订房屋租赁合同，应注意哪些事项，怎样确定房子的房主是谁，房主应该出示什么证件？

提问者：precious7|提问时间：2012-08-29 15:46:07

租房子，签订房屋租赁合同，应注意哪些事项，怎样确定房子的房主是谁，房主应该出示什么证件？

精华答案

如果是房主出租首先要房本或者勾房合同，看合同上写的谁的名字要谁的身份证明，看房本要记住上面的编号然后找房屋管理中心或者相关网站查一下（我以前做过中介看过一些人做假房本，骗人的），如果是想转租或者帮别人租房的，要看租房合同或者委托书，可以试探性的要和房主取得联系！总之要小心点~房产界可是很黑暗的！

租房合同应注意哪些漏洞？

提问者：z_j_lwww|提问时间：2012-08-29 15:46:07

精华答案

租房合同需要注意的有：（1）租赁用途条款。例：非经出租方书面同意，否则不得改变房屋用途，因此而造成房屋及屋内设备损害的，承租方需负责恢复原状并承担一切费用。（2）房屋维修义务及费用承担。例：房屋及屋内原有设备发生损坏的，由出租方负责维修，相关费用由双方协商承担。（3）改良及添附条款。例：非经出租方书面同意，承租方不得对房屋及屋内原有设备进行改良，或增设新的附属物，若该附属物或改良行为经出租方同意，租期届满时，双方需协商其费用分担或折价问题。（4）转租条款。例：非经出租方书面同意，承租方不得将该房屋转租给第三方。（5）出租物质量条款。例：出租方需保证房屋质量上安全，无安全隐患。若已有部分隐患存在，需明确告知承租方，并及时进行修理。（6）租期内承租权继承条款。例：若承租方于租期内患病或者死亡，与其生前共同居住过的人可以按照本租赁合同继续租赁该房屋。（7）续租条款及腾退期。例：双方需于本合同期满前三个月内商议续租事宜，若合同期满双方仍未达成协议，则出租方将给予承租方不少于两

周的腾退期，腾退期不另行收取房租。（8）租金交纳条款。例：租金按月交纳，每月8号以前支付本月租金，延迟一天按日千分之五计算滞纳金。满意请采纳！

第五篇：竞聘稿应注意

一、围绕一个中心

写好竞聘演讲稿的核心问题是竞聘者对自己竞聘的岗位要有一个全面深刻的理解与认识，要围绕着竞聘岗位写文章，对岗位认识理解的层次不同，标准、起点不同，那么演讲稿的质量则不同。

首先对竞聘岗位的理解与认识要有一定的高度。如竞聘某学院图书馆馆长这个岗位时，仅仅理解为图书馆长的职责是完成图书馆日常管理工作是不够的，还应当上升一个高度，即图书馆是学院提高教师、学生综合素质的阵地，是学院精神文明建设的主战场。对岗位的认识有高度，今后的工作思路才能抓得更准，更到位。

其次，对竞聘岗位的理解与认识要准确、全面。如竞聘某学院院长这个岗位时，一方面要准确认识院长的岗位职责，是学院发展和建设的带头人，是教学与管理的负责人等等。有的人在竞聘时还提到做好学院党务管理工作等，这样不可以，因为党务工作应当是党委书记的职责，如果对岗位职责认识不准确，可能会引起误会，导致工作开展时的困难。另一方面，要全面认识院长的岗位职责，不仅仅是管理者、领头雁，更重要的是服务者，为学院职工带来更多的效益，创设更优良的工作环境，营造更和谐的工作氛围等。认识全面到位，工作才能全面到位。

第三，对竞聘岗位的理解与认识要有新意，要作到思想观点新，思维角度新。竞聘者要多关注和研究新形势，新动态，新情况，新问题，得出新结论。对大家一直以来理解的某岗位职责提出自己新的思想观点，也可以运用不同思维方式，从不同角度出发，提出自己对岗位的认识与见解，令听者耳目一新。

应当了解的是对竞聘岗位的理解与认识是一个人综合素质、综合能力的体现，是一个人多年工作经历、经验、体验的总结，并非一日之功。另外，对竞聘岗位的理解与认识虽然是写好竞聘演讲稿的中心、核心内容，却不一定要把它完全写到稿子中，而是要使你对岗位的认识在竞聘演讲稿中得到全面、准确的体现。

二、写好两个重点

竞聘演讲稿写作重点是竞聘者的优势和今后工作思路两个方面。

1.竞聘者的优势要抓得“准”。一要抓住适合岗位需要的优势，竞聘者具备的优势要与岗位需求高度一致，如果你竞聘人事处长，竞聘者大讲自己琴棋书画样样通，就是对竞聘优势抓得不准。一篇竞聘高职教育部副部长的演讲稿是这样总结优势的：

第一，有多年教育教学管理经验。高职教育部是一个管理职能较多的单位，包含了学生管理、教师管理、教学管理、教务管理、考务管理、学籍管理、就业管理等一系列工作。我做过班主任、学生科长、师资科长、教务处副处长等，并多年从事中文专业教学工作，熟悉高职教育教学规律，深刻领会高职教育教学新理念。第二，有虚心学习、不断完善自我的恒心。学然后知不足，在学***们的工作艺术、教学经验的同时，我始终坚持不懈地学习政治思想理论和教育教学理论、专业知识。思想和观念是行动的指南，通过学习，自己的思想不断成熟，分析问题、解决问题的能力逐步提高。通过学习，我能胜任应用写作、基础写作、应用口才等课程的教学工作，教学水平不断提高，考核为优秀。通过学习，了解高职教育教学理论，进一步更新教育观念，这使我具有一个高校教学管理人员所应具备的基本素质，为今后工作打下坚实的基础。第三，有一颗愿意为大家服务的热心。热心服务，不讲代价是我一贯的做事原则，多年来，始终坚持为基层服务，为教师、学生服务。在教师管理工作中，教师的事情无大小，大到评职称，报各种材料，小到日常小事，都能认真处理，热心对待。第四，有一种对事业负责的决心。一个人能力有大小，但对工作的责任心、使命感是不可缺的，这是做好工作的前提。这种责任心体现在工作讲原则，平时讲风格上；这种责任心也体现在关键时能舍小家、顾大家的奉献精神上；这种责任心还体现在明辨是非，抛却小我的大局意识上。有了这种责任心，工作中不仅注意规范性，更注重创造性。工作起来才能让领导放心，群众贴心，自己安心。

文章结合本岗位需求，从工作经验、工作素质、工作作风等方面阐述了自己的优势。

二要对自己的优势总结到位，概括准确、精练。总结是对自己实践过的东西高度理论化，高度概括，形成规律性认识，这种认识说服力才更强。如一篇竞聘某市地税局副局长的竞聘演讲稿中用具体的数据，阐述自己任某区地税局长时取得的工作成绩，并总结出自己“五型五力”的工作方法和策略，即：用“事业型”凝聚向心力，用“学习型”丰富内涵力，用“科技型”增强创新力，用“文化型”提升形象力，用“服务型”拓展辐射力。

2.今后工作思路要想得“深”。深即是针对竞聘者单位的具体实际，有针对性地提出具体可行的办法，抓住主要矛盾，解决实际问题。深是既要有短期打算，又要有长期奋斗目标。深是能从单位群众利益出发考虑问题，提出群众满意的工作思路。例如竞聘高职教育部副部长的演讲稿中，工作思路是这样写的：

一、从高职教育教学实际出发，作好教学及教学管理工作。

第一,将教学与就业有机结合起来，以劳动力就业市场需求为导向，引导实践教学。第二,注重对学生职业能力的培养。在制定教学计划时，建立学科能力等级标准，并按能力标准设计课程和培养计划。建立和完善能力考核制度，以教研室为单位，各自负责本专业学生职业资格证书的取得工作。第三,结合垦区实际，努力打造品牌专业。第四,明确岗位职责，规范教学管理。

二、逐步形成师德与业务并行的教师文化。

首先，在加强师德教育，不断提升教师职业道德的前提下，把凝聚力作为培植教师文化的核心，增强团队合力，提升教师魅力修养。其次，推进名优工程，精心培养教学能手，学科带头人，建设优质课程，构建学科梯队，优化学科领域结构，建立有可持续发展潜力的教师队伍。第三，在培养高层次理论人才的前提下，加强对教师进行学科实践能力的培训，努力提高学院双师型教师比例。

三、营造一种自主与合作相统一的学生文化，全力打造生动、和谐、丰富多彩的校园文化。

在高职学生管理工作中，我们应当坚持育人为本，将发掘人的创造潜能与弘扬人的主体精神相结合，从学生在校不同时期的特点出发，重点抓好学生行为养成教育、理想教育，使学生在成长的过程中做到：学习上自主，生活上自立，行为上自律，交往中自强。逐步形成自主与合作相统一，个性完善，人格健全的学生文化。并通过各种集体活动，提高学生的综合能力，创造生动、和谐、丰富多彩的校园文化。

四、摆正自己的位置，做部长的参谋和助手。……

文章能针对学院高职教学及教学管理、师资队伍建设、学生管理过程中存在的问题，提出自己的解决办法，让听众了解自己是一个有见解，有能力，能胜任此项工作的人。

三、把握三个关键

写竞聘演讲稿时要把握三个关键：一要心中有听众，二要心中不忘自己，三要充分显示人格魅力。心中有听众要求竞聘者时刻记住自己写的东西是讲给谁听的，要考虑听众想听什么，希望听什么，愿意听什么，你在演讲时把它讲出来。如果忘记了这一点，就会失去关键一分。心中不忘自己，世界上没有两片相同的树叶，更不可能有完全相同的两个人，你的竞聘演讲要写得让人一听就是你的，而非别人的，要文如其人，充分展示自己的个性特点，切不可人云亦云。或温文尔雅，或雷厉风行，或朴实沉稳，或粗中有细，从管理方式、方法上，从接人待物上，从语言表达方式上等，展示自己的特点。另外，如果你是第一次竞聘这个岗位，应该怎么说；如果你是一个多年从事这项工作的经验丰富的竞聘者，你又该怎样讲。如果你是一个年轻有为的干部，该如何说；如果你是一个转岗干部，又该如何讲。充分展示自己的人格魅力，这是多年来用自己行动让人们信服的一种魅力，包含了竞聘者做人的真诚，高度的责任感、事业心，出色的综合素质、综合能力，具备了这种人格魅力，竞聘者的语言可能显得多余，只要你站在竞聘者的演讲台上，就会赢得一片赞扬，一片崇敬，一片信任。

四、采用多种形式

竞聘演讲稿的写作方式、方法是多样的，竞聘者要根据自己的不同身份，不同追求，选择适合自己的表达方式。

笔者以为：竞聘演讲稿的写作方式分为两大类，一类属于较规范的写法，一类属于特例式的写法。

规范式的写法包括：1.标题，可采用文章式或公文式的写法。2.正文，开头写竞聘人的基本情况，竞聘的岗位，主体部分写竞聘的目的、理由、优势、工作设想，结尾部分写希望得到支持。3.落款。这种写法就是用最常规的方式将上述内容表达出来。

特例式的写法即将这些内容用一些特殊的方式表达出来，更接近演讲稿的写法。可采用引用、比喻、拟人、排比、作诗等多种方式开头、结尾、中间陈述。如一位高一学生竞聘班长时说：

如果我们每个人都是一头勇猛的雄狮，班长不是狮王，而是每一天最早出击捕猎的那只猛将；如果我们每个人都是一只矫健的斑羚，班长不是首领，而是第一只跃下深谷的那一份希望；如果我们每个人都是瀑布上一朵晶莹的浪花，班长不是最灵动、最璀璨的，而是最先撞击岩石的那一抹白光。

使用了排比、比喻等修辞手法表达了自己对班长这一岗位的认识，使人感到一种新意，同时可理解、可思考的空间又扩大了许多。本文结尾处，作者以诗歌结尾，为大家送上自己的祝愿与激励：

同学们，今天的竞职是为了明天的战斗，更是为了后天的辉煌。因此，无论我竞聘是否成功，都要对大家奉上我诚挚的祝愿——往昔四岁跃峥嵘，长缨在手缚苍龙。今朝三中看缘定，雄心壮志贯长虹。万马一骑战绝尘，群雕双翅啸长空。数十载后重聚首，无怨无悔过一生。

文字简练，内容丰富，情感真挚。

需要了解的是使用特例式写法的竞聘者要注意，文字要切合自己的身份，切合当时竞聘的场合、听众。方式的不同是为表达效果、表达中心思想服务的，切忌片面追求文采的华美。

五、注意的几个问题

1.竞聘者内心要充满自信。戴尔·卡耐基说：“不要怕推销自己，只要你认为自己有才华，你就应该认为自己有资格担任这个或那个职务。”当你充满自信时，你面对听众，站在演讲台上，就会从容不迫，以最好的心态来展示自己。

2.竞聘者态度要真诚。展示自我时，要实事求是，要发自内心表达自己真挚的感情和真实的思想，切忌说大话、假话、空话、套话。

3.竞聘者演讲时要做到言之有理，观点鲜明，立意准确。言之有物，使用大量准确、生动、典型的材料，让演讲充满生机和活力。言之有情，真诚地倾诉心灵深处的情感，体验。言之有文，言之有序。

4.语言精炼有力。用最简短的语言表达最丰富的内容，抓住重点、要点，清晰地阐述道理，用最朴实的语言解决最根本的问题。