【竞聘上岗】竞聘上岗问题对公司的影响

第一篇：【竞聘上岗】竞聘上岗问题对公司的影响

【竞聘上岗】竞聘上岗问题对公司的影响

引言：

如何使该公司实现公平公正竞聘上岗？首先要明确该公司中所存在的问题，华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。在竞聘上岗问题方面方法单一，没有科学的竞聘上岗方式，而且在解决竞聘上岗问题的过程中并不能对员工有一个很好的评选标准。为此，华恒智信为该公司在竞聘上岗设计上提供了以下的方案：

1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求。

2、引入人才测评工具，科学评价人才。通过解决竞聘上岗问题从而选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式。经过对该公司竞聘上岗问题的解决，目前公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。

【客户行业】钢铁冶金

【问题类型】竞聘上岗方案设计

【客户背景】

某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型集团公司，现有职工近8000人，总资产约127.8亿元，全资及控股的分子公司23家，其中有2家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。

随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍。基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。

【现状问题及分析】

竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施

起来却很难。华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。

基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题：

1、评选标准不清晰。不同岗位对候选人的能力素质有不同的要求，建立科学、明确、可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。但是，在大多实施竞聘上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩，但是，对管理干部，特别是企业高层管理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其核心能力素质及管理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其管理绩效高低的重要因素。此外，由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评选标准不统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专业知识，可能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的“博弈”。

2、方法单一，欠缺科学性。目前，大多企业仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性，比如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候选者来说，的确有不公平的嫌疑，而民主

投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选者的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。不同的能力素质需要有不同的方法和工具来测评，因此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。

【华恒智信解决方案】

在深入调研和分析该集团公司的管理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业搭建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘管理方案”的解决思路。

1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求，除此之外，华恒智信顾问专家创新性的提出“不胜任项”的维度，对中高层管理者明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才能够胜任本岗位工作。同时，华恒智信顾问团队明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合理的管理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要求，以进一步促使干部履职。

2、引入人才测评工具，科学评价人才。为选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式，建立了相应的题库（包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组成），以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业的进一步发展。同时，华恒智信顾问专家团队指出在竞聘上岗的实施过程中需着重注意以下两点：（1）测评与面试结合。在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。（2）人才测评效果的跟踪检验。做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。

【华恒智信思考与总结】

竞聘上岗是企业干部选拔的方式之一，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则，在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。很多企业都看到了竞聘上岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔最佳人选成为众多管理者的难题。这也导致很多不合理的现象：候选人各自有着各自的优势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”；一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和管理才能的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却连连败北；评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。缺乏科学的评选标准甚至会导致竞聘失效，最终表现为外来“器官”受到内部员工“排斥”、优秀人才到岗之后却表现平平等现象，严重影响了企业的进一步发展。

此次咨询项目是基于第一期任职资格体系构建项目的基础上，华恒智信与该钢铁集团公司的再一次合作，针对人员评选标准不明确、缺乏科学评选方法的问

题，华恒智信顾问团队提出“建立基于任职资格的竞聘上岗管理方案”的解决思路，并创新性的提出了“不胜任项”的概念，所设计的竞聘上岗方案得到了客户方领导的高度认可。在后续实施过程中，该集团公司管理者力邀华恒智信高级咨询师担任此次竞聘上岗的评委，对该集团核心分子公司的“一把手”实施了竞聘上岗。客户方的人力资源部总经理反映，“此次竞聘取得了非常好的成功，该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮，下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。

在该公司竞聘上岗问题上，华恒智信提出了专业且务实的方案，并基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在完善竞聘上岗问题的关键点，并通过建立基于任职资格体系的竞聘管理方案的解决思路，成功的化解了该公司在竞聘上岗问题，很好的完成了任务，并且使该公司对华恒智信的专业性有了更多的认可。

第二篇：公司竞聘上岗

公司竞聘上岗方案

一、本次竞聘上岗的主要目的：

（一）优化人--岗配置，力争让最合适的人从事最合适的工作，提高工作效率和企业经济效益。

（二）进一步深化竞争机制，不断增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的观念。

（三）通过竞聘上岗发掘适应企业发展需要的人才，同时在员工中建立起爱岗敬业、努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。

（四）为公司和员工双方提供一次双向选择的机会。

二、竞聘上岗的基本原则

（一）公开原则：有关竞聘岗位的任职资格，岗位数量及竞聘的内容、流程均向全体员工公开。

（二）竞争原则：即通过个人自荐与组织推荐、资格评定、综合能力评定、竞聘答辩等竞争手段确定岗位人选。

（三）全面原则：即选聘前对竞聘者的品德、理念、知识、能力、以往业绩、群众评议等进行全面考核。

（四）择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛选、择优录用。

（五）回避原则：即涉及竞聘者本人的考核评定自觉回避。

三、竞聘上岗的范围：公司中层副职岗位(办公室副主任、财务部副部长、项目部副部长)

四、竞聘上岗的组织：

竞聘上岗领导小组

五、竞争上岗实施步骤

第一步：召开经理扩大会，讨论竞聘实施方案，确定竞聘组织与程序。

第二步：进行宣传动员。

召开会议公布公司新的组织架构和各部门职责，进行宣传动员;

第三步：报名提交竞聘报告

（1）员工根据公司发布的竞聘上岗信息和个人意愿，填写《竞聘上岗申请表》，每个参聘员工可以填报。

（2）提交竞聘报告。

竞聘报告内容包括：（演讲提纲式的，要简要明了）

（1）竞聘人员在过去一年内的主要工作业绩，需要列出上做出的具体工作内容和工作效果。

（2）竞聘人员对竞聘岗位的认识，如果竞聘成功，准备如何工作、达到什么样的工作效果，以及目标竞聘岗位的工作规划。

第四步：进行管理人员素质测评

组织对报名参聘的管理人员进行综合素质测评。

第五步：街区和公司确定各部门岗位人选，签署任命书。

第三篇：竞聘上岗提问问题

竞聘上岗提问问题汇编

一、综合部分

1、你进入公司工作已经很长时间了，请你结合你所在公司的实 际情况，回答一下公司目前存在的主要问题。

2、如果你竞聘成功，准备如何开展工作，具体措施是什么?

3、请你简要分析一下你所在公司的人员状况，人员配备有没有 不合理的地方?

4、如果你竞聘成功，如何加强执行力工作？具体措施是什么?

5、你认为作为一个经理应该具备的基本素质是什么？你个人具 备这些素质吗?

6、如果你竞聘成功，在接下来的工作中你如何加强员工的培训?

培训的内容包括哪些部分?

7、作为经理，为公司创造利润是你的首要职责。那么 2011 年 你打算如何在2010 年的基础上增加公司的收入。

8、请简要回答一下制度在管理中的重要性?

9、作为出租公司，在人员较少，经费有限的情况下，你打算如 何开展文化娱乐活动?

10、我们的费用是有限的，在日常管理中你是如何用有限的 处理好各项工作的?

11、你在平时对外协调工作中，主要都和哪些职能部门进行联 系？处理好各种对外关系对于公司的发展有什么好处?

12、请谈谈你对集团公司未来发展前景的看法?

二、员工手册部分

1、《员工手册》共有多少章?

共有21 章组成

2、XX 集团的安全观是什么?

没有安全，就没有XX

3、请结合XX 集团安全观，谈谈你所在公司在安全工作中的具体 措施。

4、XX 集团的用人观是什么?

任人唯贤，能者上，平者让，庸者下。

5、你在平时工作中是如何践行以人为本的管理理念的?

6、对于员工的处罚包含几种，分别是什么?

处罚3 种，警告、记过、除名

7、请谈谈你对XX 集团“三主业”战略的理解。

三、目标责任书部分

1、《2010 年目标责任书》由几条组成?条

2、你公司《2010 年目标责任书》经营目标中营运车辆保险及保 险费的收取目标是什么?

所有营运车辆全年100%由公司集中统一投保，每月由公司统一 投保的车辆占当月到期应续保车辆的100%。

所有营运车辆的第三者责任险最低投保额每辆不低于 30 万元(交强险除外)；乘坐险每座投保额不低于 20 万元；车辆损失险必须 按车辆原值价（车辆购置价）投保。

3、《目标责任书》中的管理目标考核总共有几个方面？分别是什 么? 总共6 方面，分别是（1）安全管理目标（2）制度建设目标（3)

培训教育目标（4）团队建设目标（5）文化建设目标（6）对外协调 沟通目标

4、请你结合你所在公司2010 《目标责任书》，回答一下你 们目标完成情况。

5、2010 年马上结束，你们《目标责任书》还有哪些内容没有完 成，在最后的十几天时间里，你是如何打算的?

四、合同部分

1、你所在公司目前执行的合同版本总共有几种？分别是什么?

2、新车发车流程包括哪几个步骤？其中涉及到的附件都有哪 些?

第一步：制定新车《发车方案》。

第二步：由公司全资购新车，并办理完全部营运手续。

第三步：由意向经营户向公司提出承租申请。

第四步：对意向经营户进行审查和培训。

第五步：签订合同，并由经营户作交费承诺、安全运营承诺，交 纳相关款项。

第六步：交车 第七步：完善车辆档案及合同备案 第八步：总结汇报 附件：

（1）《承租申请书》（2）《出租车租赁经营合同》（3）《合同会签单》（4）《费用交纳承诺书》（5）《安全运营承诺书》（6）《提车单》（7）《出租车及随车物品领用清单》

3、车辆转租流程包括哪几个步骤？其中涉及到的附件都有哪 些?

第一步：由原经营户向公司提出终止合同申请，公司批准后盖章。

第二步：签订《协议书》或《车辆转让协议》。

第三步：收回车辆及手续、随车物品。

第四步：经营户结清债务，交纳提前终止合同补偿费。

第五步：新经营户填写《承担债务承诺书》 第六步：与新经营户签订合同，并由经营户作交费承诺、安全运 营承诺，交纳相关款项。

第七步：交车 第八步：完善车辆档案及合同备案 附件：

（1）《终止合同申请书》（2）《协议书》（3）《车辆转让协议》。

（4）《车辆及随车物品移交清单》（5）《承担债务承诺书》（6）《合同会签单》（7）《费用交纳承诺书》（8）《安全运营承 诺书》（9）《出租车及随车物品领用清单》

4、车辆下户流程包括哪几个步骤？其中涉及到的附件都有哪 些?

第一步：由经营户向公司提出报废（或下户）申请和终止合同申 请 第二步：按照移交清单进行车辆验收 第三步：经营户结清债务 第四步：进行回收报废（或下户)

第五步：报废残值（或下户车辆转让费）的处理 第六步：完善车辆档案 附件：

（1）《车辆报废申请书》（2）《车辆下户申请书》（3）《终止合同申请书》

（4）《车辆转让协议》

5、《出租车租赁经营合同》总共有几条？（9 条）甲方的权利义 务有几款？（6 款）乙方的权利义务有几款。（8 款)

6、你认为《出租车租赁经营合同》的精髓是什么?

车辆的经营权和所有权属甲方所有。

7、《出租车租赁经营合同》最后一页要求粘贴的都是什么?

照片、身份证、驾驶证、户口本复印件。

五、事故处理部分

1、请回答一下你所了解的关于处理交通事故的法律法规有哪 些?

《陕西省出租客运条例》《陕西省道路运输管理条例》《中华人民 共和国道路交安全法》《机动车交通事故责任强制保险条款》《道路交 通事故处理程序规定》等

2、如果公司与经营者发生合同纠纷，解决的途径有哪些?

通过和解或者调解解决争议。调解或者和解不成的，申请仲裁机 构进行仲

裁。也可向人民法院进行起诉。

3、假如你所在公司发生了重大交通事故，导致 1 人死亡，2 人 重伤，你处理该事故的思路是什么?

4、道理交通事故分为四类，请回答（轻微、一般、重大、特大)

事故的界定标准。

轻微事故：是指一次造成轻伤1 至2 人，或者财产损失机动车事 故不足1000 元，非机动车事故不足200 元的事故。

一般事故：是指一次造成重伤 1 至 2 人，或者轻伤 3 人以上，或者财产损失不足3 万元的事故。

重大事故：是指一次造成死亡1 至2 人，或者重伤3 人以上10 人以下，或者财产损失3 万元以上不足6 万元的事故。

特大事故：是指一次造成死亡3 人以上，或者重伤11 人以上，或者死亡 1 人，同时重伤 8 人以上，或者死亡 2 人，同时重伤 5 人 以上，或者财产损失6 万元以上的事故。

5、人身损害赔偿中，医疗费由哪几个部分组成?

医疗费赔偿金额=诊疗费+医药费+住院费+其他医疗费用

6、交通事故赔偿中，住院伙食补助费如何计算。

住院伙食补助费赔偿金额=30 元×住院天数

7、交通事故赔偿中，受害人误工费是如何计算的。

误工费赔偿金额=受害人固定收入（天/月/年）×误工时间或者（30293÷365 日）×误工天数

8、交通事故档案归档都需要哪些资料?

①单方事故（1）索赔通知书；（2）现场侦查记录；（3）定损单；（4）修理 发票（施救费）；（5）事故经过；（6）驾驶员身份证、驾驶证复印件；（7）行驶证复印件；（8）事故照片。

②双方事故 除所需上述材料外，增加：

（1）事故责任认定书；（2）赔偿调解书、双方定损单、发票。

③有人受伤 还需增加：

（1）医疗发票；（2）住院病历；（3）用药清单；（4）诊断证明；（5）工资证明（伤者、护理人员）；（6）交通费；（7）伤者费用收 条（调解后）；（8）伤残鉴定书（被认定为伤残等级的）；（9）伤残赔 偿调解书。

④有人死亡 还需增加：

（1）死者户口本；（2）死亡证明；（3）销户证明；（4）被抚养 人证明；（5）公证书；（6）抢险费用手续等同工伤。

9、你是如何认识保险对于我们管理的重要性的?

六、内部管理部分

1、出租集团实行安全工作例会制度，请结合本公司实际情况，简要回答安全例会制度的重要性?

2、你认为集团目前实行的交叉绩效考核存在哪些优缺点?

3、你对集团目前实行的轮训、轮岗制度是如何看待的？假如把 你调往其他公司，存在哪些困难?

4、《客运站管理规定》中的禁止携带哪些物品乘车?

（1）易燃、易爆等危险品；（2）有可能损坏、污染车辆和有碍其他旅客安全的物品；（3）动物（4）有刺激性异味的物品；（5）尸体、尸骨；（6）法律和规定的禁运物品。

5、“三定”、“四统一”分别指的是什么?

定线路、定班次、定站点；统一票据、统一售票、统一发车、统一结算。

6、《旅客运输规则》中对汽车站站务人员的要求 站务人员应具备一定的业务知识，讲究职业道德，上岗时着标志 服，衣帽整洁，佩戴服务标记，认真履行岗位职责，遵章守纪，待客 热情，态度和蔼，服务周到，经常对旅客进行客运安全、卫生宣传。

7、公司的档案包括哪些?

文书档案、车辆档案、事故档案、电子档案、照片档案、设备档 案

8、集团目前实行的是几级管理？分别是什么?

管理是3 级管理，分别是总裁办、出租集团、子公司

9、车辆档案的归档都包括哪些资料?

（1）机动车辆登记证书原件；（2）、购车发票原件；（3）购置缴税发票原件；（4）购置证；（5）行驶证（每年年审有效证件）；（6）营运证（每年年审有效证件）；（7）车辆出厂合格证；（8）交强险、商业险保险单原件；

（9）经营户身份证；（10）经营户户口证明；（11）驾驶员驾驶证、从业资格证（年审有效证件）、身份证；（12）安全责任书；（13）经营合同、协议；

（14）车辆更新申请书原件；（15）车辆报废销售证明原件；（16）过户申请书原件；（17）解除合同申请书原件；（18）转让、转包协议书原件；（19）双燃车气瓶合格证（年审有效证件）；（20）涉及到各地区规定及公司与经营户产生的其它资料等。

10、针对目前员工日志完成情况较差的现象，你准备如何加强这 方面的工作?

11、七、财务部分

1、你认为财务经理应具备什么样的职业道德？请评价一下你自 己?

2、你认为作为财务人员在日常工作中应该如何同业务人员配 合?

3、假如你所在公司争取到了新车指标，那么请问新车的成本由 哪些部分组成?

4、如果你竞聘成功后，将如何开展工作?

5、集团对于财务人员的管理实行的是两条线管理，你是如何处 理这种关系的?

1、你进入公司工作已经很长时间了，请你结合你所在公司的实 际情况，回答一下公司目前存在的主要问题。

2、如果你竞聘成功，准备如何开展工作，具体措施是什么?

3、请你简要分析一下你所在公司的人员状况，人员配备有没有 不合理的地方?

4、如果你竞聘成功，如何加强执行力工作？具体措施是什么?

5、你认为作为一个经理应该具备的基本素质是什么？你个人具 备这些素质吗?

6、如果你竞聘成功，在接下来的工作中你如何加强员工的培训?

培训的内容包括哪些部分?

7、作为经理，为公司创造利润是你的首要职责。那么2011 年你 打算如何在2010 年的基础上增加公司的收入。

8、请简要回答一下制度在管理中的重要性?

9、作为出租公司，在人员较少，经费有限的情况下，你打算如 何开展文化娱乐活动?

10、我们的费用是有限的，在日常管理中你是如何用有限的 处理好各项工作的？

第四篇：公司竞聘上岗方案

公司竞聘上岗实施方案

根据公司业务发展战略的需要和优化管理的需求，选聘最佳人选

到相应的岗位上去，以便更好的开展公司经营管理工作，经公司领导研究并请示上级领导，决定对部分关键岗位实施竞聘上岗。

一、竞聘工作指导思想及原则

本次竞聘工作的指导思想为：通过实施竞聘上岗，建立员工能进

能出、能上能下的用人机制，优化公司员工队伍，实现人力资源的最佳配置，为企业新的发展创造条件。

为了保证整个竞聘工作的顺利实施，在竞聘工作过程中应遵循以

下原则：

公平竞争原则：自愿参加，自主报名，公平竞争，择优录用；

客观公正原则：依据事实，客观评价，公正处理，标准明确；

民主公开原则：过程公开，结果透明，外部介入，员工监督。

二、竞聘范围

1、竞聘岗位

各部门经理岗位

2、报名范围

公司所有在册员工，符合以下条件者均可报名：

（1）热爱公司，珍惜岗位，有较强的事业心和责任感；

（2）对竞聘岗位的基本要求有清晰的认识，同时有扎实的相关业

务知识技能，具备竞聘目标岗位任职资格所要求的其它相关条件；

（3）身体健康，精神正常，无竞聘目标岗位明确禁止的相关疾病。

三、竞聘工作的组织领导

为了保证整个竞聘工作组织有序，推进平稳，特成立竞聘工作组： 组长：

副组长：

组员：

竞聘工作组负责竞聘工作的组织实施、竞聘上岗结果的审定、竞聘争议的裁定。

四、竞聘工作程序及方法

1、竞聘信息公布

时间：（具体时间待定）

2、竞聘报名及资格审查

报名时间：（具体时间待定）

报名地点：竞聘工作组办公室

报名条件：符合本次竞聘规定的报名范围并具备所申报岗位的任职资格要求的，均可以报名参与竞聘，但每人最多只能填报两个部门经理岗位，并按照自己选择的优先顺序填报第一志愿岗位和第二志愿岗位。

报名方式：符合竞聘报名条件的竞聘者，按规定时间到竞聘办公室领取报名表，填写完整后连同两张本人近期一寸免冠正面照片及最高学历、资格证书复印件，在指定时间内交竞聘办公室。

资格审查：竞聘工作组对所有报名人员进行资格审查，审查依据为本次竞聘规定的报名条件（竞聘规定的报名范围以及所申报岗位的任职资格要求）。不符合该岗位报名条件者，不得参与下一步竞聘。

3、竞聘方式

考试方式：笔试 + 演讲；其中笔试为职业能力测试与管理知识考试，考查竞聘者的职业能力素质和管理知识掌握水平。笔试成绩合格者方可进入下一轮竞聘程序——演讲。竞聘者必须承诺完成所竞聘岗位的目标、指标，必须有清晰的思路、措施。演讲主要考查竞聘者的竞聘思路、自身优劣势分析与竞聘心态等要素。

竞聘者的最终得分可以为竞聘者的笔试分数和演讲分数的加权之和。其中演讲得分采取公司领导、咨询公司专家和职工代表打分加权的方式。

考试组织：咨询公司专家负责笔试的题目编制与阅卷工作，竞聘工作领导小组在咨询公司专家协助下负责演讲的实施和评价。

录取方式：对于竞聘同一岗位的竞聘者，按照得分排名顺序选取不多于2名竞聘者进行组织考察。进入组织考察的竞聘者得分必须及格；若某一岗位的所有竞聘者得分无一及格，则该岗位的人选为空缺，需重新组织二次竞聘。

竞聘者通过组织考察后，由公司领导任命，并到综合部备案后方能正式上岗。

五、有关问题的说明

（一）在竞聘过程中若出现两个志愿都被录取的情况时，以竞聘者填报的第一志愿进行录取，第二志愿由此产生的空缺按竞聘成绩录取下一名竞聘者，若无下一位竞聘者或下一位竞聘者的竞聘成绩为不合格，则该岗位的人选为空缺，需重新组织二次竞聘。

（二）在竞聘程序操作过程中，公司领导可以根据竞聘者以往的工作业绩、业务素质特点、咨询公司专家的能力素质评价等相关情况，以服从公司发展战略和业务需要为大局，适当调整竞聘者的竞聘岗位。涉及到调配的人员如有个人意见和想法，请及时与公司领导沟通和反馈。

（三）竞聘期间，现岗位人员必须继续履行现有工作职责，保持现岗位职能正常发挥。待新的竞聘录取人员到岗并办理完交接手续后方可离岗。

（四）竞聘过程中若发现竞聘者有违规行为，按公司相关规定进行处理。

（五）被录用人员，必须按要求、按时间到岗。因本人原因未按规定时间到岗的，视为自动放弃岗位，并按公司相关规定进行处理。

（六）上岗人员的试用期为3个月。试用期满后，由有关领导和综合部进行考察，考察合格者与公司正式签定工作合同。

六、争议仲裁

对于竞聘过程中出现的各类问题，当事人可向竞聘工作组提出仲裁申请，竞聘工作组应在5个工作日内进行情况调查，形成申诉调查报告，并做出最终处理意见。

七、本方案解释权在竞聘工作组

年月

第五篇：公司竞聘上岗方案

公司 竞聘 上岗方案 一．本次 竞聘 上岗的主要目的：

（一）优化人--岗配置，力争让最合适的人从事最合适的工作，提高工作效率和企业经济效益。

（二）进一步深化竞争机制，不断增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的观念。

（三）通过 竞聘 上岗发掘适应企业发展需要的人才，同时在员工中建立起爱岗敬业、努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。

（四）为公司和员工双方提供一次双向选择的机会。

二.竞聘 上岗的基本原则

（一）公开原则：有关 竞聘 岗位的任职资格，岗位数量及 竞聘 的内容、流程均向全体员工公开。

（二）竞争原则：即通过个人自荐与群众推荐、资格评定、综合能力评定、竞聘 答辩等竞争手段确定岗位人选。

（三）全面原则：即选聘前对 竞聘 者的品德、理念、知识、能力、以往业绩、群众评议等进行全面考核。

（四）择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛选、择优录用。

（五）回避原则：即涉及 竞聘 者本人的考核评定自觉回避。

三.竞聘 上岗的范围：公司中层及以下所有岗位

四.竞聘 上岗的组织：

（一）竞聘 上岗领导小组

（二）竞聘 上岗工作小组

（三）竞聘 顾问指导组

五.竞争上岗实施步骤

（一）构建组织

（二）宣传动员

（三）组织实施

第一阶段：部门经理岗位 竞聘 步骤

第一步：召开经理扩大会，讨论 竞聘 实施方案，确定 竞聘 组织与程序。

第二步：发布信息，进行宣传动员。

（1）召开全体员工大会公布公司新的组织架构和各部门职责及部门经理岗位说明书，进行宣传动员;

（2）公布部门经理岗位 竞聘 流程;

（3）公司内网发布详细 竞聘 信息。

第三步：报名提交 竞聘 报告

（1）员工根据公司发布的 竞聘 上岗信息和个人意愿，填写《 竞聘 上岗申请表》，每个参聘员工可以填报1或2个志愿。

（2）提交 竞聘 报告。

竞聘 报告内容包括：（演讲提纲式的，要简要明了）

（1）竞聘 人员在过去一年内的主要工作业绩，需要列出上做出的具体工作内容和工作效果。该项内容需经所在部门经理（经理会）确认。

（2）竞聘 人员对 竞聘 岗位的认识，如果 竞聘 成功，准备如何工作、达到什么样的工作效果，以及目标 竞聘 岗位的工作规划。参加两个岗位 竞聘 的人员应提交两份 竞聘 报告。（注： 竞聘 报告即时在公司内网上向全体员工公布）

第四步：进行群众推荐

全体员工在详细阅读各报名参聘的报告后，以无记名投票方式，推荐公司各部门经理岗位人选（每个经理岗位可推荐2人，多选无效，没有报名的也可推荐）。

第五步：进行管理人员素质测评

组织对报名参聘的管理人员进行综合素质测评。（内容：管理技能、管理素质、职业价值观等网上答题）

第六步：资格审查，现场答辩，综合评议

工作小组收集员工的 竞聘 上岗申请、竞聘 报告和群众推荐及人员素质测评情况后，汇总上报至 竞聘 领导小组，由 竞聘 领导小组根据《岗位说明书》的要求和现场答辩等情况进行综合考察（综合考察内容：1.以往业绩；2.综合素质测评；3.群众推荐；

4、爱岗敬业；

5、品德素养；

6、团队意识；7；全局观念；8.学历;9.专业;10.工作经验11.工作理念等），形成评议意见上报公司经理会审议。第七步：公司总经理确定各经理岗位人选，签署任命书。

第二阶段：项目经理岗位 竞聘

第一步：公司与各部新聘经理沟通确定各部项目经理岗位配置

第二步：在公司在内网发布各部项目经理《岗位说明书》

第三步：双向选择部门项目经理岗位

（1）员工个人填报部门项目经理岗位申请（可选报2个岗位）;

（2）两个以上人员 竞聘 同一岗位的由 竞聘 工作小组组织原部门人员投票推荐（按占部门总人数的百分比计算）

（3）部门经理选报本部门项目经理岗位初定人选，交 竞聘 工作小组。

第四步：由本部门经理和 竞聘 领导小组成员组成考核组，听取 竞聘 岗位员工 竞聘 报告，现场答辩（参见部门经理岗位 竞聘 第六步：资格审查，现场答辩，综合评议）。

第五步：考核组形成考核意见，上报经理会审议，确定部门项目经理人选。

第三阶段：双向选择部门岗位，组建部门

第一步：公司内网发布全公司所有岗位的《岗位说明书》，公布公司组织架构和业务员岗位配置。

第二步：员工填报 竞聘 岗位申请。

第三步：部门与员工双向选择。

第四步：各部召开部门会议，依照各部《岗位说明书》中岗位配置的要求，初定业务人员配置人选上报公司经理会审定。

第四阶段：宣布任命，签订《岗位聘用协议书》

（1）召开全体员工大会，总经理宣布公司部门经理任命书，并签订《部门经理岗位聘用协议书》、《业务部门经营责任状》、《职能部门工作责任状》;

（2）各部门经理宣布本部门岗位配置与部门项目经理签订《岗位聘用协议书》，并进行 就职 演说（主要内容：部门下步工作目标、思路及决心）。

（3）各部门分别召开部门全体员工会议，进行工作布署（统一签署部门员工的《岗位协议书》意见后，上交综合管理部）。

第五阶段：落聘人员安置

经岗位 竞聘 而没有获得岗位（签订《岗位聘用协议书》的人员）为落聘人员。

落聘人员的出路有以下几条：

一、解除劳动合同。由员工本人自愿向公司提出辞职申请，按国家相关政策规定解除劳动合同，办理离职手续。

二、落聘人员按照公司《待岗管理暂行办法》的规定签订《待岗协议》，由公司综合管理部统一管理，安排培训学习和其它辅助性工作，其薪酬待遇参见公司《待岗管理暂行办法》。

三、内退休养。在公司连续工作十五年以上的员工，且男55岁以上、女50岁以上的落聘人员可以选择内退休养，其薪酬待遇参见公司《待岗管理暂行办法》。有关事项：

一、由综合管理部组织落聘人员学习集团及公司待岗员工相关管理规定，根据公司《待岗员工管理办法》，组织落聘人员签订《待岗协议书》并安排布置待岗人员下一步培训、工作事项。

二、新增工作岗位和个别岗位工作需要时，公司可以为待岗人员安排岗位辅助工作，必要时可以综合部门经理的意见适时转正上岗。

三、部门经理岗位两年进行一次 竞聘，其它岗位一年一聘。

四、业务发生变化时，公司经理会可组织不定期的岗位调整。

五、工作交接前原岗位人员应履行好日常工作职责，工作交接时，原岗位负责人有义务支持配合新任人员的工作，时限不少于一个月。很抱歉，因为您在网易相册发布了违规信息，账号被屏蔽。被屏蔽期间他人无法访问您的相册。

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