选择什么样的人来搞策划工作

第一篇：选择什么样的人来搞策划工作

选择什么样的人来搞策划工作？

——谈策划师应具备的十项素质

叶福龙

选择什么样的人来搞策划工作？也就是有关策划师应具备什么样素质的问题，可以讲是众说纷纭，仁者见仁，智者见智。这里将介绍一个日本版的。

我在日本访问的时候，认识了一位出生在中国沈阳的日本商品开发、营销策划、市场研究专家小岛庸靖先生。他后来给我寄来了一本他在台湾出版的专著《企划思考12》。书中除谈了12种企划（即我们所说的策划，以下统一称策划）思考方法外，还谈到策划人员应具备的十项素质，而且是认为不可或缺的基本素质。读来很有启发，还有点趣味；恐怕这也许是时下兴起的创意产业从业人员所需要的基本素质。现根据自己工作体会介绍如下，以飨同行和读者。

下面就列出著者认为不可或缺的十项素质：

1、兴趣广泛；

2、感觉敏锐；

3、集中力强；

4、个性不脆弱（坚韧性）；

5、能在瞬间了解因果关系；

6、富于平衡感觉；

7、为乐观主义者；

8、大胆、细心；

9、有温情，又有人缘；

10、经常走运。

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据说过去的日本海军人事局，在发布海军军官委任命令之前，一定要在看相师的陪同之下，先和这些人做一次面谈。这是因为海军军官有一天将要成为一舰之主，手中掌握着舰艇全体官兵生命的缘故。企业中的策划部同样是一个企业体的灵魂，手中掌握着这个企业未来的命运。这个部门的重要性也是不言而喻的。

策划部门所负责的，完全是以人与人的接触为中心的工作；因此，光靠优秀的商品市场化运作能力、技术能力或创意能力，还是无法真正推动业务的。在这个部门，各项专门性能力，只是基本能力而已，还必须再具备十项素质才能算完美。因为在将优秀的策划案送到市场实施之前，一般都要和“内部的潜在的反对者（如其他部门、领导层）”“斗争”一番，还需要将“外部的潜在的反对者（如银行、合作者）”说服不可。

策划师要成为高度飘逸之士——

策划人员的基本条件在于要成为一个“具有多方面才华的复合人”（素质第一点：兴趣广泛）。

策划作业，在发想、构思，直到最后完成的各个阶段，更需要体现担当人员的全部人格。

趣味的种类非常浩繁，而任何一种趣味，对策划作业都是有用的。如经常接触书画、音乐、文学的人，由于具有高超情愫，所以有可能致力于开发文化品位较高的商品；而外出机会较多的飘逸人士，由于人际关系的范围较广，在策划的发想阶段，也可以得到较多的情报来源。

趣味不能仅有一种，应同时对多项趣味具有兴趣。这样的品味，本身已经是策划者广阔观察力以及确切掌握力的表现。追求趣味，可使体验或洞察力增加；而审美眼光，将是使策划案更上一层楼的重要养料。

如有人对爵士音乐、麻将、钓鱼、保龄球、高尔夫球等等无一不精，包括后来兴起的赛马，也是行家一个。他可以说是深知只有飘逸之土才能成为人上人的道理。如果他担任策划工作，一定会有第一流的表现。

企业内属于技术部门的人员，大半对人性追求的事情，没有多大兴趣，而以研钻事情的逻辑性关系为乐趣。虽然商务策划的范围一般不包括趣味的世界；然而，若以形成心地宽阔的真人的大乘性（佛教语，意高境界）更高见地来看，这样的看法应该有所修正才对（现在已经突破，如商业化的文化、体育产业……）。

对于素质第二点“感觉敏锐”，相信任何人都不会有异议的。

这是一种先天能力，并不是光靠后天努力就能得到的。但敏锐的感觉，会由于长年的人间沧桑而变得迟钝，以至于在判断上产生偏差，这是常见的事情。

赌赛马的人，应该都知道“初入道者的幸运”（beginners luck）这一句话。刚学会赌赛马的人往往随便把赌注押在看上去朝气充沛的马匹上，而一票中的；而老手却常因最近的成绩不尽理想为理由不看好这一匹马，最后两手空空。其实，大部分的人都有良好的天生感性，只是多虑而被迫与现实妥协，以至于最后尝到失败的苦果。有时候其他公司风靡一世的产品，实际上是自己公司曾经想到过而没有适时推展的东西——这样的例子不是比比皆是吗？（这恐怕也与当今常说的时髦课题——“胆商”有关。）

经常埋头工作的人，如偶然读到一本文字鲜活、思路崭新的旷世作品，那它带给勤于思考者的震撼，就会久久不能忘记。长久从事于某一种行业的结果，由于惰性使然，而无法以赤诚的心眼（毫无杂念）观察事象，对于策划人员来说，这样的状态是危险的徵兆。

在广告业界，尤其是策划制作人员（creative men）对感觉的维持特别敏感。以策划人员清高的眼光来看，轻浮的世人实在令人不屑一顾；然而，风俗就是由

这些轻浮的世人所创造的。当然这也不能完全怪罪于他（她）们。有一位名人说他容易被感动而流泪——然而当你不再为感动而流泪时，你的感觉已在逐渐消失中。

他还需成为“长跑好手”——

第三点“集中力强”，也是重要素质之一。

策划作业在某种意义上，犹如以锥子钻孔。对策划人员来说，成功与失败的界线不甚分明，而面临的却是如履薄冰的处境，因此千万不可大意。短时期内的精神集中，当然谁都做得到。但它不像国家间的战争，爆发后很快就终结；策划战争（企业竞争之必然），可以说是永无止息的长期战争。对策划工作而言，构想阶段犹如胎动时期，时间既长，障碍又多。因此，绵亘长久的集中力绝对必要；因此唯有身心格外健全的人，才能长久维持集中力。

素质第四点“个性不脆弱”（坚韧性）。

这从另一个角度来看，可以说也是绵亘长久的集中力。

凡企业策划属脆弱性的，策划人员多是从其他内勤人员中一时选出的俊秀。因内勤人员以智多星之类人物为多，这是正常的现象；但这类人物能展现长才，只是在于策划的上升期。这样的人最大的缺点，就是该忍耐时忍耐不住。他们有充分的能力预知新产品的将来性，而比别家公司抢先推出新产品；却没有暂时克制、等待市场成熟时，才一举推出新产品的耐力。

这样的人，有以“无中生有”的方式建立市场的意愿，但常有“说放弃就放弃”的倾向。要是跟在后面的另一家公司，懂得战术，大可以仔细观察这家公司的动静，待等这家公司推出新产品后的两、三年，再推出同样的新产品，便可后发制人、大发利市。这样原先的这家公司一下子就很容易被打垮了。

一把刀同时具有剃刀的锐利和劈柴刀的耐力，几乎是不可能的事情。因此，企业在策划人员的配置上，非用尽心机，妥善安排不可。新产品一举成功的例子当然不是没有，但还是以日积月累、慢慢建立起来的市场为正常。

他必须是聪明伶俐的——

第五点素质是需策划人员“能在瞬间了解因果关系”。

现在是信息过剩的时代，是否预示将来的情报，有时只是一时划过的“杂音”而已，正误之间的区别往往令人迷惑。能预示将来的意见，经常以掌握在少数派的手中情形为多；真伪的判断在开始时甚为困难。为要能在瞬间了解因果关系，首先需要有假设；而为要有正确的假设，必须先对与这项产品有关的消费市场的历史性背景有正确的认识才可。

如大家所知，新兴市场不一定都在过去市场的延长线上，有时如钟摆一般，来个180度大回转，这样的情形也不是绝无尽有。由迷你裙转变为长裙，由大裤管转变为小裤管，由大型高级音响转换为袖珍型高级音响——这样的例子比比皆是。因此，对市场潮流的观察力的重要性，已不待赘言。

策划人员最引以为苦的，是要将自己的观察结果（如：某项新产品极有将来性）让每一个人都理解不可的必要性。许多新鲜的创意，往往在这个阶段就被抹杀掉。因此，策划人员非常需要具备这样的能力。他能从真假混淆不清的众多情报中挑出真正的情报，以自己的逻辑体系，将之重新组合，以供与此有关的人们作出正确的判断。

“富于平衡感觉”是策划人员的第六个素质。

经过较早发展之成熟期的各行业策划人员，现在都会以“行家”的姿态亮相。这些人由于经过长期竞争的磨砺，因此，神经变得格外敏锐，对于特定商品分野的过去一切，自然能如数家珍般地说出来。

然而，印在这些人脑中的，永远是各同业间互相竞争的同一商品；而并不是另由不同分野推出的以应市场之需的商品。或许策划人员认为新产品就是新产品，旧产品根本没有必要以新貌再度出现吧!

策划人员对自己所属狭窄业界的动向，当然了若指掌；但对较更广阔的业界动向，则常有生疏的现象。至于对不同业界的知识，则更隔行如隔山了。然而，潮流无时无刻在动，策划人员不急起直追行吗?

（对于服务业的会展策划尤为重要）

此外，值得注意的一点是，“畅销商品主义”正畅行其道。畅销商品主义，虽有诱人之处，然后危险性也大。

值得指出，自己没有确切的商品战略，也无脉络可循，却一味企图推出畅销产品，而毫不考虑在市场上“面”的支配问题，这是这个主义的最大毛病。邮购业可以说是其中的典型。任何一家厂商，要是采取这样的战略，这就表示红灯亮起，命已垂危。

当推出某一项畅销商品后，应该要致力于培育由此衍生的后续商品——这也可以说是一种社会使命。然而，公司内部人员的眼光，都放在开发畅销商品上；因而鲜有人愿意以任重道远的精神，致力于衍生商品的开发——这是一般的现象。

成功地使某项商品畅销后，要使流行过后仍能确保稳定的需求，必须有另外配置以使其不衰退为目的的一般商品，一步一步地构建既成事实的必要。

他应与运气好的人为伍

第七个素质是“为乐观主义者”（optimist）。

悲观主义者(pessimist)为人慎重，当然无可厚非，但业务一旦不顺利时，这样的人常会以悲观态度看前途，因而容易使别人的斗志丧失。此外，这类人常有频频向周围人要求此项商品日后的销路一定看好的保证，因而有拖累这些周围人的倾向。

乐观主义者，虽然以对前途持着过分看好态度的人为多，然而，适当地对前途看好毋宁为很有必要。内勤人员的态度消极时，第一线人员是会丧失斗志的。

值得提出，策划部内的机运蒸蒸日上时，可以在此一部门，同时安置乐观主义者和悲观主义者两种人，使他们发生互相牵制的作用，机运不佳时，则唯以仅安置乐观主义者为宜。

策划人员的第八点素质为“大胆、细心”。

以史为例：德国陆军参谋总长修里芬将军，在第一次世界大战前，曾经将麾下陆军全部集中在法国国境右翼，策划以一气呵成之势，突破国境的战术，但而后身亡。结果，德军在第一次世界大战初期的短期决战，归于失败。而次期参谋总长摩尔特克将军采取的，则是将集中在右侧的部分部队移动到德、法国境，以防法军越境的战法。摩尔将军采取的可以说是“大胆、小心”式的战争。

国家间的战争，以短期决战的情形为多；而集中火力，乃是拿破仑以来的传统性战略。但企业之战，则以绵亘长期的情形为多，尤其在推出新产品时，对方是保守性甚强的消费者，断无能够操作自如的道理。

消费者不可能贸然采用新产品，这是众所周知的事实；因此，策划人员需要的是“大胆如虎，细心如猫”的神经。这样的神经，可说是策划部内主管不可或缺的素质。中间干部的任务，在于妥善培育初期的创意，而使自己的提案让主管接纳。这个阶段的提案是否能得到主管的认可，会大大影响策划部门的士气。因此，观察市场的眼光，应以“锐利如老鹰、胆怯如麻雀”为宜。

“有温情，又有人缘”被列为第九点素质。

当构想新商品的推出时，最重要的一点，是要使商品能够得到消费者的青睐。今后的新商品，绝对是策划人员呕心沥血的结晶。以敷衍的态度完成的商品策划或广告制作，在今后的社会里是行不通的。

新商品能够问世，需靠全公司人员的合作。某一个人的策划案，纵然在构想以及市场性上都无懈可击，但只是因为策划者的人格有问题，致使无人愿意采用此案——这样的事情不是不可能发生。能够得到认可的策划案，主要是沟通与妥协的结果，对有人缘的策划人员，别人是会乐意给予协助的。

被排在最后一项的素质是“经常走运”。这是一般人不太会想到的。

值得注意的是，在买奖券时，会中奖的人就是会中奖，运气不佳的人，纵然只差一个号码，也只有徒呼奈何的份而已。新策划案能否成功，百分之八十可以预测得到，而剩下的百分之二十则属于未知之数——这也是策划工作的特征之

一。数量化预测技术，在现阶段到完成之域还有一大截距离，剩下的20％多半要靠人的判断才行。

以小岛先生的经验而言，经常走运的人，每逢非有所抉择不可时，所选择的方向，就结果而言几乎每次都对。这样的人往往会寻觅到将来的活路。

而笔者则另有体会。因为幸运儿往往都是乐观主义者，他们有很强的自信心和判断力；这是经常倒霉背运的人所不可能具备的。你说，对吗？

（作者系上海兰野商务咨询策划有限公司董事长、总经理原中国国际贸易促进委员会上海市分会会务部部长）

第二篇：IT人的选择和职业生涯

之前说了财务，HR，以及工厂的职位，再来说说IT吧，这个坛子里面估计IT人那是着实不少的。

先说说IT的那个学历要求吧，之前其实有个帖子劝大家慎重考虑直接从本科生读研究生，因为那样你会比较迷茫，有些人也许不认真读书。但是对于IT相关的，包括通信啦之类的，其实研究生学历的确已经成为敲门砖了。这是个好事情，因为代表着中国的产业在进行升级，IT由于是全球性资源布局的，所以那么多公司才会需要研究生以上的学历。

不过话说回来，IT其实在概念上一开始，开发概念上有上层和底层开发的两个概念，相比较职位需求量上，上层要求本科学历的还是有相当大一部分的，JAVA工程师之类的目前我看到的大部分还是本科学历，而底层的，C C++这类的，研究生已经占了相当大比例了，所以上层和底层在市场价格方面也会有所差异。这可能是为啥有的人同一个寝室同一个公司给到的不同职位，起薪会有1000多的差异的原因。

第二个就是IT其实目前的核心需要研究生的职位还是集中在那么几个大牛的企业的周边，你们自己可以建一张地图，把微软，百度，阿里巴巴，IBM，惠普，英特尔，威盛，Nvidia，腾讯等各种各样的企业所在地建一张地图的话，会发现，除了上海北京是两大聚居地以外，深圳，武汉，成都，大连，杭州等等也有不少这类比较厉害的公司在。所以如果立志于回家建设家乡的同志们，那么读研究生前还是稍微考虑下，虽然很多大牛的IT公司都有work from home之说，但基本上3,4级城市大的IT企业需要研究生人才的机会有限，不过还有很多国有企业，政府机关可能有这类需求，但相信量的角度肯定比不上以上这些公司。

第三个就是IT企业其实对于人才那个只能说是重视，重视，非常重视。而且一般都是从CEO开始就很重视，对于校园招聘，那也是各色校园招聘活动中，IT公司的身影经常可以看到。所以说，如果快消是一个两极分化的情况的话，IT公司里面大部分的人基本素质都比较接近（除了制造厂之类的），所以，对人员的平等感觉等那是非常的强烈的。如果你去的是一个以销售为主的公司，和你在一个以技术为主的公司，当然后者会对人力投入更大的精力。所以，很多IT的工程师那虽然干着编程之类的很枯燥的生活，但也同时享受着别人的包办式的服务。很多经典的Office环境，也都来自IT公司，比如谷歌Office一直被认为是人们理想的Office（其实上述很多企业现在的办公环境也都在仿照google，真的很不错，饮料，零食，水果随便拿的。呵呵）

接着来谈谈IT，或者通信这类人员的几大出路。对于本科生而言，IT学生们在这个当口，其实是考虑自己未来的时候。如果想要去大公司做研发或者类似的岗位的，那么考研成为了最大可能的一个选择。当然，这意味着除非你放弃自己的工作，否则如果你老家是在一些3，4线城市的话，基本从此你就和家人天各一方了（这个其实到你35岁以后会变成很大的问题，父母都老了，而我们这代大部分是独生子女，看现在的趋势，研发还是会固守一线，部分二线的）。如果不考研，那么如果你是牛校毕业的本科，做一些IT相关的销售或者进入公司，工厂做支持作用的IT工程师，则是最有可能的选择。那么，你还是有很大可能性进入很好的公司的，只要你性格合适，外加喜欢这类岗位，很多人的工资最后也不见得比研发的低（研发的那叫一个平均水平高一些，但实际来说，以后增长比较有限，属于中产阶级的典型概念）。就像我之前在销售那个帖子里提过的，我那个同事的老公，其实日子比他大部分的交大同期毕业做技术的同学们轻松。因为销售只要你干得久了，在业内有点声誉了，销售额完成不见得是难事。当然，还有很多人要去银行还有企事业包括公务员的，我就不说了，因为实在不了解。只能这么说，过去我有个同事做的银行业的IT咨询的后来去了某股份制银行，评价日子过得真的很舒服，因为其他IT的技术水平和他不是一个档次的。所以很多时候，碰到技术的问题，还得恭敬地找他。那里总体应该待遇还行，但估计要说很好很好也不见得，但做到一定职位，那个福利和其他隐形的待遇还是不错的。

那么做了选择以后，其实大家就踏上了那么几条路子（除了考公务员之类的，单指进入企业的），一，销售或者类似的岗位；二，研发或者技术销售或者市场技术支持性质的岗位（咨询业中常见）；三，IT运营岗位，包括给工厂公司做各种IT运营支持，网络，基建等各种岗位。我就分析下这几类。

第一个销售的岗位呢，说的比较浅，因为身边的IT人多数从事的如果是销售，也是偏技术型的销售。只能这么说，在很多咨询业为导向的公司中，比如埃森哲，凯捷，惠普，IBM，还有很多国内企业，类似于博朗，东软等等，他们的销售还是起着非常重要的作用。所以，IT人们这是一个非常大有可为的空间。当然，在中国做销售，最后就是要把东西推销给中国的企业。而目前在各类的销售中，给到大型国企和政府机构的销售那是香饽饽，比如银行，比如政府，还有一些超级大型的国企，有时候那个IT的预算真的蛮高的，于是，你们的产品也能卖个比较好的价格。之前说过，BtoB比BtoC好干活，这里面体现的淋漓尽致。对这些人来说，IT的背景可能只是敲门砖（所以有时候也有不少硕士生去干这个），最主要的还是和之后的销售一样，积累自己的客户基础，而且还要和后端的咨询或者市场（其实基本是个技术部门）配合好，给到客户最佳的解决方案。收入方面，超级大的公司，其实还是比较固定的，而一些小规模的公司则可能非常高薪。经常看到有人沿着大公司-小公司的路子发展，在大公司积累了足够的人脉，做了相当长一段时间后（超过10年），然后跳槽或者索性开一个小公司，继续服务这些过去的客户，也许只是检过去自己不愿意做的小单子做，但由于服务周到，价格合理，其实企业和个人都是丰收的。这类公司人不见得多，Revenue也不见得很高，但是客源稳定，大学一毕业就进这类公司并不推荐，但在你有相当资历后，能够给这个公司带来很大获益的时候，那么到时候你会发现，干的相似的活，拿着超过过去工资100%以上的收入那是完全可能的。

第二条，就是大部分的IT人，特别研究生毕业的人现在都在前赴后继前往的岗位，研发。当然，研发岗位由于服务对象不同是有所不同的。一类是为自己公司搞研发，比如很多IT硬件公司或者网络硬件公司，都需要自己的研发人员，或者是软件的开发团队，他们开发的是一个产品，并不完全对接客户，或者只是里面一个驱动程式。很多通信设备厂商或者IT硬件厂商都需要这类人。这种人往往是我们俗称的底层开发人员，C甚至汇编是这类人很多情况下进行编辑时候使用的语言。第二类则是为客户服务的，这类人往往基于上层技术进行开发，JAVA，C#目前是最大的两大语言。他们或者是基于某中间件产品的二次开发，或者就仅仅是某个平台上的一个应用程序。但是组合起来可以提供整个解决方案给客户。这类人，比较多在咨询性的IT公司见到，比如IBM 惠普，埃森哲，凯捷之类的公司。他们的产品往往有一定的定制化的痕迹在。当然还有很多小的软件公司，大部分程序开发的IT也都是这类人。现在除了大学，还有类似北大青鸟之类的地方也会培养这类人。所以上层开发的叫做供需两旺，就是懂这个的也多来，有这个职位需求的也多。但是有一点，这类人相比较而言，工资和底层开发人员是有差距的。一来底层的很多人那是非研究生不要的，所以本身资历就年轻了几岁。而还有一个原因就是JAVA这类的人员供给是全球化的，特别是印度，已经成为威胁中国JAVA工程师们的一大障碍。要知道，在印度，1000USD就可以聘请一个有很多年经验的JAVA工程师了，而6000人民币，在上海，恐怕很多IT人们都把这个当成毕业起薪了吧。所以，很多公司都逐渐的把他的coding center往二线城市搬迁。但底层开发人员由于相当多是跟着产品研发走的，而这几年我们国内的这类公司有需求强劲，所以就比较容易找到高薪工作了。去年校招中，给这类人员起薪超过1w的企业大有人在（研究生以上学历）。但有一点，进了公司以后，基本这个工资增长就比较平缓了，相像sales那样，由于销售技

巧上升有很大增长，那是比较困难的。所以说，保持中产阶级饿的身份还是问题不大的。（我表弟交大的IT研究生毕业的，自己在美国读博士，他同学中有在不少大牛IT公司工作的，2年过去了，基本上1万5税后差不多一个月，说很好也不见得，当然比大部分人要好多了）。但是IT的产业升级是非常快的，有一句HR的话，如果一个IT男到35岁还没法混上一线经理的话，那么在这个企业中基本上职业生命也到头了。因为超过40岁后，你的技术能力再好也会赶不上新来的小青年，如果那时候你不在一个管理岗位上，那么是有些危险的。所以，记得一定在35岁前决定自己怎么发展。要不就往销售咨询那块靠，让自己有更多的客户资源，要不就往管理岗位靠（在很多外企公司管理扁平化的今天，要混个经理职位不容易的），至少让自己有个PM的资质，否则以后，会发现自己在公司中越来越边缘化。那是很可怕的。对于研发，只能说，大公司也是很有必要好好进一下的。因为大公司的IT开发流程规范做的比小公司好多了，所以在哪里你能够有很规范的思路，有很统一的流程。

有个朋友曾经评价过说这类研发工程师（底层的），说他们第一份工作有点像盲婚哑嫁。因为对他们来说是，虽然大学里面读的东西差不多，最多通信啦之类有一些项目区别带来不同的专长，但是，很多人毕业时候选择的第一份工作就决定了他们在那一行发展。选了通信了，3年后恐怕也只能在这行内发展才有价值，而选了IT硬件的也是一个道理，驱动软件的工程师，图形工程师也一样。有些职位，那是全球性短缺的（但不能保证10年后还短缺），比如图形工程师吧graphics engineer，那是当时看到过一个Staffing MI report说全球都缺这种人，后来认识个NV出来的招聘人员，聊起来的时候说，有时候这种工程师做的顶尖了，国内没地方跳槽了，都跳槽直接跳到美国去了。呵呵。但另一方面，这类产品都有比较强的行业性，而本身呢，每个产品都有product lifecycle，有的产品，出名是一个，但现在他出名的那个产品已经日暮了，于是他们都在积极开发别的产品，那么能不能成功，那就可能是一个博弈了。成了，那么他们就会成为市场上的香饽饽，而输了，则自己不得不面临痛苦的转变，如果说你当年做graphics engineer的时候人家会offer 你2万一个月的话，可能回头你去做个通信的研发，只值1万了。所以，大家记得选第一份工作可不能只看那个offer是8000还是10000，一定要选一个有一定多样性，且产品有相当生命力（至少行业有相当生命力的）公司，那么你就给自己留出了一个退路，也能在不断积累的基础上提升自己的市场价值。

第三种人就是去普通的公司做IT运营的了。这个岗位呢，说白了，一般就2种人，一种人想追求work life balance，还有一种人想做到IT Manager。因为这个岗位，其实很多时候还是比较悠闲地，毕竟不是每个IT人都想拼死拼活的博前程（前面做研发的，那个做到做死的也是经常听到的），但相比较而言，一般来说一个IT Manager的工资和研发的相比较还是比较没有可比性的。但有一点，IT Manager需要的是情商，是你服务公司的人们让人们满意的程度，而且，技术性到后期是不强的，那么，及时40,50岁的人依然可以在公司混着一个IT Mgr的职位。但有一点，这个岗位的工资往往和公司有关联，如果公司非常赚钱，那么IT Mgr待遇可能非常好。如果公司效益不好，那么同样的质量的人，待遇就可能不行。因为IT运营在任何公司都属于服务支持性的岗位，不想Fin那绝对是战略性岗位，而HR也有些企业非常战略意义。当然，这块做到asia级别以上，有些人会出乎意料的有高薪，但那毕竟是小众，不评价了。

当然，还有不少IT人剑走偏锋，去做了一些比较偏但是从业人员也少得行业。比如IT Auditing IT security等等，这些都需要相当长的从业经历。但一旦成了老江湖，那么出来就是自由职业者，做咨询工作，进去公司那个待遇也是相当不错的。不过前提是你也得有好的平台。

至于刚才咨询中还很常见的一个高薪工作，比如ERP顾问，我还是持保留意见，虽然这个总体工资挺高的，但是一来累，狂出差，二来很多公司该上的都上的差不多了，挨下来很多人不得不考虑一些别的转型的问题。我之前一家公司的SAP team就是整天在砍人，因为没生意呀。

对于从事IT的人来说，其实语言和沟通能力一点也不必那些文科生的重要性差。而且很多时候还是你出挑的基本。经常看到一些简历，英文好的就能拿上1万多一个月，而英文差的只能屈居幕后，做一些技术性工作，那样的话，工资和职业发展路径都会有所误差。虽然这在我们国家有点畸形（日本可从没听说过这类事情），但没办法，真的很多情况下的确是外企把中国某个职位的平均薪资往上拉，而民企往往是为了从外企那里挖来自己要的人才或者至少在校园这块别把最好的人都给他们楼走了，然后才pay的也非常高的。所以，有时候看到那些英语学校的广告也会觉得真的好好学英语，的确前途不一样（不过不一定要参加英语学校哦）

其实一个很有效的学习方法就是看片子。看双语字幕的片子。现在有很多双语的字幕社，那是美剧英剧人家才刚放1，2天，那个中英文字幕的就出来了，可以吧电脑下面用纸头遮掉中文字幕，然后开始就对着英文字幕看，然后逐渐逐渐的，你的英文也会好起来的。这么休闲的学习方式不是很好吗？当年我背了红宝书，那词汇量是够了，可是不会用呀。就是靠这个，到现在我看外语的文档还基本不需要金山词霸。呵呵。

第三篇：工作选择

1.专业不对口，暂时过度2.薪水不高，加薪难3.前途不大，发展空间小4.没新意，做厌了

5.找到了更好的薪水，更有前途的工作6.被炒了7.压力太大，承受不了8.因为家庭或者婚姻关系需要换9.做的不开心10.不喜欢出差11.为了学更多东西12.公司实力不够13.待遇不好14.公司管理差„„总结来看，没有目标是频繁换工作的原因。

如果一个人接受工作作为自己人生的一项重要的组成部分,那他一定会把对工作的兴趣作为选择工作的首要条件。因为有了兴趣才能长久地工作,才能不懈地努力钻研,才能在困难面前不放弃。

想象一下自己理想中5年后的某一天的生活状态,比如：在什么样的公司,到达什么样的职位,从事什么样的工作,有什么样的收入水平等等.然后倒推回来,看看要实现这样的理想,从现在开始每半年你要完成什么目标.要知道人的特殊之处就在于,当我们想拒绝或者否认某件事的时候,我们可以找出成千上万个理由,而当我们想要做一件事的时候,则不需要任何理由。

员工究竟为何频繁更换工作？比如说在市场营销过程中，缺乏销售能力的员工就经常会被拒之门外，而公司易主有时也会在管理层造成不小的人员流动。这种情况下，员工离职并不是他们自主选择的结果，而是别无选择。除此之外，家庭状况也在工作变动中扮演着重要的角色，比如配偶工作变更、子女原因等，都有可能导致被动离职。所以，建议求职者最好能提供前任雇主的联系方式，这样就可以证明自己所说的是实话。记住，合理的跳槽是不会影响到你将来就业的。

一、为什么想辞去先前的工作？通常，这类问题是一定会被问及的，而且会是一个主要的问题，招聘单位能从中获取很多关于你的信息。因此，在回答这个问题时应该集中精力。像单位撤消、上班路途太远、专业不对口、搬家、结婚、生病休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。可是，有些因素，谈起来就要很慎重了。比如：人际关系复杂，现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力;收入太低，这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，而且很计较个人得失;分配不公平，很多单位都开始了员工收入保密的措施，如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面将失去竞争优势，另一方面你就会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑;上司不好，假如你挑剔上司，则说明你缺乏工作上的适应性，对这个问题应聘者应谨慎对待，对原单位的分析要客观，不可夸大其不是之处，要一分为二地评价原单位的工作、管理、人事、业绩等，不可把原单位说得一无是处。谈到辞职理由，可以提出一些较为积极的理由，比如：想到一个专业更对口、更能发挥能力的单位工作。隐含了对应聘单位的向往和褒奖。

二、你为什么频繁更换工作？面试者会问此问题，大都是因为担心你“进入单位没多久又会辞职”，所以每次转换工作时，最好先准备充足的理由。如果你曾频繁地更换工作，就把责任归于年龄的不成熟，而现在已意识到了频繁更换职业所犯的错误。如果你希望以更好的回答来打动主试人，那你就说你更换职业并非因为你的工作绩效差，而是因为每次更换都使你在专业上有所进展。例如：“我的第一份工作上班地点太远，不利于我全身心地投入工作。第二份离家近，单程只需半个小时，但是不久我意识到了在一个竞争力更强的领域内工作将有利于获得有益的经验。于是，我又找到了一份工作。事后我意识到频繁地跳槽是个错误，我花了六个月的时间才意识到在那里我不能很好地发挥作用。在目前的单位里我已呆了一段时间，在不同的工作环境里积累了丰富的工作经验，现在我不仅仅是为了更换职业，而是为了寻求一条获取丰富的工作经验的路径。”

三、你有什么问题要问？一般在面试最后，主试人员让应征者提几个问题，此时如果你没有问题可问，招聘单位会认为你对自己不负责任，进而认为将来你对工作也不会负责任。所以问问题是很重要的，如何提一个绝妙的问题，这里向你提供几个问题供你选择。例如：为什么这项工作目前是个空缺?从事这项工作的最后一个人是谁?他为什么不干了，是晋升了还是被开除了?在过去的几年中有多少人在这个岗位上工作?结果都怎样?工作的地点在哪儿? 1

假如要出差的话，有何规章?需要何种类型的培训?多长时间?单位具有哪方面的培训?在将来的几年中谁将是单位的主要竞争者?在过去的五年中，单位的增长方式是什么?有书面的岗位职责吗?工作评估多长时间进行一次?他们遵循的是何种模式?

四、你什么时候可以来单位上班？现场：刘先生去一家单位应聘，单位对他的各方面条件都很满意，问他什么时候可以上班。刘先生笑着说：“我连今天的中饭都带来了，现在就可以上班。”对此回答，老总很欣赏，委以职位。

分析：对于企业来说，当然希望新招的员工能够立刻走马上任。然而，在现实生活中，并不是每一个人都能上班的，比如有的人参加应聘的时候还没有在原单位办理辞职手续。如果一个人说自己要办妥原单位的辞职以后才能来上班，新单位一般不会表示反对，因为这也是责任心的一种表现。如果你需要的时间比较长，一定要有充足的理由。

不管能够上班还是不能上班，在回答这一问题的时候，都应该充分显示自己的机智和责任心，不管这种责任心是对原单位还是对现在这个单位，责任心强的人无论到哪里都受欢迎。

对策：面对什么时候可以上班的问题，应该分情况回答：一是如果你能够立即上班，可以像刘先生一样来句幽默，显出你的机智和对这份工作的喜爱。二是如果你不能立即上班，你应该把原因简要地说清楚，比如原单位要移交工作等可以接受的理由，这会充分显示你的责任心。三是如果你无法在规定日期报到，你应该与新单位协商好，是否可以采取一种有弹性的过渡方式来解决。

五、你能否说出你过去的上司的几个弱点？这也是一个危险的问题。你也许中了圈套，说出你的老板或上司品德不佳、言行不

一、过于严厉、经常食言、沉荒酒色、挥金如土、好事多疑、乖张暴戾、自以为是、好大喜功等等，可简单设想一下，谁会要一个动不动就爱对上司飞短流长的下属呢?此时切忌评论你以前的上司，而应该泛泛地一带而过。否则，你可能因一个看似平常的问题而浪费了机会。

六、谈谈你对生活的态度。一位应试者的回答是这样的：“我的人生观基本是乐观奋斗，这种人生观直接影响到我对生活的态度。我比较重视精神生活，如：有益身心的活动、合作无间的工作伙伴、志同道合的朋友、温馨和谐的家庭生活等。相对的，我对物质生活的要求却不太计较。有时我甚至觉得一碗可口的牛肉面比吃酒席还要过瘾，躺在绿地上要比呆在有空调的屋里舒服。”相信每位应试者都有自己的生活态度。各种生活态度之间也许难有高下之分，但是应试者在面试时回答这个问题，最好还是兼顾自己的生活态度与所应聘职位的契合程度，把握分寸，适度表达。

七、你是否想当一个老板？这种题目，在不同类型的单位是可以有不同的答案的。通常情况下，外企较为青睐只想根据自身条件踏踏实实做好本职工作的人，而一些国内企业则由于责任、权益与角色的不明确，希望有多元化的员工，而更希望引进颇具野心能胜任多元化角色、能负担多重功能的人，他们想听到的是你愿意当一个老板。因此，对待不同的企业，应有不同的回答。这需要你在面试前对该单位有所了解。

八、你自己适合干什么？这实际上是在考查你的自我认知能力。这时，应该根据自己的理想、价值观、兴趣爱好、能力、性格、体制等特点，正确认识自己的优势和劣势、自己的与众不同和发展潜力，明确自己的想法、期望、品德、行为等方面的特征。而像那种“我不知道自己适合干什么，只知道自己希望从事这份工作”、“我选择这个工作，是因为我原来做过”、“我干什么都行，什么都感兴趣”之类的回答是不合适的，给人以不着边际或没有独立主张的印象。

九、可不可以接受加班？这是针对“工作热忱”而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己责任范围内，不能算是加班”较有利。例如：“如果我能加入到贵单位，一定视贵单位为家，为单位的利益作贡献，在自己职责范围内的加班是情理之中的事

十、综合类问题举例。此类试题，无论你是应届应试者，还是再次求职者，无论你是应

征国有企事业单位的行政领导人员，还是外企的白领一族，都有可能会碰到。

1谈谈你为什么参加招聘考试?你知道这一职位从事些什么工作吗?

2俗话说“滴水之恩当涌泉相报”，你对此如何看?

3你的日常作息时间是怎样安排的?你怎样度过闲暇时间?

4在你的人生道路上，对你影响最大的人物是谁?为什么?

5市场经济条件下充满了竞争，同事之间无形中也存在竞争，谈谈你如何对待工作中的竞争?

6你对“不在其位，不谋其政”有何看法?

7有人认为“干部天资好不如学问好，学问好不如处事好，处事好不如做人好。”你怎么看?中国古训中有一句“仁者无敌”，还有一句“忍者无敌”。请你就自己的理解解释一下。9 你到任后，你的下属会对你表现出不同的态度。在今后的工作中，你将如何处理这一问题?

10你平常看电视吗?喜欢看什么栏目?

11如何理解“为官一任，造福一方”这句话?这个“福”意味着什么?

12你根据上级的指示办了一件事，造成了很大的损失，下级不明真实情况，议论纷纷，指责你的错误这时你会如何应对下级的指责?

13你是某单位的领导，下属的一位处长中来抱怨说他跟本处一个副处长工作不能很好地协调，以致严重影响了工作，你将如何处理?

14当一个管理者感到工作过重时，你认为他最好应采取什么办法解决?

15有人说“别人的成功就意味着你的失败”。你对此有何看法?

16你在原来岗位上做出了哪些地自己认为是值得骄傲的成绩?曾经有过什么失误?你从这些成绩和失误中悟出了哪些道理?

17你在主持一次会议时，各部门为了各自的利益而发生了激烈的争执，以至于人们又牵扯了以往的个人恩怨。作为新来的人，你并不十分清楚以前的纠葛，但你知道人们都在等待着你的决定，你将会如何处置?

18现实生活中，你认为作为一名领导干部应该如何管住自己的嘴?

19一个单位往往有一些人由于性格、爱好等原因而聚集在一起，你对这种现象怎么看?这对正常的工作有些什么影响?

20你的弱项在哪里?描述一下您的学习态度，您的学术成就。

21你参加过高校哪些实践活动?您的自学能力怎么样?

22您家庭中的情况如何?有没有相关的专业背景?

23在您过去的经历中得过何种奖励?取得过哪些成果和荣誉?您工作中曾受到哪些挫折?

24工作上受过哪些专业培训?效果如何?

25您与哪种类型的上司、同事、下级合得来?您是怎样与您的上司一起工作的?您认为您的优缺点是什么?

26您担任过什么领导职务?您怎样管理下级?您怎样与同事协作?

27影响您工作的主要因素是什么?

28怎样处理工作与生活的关系?怎样处理在工作中遇到的困难?请举例说明。

29对原单位的哪些方面您最不满意?在原单位您承担的工作重要性如何?

30您对自己工作的评价如何?

31您如何看待企业的规章制度、劳动纪律?

32您离职的原因是什么?

33对所欲应聘的岗位，您自我感觉如何?

34在工作中您也许处理过一系列事情，哪几件事您处理得令人满意?我们每个人都犯错误，您能否说明学到了哪些教训?对您以后的工作有何帮助?

35如果工作中出现风险您怎么办?

36您对应聘的职业有什么看法?您还希望在应聘单位得到什么培训?

37您如何听取和处理各种不同意见?

38您对接受新的知识有何认识?您是否有信心做好今后的工作?为什么?

39您为何来单位应聘?您认为本单位与其他单位有何不同?

40您对以后的职位有何期望?对您来说，今后您要避免什么?您要进行何种选择?您是如何看待这些选择的?五年后，您想在何处处于何种地位?您的生活目标是什么?

41请您对自己做一个坦率的、真实的评价，什么是您的强项?您喜欢您的哪种特性?您认为什么是好的?您的弱点是什么?哪些您是可以改正的?

42您认为您给别人的第一印象与一个真实的您有何差别?非常了解您的朋友是怎样描述您的?领导和周围的同事对您的评价如何?

43您的知识能力和应变能力如何?您的归纳、总结能力如何?

44您怎样接受上级的指示?您认为自己最适合什么样的工作?您认为您最擅长什么?人为自己处理人际关系的能力如何?

45对涉及到您的能力、长处、短处等方面，我们可能现在还没有充分了解，您希望怎样使我们能确切地评价您的发展潜力及最适合做哪项工作?

46、您的面试即将结束，请您对今天的面试表现做一总结。

专家建议 求职者当及早认准目标。刚刚毕业就频繁跳槽，在绝大多数家长和老师眼里，是不可理解的行为。对此，区人才市场有关人士表示，现在就业已经完全市场化了，工作不满意选择跳槽无可厚非，但是，频繁跳槽并不可取。据这位人士分析，目前跳槽者比较集中于35岁以下人群，主要是两类人：一类是刚工作1年左右的职场新人，大多是大学毕业生，很多人迫于就业压力，选择先就业后择业。工作后常常是边干手头工作，边谋划着跳槽事宜。第二类是积累了一定工作经验的职场熟手，这类跳槽者多是职业发展遇到问题时，就通过换单位、换职位、换个环境来走出眼前的困境，或者寻求更高层次的发展平台，寻找更适合自己的职场定位。

昨日，在人力资源方面颇有研究的某咨询公司负责人黄先生在接受记者采访时谈到，工作不稳定，其专业技能、经验就无法得到有效加强，而频繁转换工作更增添了求职的难度。行业背景不扎实、专业技能没有得到系统培训提升、在职场的人脉也没有系统构建，将导致其求职情况不容乐观。

“有些人换了多份工作，如今一事无成。好比他在积极地开垦土地，地刚犁出来，还没有播种，他就放弃了。周而复始，他总等不到丰收的时候。”黄先生认为，在职场的成长，要从阶梯的最低一级拾级而上，一步一步地往上走。求职者应及早对自己的职业做好规划，认准一个为之长期奋斗的目标，沉下心不断地努力工作，一步一步向目标走。

终于明白为什么现在的人换工作的频率那么高了...现在的年轻人每年的工作平均为2个，换言之，就是半年一个工作了，更有甚者，一年换了4、5个工作，以前一直不明白，听到现在年轻人谈论他们的工作时，动则，一年2、3个工作，按2个工作算，每半年一个，如果算找下个工作的时间为一个月（算是短的），那么他在一个公司的工作时间为4个月，但4个月能学到什么？按照以前试用期三个月的理论，4个月最多能熟悉公司如何运作的以及业务流程，刚开始可以自己做的时候，就离开了，为什么？？为什么会这么短时间就选择离开，是员工不适合公司，还是员工另有更好的谋路？首先，员工有更好的谋路，应该不会，如果有，也不会每半年就换工作了。其次，员工不适合公司，难道现在的年轻人都不适合公司吗？应该还有更多问题....员工离职有两种情况，即员工炒公司，或者公司炒员工。不管是谁炒谁，对双方都会是一种影响，至于影响有多深，真正做企业的人都会明白。一般员工很少会在这么短的时间请辞，4个月只是刚刚熟悉一个环境的时间，刚熟悉一个环境，一群同事，就离开，这个情况对个人来说，是很少的。那么就是公司主动了，公司（或者说领导）认为员工不符合公司要求，这个要求就很活了，是不会做人，还是不会做事？是达不到公司最低要求，还是不遵守纪律？

能不能做事，应该是肯定的，既然能招你进来，肯定是基本条件符合了，我相信作弊进来的很少（走后门不算，走后门也不会这么快走）。会不会做人，也应该没事，4个月，根本和做人没关系，同事都还认不完，何来做人一说。那剩下就是不守纪律了，哈啊啊，这个问题就很难说，年轻人，特别是80后的，比较个性，生活比较随意，做事虽然没问题，但容易我行我素，自信是优点，但过分自信就成缺点了，做事大大咧咧，非常自我，什么事情都喜欢按照自己的方法做，独立特行。在年轻的领导看来，也许是有点，但有点年纪的，却认为纪律散漫，无法相信他能做事。其实生活习惯和做事是没有关系的，比如女孩喜欢逛街，男孩喜欢睡懒觉。逛街耽误时间，睡懒觉也耽误时间，直接的影响就可能是迟到，女孩很少听说迟到的，但男孩，却是迟到的常客，每个公司统计下，经常迟到的人里面，男性绝对占多数。但不能因为这个就说男孩不敬业之类的，可能许多人很短时间就辞职，和他个性的生活习惯有关，因为领导无法认同他的生活习惯，进而无法认同这个人，但我想奉劝各位领导一句：这样做是不对的。

某个人说过：“没有个性的人，是无能的人”。多少有点本事的，都有点这个那个习惯上的毛病，也许就是他自认为的个性吧，也可能有点恃才傲狂，老板不能因为他的毛病就放过他。去一个公司四个月时间并不能完全认识一个人的能力，但却会看到一个人的缺点（特别是个性的人，不会隐藏自己的缺点），这个时候做决定，是否太早。国营企业以前被认为是铁饭碗，是有道理的，至少他不会随便乱炒人，任何公司要长期发展，首先应该是人员稳定，如果一个公司人员流动过大，那么这个公司管理肯定有问题，就不能算是好公司了。如果想让公司长久发展，就应该招些与自己不一样的人，这样可以博采取长，完善自我。如果按照自己的标准找人，那进来的都是一个模式，工作中何来进步多彩一说。一个领导如果只招自己喜欢用的人，那么这个领导能做的事最大就局限在自己的水平下面，而不是一个团队的能力的表现。

也许这也可以解释，为什么现在的上班族都在说累，上下班匆匆，表情木然，很大一部分原因就是工作，工作中不需要自己的思想，领导说怎么做就怎么做，你只要当机器就行，这样往往会造成一个人的思想凝固，从而产生容易累的心情，导致表情呆滞。再反观心情活跃、笑容满面的人，大多为老板级或者说上了年纪的人，多为事业有成，或者业务员人...因为这个和自己成绩有关，就相当于给自己做，累点也没事，都是为自己，及时经常加班也很愿意。但打工者就很少有这种心理了，固定工资和领导思想的限制，阻碍了他的发挥，如果长久，就会木然。这样的人做事，对公司对他自己都是一种伤害，但这也是公司或者老板自己造成的，所以说，老板其实是一个公司里最聪明的人，但这绝对不是好事。长久发展，需要团队的力量。关心员工就是关心你的客户，就是关心你的公司。

第四篇：中小企业如何选择策划公司

中小企业如何选择策划公司

市场竞争的加剧，使得中小企业越来越感觉到单单依靠自身的专业知识已跟不上时代的发展，于是到处寻找策划人来解决企业面临的经营困惑。但由于目前中国的很多中小企业尚处于起步和发展阶段，若不当选择不适合自己企业的策划（咨询）公司，就如下一盘棋一样，一招不慎满盘皆输。

中国营销策划（咨询）业格局

海外派

20世纪80年代末90年代初即改革开放初期，随着跨国公司纷纷进入中国，电通、盛世长城、智威汤逊、奥美、麦肯等国际广告公司也纷至沓来。这些4A公司凭借着自己在国际客户中既有的声誉及其大胆而精妙的创意、精彩的导演与拍摄，很快在国内广告界扬名立万。但它们高价的广告收费却让国内众多中小型企业望而却步。

本土派

所谓本土4A公司就是套用国际4A公司工作模式的国内广告公司，其中梅高、黑马、平成、蓝色创意﹑合众、千里马等，均被称为本土4A公司。一般本土4A公司的服务收费要比国际4A公司稍低，适合小有积蓄的企业。

实战派

所谓实战派就是以销量为创意核心的本土营销策划（咨询）公司。国内第一个提出实战概念的北京哲宇营销策划机构在“销售才是硬道理，营销必须落地，策划贴着柜台，实实在在给干货”的服务理念指导下，缔造了“美国联邦再清椿美容面具”、“木竭胶囊”、“复活之光”、“婷美内衣”、“参花消喝茶”、“张大宁”等一个个经典案例，实现了利润为先的愿景，单案即为企业创造亿元收入，堪称营销策划（咨询）界的神话缔造者。策划专家评定说：实战营销是国内策划发展的一大趋势。

中小型企业特点

企业规模小、家底薄

由于国内大部分中小型企业投入少，生产能力有限，导致多半经营规模偏小，企业财力远不如大型企业雄厚。

企业核心竞争力弱

我国中小型企业的劳动生产率普遍较低，生产成本高，在市场上缺乏竞争力，其产品和技术大多属于模仿性质，创新较少，竞争性不强。

从业者知识结构不合理

通过对我国中小企业调查后发现，企业管理人员知识结构偏低，尤以企业厂长（经理）最为突出。另外，中小企业从业人员也普遍存在文化素质不高现象，这与当今以知识和科技为企业核心竞争力的发展态势不相适应。

挑选策划（咨询）公司关键看什么

门当户对

对于中小企业来说，找跨国或全国知名的策划（咨询）公司合作，其合作的成功机率远

不如找门当户对的成长型策划（咨询）公司。前者动辄每天万元的咨询费﹑上百万元的广告制作费，有可能使中小型企业陷入发展困境。有很多企业就是因为追求大策划、大手笔而把自己推向了倒闭的境地。实际上，企业找策划（咨询）公司就像是我们给自己的脚买鞋一样，合适的才是最好的。

当对领头羊

一头狮子带领一群绵羊，往往能打败一头绵羊带领的一群狮子。企业老总的素质决定着企业可以走多远。员工素质可以通过优胜劣汰，招聘高素质的员工来提高，但企业老总的素质问题只能通过自身的快速学习来解决。

区分业务重点

尽管社会上各种各样的营销策划（咨询）公司多如牛毛，但只要稍加分析，还是比较容易区分出各个公司的专业重点。而区分出营销策划（咨询）公司不同的业务核心点，可使企业比较容易寻找到更适合自身发展需要的对路子的策划公司。如以出版和培训业务为主的派力公司，以CF创意整合传播推广为核心的叶茂中公司，以营销系统整合和市场策划为核心的北京哲宇营销策划机构等。

抛开固有成见

有些企业在与策划（咨询）公司沟通中，总喜欢问这样的问题：你们有没有做过同类产品的策划？当有的策划（咨询）公司据实以告说没有时，企业就会很失望，可能双方合作也就没希望了；而如果企业碰到正好做过几个同类产品案例的策划（咨询）公司，则会盲目崇拜。其实，企业如此判断一家策划（咨询）公司的策划能力是不正确的，也是不科学的，原因很简单：作为策划（咨询）公司，假如是接手一个没有做过的新行业的新产品时，它往往会更加重视，把调查分析做得很仔细。就因为没有既有经验可寻，所以策划公司的策划思路和创意可能会更有亮点。相反的是，如果策划（咨询）公司已做过几个同类产品，对行业情况相当熟悉，就容易形成经验主义，甚至有的策划（咨询）公司还会把以前的旧文本换个名字拿来用，最后的结果可想而知。

合作方式很重要

企业应根据自身实际需求和经济能力，来选择最合适和最经济的合作方式。如果企业需要在诸如营销管理系统导入﹑全年营销计划推广以及企业价值链建构之间做整合等，就需要签定一个以服务为主的合作协议。这种合作方式的好处是，企业可以同营销策划（咨询）公司长期合作，达到培养或提升自身营销团队和市场策划人员专业水准的目的。一旦合作期满，企业营销人员完全可以独立承担各项策划工作。中小型企业和策划（咨询）公司长期合作的成功例子很多，如山西大同的杏韵蛋白露和北京哲宇营销策划机构，从杏韵蛋白露未上市就开始合作，一直做到杏韵蛋白露成为山西第一品牌。北京哲宇策划机构也依靠不断激增的客户群迅速发展壮大，与企业实现了真正的双赢。

利润是检验成功的唯一标准

目前，许多策划（咨询）公司抓住一切机会大搞创意广告。希望获奖的创意广告可以提高策划（咨询）企业的知名度和影响力，但老百姓真的会认可吗？中小型企业要切记，实效当前，其他都不重要！企业销售人员关心的是明天货款怎么收回来﹑拟议中的新开辟卖场如何通过谈判打进去﹑如何防止串货„„如果策划（咨询）方不懂营销管理，不懂铺货，不懂终端运作，每天高谈阔论创意如何﹑企业战略如何，基本上已经玩不转了。

其实，能否帮企业获取利润，才是检验一家策划（咨询）公司做得是否成功的唯一标准。

第五篇：体育赛事的选择和策划

体育赛事的选择和策划

判断体育赛事的市场价值取决于：赛事的基本情况，包括比赛项目、比赛地点、参赛者、传播范围、比赛的对抗能够程度、社会心理寄托、关注程度等多方面因素。

（一）选择体育赛事

1、选择项目前应具备的条件。首先，策划人要有敏锐的商业头脑，能够找到项目的卖点，并通过文字加工转化成商家乐于接受的文件，能够在投资论证中予以讨论。显然，做一个漂亮的策划书是关键，其目的是通过策划让商家看到投资后的回报。要让商家感到投资后的价值就应该选择与商家产品形象贴近的项目进行运作。其次体育经纪人本身要了解经济和法律等方面的知识，也需要熟知体育知识，更需要讲诚信，有耐心。

2、选择体育赛事的依据。选择体育赛事通常是在计划内赛事中进行选择。体育主管部门制

定赛事计划主要出于两个目的：

一是促进项目发展。如比赛按年龄划分为少年赛，青年赛，联赛，选拔赛等，以竞赛促进梯队的形成和高水平队伍的产生；

二是丰富社会文化和筹集社会资金。如赞助等。

（二）策划体育赛事

除计划内赛事项目之外，还有一些计划外项目，主要是有中介组织（经纪公司或经纪人）、赞助商或媒体策划形成的赛事。此类赛事只要经过一定的报批手续，由相关管理部门批准即可举办。这些赛事往往是经过了专门的商业策划且有较高商业价值的比赛，如中央电视台策划的乒乓球擂台赛等。

选择或策划体育赛事的动因主要有两种，一种是追求即时获利，另一种是追求长远效益（以长远目标进行赛事推广）。如果追求即时获利，可根据赛事的基本特点，从计划内赛事中选择项目市场化程度高、参赛选手知名度高、社会关注度大、传播面广的赛事进行经纪；或是根据赞助商、电视台的需求自行策划计划外赛事进行经纪。如果是追求长远效益，则可根据世界及国内项目发展状况，选择一些稚嫩的项目进行长期经纪，这些项目常因当前市场开发不足而成本较低，但其未来前景利润十分客观。此类项目主要有国外已很流行但国内尚有待开发的项目，如高尔夫球、网球、橄榄球、跆拳道等。还有一些猎奇类项目，如蹦极、滑翔、热气球等，这些项目因能迎合人们的猎奇心而受关注，并形成市场。随着“全民健身计划”的实施，许多群众性体育竞赛活动也引起了一些电视台、赞助商的关注，也会形成新的具有经纪机会的赛事活动。

（三）选择策划体育赛事的前提准备

选择，策划体育赛事需要做好以下几方面的赛前调研准备：

1、有目的地收集不同项目赛事、电视媒体和赞助企业的信息。在及时利用这些信息的同时

还应建立数据库长期保存，以备随时参考。

2、对信息进行分析研究，并进行有针对性的市场需求调研。

3、根据具体情况，进行市场定位：如选择居间，行纪还是代理服务；选择单环节，多环节

还是全面经纪服务。策划赛事的关键在于“赛事有故事”，有好的传播手段，符合企业树立形象，促销产品是市场需要。

（四）谈判签约

有了一定赛事选择意向后，赛事经纪人应到相关体育管理部门了解申办赛事的条件和有关事项，与赛事主办者或其授权的赛事组委会进行协商、谈判、以获得该赛事的居间，行纪或代理资格，签订相关经纪合同。

（五）洽谈媒体参与方式

媒体的主要作用体现在宣传报道和市场开发。各种媒体因其宗旨，对象，内容，定位不同而具有不同的市场状况。体育赛事宣传往往是组合各种媒体，采用多维和立体的方式进行传播。

为取得更佳的宣传效果，应公益性宣传和市场化有偿宣传并举。

1、电视媒体。电视媒体的选择有两种：一是选择主播台，二是选择转播台。

（1）选择主播台。对赛事实施面向全国的电视转播前，首先需要电视台对赛事进行

节目录制，编辑和卫星信号发送，这项工作往往由赛事所在的地方电视台承担，但有时也由中央电视台或临近地方台派出转播车进行。承担此项工作的电视台往往称为主播台。经纪体育赛事时，应对进行赛事节目录制、卫星信号发送的主播电视台进行选择和谈判。主播台的工作常常是有一定成本支出的，经纪人应考虑的成本的投入因素。赛事的电视转播权或以广告时段置换，或以付费的方式获取。

（2）选择转播台。转播台主要担任接收空中节目信号，实施本台电视播放的任务。

经纪体育赛事时，最好能选择面向全国转播覆盖面广的电视台；选择转播台的另一个重要依据是该电视机构制作要转播项目电视节目的历史和预期“节目收视率”。

没有电视转播的比赛，其市场价值将大打折扣。体育赛事的价值通过电视转播能够得以充分体现，因此争取电视台的合作至关重要。

2．报刊媒体。电视媒体通过给人强烈的视觉刺激而吸引人们关注体育赛事并达到广泛传播的效果；报纸刊物则对赛事的深度分析和可重复阅读见长。

报刊媒体的宣传方式主要有三种：一种是公益性，免费的新闻报道；一种是公益性、免费的深度专题报道；还有一种是报刊广告。要善于挖掘公益性的报道方式。

3．关注网络新媒体