一个招聘者给应届毕业生的话（最终版）

第一篇：一个招聘者给应届毕业生的话（最终版）

一个招聘者给应届毕业生的话---

（一）应届毕业生求职的一个误区

很多毕业生在找工作时“唯大”，认为小城市的机会比大城市少，求职时专找大城市、大公司或大企业，也就是进不了大公司，就算去个小企业，也得留在大城市。其实这是个误区。

我参加招聘的这几年，遇到过很多这样的毕业生，特别是在大城市的一些校园里，看到我们是从小城市来的，扭头就走，看都不愿看上一眼。有些想投的，又怕被群骗子给骗了。人之常情，可以理解。

但是作为一个招聘者，我还是不愿意看到自己的公司被冷落，对于那些觉得自己找工作不太乐观的毕业生来说，不妨对我们多看几眼。为什么呢？

以我行为例，如果我行出现在一个招聘会上，我建议一定要抓住以下三点：

首先，是这个行业。银行，说大了就是金融业，一个多么有前途的行业啊。

其次，是这个公司。你不了解，你可以去问。有一点是我们每次都要对应聘毕业生炫耀的，我们行在全市已经连续九年压过工农中建这些老大哥们，无论是存款规模，还是利润水平都稳居全市第一，一个多么有前途的公司啊。

第三，是薪酬待遇。三险一金，国家规定的必然不会少。本科生一毕业2500元的工资，虽然是税前，我想就是拿到北京、上海这样的城市也会有些竞争力。年底的资金，读研报销学费、出国深造、升迁……想想也不比大城市机会少。最重要一点，在这里能够显出你的优秀，全行3000来人，正经大学毕业的还不到200人。

有了这三点，至于是哪个城市，就不重要了。

毕业生一定要记住这一点，求职首先是在选行业和企业，等有了工作经验之后再选城市，这就是我理解中的“先就业再择业”。

（二）招聘者如何筛选简历

赵本山的一个小品里说：猫走不走直线取决于耗子。一个求职者简历好不好，完全取决于招聘者。有些人觉得自己的简历做的不错，为什么一投出去就石沉大海，杳无音信？很大的原因是你的简历并没有吸引住招聘者的眼球。没有吸引住招聘者的眼球，又在很大程度上是因为你只从自己的眼光来看自己的简历，而没有从招聘者的立场看待自己的简历。无论你的简历做的多么精美，你都要清楚一点，招聘者在筛选简历时根本没时间把你的简历看个遍。

我们每次出去招聘，一般就四五个人，时间多则一周，少则四五天。这期间有很多事情要做：如果是参加大型招聘会，你至少得提前布置一下展台，如果搞专场，会场布置更复杂；招聘、筛选简历、面试、通知面试结果……可以说我们用在筛选简历上的时间很少，而

且每场招聘会下来，都会收到几百上千份简历，想让我们把你简历上的每一个字都看到，是不可能的事情。

你要记住，我们在整个招聘过程中，顶多会拿出一天时间筛选简历，很多时候是用半天。

筛选简历就两个过程：先是初选，这个过程很快，每份简历我们只看几个关键词，10至20秒就会看完一份简历，有时候简历看完了，连这个人是男是女都不知道，你别怪我们对大家的诚心诚意不负责任，我们也没办法。初选大概会选出20%左右的人进行复选。复选阶段，我们对每份简历看的很细，主要是为了更进一步了解每位求职者，在简历中寻找几个有针对性的面试问题，这个阶段，淘汰率不是很高，基本上都会得到面试的机会。

所以说，对于我们行来说，如果一个应聘者能过了初选关，面试也就不远了。

在众多的简历中，我们为什么选择这份而不是选择那份呢？

除了这个人符合我们的各项硬件要求外,一个很重要的理由：这份简历符合我们的口味。

那么，我们喜欢什么样的简历呢？

当然是清晰明了，看上一眼就能抓住关键词。

“简历”这个词突出的是“简”，所以简历不是写论文，不能过于冗长，我们也没有时间在你的长篇大论中帮你总结归纳我们需要的信息。“简历”的“简”也不能理解成简单，我的理解是突出重点，在短短的一两页纸中要把你的亮点展现出来，我们留下某份简历，多半是因为看到了简历中的某个词或某句话。

最不喜欢看那些太过于雷同的简历。有时候看了很多简历，格式、内容基本一样，这种千人一面的简历，看多了，真有想吐的感觉。我毕业那会儿也犯过这样的毛病，把别人的简历拿过来，套个格式，改改内容就搞定了。这样的简历多了，让招聘者很是为难，看不出大家有什么不同，怎么选择呢？往往是被批量淘汰。

不过对于毕业生来说，简历雷同也是在所难免的，大家的经历相似，简历当然也差不多了。但是有些毕业生却能把一样的事，用不一样的方式写出来，这就是水平。

最后提醒大家：别怕麻烦，站在招聘者的角度，用心做一份与众不同的简历。简历最忌编，你不知道面试的时候会被问到什么问题。

找工作就是个耐心活，都已经看到光明的前途了，就不怕找不到出路？

（四）简历一定要彩打吗？

之所以要先说这个问题，是我在招聘中常会收到彩色打印的简历，厚厚的一本，装帧精美，里面往往还会附上照片。一看就知道，求职者对自己的简历非常用心。用不着多想，这份简历成本一定不匪。每次看完这些简历，顺手把它扔到我们的垃圾筒中，总是有点舍不得，太浪费了，所以，先和大家说说这个问题。

求职者为什么要用彩打简历？无非是想向我们传递这样一个信号：我对你们公司很感兴趣。

其实求职者向我们传递这种信号的方式很多，比如说在招聘会上多和招聘人员聊天套套近乎。最简单的方法就是把简历投到我们这里，我们在收到求职者简历的时候，心里总是有着一个潜在的假设：求职者对我们公司有着浓厚的兴趣。

用彩打简历，另一个原因恐怕就是想把自己的简历弄的与众不同，让看你简历的人眼前一亮，使自己被选中的机会大些。事实真的如此吗？我只能很遗憾的告诉你，是否彩打，对你的简历能否过关的作用并不如你想象中那样大。

很少有公司会注意到你的简历到底是彩打的，还是黑白的。我们在招聘的时候就很少注意到这一点，不会因为你的简历是彩打的就多看一眼，放在一边慢慢欣赏；也不会因为你的简历是黑白的，就少看一眼，或是直接扔掉。我们是来选人的，不是来收藏求职者简历的，我们注重的是简历中的内容，会用专业的职业判断力通过你的简历内容对你本人做出判断，决定你是不是我们需要的那个人，而不会凭借简历是否精美来决定是不是需要把你变成我们的工作伙伴。

一份彩打的简历能给你带来多大的关注度，这个很难说。我在筛选简历的过程中常有这样的感觉，简历筛选完毕，才注意到被淘汰的简历中有很多彩打的，而且在筛选的过程中好像突然色盲了一样，对这些彩色竟没什么印象。

在这里，我很坦率地告诉你，无论你是否会被录用，最终你的简历都会被保留在垃圾筒中，我们不会花费一分人力物力财力去保管各位的简历。别相信诸如“虽然你没有被录用,但是我们会把你的简历放到我们人才库中”这样的鬼话,所谓的人才库都是给内部员工准备的,外部人员的人才库,就是垃圾筒.每当看到那么多花花绿绿的简历被扔掉，心中总是有着几分不忍。怎么说呢？我也是从学生时代过来的，知道当学生的不易，知道学生的父母更不易。一个毕业生弄一份彩打简历，得狠几回心跺几回脚省几口粮啊，却被我们这样轻易的扔掉。可是没办法，虽然很可惜，但是被淘汰了得扔，没被淘汰的也得扔。有时候想把那些精美的简历返回去，让它继续发挥作用，不过也只是想想而已啊，不可能去做。现在彩打简历见多了，更是麻木的没那感觉。

我的建议是，简历最好别彩打，省两银子，给父母买点年货。

再说个题外话，在招聘过程中，见过许多毕业生都会准备两样简历，一种是彩打的，一种是黑白的。不用问，彩打的恐怕是为那些大公司准备的，黑白的就是为我们这样被求职者认为的鸡肋公司准备的。这样的做法可以理解，但是在投简历的时候，你一定要事先拿出想投的简历。我在招聘过程中就见过很多这样的同学，一投简历，呼拉一下拿出一堆，彩色的黑白的，整个家底都翻出来了，然后把那份黑白的递给我们。其实你不知道，我们是多么希望你把彩色的递给我们啊！对于我这样小心眼的招聘者，看到这样的情况会怎样想呢？只能是平常心了。所以建议大家，投简历时，一定要事先把简历分好，别总拿精美的简历勾引我们。

（五）求职信

简历的封面就不说了，没什么好说的，怎么折腾都不为过。

下面说说求职信。

每个毕业生的简历首页大概都会是一封求职信。如果说对求职者的简历正文我们只是浮光掠影看上几眼的话，那么对求职信，简直连浮光掠影都称不上。说实话，我在看求职者简历的时候一般会把这一页翻过去，很少去看。为什么呢？用没时间来回答这个问题，似乎有些敷衍。但是的确是这样的，说的不好听一点儿，就是没心情去看。其实这也不能怪我们，每个求职者应该好好问一下自己，你的那封求职信到底是怎么写出来的？

我读过的求职信，内容大抵如此：先是问好，注意，这里连个公司名头都没有，很难让人相信，这封信是专门给我们的。然后把自己对“贵公司”（很是客气）的敬仰之情大说一通，时不时地还会小拍一下“贵公司”的马屁。接着说的是自己的个人情况，这个经历、那个经历，这个优点、那个特长。最后就是期望，期望加入“贵公司”，诸如什么给我一个机会还你一份惊喜，与贵公司共同发展等等。

“问好”就不用了，时间紧迫，用不着那么多的客套，更何况你在这里问好我也听不见，听见了也不会感动，有这份心意还是留在面试时候用吧。

对“贵公司”的敬仰有如那啥啥啥连绵不绝，我要问上一句，你真的了解“贵公司”吗？通篇我只看到了一些华丽的词藻堆砌在一起，没看到一个实例，哪怕是个和“贵公司”相关的数字也好。再问上一句，如果你真的了解“贵公司”为什么不把我们公司的名头堂堂正正地写上？一口一个贵公司，总会让人怀疑你对贵公司到底了解多少。

个人情况，求职信后面的简历正文比你这里说的详细多了，而且这里涉及的求职者的那些能力，如团队合作精神等等，显得太过于空洞。什么叫团队精神，你为什么认为自己有团队合作精神，不是你一说就是的。

最后的期望，也不用说，我们当然知道你投简历就是要得到和我们共同成长的机会，当然知道你投简历不是没事做的时候逗我们玩一下，而且我们接受你的简历也就是想招聘到人才。

所以，我个人认为，既然大多数招聘者不去看你的求职信，除非你文笔特别好，能写得一手让人声泪俱下的文章来，或是专门对该公司写一封有针对性的求职信，否则，这种毫无针对性的求职信，有没有，无所谓。而且一旦你的求职信中出现病句、错字、不合适的语句，又会影响我们对你表达能力的判断。

我在一次招聘专场中就看过这样一封求职信。前面已经说了，我很少看求职信，所以在这里先解释一下为什么要看这封求职信，很主要的一个原因它是后粘上的，粘贴的痕迹很明显，开始我以为是因为这孩子太粗心，忘了这页，但是很快我不否定了这个想法，这一页纸足以引起我的好奇心去搞明白，为什么这封求职信和简历原来不是一体的，而求职者不重新装订一下，却使用这么拙劣的手法？其实，看完求职信，我才发现这个求职者很有心，似

乎知道我们不会读这封信，所以没有选择一般的拿订书机一订了事，而是找了胶水粘在封面之后，以此来引起我们对这封信的注意力。他的目的达到了，我被他牵着走了，细细地读了一下这封求职信，发现这封信不仅有了我们公司的名头，而且里面的内容全是针对我们公司的讲的，把我们公司的发展历史、经营状况、取得的成绩，如数家珍般地讲了个清清楚楚，好像比我知道的都多。最后这个求职者在信的末尾很诚实的写道：他也不是很了解我们公司，只是从我们公司网站上看到这些信息，觉得公司不错，非常想来。

一封求职信给了我三个信号：一是这个孩子特别用心，真正认认真真地去做一件事了。二是这个孩子特别有心，知道用什么办法引起别人对他的关注。三是这个孩子对我们公司特别热心，能如此用心良苦地引起我们对他的注意，可见他很想来。

这样的孩子，我们还有什么理由拒绝呢？于是我便毫不犹豫地决定，给他一个面试机会。

所以说，不一样的求职信也可以给你带来不一样的结果。

另外，还要说明一点，有针对性的求职信不是说写上某某公司的名头就行了，关键是信的内容要有针对性，否则，你那种换汤不换药的伎俩是骗不过招聘老油子那双贼亮的眼睛的。

第二篇：一个送信者

一个送信者

—《把信送给加西亚》读后感

若给你一个送信的机会，你会成功把信送给加西亚吗？你会是安德鲁·萨默斯.罗文？

《把信送给加西亚》讲述了一个简单的故事。19世纪美西战争中,美方有一封具有战略意义的书信,急需送到古巴盟军将领加西亚的手中,可是加西亚正在丛林作战,没人知道他在什么地方。安德鲁·萨默斯.罗文此接受美国总统麦金莱的命令，历尽种种磨难，把那封信交给了加西亚，为最终美国取得战争的胜利做出了巨大贡献。

故事虽然精短，却蕴含了令人深思的道理。作为送信者，罗文身上体现出的不仅仅是忠诚，勇敢，还有积极主动的执行力，这些也正是我们现在工作中所需要学习的品质。

作为世界产销书籍之一，《把信送给加西亚》的受欢迎程度可见一斑，正如一千读者就有一千个哈姆雷特一样，每个人对送信者都有自己的感悟。读过这个故事，让我对工作中的执行力有了更加深刻的反思。工作中最大的敌人就是惰性，对于领导布置的任务，拖三拉四，不去积极完成，这样对于自己打成长没有一点好处，而且也不会给同事留下好的印象。

上级布置的工作，就是一封信，你会成功送到吗？你会立即去执行吗？不会因为任务困难而推诿吗？不可否认，有时候对于比较麻烦的工作，自己面对的时候不免会抱怨，不免会推脱，结果拖到最后还是要去做，还是要去完成，而且由于前期的准备不足，最终的效果非常不好，还也会耽误一些其他事情。自己在这样的过程中得不偿失，也可以说是浪费了宝贵的时间，降级了工作效率。若是积极面对，在任务下达的时候立刻去执行，不畏艰辛，勇敢面对，尽管困难重重，但是我相信最后一定是硕果累累。千万不要推脱，不要往后推延，因为这样的你是在耽误你的青春，推脱你的生命。困难必然是有的，有困难就想办法去解决，没有趟不过的河，没有爬不过的山，不会游泳的话，不是还有船的吗？工作中有难题的话，可以请教同事，咨询权威，都可以有相对满意的结果的。怕的就是你不去做，没有在第一时间迈出你的脚步，耽误了行程。若寄予远方，就扬帆远航。不要找各种借口去推迟，因为这一刻不去做，或许就错过了绝佳的机会，或许以后就没有如此的契机了。积极面对，勇敢去做，立刻排上日程，主动去解决出现的问题，坚持到底，这样的执行力才是自己应该去学习，去领悟的。

若给我一个送信的机会，我会坚定的说：我会成功把信送到。

第三篇：一个面试官的校园招聘——写给求职心切的应届毕业生

作为一个已经有多年工程师面试经验，并在国内的大企业，小企业，国外的大企业，小企业混迹过的面试官（注意，我是技术人员，不是HR），我在微博上的吐槽的确有戏虐的成分。每年的校园招聘季，阅读和筛选简历都是我重要的工作之一。在一上午时间内怀着生怕错误优秀人才的心态伏案阅读了接近40份简历的我来说，在简历中看到让自己“情何以堪”的内容吐个槽，似乎也合情合理。不过，简历中是否应该包含“精通”并非是我吐槽的重点，目前完全由于应届毕业生在简历中写了过多精通而被直接挂掉的事情在我身上还未发生过，过多的“精通”表述最多只是我看不惯的一个点而已。

看到回复中有不少怀着热切心情找工作的应届毕业生（或是将要面临找工作压力的非应届毕业生），我觉得也许我可以从一个面试官和用人公司的角度描述一下我的体会。

找到“好的”工作必然会给初涉职场的各位应届毕业生一个良好的起步基础，加上走出校园面临的各种不确定性和在一个城市生存下来的压力，找工作基本是各位希望走出学校的应届毕业生自己的头等大事。我不能像大师们一样给各位斩钉截铁的“可行建议”，只是希望能让大家了解从我这样一个面试官的角度如何看待应届毕业生招聘这件事情。

1.求职中供求双方的心理

我在2002年硕士毕业的时候，在我校的BBS上发过一篇关于求职的文章，内容当然是从求职者的角度出发的，大意是求职的“求”不是“祈求”，而是“要求”。所以，摆正态度很重要，并非是要曲意逢迎，无原则的根据用人单位的喜好去改变自己，削足适履。当然，当时这篇文章发出来之后，有一些评论立刻指责我是因为”手握几份offer，站着说话不腰疼“。然而，站在我现在需求方的立场来看，我仍然觉得把”求“解释为”要求“是更合理的。在各种教人如何面试获得offer的技巧性文章中，用人单位都倾向于被描述成大权在握，通过制定一系列的奇怪的规则，用一个个可能毫不起眼的小细节否决面试者的无理性的角色。然而，事实真是如何？一个组织在招聘和面试时设计各种流程，设计各种面试的目标就是为了羞辱面试者，否决面试者，直到找到他们无法否决的对象？任何一个正常的组织，都会希望找到”最适合本组织的人“——这才是正常的招聘中组织的心态。

因此，应聘者担心组织不想要自己，然而，组织也会担心找不到合适的应聘者，担心自己喜欢的应聘者被不合理的招聘流程拒之门外，又或者，自己的面试不能充分考察招聘者所具有的组织所看重的特性。因此，从心理上来说，供求双方的心理地位不会是一方祈求，另一方施舍的极度不平等。虽然由于公司能提供的岗位数量限制等原因必然会造成有些人能够找到”好的“工作，而另一些人不能在第一份工作上获得完全的满意，但总体来说，摆正态度能让自己更冷静的在求职过程中进行决策。

2.组织如何筛选适合本组织的人

在招聘中，组织需要寻找到”最适合本组织的人“。对应届毕业生招聘而言，由于应届毕业生的特点和校招本身的特点（难以通过实际工作经验进行完全的分辨，人数多，居住集中，优秀毕业生选择余地更大等），大多数企业会通过”校园宣讲会或是网上集中投简历“的方式扩大招聘的覆盖范围，初步筛选出适合的简历，设计能够进一步筛选适合组织需要的人的笔试题，并通过面试进行最终的确认。

根据我的经验，相对正规的公司在采用这个流程实现的招聘准确率还是相对高的，至少对企业来说，通过这一套流程基本能够保证找到的人是符合组织需要的。从我的经历来看，在一个相对负责任的公司内，简历的初筛只会尽可能排除“不合适的人”，对实在拿不准的人通常会网开一面（当然，在计划招聘人数比较少或是有足够多明显优秀人选的情况下，策略会不

同）。有人在微博中提到有些公司的HR用匪夷所思的判定标准排除人员，可能在现实中真的存在，但至少在我所经历过的组织中，我从未亲自经历或见过这些明显不合理的操作方式。对校招来说，笔试是一个重要的入口环节，如果不能通过笔试，通常也就意味着失去了面试机会。在每年的校招中，我几乎都会经历几起“霸王面”（也就是未通过笔试但却强行要求获得一个面试机会的毕业生），但其实这种霸王面的意义极小。首先，一个组织的笔试和面试标准通常会保持相当的一致，通不过笔试而能够通过面试的几率极小；另一方面，霸王面对规则的破坏使得任何组织都不会轻易接受这种行为。出于种种考虑，我本人曾经决定接纳过几位霸王面的应届毕业生，但实践无一例外的证明了我们的笔试标准是相当合理的。

笔试虽然是重要的面试入口，但笔试往往和应届毕业恒经历过的期末考试不同，简单的说，笔试试题的评判标准并非是严格的分数制。笔试试题是用来判断应聘者是否具有职位要求的基本能力，并期望从中发现应聘者亮点的手段，因此，我设计的技术笔试试题中只有少数的内容存在标准答案（考察知识点），相当一部分的内容都会希望尽量看到应聘者的思考方式和解决问题的能力。与其想办法在这里揣摩出题者的心思和通过不光彩手段（在笔试时有时会发现替考或是作弊的），不如尽量通过笔试题展示自己的能力和修为。

笔试之后的面试环节则是最重要的决定是否发放offer的环节。由于能够进入这部分的应聘者已经较少了，所以多数组织都会利用这个环节尽量详细地考察应聘者的各个方面（除非是招聘计划太大，完全忙不过来）。在面试时当然有些所谓的技巧（例如，仪表要稍微注意，心态要控制好等），但对技术面试来说，大多数时候考察的都是实打实的代码能力、设计能力、以及解决问题的能力。

3.我对“适合本组织的人”的判断方式

既然在前面的微博中已经部分涉及到了我对适合的应聘者的遴选标准，这里我希望更全面的说明一下我的判断方式。无论我参与的是招聘的哪个阶段：简历筛选、笔试，还是面试，我都希望能够有足够的信息帮助我确定对方是否是“我们需要的人”。

在简历筛选阶段，我会着力寻找简历上的亮点，而非根据只言片语的词句去决定是否接受一份简历。你的工程经验如何，你对待技术的态度，你是否热爱工程师工作，你的代码能力到底如何……我试图在你的简历中找到这些问题的证据。所以，简历不要求长，只在于你让我找到我感兴趣的东西。微博里有人调侃说对牛人来说，简历也许只需要一句话：“精通XX”。一点不错，C语言的发明人在Google的内部简历上一共只有三句话，其实这一句话就足够：“XX年-XX年工作于Bell实验室，和Ken Thompson一起发明了C语言”。

只要你能提供让我充分确认你的能力的证据，我会很高兴地把你放在我发给HR请他们安排笔试和面试的名单的第一个位置。再次说明，通常组织是有自己的较为明确的招聘标准的，不太会因为应聘者平均水平的变化而变动自己的招聘标准，尤其是不会把标准下移（宁可招不到人，也不要不合适的）。所以，请不要把组织的遴选标准立即为“保研”的考试，你更多的不是在和别人竞争，而是确保自己能够达到符合组织的水准。

在面试时，我也会有自己的一些评价标准，但这些标准基本都是恒定且一致的。其中我最关心的是三个方面：应聘者是否具有足够的技术能力，是否具有足够的潜力（对技术工作的热诚，学习能力），以及是否能够很好地在组织内工作（协作能力，沟通能力，适合组织的主动性）。我不能说我完全不会受到对方表达出来的这三方面之外因素的影响，但我在以上三个方向上坚持的是恒定且一致的标准。

4.如何为招聘进行准备

据我所知，有不少机构会为应届毕业生提供求职的建议，大多数时候，求职的建议集中在如何准备简历、如何准备面试上。我能理解毫无经验的应届毕业生在这件事情上需要帮助，但请记住，你不是要包装自己以讨企业的欢心，而是要找到适合真实的你的环境，并让这个组织确认你就是他们要找的人。设想一下，就算你通过伪装自己获得了一个工作机会（可能性极小，好的面试官比教你伪装的机构精明多了），然后呢？你打算一直伪装下去吗？在一个不适合你的环境中真的会幸福吗（未能免俗，我还是用了“幸福”这个最近的热词）？

如果你要问我如何准备招聘，我会说，对招聘的准备不是一个在大四或研三才需要面临的问题，你的每一次积累和每一次进步都为你在招聘中的主动提供了动力。刘未鹏写的《怎样花两年时间面试一个人》（http://mindhacks.cn/2011/11/04/how-to-interview-a-person-for-two-years/）在这个问题上阐述得很不错。

在招聘的准备上，请首先确定你喜欢什么样的环境。不要认为作为供应方的你没有选择的权力，就像我在本文的第一部分指出的那样，需求方和你一样迫切地想要找到适合他们的优秀的对象。选择一个大的、安稳的公司，每天过着毫无变化的生活？还是希望选择一个能满足你的追求的，能让你快速成长的公司？你是要一份能养活自己的工作，还是希望要一份你可以每天高高兴兴来上班的事业？选择“大家”眼中的好公司自然是一个轻松的决定，但相信我，职业生涯是长跑而不是短跑，没有什么比找到一个能激发的环境更重要。

另一方面，收拾自己使得自己看上去更沉稳，在谈吐上让自己看上去更自信都是可用的技巧，但不要相信这些就能带给你你心仪的工作机会。花时间去了解你要去的地方，扎扎实实地提高自己解决问题的能力才是王道。我经常收到各种奇怪的简历，有的一看就是用网站工具生成并“批发”出来的简历，有的甚至都不知道他申请的公司的业务是什么……如果你不愿意为了得到这份工作多花时间，我又怎么会在你身上多花时间？你需要向我表明你对这份工作有多在意，无需在简历上写下“我非常非常向往进入贵公司”，你需要向我表明的只有一件事：你知道我想要什么样的人，而你恰恰是这样的人。

5.一个让我印象深刻的应聘者

没有什么比在一堆简历中发现闪闪发亮的一份，或是在面试中找到一颗闪光的星星更让我欢欣鼓舞，这样的时刻，我大抵都会两眼放光，声音中带着掩饰不住的喜悦。那种感觉和相亲成功大概有共同之处吧（我没经历过相亲，以上纯属想象）。

昨天上午的一大堆简历中，有一位同学的简历并不长，我也不记得他的简历上写的究竟是“精通”还是“熟悉”，抑或是其他的动词，我只记得他在他的项目中那些有趣的见解，以及我在他提供给他的github上流连了半小时。他的代码，他对技术的热情，他每一次对代码的修改和增补，在我的眼前把他生动的描绘了出来。

什么？你问我他的简历有多长，是什么格式，有多少个“精通”，有几个项目？抱歉，我没有注意到这些细节。我只记得，在给HR的进入下一轮的名单中，他的名字在第一个。

第四篇：招聘者如何筛选简历

（二）招聘者如何筛选简历

赵本山的一个小品里说：猫走不走直线取决于耗子。一个求职者简历好不好，完全取决于招聘者。有些人觉得自己的简历做的不错，为什么一投出去就石沉大海，杳无音信？很大的原因是你的简历并没有吸引住招聘者的眼球。没有吸引住招聘者的眼球，又在很大程度上是因为你只从自己的眼光来看自己的简历，而没有从招聘者的立场看待自己的简历。无论你的简历做的多么精美，你都要清楚一点，招聘者在筛选简历时根本没时间把你的简历看个遍。

我们每次出去招聘，一般就四五个人，时间多则一周，少则四五天。这期间有很多事情要做：如果是参加大型招聘会，你至少得提前布置一下展台，如果搞专场，会场布置更复杂；招聘、筛选简历、面试、通知面试结果„„可以说我们用在筛选简历上的时间很少，而且每场招聘会下来，都会收到几百上千份简历，想让我们把你简历上的每一个字都看到，是不可能的事情。

你要记住，我们在整个招聘过程中，顶多会拿出一天时间筛选简历，很多时候是用半天。

筛选简历就两个过程：先是初选，这个过程很快，每份简历我们只看几个关键词，10至20秒就会看完一份简历，有时候简历看完了，连这个人是男是女都不知道，你别怪我们对大家的诚心诚意不负责任，我们也没办法。初选大概会选出20%左右的人进行复选。复选阶段，我们对每份简历看的很细，主要是为了更进一步了解每位求职者，在简历中寻找几个有针对性的面试问题，这个阶段，淘汰率不是很高，基本上都会得到面试的机会。

所以说，对于我们行来说，如果一个应聘者能过了初选关，面试也就不远了。

在众多的简历中，我们为什么选择这份而不是选择那份呢？

除了这个人符合我们的各项硬件要求外,一个很重要的理由：这份简历符合我们的口味。

那么，我们喜欢什么样的简历呢？

当然是清晰明了，看上一眼就能抓住关键词。

“简历”这个词突出的是“简”，所以简历不是写论文，不能过于冗长，我们也没有时间在你的长篇大论中帮你总结归纳我们需要的信息。“简历”的“简”也不能理解成简单，我的理解是突出重点，在短短的一两页纸中要把你的亮点展现出来，我们留下某份简历，多半是因为看到了简历中的某个词或某句话。

最不喜欢看那些太过于雷同的简历。有时候看了很多简历，格式、内容基本一样，这种千人一面的简历，看多了，真有想吐的感觉。我毕业那会儿也犯过这样的毛病，把别人的简历拿过来，套个格式，改改内容就搞定了。这样的简历多了，让招聘者很是为难，看不出大家有什么不同，怎么选择呢？往往是被批量淘汰。

不过对于毕业生来说，简历雷同也是在所难免的，大家的经历相似，简历当然也差不多了。但是有些毕业生却能把一样的事，用不一样的方式写出来，这就是水平。

最后提醒大家：别怕麻烦，站在招聘者的角度，用心做一份与众不同的简历。

第五篇：招聘录用应届毕业生制度

招聘录用应届毕业生制度

第一条目的为招聘录用应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行，特制定本制度。

第二条范围

本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。

第三条制度定期录用计划

定期录用原则上每年7月进行一次，人事部必须在6月前制度计划。

第四条计划内容

录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布，以及各部门人员分配。人事部必须详细分析各部门的经营现状、发展前景、经营目标和经济效益，把增员与效益结合起来。

第五条人员配置分析

确定增员计划的工期是人员配状况，应制作人员配置表加以汇总分析。

第六条增员要求

人事部应在每年6月前要求各部门根据经营情况变化、休假、离退休、其他调整等情况，提出增员申请。

第七条增员会议

人事部根据各部门提出的增员申请，召集有关领导召开增员决策会，介绍有关情况，确定本增员计划。

增员的最终决策权在于公司总经理。

增员决策会议的组织与运行另行规定。

第八条录用原则的确定

依据前条和录用计划，确定录用原则，并分发至各部门主管。

录用原则的内容包括：

（1）录用原则；

（2）录用标准；

（3）招聘原则；

（4）考试方式与原则；

（5）初次任职报酬等。

第九条招聘

招聘应届毕业生时，人事部应携带有关资料，直接去相关学校和学生处、毕业生分配办公室或校长室联系，说明招聘意向，请他们协助招聘工作。也可到各学校召开人才招聘会。

这里所说的有关资料包括：

（1）企业介绍；

（2）经营报告；

（3）招聘事项；

（4）应聘申请书。

也可到人才市场或网上招聘。

第十条应聘资料

应聘者提交下述资料：

（1）应聘申请书；

（2）亲笔履历书；

（3）照片（近期免冠）；

（4）应聘理由（应聘说明）；

（5）体检表；

（6）学习成绩表；

（7）毕业证书与学历证书（原件和复印件）；

（8）其他资格证明。

第十一条考试方式

考试方式包括：资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。

第十二条资格审查

资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外，符合者发给考试通知。

第十三条笔试

笔试科目原则上作以下区分：

本科应届毕业生及以上者：英语、专业课、综合考试（含论文）。

大、中专者：英语、数学、语文、作文、综合考试。

第十四条面试

面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性格等作综合考察。

第十五条业务能力考核

业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评，以判断应聘者更适合哪一类工作。

第十六条体检

体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准，可以用以确定适合的职位，或确定聘用及拒聘。

第十七条确定

如以上各项考试合格者，由考试委员会决定，并经总经理认可，确定聘用名单。同时向应聘者发给确定通知。

第十八条向学校提交确定报告

聘用名单确定后，人事部负责人直接与有关学校联系，向有关部门说明招聘情况，提

交被聘用者名单。

第十九条录用通知

人事部按聘用名单，向被录用者发出录用通知。

第二十条对淘汰者的处理

对录用考试不合格者，应寄回其个人应聘资料。

第二十一条报到

报到日原则上定在每年8月1日。届此应举行迎新仪式，公司主管人员都应参加。至此，应聘者成为企业职工。

第二十二条报到后手续

被聘用者报到后，应直接提交担保书和保证书。

第二十三条报到后手续

担保人为1—2人。一人为其亲属，另一人为居住在本公司同一地区、并有正当职业的、年龄在25岁以上者。在担保书上，要有担保人的亲笔签名。

第二十四条保证书

保证书必须是同一格式，一式两份。

第二十五条试用期

试用期一般为自报到日起3个月。在试用期主要考查试用者能否胜任本公司工作、能否胜任现工种。

试用期间，如试用者无法胜任工作或违反公司有关规定，立即解聘。具体处理工作由人事部会同有关部门进行。

第二十六条成为正式员工

试用者在试用期间能够正常工作，工作成绩好，即可转为企业正式员工，人事部随即确定其所属部门、工种和工资标准及福利待遇等。

第二十七条附则

本制自××××年×月×日起施行，解释权归人事部。