简历封面如何做才能让用人单位一见倾心？

第一篇：简历封面如何做才能让用人单位一见倾心？

■写简历一定要采用倒叙的方法，从最近的时间写起；重中之重是你的“工作经历”部分，写工作简历时最忌讳的是含糊、笼统。

■在网上发求职信前应先衡量一下所申请的职位要求是否和自己简历中的描述相称，不要抱有一步登天的侥幸心理；落聘者应及时调整自己的期望值，适当降低标准，针对各自的特点与实际选择更适合的单位。

■求职者可以将多种求职手段结合起来，除了在线投递简历外，在网上投递简历后，再以传统邮寄方式把简历寄给对方单位也可以考虑。但如果用人单位一再声明要发送电子版本的话，一定要尊重对方的决定。

年终求职:简历封面如何做才能让用人单位一见倾心？

每到年终，在职场打拼不如意的人往往会选择这个时候为来年的去处打基础，于是，人才市场也因此场场爆满，但为什么总有那么多的人无法圆满的找到自己中意的就业单位呢？作为用人方，笔者结合最近几年的用人实践，和今年金融危机造就的明后两年乃至三五年的职场供需情况，给众多的求职者提个醒：是不是你的简历，尤其是封面没做好，没能体现你的实力和能力？因为在短短几分钟的接触之内，用人方很难一眼就确定你是不是真是他们要的人，那么，这个时候，一份简洁但绝对能在第一印象中给用人方留下深刻记忆的简历就至关重要了。

写简历要采用倒叙方式

写简历一定要采用倒叙的方法，从最近的时间写起。把与申请职位有关的工作经历，进行主要描述，适当时，可以采用加重的方式，凸显重要信息。写个人简历一个非常重要的原则是要有重点。一个招聘主管希望看到你对自己的事业采取的是认真负责的态度。因此如果简历的陈述没有工作和职位重点，或是把你描写成一个适合于所有职位的求职者，你将无法在求职竞争中胜出。

另一个原则是：简历就是推销你自己的一份广告。要能够多次重复最重要的信息，在书写时，尽量使语言鲜活有力。在简历上，陈述你性格上的最大优势，然后再将这些优势结合你的工作经历和业绩的形式加以叙述，以争取更大的成功机会。从笔者用人的实际情况来看，招聘者对理想的应聘者也有要求：比如相应的教育背景，工作经历，以及技术水平，这些硬件都是应聘者取得新职位的关键所在。工作经历是简历核心

在求职者的简历中，重中之重是你的“工作经历”部分。写工作简历时最忌讳的是含糊、笼统。因为，在求职的最初阶段，求职者无法和用人单位直接面对面，那么，简历是用人单位选拔人才的主要参考依据，而其中应聘者的主要工作经历一栏是初次选拔最重要的参考依据。如果你应聘某单位、某公司的管理职位，在写你的工作经历时，你应该尽量做到细化，应详细说明你过去曾经管理过哪些具体项目，当时你的主要职责是什么，成绩如何。切记，写简历时一定要采用倒叙的方式，把最近的工作经历搁到最前面，而且必须遵循工作简历的真实性原则。

另外，你的工作经历必须和你目前应聘的职位密切相关。换句话说，在简历中，你之所以要提供一些重要的工作经历，其目的是为了证明你自身的能力，提升你自身的价值。所以，在真实的基础上，投入主要精力，精确、扼要、逻辑清楚地梳理你的工作经历，使你的简历出彩，让你从众多的竞聘者中脱颖而出就显得至关重要。

谈经验求匹配不求全

一般来说，学生的职场经验最短缺。很多学生已经意识到了这个问题，老担心经验欠缺而使自己丢失工作机会。所以，很多学生在社会实践栏中列举自己在学校期间的所有校园实践内容，完全不顾自己的经验是否与招聘岗位中的职位需求是否一致，有时反倒是社会经验不对头，丢失了工作机会。

所以，在求职简历中，那种对自己的经历和能力夸夸其谈，认为自己最好的想法非常可怕。就现在人力资源配制讲究而言，“合适的就是最好的”，有时候把自己夸得ｏｖｅｒ－ｑｕａｌｉｆｉｅｄ，超出职位的要求反而会画蛇添足，起到相反的作用。建议：在写申请信前，仔细了解职位的职责和资历要求，可以对简历做出相应的改动，以突出强调自己的亮点与职位的匹配程度。

发简历不要满天散花

目前流行的网络招聘虽然为求职者提供了一站式的方便，但是有的学生为了提高“命中率”，不管自己是否适合职位要求，采取“天女散花”的形式，广为散发自己的简历和求职信。这种“扫射”方式不仅为招聘方带来了不少“垃圾简历”，降低了招聘效率，也因回复率低而对自己的信心和网络招聘带来阴影。建议：大学生求职要有针对性地投放自己的简历和申请，投放要准不要广。

求职者期望值太高而实际能力又达不到要求也是求职失败的主要原因之一。在网上发求职信前，应先衡量一下所申请的职位要求是否和自己简历中的描述相称，不要抱有一步登天的侥幸心理。落聘者应及时调整自己的期望值，适当降低标准，针对各自的特点与实际，选择更适合的单位。从最近几年的网络求职趋势来看，通讯技术类、ＩＴ类、销售类、文秘类、金融行业、制造业最易在网上求职成功。求职者可以将多种求职手段结合起来，除了在线投递简历外，在网上投递简历后，再以传统邮寄方式把简历寄给对方单位也可以考虑。但是，如果用人单位一再声明要发送电子版本的话，一定要尊重对方的决定。

第二篇：怎么样才能让简历更有吸引力

怎么样才能让简历更有吸引力

简历，是个人在职场上求的一个可心职位的敲门砖。虽然实际上，简历写的无论有多精美，都不可能使你获得理想的工作，但它却是求职的第一道门坎，起到抛砖引玉的作用。因为好的简历，将使你获得一次面试机会。可以使你在考场上搏杀一阵。这就象我们在学校读书时有了某段学历才能拿到准考证一样，虽然最后的结果，是你的面试表现和学历、获奖、成果证明书更有说服力，是企业录用的决策依据。但没有一份好的简历，你就敲不开求职的所有大门，一份好的简历，未必就可获得好的Offer，但一份不达标的简历肯定会把你淘汰出局，从而将你关在在竞争的大门之外。近年来，随着电脑的普及和求职者对简历的重视，许多求职者特别是大学生喜欢用电脑制作自己的简历，电子简历有许多优点：不仅格式工整，字迹清晰，掩盖了书法上的缺欠；传输速率高，瞬间即可让招聘者们看到；可常上网更新简历，使招聘者搜索、浏览到的机会多；而且在表现形式上也能打破默守常规的模式，融入个性各异风格。在网上应聘前期，求职者与用人单位没有面对面沟通的机会，双方唯一沟通的桥梁就是电子简历。

据不完全统计，规模较大的企业，每天可收到80至100份的电子简历，其中平平常常，千篇一律的简历被浏览者浏览不到半分钟就被删除，所以你的简历个性化就成了首当其重的问题，那些设计独具匠心，精细巧妙的简历，为自己的简历增加了魅力，才会引

起招聘者的浏览兴趣，使之眼前一亮，并留下深刻的印象。作电子简历可主要在以下几点上重点花些功夫：

一.放大自己的优势

简历中有这样几项内容是关键卖点：学历、能力、工作经历，这是重点突出，加中笔墨归纳和汇总的地方，要集中进行阐述，阐述时要层次分明、重点突出、扬长避短、简明鲜亮；简历中有这样几项内容是闪光亮点：技能、特长、成绩、成果、荣誉、嘉奖，这是以你骄人的业绩打动招聘者、引起招聘者的浏览兴趣的地方，要加大力度描述，描述时要运用数字、百分比或时间、获奖级别等强化和量化手段来重锤响敲。

对于刚刚迈入职场的大学生来说，工作经历比较少，经验就无从谈起，但却有不少相关的技能证书，这是他们对工作经验不足填补空白的补救方法，尽管不全被招聘者认同，但多少也起到些作用。

二.美化自己的简历文本

一般求职信和简历都应该采用文本格式(txt)书写，注意设定页边距，使文本的宽度在16cm左右，这样在多数情况下看起来都不会换行；尽量用较大一些字号的字体，如4号、小4、5号等等，千万不要有错别字；如果要你的简历有特色、有个性，可在页面分割或排列上下一番功夫，也可加一些特殊符号，如*、#等等，还可

加上表达心意的小画面和FLASH，从而引起招聘者的兴趣和注意，但千万不要花花绿绿，失去严肃性，要掌握好这个度；用E-mail发出的简历更要精益求精，简洁明了，提炼的全部是精华，一下冲进招聘者眼帘。

三.简历的发送

由于电脑会受到病毒的侵害和威胁，因此许多公司不去打开邮件的附件，甚至有的公司将所有带附件的邮件全部清除，所以，以电子邮件的形式发出简历时，最好免用附件，否则，一份精心打造的简历，还没问世，就瞬间清零，功夫白费不说，更重要的是贻误时机，让你失去选到一份好职位的良机。

四.经常更新简历

电子简历的最大优点就是能经常更新，所以你要利用好这个优点，经常去网上更新自己的简历，不断更新日期和内容，修正不足、变换形式。日期越近，形式越新的简历越枪眼，越能引起招聘者的注意和兴趣。

第三篇：绩效考核怎样做,才能让员工心服口服？

人力资源专家——华恒智信

绩效考核怎样做，才能让员工心服口服？

随着经济的发展，竞争日趋激烈，企业在生存战争中不得不通过提高生产效率等方式来保证企业的发展。实施绩效考核制度是一种行之有效的员工激励制度，合理的绩效考核制度能够最大限度的激发员工积极性，从而实现企业的发展战略。实施绩效考核最大的问题和最应注意的事项就是如何使员工心服口服。如果无法做到让所有人信服，绩效考核很可能带来反作用，是员工的积极性受挫甚至是出现消极怠工的情况，严重的还有可能影响到企业内部的团结，直接威胁企业的生存。那么在实施绩效考核制度时，该如何让所有人满意呢？

经过多年的实践经验总结，华恒智信的高级咨询顾问赵磊老师提出以下观点：企业要想通过绩效考核达到员工心服口服，其实并非易事，要想实现这样的目的，需进行大量的准备工作：

首先，实施合理的绩效考核需要企业内部管理中有大量数据支持，这些数据可以清楚的表示出员工的工作成效。只有摆在面前的数据才是最有说服力的，用数据说话永远是最有力的方式。对于员工的绩效评比要展示真实合理的数据，这需要建立一套完整严密的数据收集和分析机制，同时还要求数据收集反馈过程中的公平公正公开。

其次，企业的领导层要具有一定威信，值得员工信赖，当员工出现问题，对其进行批评时员工能够信服。领导层的决策应该是具有群众公信力的，只有这样才能保证政策的贯彻落实。如果员工对领导层失去信赖感，那么他们就不会对来自领导层的决策有任何信任，对于领导的批评教育业不会虚心接受，那么企业实施的绩效考核也就失去了信任基础。因此，企业领导层应该注意维护自己公正的人力资源专家——华恒智信

形象，适当的亲民以及决策时的公平公正是保证威信的必要手段。以上这两点是做到让绩效考核心服口服的基本前提。

如果企业能够做到以上两点，在进行绩效管理的工具方法选择方面，华恒智信团队建议企业可以从以下三方面进行：

第一、量化工具上，企业需要建立明确的绩效评估等级标准。华恒智信的团队曾经接触过一家在上海从事信贷行业的企业该企业为了实施合理有公信力的绩效考核制度而引入了先进的绩效考核工具，EVA及BSC平衡记分卡，但是在实践中他们发现员工并没有应为引入绩效考核而提高工作效率，其绩效管理仍旧存在问题。对此，华恒智信老师经过细致的分析同时结合多年的实践经验发现，企业虽然引进了先进工具，但是在考核标准上并没有进行细致的量化。因此，企业要想使得绩效考核信服口服具有良好的公信力，就应该细致地量化考核标准让每个员工明白自己为什么在考核中能表现优秀或不足。以打扫办公室卫生为例，该企业只是说明打扫卫生的要求是屋子干净，然而这是种空话，并没有明确的考核指标，员工无法判断那种程度才算干净卫生。因此而制定卫生干净的标准可以变为针对具体项目的项目化评分，例如，有纸屑-3分，地面、桌子等积灰-3分，且空气中有异味-5分等等，这样才能做到以数据说话，用标准去衡量员工的成果。员工对绩效考核的结果也能信服。因此，企业应该注重标准化的建设工作。

第二、建立畅通的员工沟通渠道，多频次、前置的沟通。企业管理人员应该在日常管理中发挥好管理者的身份，注意日常工作中员工有可能出现失误导致扣分的环节，在发现可能存在的这些隐患后要提前告知相关联的员工让其注意避免。这样在最后员工仍然还是出现问题，并被批评时，员工就比较容易接受。如果企

人力资源专家——华恒智信

业的管理者忽视这一方面，就有可能在员工心中留下故意不告知的形象，长此以往员工就会失去对领导层的信任。例如，在管理孩子时，如果孩子出现淘气学习成绩下降的苗头后，家长就及时与孩子沟通，说明如果再出现此现象，可能就要接受惩罚，这样在出现问题后，孩子就能够很好的承担责任，接受家长的批评。而如果只是一味的在孩子出现问题后批评教育，孩子往往不会接受，甚至还会更加叛逆。企业管理者在处理员工关系时应该时时刻刻关心员工就像关心自己孩子一样。

第三、目标设置上，设定具有一定挑战但基本能够做到的。企业在为员工设定目标时，应该是员工能力可实现范围内的、通过一定努力能够达到的。巧妇难为无米之炊，员工的能力是有限的，设置过高的绩效考核目标无法达到激励员工的目的，甚至在极端的情况下会出现员工的逆反心理，企业将面临人才大量流失的情况。例如，员工只是具备一两酒的酒量，但是在制定目标时要求其达到一斤，这可能对员工就比较为难，在其无法完成任务时，其就会借口，对其的批评很难做到信服。

由此可以看出，企业要想做到绩效的心服口服，不仅仅需要量化支持系统与值得信赖的领导这两个方面的前提，还需要在量化评价指标、前置的沟通与能力范围内的目标设定这三个工具方法的配合。

第四篇：如何才能让培训发挥作用

如何才能使培训发挥作用

江苏连锁 王乐君

分公司成立以来，大大小小的培训开展了很多次，以往的培训，都是培训讲师在上面说，听众们在下面听，最后发张试卷大家开始考试，可是培训后能记住多少，能把培训中接收的讯息真正的应用到实际工作中的又能有多少，我们不得而知。

今年5月。中电一期黄埔集训营开营，我有幸成为其中的一名学员，接受来自公司各个管理部门的领导及公司花重金聘请的台湾、上海的讲师的培训。经过10天的培训，我感触颇深，对如何更好更有效的进行培训工作，有了更深层次的认知。

下面，我就和大家聊一聊，如何才能使培训发挥作用，我们可以把培训分为五个步骤：第一，培训之前一定先要准备培训课件、备好课；第二，培训课件要抓住关键点，同时富有趣味性，如增加一点幽默故事、互动游戏等来吸引听众注意力；第三，培训时要树立培训者竞争意识，要让所有的培训者都参与到培训中来；第四，培训一定要设有互动环节，并设定相应的奖惩措施；最后，培训结束后需进行培训成果考核，建议采取多项考核制度的方式，综合计算成绩。

我就以上五点，展开来和大家说说。

1、培训准备。我们在做课件的时候，最好使用PPT，PPT的效果比较直观，被培训者能一目了然，制作PPT的时候注意，字一定不要太多，尽量多放点图，言简意赅。为了达到更好的效果，在培训之前讲师最好对培训关键点做演练。

2、培训课件制作。培训的内容尽量详尽一点，由浅入深的去阐述，专业术语尽量少用，多用通俗语言，如不可避免的使用专业术语，则最好有名词解释作为附注。考虑到培训内容可能枯燥，可以在PPT里放点有意思的图片，有启发意义的小故事，比如，6月我在进行3D电视培训的时候，考虑到3D电视的原理，如果用术语解释比较累，而且不直观，于是便从网上搜集了一些视觉效果图，作为培训之前的“甜点”，果然，被培训的促销员兴趣马上就被吸引过来，我再进行下面的理论阐释时，他们听着就不那么费劲儿了。

3、让所有人都进来“玩儿”。培训的时间大多数都在下午，大家很容易犯困，如何让大家都打起精神来，突发性的提问是好方法，培训师在进行一个阶段的培训后，可以让听众站起来做阶段性总结，还可以在培训时出一点有意思的问题，让培训者来回答，比如下面这个问题“一天有个年轻人来到王老板的店里买了一件衬衫 这件衬衫成本是18元，标价是21元。结果是这个年轻人掏出100元要买这件衬衫。王老板当时没有零钱，用那100元向街坊换了100元的零钱，找给年轻人79元。但是街坊后来发现那100元是假钞，王老板无奈还了街坊100元。现在问题是：王老板在这次交易中到底损失了多少钱?”，很容易让听众集中注意力，从而全身心的参与到培训中来。

4、竞争、互动。俗话说，没有竞争就没有进步，培训的时候可以设定一些奖惩条例，勇于参与培训，并答对的人可以获得一些奖励，比如奖励一支钢笔，一本本子什么的，既活跃培训气氛又不花太多成本，何乐不为呢？答错的人，或者不积极的人可以表演一个节目，或者罚读不会的地方三遍什么的小小的惩戒一下，做到赏罚分明。我们是做销售的，销售是一个互动的过程，那么培训一定也要有这个互动的过程，这里介绍一个角色扮演的互动培训游戏给大家，让两个被培训的人上来，一个扮演促销员（经销商），一个扮演顾客（业务员），来介绍

3D电视，底下被培训的人可以是评委，也可以参与到其中扮演某个角色，台上的人也可以现场求助。这样的互动，效果非常好。

5、培训考核。一场培训下来，被培训的人到底掌握了哪些知识，这些都是我们想知道的，那么怎么才能知道培训效果到底怎么样呢。这个需要多方面的考核，还是拿我6月开展的3D电视培训为例，我把培训的考核项目由原来的单纯的笔试成绩重新划分为：签到（即考勤）、培训纪律、培训表现、课堂练习、笔试、附件题六个方面分别考核，综合计算成绩，并专门让一名分公司成员协助我当培训助理来现场评估打分计算成绩，让参培人员在整个培训的过程中都能积极响应，并自觉的做到最好。

以上五点，是我培训的一些经验之谈，请大家共享，欢迎交流。

第五篇：如何才能让学生减负

【2012年教师论文】

如何才能让学生减负

姓 名： 杨 树 国 学 校： 高 大 乡 二 小 职 称：一 级 教 师 定稿时间： 2012年10月27日

败与缺憾！首先作为教育者的我们应该有深刻的反思！

质教育。变短暂的应付式教育为长远的负责任教育。怎么想？会存在什么问题？那种思路学习学生最容易接受？……只有进行这样的多角度的思考，在引导学习的过程中才容易把知识点连接成知识面，把不动的知识变成活动的场面，让学生全方位生动活泼地进行有效的学习。

学习按比例分配应用题，教材中只有一个例题，把140个橘子按3：2分给大班和小班，问各班分几朵？这种应用题要让学生掌握从分数的角度来进行计算，还要掌握从分率的角度来进行计算，通过计算分析分配结果与分配总数和分配比有关。于是首先创设了一个情境，假如这个箱子里有一百万元钱，总经理要把这一百万元钱分给两处儿子做创业基金，应该怎样分才合理？一下子调动了学生的兴趣，学生自然就会想到了平均分，但是如果要把这一百万分给一个奥运冠军和一个亚军，平均分还合理吗？学生自然就会想到不合理，教师趁次机会给出按3：2来分给冠亚军，各分得多少，学习的积极性很高，学习起来就很轻松，列好算好总结出方法检验出结果之后，教师又趁机用问题延伸出生活中的按比例分配，首先是给定分配比不定总数，通过计算发现分配结果与分配总数有关，总数越大分配结果越大，反之则越小。再出示给定总数不定比再计算再发现分配结果与分配的比有关，最后得出结论，分配结果与分配总数和分配的比有关，学生就容易找出题目中分配的总数与分配的比，再来答题计算就容易多了。这样教学以后凡是做到按比例分配的题型就简单轻松多了。

又比如：小学阶段的四则运算应用题：整数、小数、分数百分数等应用题，无论千变万化、五花八门，只要我们有意识引导要求学生长期稳定地按照一定的方法画线段图然后列式解答，画线段图的时候注意单位一划朝上比较量化朝下，时间一长学生就不难发现其中的规律——正求多加少减，反求多减少加，倍数：正求乘、反求除。发现规律后再来指导应用题的解答，学生就会豁然开朗轻松地解答应用题。

二、改变教育方式，提高教育效果。教育中大胆创新，变严肃管理为和谐管理，变他人管理为自我管理，变单一管理为开放管理，变他人批评为自我批评，变批斗教育为反思教育，变一班一长为一班多长。过去直到现在绝大多数班级都是一班一长，我却在班上评选出了20个班长，以后还可能更多，每个星期一个班长，在班长任内的时间里，一些重大事情大都由班长说了算，任职的同学都为我是班长而高兴，并表现出了积极参与的热情，看得出来学生当上班长后有出头啦的感觉。这种感觉不同于以往只是一人当班长的感觉，这种感觉还有一种平等的感觉在里边。这样培养和锻炼的是多数学生，让更多的人有领导者的感觉，有行的感觉，更符合素质教育的理念；学生坐位在平时学习的过程中，如果想调动，而且想和哪个坐都可以自由调换，只要两张桌子双方同意既可，当然有一个前提条件，调了之后要有利于学习，几年下来学生调动之后基本上都能遵守纪律，对学习都是起正帮助的作用。

上课的时候学生有时不专心听讲，在讲闲或玩小动作，老师不明批评而是采取提醒的办法或是反夸：某某同学还忙得数脚指头手指头呢。有的同学动作慢还未来得及做作业，教师顺便补一句，还没有忙得出工的咯？课后叫他写个静思……这种方法在班级教