中国式管理观后感

第一篇：中国式管理观后感

中国式管理观后感

观看完中国式管理大师曾仕强教授的《中国式管理》之后，我从中收益到许多对我所学专业以及今后踏入社会从事工作的许多良言。同时也感受到了什么是具有中国特色的，中西合璧，将西学合理的转化为中用的“锦囊妙药”。中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。下面我来谈谈对《中国式管理》里的一些语录的看法与感想。

（一）美国式管理的哲学基础是个人主义，日本式管理的哲学基础是集体主义，中国式管理则是我们常用的交互主义

在观看《中国式管理》之后，我终于知道，世界上任何地区根据当地的地理人文的迥异会产生不同的管理方式。虽然管理学上有很多的非常有价值的理论，但是应用到实践中，还要考虑到因地制宜，因时制宜，因人制宜等。这就体现出了管理具有艺术性。当然管理学的理论作为管理过程中不可缺少的借鉴与辅助，也提出了管理的科学性。所以任何地方管理都不是一层不变的。

而上述三地的管理方式，都表现出了当地人的价值观与社会观。美国式管理，体现了美国人以个人中心主义为核心的追求民主自由，讲求理性和实用，追求个人利益的最终实现的精神。日本是一个集体观念特别强的国家，在某些方面与中国文化有些类似，例如注重人际交往与礼仪等。同时日本人也是自负的，因此在日本是管理的过程中，个人的利益往往会被集体的利益所埋没。中国式管理则更多的采用了儒家思想的人际礼仪交往观念，例“己所不欲，勿施于人”“修身，齐家，治国”等。

（二）维持合理的不公平

真正的公平是很难做到的，即使父母对自己的亲生子女，爱也是不一样的。因此需要做的是取长补短，不是公平。西方人说：人生而平等；东方更注重：人生而不平等，因此我们努力就是尽量让人平等，所以叫合理的不公平。不是我们的民族不好，是因为我们的民族更有深度。管理者一切求合理，必然合法，如果出现合理而不合法，便证明此法已不合理，有修订的必要，可见制度的适时调整，确有其实际上的需要。

（三）以不变应万变是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。以不变应万变是指用既定的原则，应付千变万化的事态发展。出自章诒和《往事并不如烟·最后的贵族》：“我经历了四个朝代，总结出的经验是„以不变应万变‟。”这是中国智慧的精华，是中国文化源远流长的写照。中国人的变动性，是受《易经》的影响，一切都在变，制度在变，是非在变，标准也在变，中国人的生存力和应变力很强。中国人弹性相当大，有一种随机应变的心态。变得是衣食住行和娱乐，不变的是我们的民族精神。只要心很正，意很诚，察颜观色并不是小人的行为。以不变应万变，用不变的原则，应付万变的现象，这就是经权。原则不能变，目标不能变，管理要求安人不能变，其他都是万变的。用这种不变的原则，来应付万变的现象，不管怎么变，都会命中目标。

中国式管理无论实际上有没有。这个观点的提出也提醒了我们要重视管理的艺术性。就像《中国式管理》里曾仕强所提的那样，持经达变是最有效的管理方式，有原则，却必须因人，因时，因事，因地而应变，以求制宜。

第二篇：中国式管理观后感

中国式管理观后感

学院：食品学院

姓名：李影

学号：2011406112

4《中国式管理》观后感

中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以‚安人‛为最终目的，主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。

通读此书，不免困惑。管理是什么？管理是以最低的成本达到最高的效率。然而本书倡导的‚先修身，后管理‛却严重违背了这一点。首先，如何进行‚修身‛，‚修身‛的标准是什么，修身到何时才能从事管理，本书中没有明确的答案，从而使得在实际操作中让领导者无从把握。其次，俗话说‚人上一百，形形色色‛，通过高等教育的成年人因其自己的生活经历的不同，其人生观、价值观各不相同。其人生观、价值观非一朝一夕而成的，而是通过其对自身生活经历的感悟形成的，要通过所谓的‚修身‛来改造员工的人生观、价值观，操作上相当困难，且成本高昂。再次，要通过管理者与被管理者先后修身后才能进行管理，时间太长，效率低下。中国式管理是以中国哲学来指导管理，修身即要研习中国哲学、中国历史等学问。浩如烟海的中国哲学、历史也非经短期培训就能学完的，且个人对哲学的领悟能力有高有低，对哲学的领悟有多有少。可见照此书要求操作，效率

太低了。最后，对‚修身‛的管理无约束力。书中说‚管理者先求修已，感应被管理者也自动修已。双方面都修已，互动起来，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。‛。可见被管理者的修已是用管理者的修已去感应的，而不是用制度、规定等进行约束或用奖励等激励方式去鼓

励，要真正做到这点，基本上是不可能的。

本书在‚圆满的沟通艺术‛中谈到沟通要以‚不明言为基础‛，即通过一种‘含含糊糊’的猜测、揣摩过程，寻找出‘清清楚楚’的结果，然后自动建立共识的精神，说白了就是要下司揣摩明白上级的意思，然后就变成下司自己的意思，从而达成上下一心，共同一项任务。书中说‚不明言‛的目的在于‚让应该知道的人，知道内容；让不应该知道的人，知道皮毛‛。此沟通与西方管理学中透明、公开、畅通的沟通方式是截然不同的。我认为沟通就是要对方迅速明白自己的意思，然后达成一致，确保任务准确迅速的按计划进行。现代商业社会信息瞬息万变，如何快速准确的捕捉有价值信息，改进或完善市场计划，是企业立于不败之地的关键。这中间内外部的沟通尤为重要。如果企业内部都按此书中的方式进行沟通，搞市场调查的向领导汇报时不言明，领导做决策时对下司不言明，面对客户的员工对顾客也不言明，其后果可想而知。员工将时间和心思都放在揣摩上，其效率必然低下。且揣摩一旦出错，其后果又相当严重了。

中国式管理造成的效率低下，在本书中还有叙述。‚我们的建议，中国式会议最好以‘3：1：3’的过程来进行。意思是会议如果预订一个小时，大家就要在会前花三个小时来充分沟通，会议时获得一个富于弹性的共识，会后再花费三个小时，依据这个共识来进一步沟通，寻找可行的途径。‛以上做法实在远离管理实践。在瞬息万变的市场中，没有哪一家企业有这么多时间，去开会前讨论三个小时，开会后再沟通三个小时。

企业是什么?全球顶级企业管理大师彼得〃德鲁克在他的《管理实践》中指出:‚企业是适应顾客不断变化的需求而存在的‛。企业要适应顾客不断变化的需求，在内部管理上必然要重视管理的成本和效率。管理的成本高昂、效率低下，企业是不能适应顾客不断变化的需求的。中国式管理中所倡导的管理却严重忽略了管理的两大要素：成本和效率。

第三篇：曾仕强《中国式管理》观后感

曾仕强《中国式管理》观后感

看完曾仕强的《中国式管理》，觉得很有意思，以下是我的一些心得体会：

1、是非对错，都不是绝对的很多人认为，一件事情，要么是对的，要么就是错的。这是西方思维对我们的一个影响。但在中国的企业里面，我们更容易听到的是也许是吧、可能是吧、差不多吧，这种模糊的话语，会让我们感觉到这些人没有原则，思路不清晰。归根到底，是因为中国人思想的两面性：他说是的时候，有可能不是，他说好的时候，有可能是不好。对于这样的管理，就得周全考虑，尝试用第三种角度去看待事物。

2、合理和合法

西方讲究合法，一切遵循制度办事——就算制度或法律是不对的不合理的，他们也照样遵循；中国人什么事都是要讲究合理的，不管有没有违法或是违反制度，合理才是王道。只有合理的，才是合法的。

换句话说，中国是人治大于法治，在我看来，这是非常不好的，但在中国，只有这样才行得通。在中国，制度法律或制度是永远都不够的，而且要一直持续的改良。在中国，讲的是情、理、法，情理总是大于法的。合情之后才能合理，合理之后才能合法。

因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。

3、什么是管理

管理，就是管的合理。为什么，因为中国式管理管的是人，不是事。而中国人，就是凡事都要合理。中国式管理，要明白人的重要性，就是要以人为本，制度或法律，也是为以人为本而服务的。

制度是一种形式，“人“才是管理者心里时时要注重的东西，在管理人的时候，要会变通，不能死按规矩来，其实也就是要让人觉得合理。虽然我本人并不支持这种管理方式，但在中国，只有这样才行得通。

4、中国式计划

曾先生说，中国人表面上好像都没有什么计划，什么事情都说“看着办”，实则上中国人是有计划的，只是中国人的计划会经常地变更，所以只能看着办，他们才能及时地调整计划，这样才能符合不同时空的实际需求。就如同中国人的合理与不合理也是随时变动的一样。时空一改变，合理的标准就改变，计划也要改变。实际的管理中，我们是必须要有计划的，只有计划明确了，我们的目标才明确，工作才能明确。但我们的计划，不能太死，太刻板，太细致，我们要有回旋的余地，到真正实施这个计划的时候，变动是不可避免的。

5、合理的不公平

西方人是讲公平的，就是一切按照制度或法律办事，不用考虑是否合理，加薪、升职等，只要是按照制度来的，就是公平的。中国人不讲公平，中国人讲合理，讲公正，其实就是合理的不公平。制定了制度，工作的时候，大家都着照制度做了，就都是“差不多”的，是否算优秀，得凭群众的，领导的感觉。

中国式管理，要做到公正，就是合理的不公平，就可以了，企业就安定了。但我本人对此并不完全认同。

6、中国式开会

西方人，开会的时候，大家讨论一个问题，争论的面红耳赤，但开完会之后，大家还是好朋友，好同事。但在中国不行，开会的时候，只要有一点点不同的意见，开完会之后，大家就各怀鬼胎了，私下报复的事也是会发生的。这其实是个“面子”问题，国人最讲究的就是面子，有了面子，啃窝头也甘心。

所以我们还是比较接受会前私下里沟通，会上不议，大家呵呵一番，互相留个面子，会后再私下沟通，私下沟通还得讲究言辞，但即使关起门来吵一架，出了门还是勾肩搭背一团和气的，因为没有失面子，一切好商量。达成共识，再找领导汇报，互相再推推功劳，如此你高兴，我高兴——领导最高兴。

7、得人心者得天下

脸红脖子粗，纵使有理有据，争赢了，别人也会消极抵触，甚至给你下套子，最终还是办不成事情。所以平日为人处事，务必需要处处顾及面子，讲讲私交，感情好了，我吃点亏帮帮你也无所谓，乐得落个人情。

得人心者，得天下呐。

8、推、拖、拉

三个动词，大事化小，小事化了。“等等看吧”、“再说吧”，，轻易化解许多难缠、难办的事情，在自然而然的过程中解决问题，办成事情。

第四篇：中国式管理

中国式管理

1980年代，西方工商业界的警报铃声远比现在要响得多。近几年人们从美国的安然事件、欧洲的帕玛拉特事件得出的警示是，公司治理及监管制度必须改革；而当时人们却一致同意，西方企业战后的美梦结束了，因为日本企业的成功似乎势不可挡。上个世纪70、80年代，西方兴起一轮研究日本式管理的浪潮，虽然后来随着日本经济的颓势迅速降温，但许多日本式管理已成为管理常识，譬如说愿景（ｖｉｓｉｏｎ、改善（ｋａｉｚｅｎ）、精益制造（ｌｅａｎ等。

对管理来说，这一轮日本式管理浪潮最大的贡献却不仅仅是上述的几个理念或方法，而是人们意识到，“美国并非管理思想的惟一源泉（加里·哈梅尔）。”而对日本来说，自此之后，他们才能在西方管理之外，深刻讨论与研究自身实践的优缺点。日本管理的三个主要特点终身雇佣、年资序列以及长时间工作都被广泛讨论，不断演变，虽然未被其他文化的管理所采用，但它们依然扎根在日本企业之中。

20多年来，在华人工商业社会里研究与传播“中国式管理”的台湾交通大学教授曾仕强对本报记者说，这一过程中最大的感受是，“我们中国人近百年来对自己没有信心，以至于家里有很好的东西却不知道用，而一直在向外企求。”曾教授讲话朴实，似乎一直在讲大白话，但他点出的常常是人人皆知却又被忽略的道理，或者是广泛流传的误解。现年70岁的曾教授很“中国”、很闲适，不似很西化的学者那种令人有点紧张的“专业”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ），而是凡事皆见管理。他说，我们可能是世界上最早懂得把“管理生活化”的，管理就是做人做事的道理。

他对中国式管理的研究缘起于39岁时的实务上的极大挫折，当时的他拥有美国的行政管理硕士学位，头脑中也大多是西方化的看法。他说：“那一年我的情绪非常坏，因为为中国人出去办事，被中国人气得快要死掉了。”但他很快顿悟到，“是我错了，不是中国人错了。”他因而开始寻找与总结中国人“自己的一套”，把它系统化。在55岁时，他又赴英国莱斯特大学，苦读5年后，在60岁高龄取得了管理哲学博士学位。实际上，49岁时他在台湾已经是正教授了，他总结的中国式管理也已广受赞誉。曾教授说，“（我）是因为要用才去读书，目的是从西方的现代化管理来引证中国式管理的存在。”

中国式管理的贡献

中国人对自己的认识常常被西方的误解所误导。曾教授在著作中举例说，西方人认为“中国人没有原则，几乎每件事情，都采取个案处理的方式，有不同的答案，令人难以预料。”许多人据此认为中国人没有原则，甚至说“没有原则就是最好的原则”，但中国人实际上有原则，但“重视因时、因人、因事而做出合理的调整，既不是一成不变地死守原则，也不是随意乱变没有原则。”

中国式管理的贡献，简单地说就是变动性，或者说弹性ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ。这很适合中国人的特性，但它已经具有通用的价值，超越了文化与传统。这是由于

不确定性和内外部环境的快速变化，完全没有弹性的科学管理或制度化管理不足以适应环境的快速变迁，西方也不断出现弹性较大的管理理论，如情境领导、权变理论等等，强调根据不同的情况采取不同的措施，而不是固守单一的方式或预先确定的制度。某种意义上，变动性谈的是管理哲学。哲学这个词常常显得深奥，在这里可以简单地说，就是人是怎么样想的。在管理科学的一侧，没有各国管理之分，各国应该应用相同的管理科学，譬如战略工具、生产管理、营销方法等等，但因文化的差异，管理哲学有很大的差别。曾教授说，“从管理科学看，没有中国式管理；从管理哲学来看，又有中国式管理。”因此，中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念。

中国式管理贡献的主要管理观念中，第一个是“太极思想”。曾教授说，“太极是一种自然流行的状态。”大禹治水重在疏导，让水按照自然的规律流动。在他看来，太极思想的关键在于，认为“本来就这样”，以“怎么样都好”的心情，用头脑仔细想想，然后看情势办事，以自然的方式自得其乐地顺势行事。

曾教授在著作中这样分析中国人自然的做事方式，“中国人做事，看起来好像不十分认真，实际上是用心而不紧张。用心去做就好了，那么紧张兮兮地做什么？”这样的做事方式，看似悠闲，却变得越来越重要，因为未来的工作群体可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作。譬如对在传媒、娱乐产业、咨询服务、甚至软件设计等等行业工作的人，有时过分紧张的“专业”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）并非好事。正如最近流行的一些畅销书如《鱼》所推销的，自然、放松和快乐可能是更有效的工作方式。但种种说法中，最好的却一定是“用心而不紧张”，快乐等说法描绘的不过是表象。中国式管理贡献的主要管理观念第二个是“把二看成三”，以突破二分法的困惑。受西方的影响，现代人思维喜欢“二分法”，把事情分成两个部分，譬如把管理分为人治、法治，认为其中一个对，而另一个不对。但这是理想状态，没有哪个组织完全是人治，也没有哪个是完全的法治，纯黑和纯白之间总有着无数种灰。

西方学术界有一种说法，“二分法是必要的罪恶。”中国式管理却是“把二看成三”，规避这种必要的罪恶仍以人治、法治来说，中国人的组织大都是“很实际地寓人治于法治”，与西方的组织相比，人治的色彩还是要浓厚一些。二分法看起来简单明了，但实践中大家都知道，“真理往往不在二者之一”。“中国人擅长把二看成三，以‘二合一’来代替‘二选一’。”

中国式管理贡献的主要管理观念第三个是“中庸”，中庸就是合理。曾教授认为许多人把中庸之道理解错了，他说，“以前的解释是一条道走中间，不敢偏左也不敢偏右。„„中庸之道不是走中间路线，也不是不走极端。（实际上，）中庸是该极端就极端，不该走极端就不走极端，该怎么样就怎么样。”曾教授引朱子的话说，“无一事不合理，才是中庸。”他认为中庸之道应正名为“合理主义”，这样它的真正用意才更清晰。

合理化贯穿于管理的发展历程，西方的管理发展如果以最简单的方式描述，就是合理化然后制度化。但在过分制度化甚至僵化之后，回归根本，重思合理不合理是可能的解决之道。而中国式管理的关键是，管理即合理。强调合理，就带来弹性。

管理是做人做事的道理

对中国人来说，中国式管理的观念贡献固然重要，但更重要的是它对我们的管理实践有什么样的影响，也就是说，是否有效？这样，曾教授比较中美日管理，考虑中国人的特性而总结出来的管理观念就凸显出价值。

美国式管理的哲学基础是个人主义，日本是集体主义，而中国是交互主义ｍｕｔｕａｌｉｓｍ）。交互主义用通常的话说，就是“一切看着办。”曾教授举例道，你对我有礼貌，我没有理由对你没礼貌。“拿‘不一定’的心情，来寻找此时此地‘一定’的答案，从不一定到一定，便是中国式管理的决策过程。”他还以另一种说法总结道，“美国式管理强调专业性，重视专业知识；日本式管理关注一致性，重视团体精神，而中国式管理注重变动性，一切看情况。”

“中国式管理最大的价值在于对人的尊重。”曾教授说，他认为管理就是做人做事的道理，而做人要排在更重要的位置。美国式管理是“我要－我成”，订立目标，拿出成果；日本式管理则是“同生－共荣”，合力追求团体的荣誉，不计较个人的荣辱；而中国式管理却是“修己－安人”。安人先修己，曾教授甚至追溯到中国传统的“修身、齐家、治国、平天下”的说法来来强调修己，他说，“中国式管理很简单，就是你先把人做好，然后才能谈管理。”

“安”是中国式管理的最终目的，曾教授认为，“安的观念长久以来影响着中国人。„„含意甚深，必须用心体会才能够明白它的用意。”有的利润让我们安，有的利润让我们不安，不安的利润不能要，这种观点和西方管理现在特别强调公司道德有点不谋而合。在更宏观的层面，经济发展后，如果制度、社会、文化等其他方面不能跟上，容易发生不安，安需要均衡发展。对于人本身来说，安的时候，中国人积极奋发，对准目标全力以赴，高高兴兴接受结果评估，共享荣誉；而不安的时候，对目标阴奉阳违，视成果评估为官样文章„„

曾教授总结，中国式管理的三大主轴是“以人为主、因道结合、依理而变”。这三者的关键都是人，它们主张有人才有事，事在人为，以理念来结合志同道合的人，合理地解决问题，而不是凡事“依法办理”。

实际上，中国的管理从来都是更多地以人为中心的，而不是像西方那样以事为中心。西方管理，首先把事情分门别类分析清楚，划分不同的部门职位，然后招聘合适的人员。中国的管理也在学习西方的这种方式，也显示出效果，但在最本质上，中国管理依然是“因人设事”。曾教授举例说，中国人开始做事常常采取大家一起来的方式，没有分工、没有职位，让大家在这种含混不清的情况下展示个人的特性与才能，再因人设事，建立初步的组织架构。经常的情况是，有两个人适合当主管时，先分成两个单位，等到有第三个人具有担任主管的能力时，再变成三个单位。

但是，没有人会承认他们所做的是“因人设事”，因为它违背了西方管理中的“正确的原则”。在我们的实践中，类似的情形还有很多，譬如在绩效考评时往往表面上大家相互差不多，而在暗地里或奖励先进，或教导惩戒业绩不佳者。这至少和两个“正确”的管理原则相违背：公平和透明。但是，正如我们所知的，公平和透明可能有效，但我们不明说的方式也常常有效，甚至效果更好。摒弃成见，仔细研究，我们也会发现这些

做法很合理。

直到现在，遇到这种情况，我们经常想的是，这种方式不符合“正确”的管理原则，必须尽快加以改变。曾教授在另一场景下提出的问题可能同样适合这个场景：“现在我们经济发展恢复自信心，是不是应该重新思考自己的传统？”

曾教授说，西方管理学界被误解最深、最无奈的人是泰勒，他被尊称为科学管理之父，但他讲的实际上是管理哲学，泰勒曾写道，管理不是技术，管理不是工具，管理是哲学。他认为，现在我们学西方管理学不好，正是因为“我们把管理当工具、当技术”。

第五篇：中国式管理

中国式管理

曾仕强教授

台湾兴国管理学院校长，北京华夏智业管理学院校长，中华企管网集团首席顾问，英国牛津大学管理哲学荣誉博士。被企业界尊称为：中国式管理大师，华人三大管理学家之一。

主要著作：

《超世纪大易管理》VCD、《中国式管理》、《商神胡雪岩人生秘录》、《财神学》、《解读中国人》 《人力自动化》、《老板魅力学》、《如何在三十六岁以前成功》

为什么要学习本课程 ：美国人二十世纪初，发展出一套向全世界挑战的美国式管理。日本人从二次大战惨败的废墟中，走出令人震惊的日本式管理，创造了经济奇迹。中国人以易经为中心思想，八十年代逐渐形成独特的中国式管理，正被全世界广泛讨论及研究中。

如何运用中国式管理做好企业总裁 ：

一、中国式管理的含义

1、中的意思，是合理。凡事求合理，是中国人特质。

2、中国式管理，便是合理化的管理，务求管得合理。

3、应该管的才管，管的方式要合理，即中国式管理。

二、首先要有共同认识

1、管理必须和自己的风土人情结合在一起，才有效。

2、对中国人、中国社会，要有深一层的体认和理解。

3、合乎中国人性格的管理，必须有更为优良的成果。

三、把自己的定位做好

1、基层员工，以“务实”为主，遵守规定照章行事。

2、中高干部，以“应变”为主，合理应变以求制宜。

3、企业总裁，以“前瞻”为主，随时抓住市场变化。

四、培养敏锐的第六感

1、总裁的主要职责，在领航、掌舵，方向感要准确。

2、五官的感觉会骗人，一切依据有形来判断会上当。

3、第六感最可靠，但是很不容易运用，要多多磨练。

五、先孕育出合用制度

1、逐渐形成，需要多少建立多少，不必刻意求齐全。

2、由下而上，各单位自己去讨论，反正很快会调整。

3、保留弹性，以适应内外的变数，在法中衡情论理。

六、在团队中完成自我1、有本事，才能够充分表现能力，使大家乐于接纳。

2、有理想，必须充分了解现况，才能够有效地实现。

3、能调整，在动态的环境中，适时应变求生生不息。

七、把能干团队带出来

1、第一圈最要紧，多费心神培养彼此的共识和默契。

2、由第一圈去带第二圈，依此类推，务求彼此呼应。

3、大圈圈中有小圈圈，不要公而无私，就有利无害。

八、维持合理的不公平

1、对待员工，公正合理，基本上很不容易做到公平。

2、因为机会有限，资源不足，不可能公平，做不到。

3、最好以合理的不公平来取代不合理的公平、合理。

九、让干部去从事管理

1、作业是基层员工的职责，干部最好订规范少干扰。

2、管理是干部的工作，总裁最好多支持少直接参与。

3、总裁的主要职责在经营，知人善任才是首要任务。

十、把人安顿好最要紧

1、识人、知人、留人、用人一连串都和人心有关系。

2、关心、用心、交心、绑心是领导员工的主要过程。

3、把人安顿好，是总裁的首要任务，人不安事不行。

十一、凡事务求慎始善终

1、慎始，指谋定而后动，必须和干部互动、好商量。

2、让干部先开口，才听得见不一样的声音、好意见。

3、慎始不一定善终，必须重视过程中阶段性的调整。

十二、无为才能够无不为

1、无为并不是什么都不管，而是让员工能全力发挥。

2、无不为才有效果，必须有目标、有计划、有方法。

3、总裁无为，干部无不为，依此类推，才能总动员。

目录：

一、中国式管理的含义

二、首先要有共同认识

三、把自己的定位做好

四、培养敏锐的第六感

五、先孕育出合用制度

六、在团队中完成自我七、把能干团队带出来

八、维持合理的不公平

九、让干部去从事管理

十、把人安顿好最要紧