中国式管理读后小结

第一篇：中国式管理读后小结

《中国式管理》读后感

12013金融专硕邱小东130727012

目录

一、中国式管理的定义-------3

二、中国式管理的现状-------3

三、中国式管理的必要性-----4

四、中国式管理的进一步学习-5

1.中国式管理与西方管理5

2.中国式管理的特征----5

3.中国式管理与辩证法---6

五、总结-------------------7

中国式管理，柔性化人性化的权变管理艺术

摘要: 随着中国现代化经济的发展, 单纯从国外引进管理技术已经不能适应国内企业发展的要求, 而且中国的企业和跨国公司在中国遇到的管理问题越来越多, 现实迫切需要适应中国传统文化的管理模式出现, 这便是中国式管理。现在已经有一些人开拓了这个领域, 但是还没有达到实际的要求, 于是便给研究管理的人出了一个严峻的课题, 等待我们去解决。

中国式管理，最早由台湾的曾仕强先生提出，提出后引起了理论界与实业界的极大关注，成为过去几年里管理培训与研究中的热点。随着近年中国大陆经济的快速增长，中国企业管理实践经验的不断积累，有关中国式管理的声音也逐渐洪亮起来。

从管理的发展过程来看，发展市场经济的国家都会随着经济建设的过程，形成区别于他国的各自有效的企业管理模式。根源于美国文化的美国管理模式与美国的个人主义价值观相一致，根源于日本文化的日本企业管理模式与日本的群体主义文化相匹配。现代管理的基本理论与方法和在西方的实践经验应用于中国市场时需要做出一定的调整、延伸或重新创造。没有西方管理理论和经验指导的纯中国式管理不能造就国际一流企业，西方管理理论和方法如果不同中国的国情相结合也不可能行之有效。并且中国企业要想在世界市场竞争中突出重围，也必须在学习欧美与日本的先进管理经验过程中，创造出与中国文化价值观相一致的中国企业管理模式，除此之外别无他途。正是基于此，理论界和实业界掀起一股研究中国式管理的热潮。

一、中国式管理的定义

曾仕强教授在对中国式管理的研究中，有着突出的成就。他表示，中国式管理有三方面——领导、沟通、纪律，都跟西方完全不一样，管理就是配合。“中国式管理”就是中国的管理者，在中国环境中对中国企业的管理模式，具体来说是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。

中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后

才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。

二、中国式管理的现状

在西方现代管理理论形成之时，我国的管理理论研究才刚刚起步。改革开放后，我国建立了市场经济体制，经过几年的宏观经济体制改革，企业管理才得到重视。但是，面对经济的迅猛发展，我国的管理理论发展却在“掉队”。企业的管理理论来源只有两种: 要么是原有的中国管理模式———“政府式管理”;要么是引进的西方管理理论，缺乏能够代表新的时代精神、新的企业需求，具有中国特色的“中国式管理”理论。步入21 世纪，管理成为中国企业迫不及待需要创新的课题。

在此背景下，“中国式管理”理论逐渐形成。台湾的曾仕强先生最早提出“中国式管理模式”一词，一经提出，便引起了学术界与业界的极大关注。“中国式管理”被曾仕强等学者定义为: 以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑到中国人的文化传统及心理行为特性，从而达到良好管理效果的管理模式。中国式管理其实就是合理化管理。他们认为管理就是修己安人的过程。但是，“学术界对中国式管理的提出产生了很大的分歧，有的学者认为中国式管理就是以中国传统思想为主导的管理，存在很深的劣根性;有的学者则认为中国式管理根本不存在，中国式管理其实就是照搬照抄的西方管理等等”。因此，我们有必要结合现实的背景对中国式管理进行全面的再认识。目前，已经形成了一些创新性的“中国式管理”理论。如以席酉民为代表的“和谐管理”现已成为中国学者原创的、具有普适性的代表性管理理论之一;蔡力创建的可拓学;於军的体悟管理等等。”要么是引进的西方管理理论，缺乏能够代表新的时代精神、新的企业需求，具有中国特色的“中国式管理”理论。步入21 世纪，管理成为中国企业迫不及待需要创新的课题。

三、中国式管理的内涵与本质特征

对于什么是中国式管理,学者见仁见智。我们认为,中国式管理是柔性化人性化的权变管理艺术。其本质特征体现在:

(一)组织目标个人化

中国式管理追求组织目标与个人目标的有机统一。但组织目标的的表现形式是隐含的、含蓄的。管理者非常清楚他们要达到的目标,但经常不明言组织目标,也不使用直露的达到目标的手段,而会将组织目标化解成个人目标,让人们心甘情愿地努力工作。而在西方的管理中,管理目标则显得过于直露,界限过于分明。这很容易引起员工的抵触情绪,因为组织目标与员工目标并不是完全一致的。

(二)组织边界模糊化

组织根植于一定的社会环境之中。组织内部所面临的问题经常不只是内部的问题。可能引起这些问题的原因存在于组织外部,或者解决这些问题的方案必须借力外部组织甚至转移到外部解决。尤其是知识经济条件下,将组织内部问题与外部环境中的关键因素有机结合与协调已经成为解决问题的常规方式。组织内部问题的外部化模糊了组织的边界,在更大的范围内,由于信息更加不充分,环境更加复杂与不确定,对处理问题的艺术性的要求也就更高,而这正是中国式管理得心应手的地方。

(三)管理活动意境化

一种管理方式在某种环境下是正确的,但在另一环境下却可能会发生致命错误。中国式管理强调问题本身及解决问题的过程、方法、手段的意境化。由于管理问题本身的复杂性与难以认知性,管理者往往不会也很难作出一个很精确的界定与定位。中国的管理者更重视一种感觉,而这种感觉是不能精确计算或描绘的,也很难说明形成这种感觉的原因。即所谓“只可意会,不可言传”。此时,西方管理思想关于理性的精确的假设可能不完全适用于中国的管理实践。中国的管理者在进行管理活动时,不会或者很少对下属进行精确的指示,而只给其一个大概的目标与方向,由下属自身发挥主观能动性,与上级达成默契与一致,精干高效地完成任务。高明的中国管理者深谙问题不能说穿说透,而只能点到为止,保持一定的朦胧性的意境管理艺术。

(四)管理过程人情化

中国人最有人情味,特别强调“情”,“一情解万难”,以文化人,以情动人,感情开道,理性随后。中国式管理承认人的个体性,因为员工都是有思想的活生生的人而不是工具化了的机械的人。中国人“家”的观念异常浓厚,这个“家”就代表了小范围内的和谐的亲情化的人际关系。而中国管理者更多地把企业当成自己的孩子来细心的呵护,因而在处理问题时会更加重视人情,可能会在一些无碍大局的问题上为某些员工开点绿灯以照顾他们的需求,尤其是在员工犯错时更加

会注意以委婉的方式进行批评而让其自己去思考、琢磨。

(五)管理手段多样化

由于正式组织的普遍刚性,很多问题尤其是突发性问题很难通过正式渠道及时有效地解决。人们会寻求更多更高效的解决问题的方式即非正式组织的方式。中国的非正式组织异常发达。种种不同的非正式组织结成了一张张庞大的关系网,人人都是网中人。中国“关系”一词的深刻内涵,绝不容易为西方人所理解。庞大的非正式组织的存在为管理者更有效地解决正式组织问题提供了可能。管理者可以将正式组织问题放到非正式组织当中,以非正式的途径寻求及时有效解决问题的方案。很多管理问题不是在办公室解决的,而是在办公室以外,在正式工作时间之外,在人们的兴头上办成的,即所谓功夫在画外。

(六)管理原则灵活化

面对原则性问题,西方管理者往往采取冷冰冰的制度化方式,而中国管理者则不拘泥于原则,还会考虑原则的可接受性与可行性。因为中国管理者更清楚不是为了原则而坚持原则,原则只是达到企业目标的一种手段,是在一定时期一定条件下为了适应当时环境而出现的。当环境有所改变,当为了坚持原则而难以达到目标的时候,管理者会灵活地坚持,变通地坚持。这正是中国式管理的魅力所在。看似没有坚持原则,实则坚持了最高原则,实现了“外圆内方”,达到了最终目的。

(七)管理跨度远期化

由于资源的稀缺性、目标的不一致性以及价值观的差异性,矛盾在所难免,甚至很多矛盾当前很难解决。此时,与员工实现自我长远发展的需求相切合,把时间跨度拉长,将当期问题远期化,塑造一个长期愿景,“明天会更好”,让员工看到以后的机会,使之建设性地面向未来,给其以方向与希望,既回避了当时的矛盾,稳定了组织,又沟通了情感,争取了人心,实现了激励的效果。

(八)管理科学艺术化

中国传统文化更多的重视艺术而轻视科学。中国管理者总能对科学的问题寻求艺术的方法解决,总讲究艺术性与委婉性。他们常常旁敲侧击,声东击西,在解决问题之前会有很多的铺垫,为解决科学的问题营造一种环境,然后在适当的时候,适当的场所提出并解决。科学问题艺术化还体现在具体问题泛化处理上。对

于具体的问题,管理者不会直截了当的指出而是从很大很远很广的地方说起,只批评现象而不会具体到人,不就事论事,就人论人,从而既达到解决问题的效果,又维护当事人的面子。

(九)管理效率人性化

西方管理强调效率,只是在效率的基础上考虑人性,在物本性的基础上考虑人本性。而中国式管理则更注重人性,在人性的基础上考虑效率。西方管理者常以纯粹的工作效率作为员工绩效考核的标准。而在中国,由于制度化程度较低及制度本身执行的较大灵活性,在绩效考核时,管理者往往将效率问题赋予人性含义,首先看工作态度、合作程度,再看效率。西方的考核往往是硬指标,而中国更多的是软性的考核方式,更注重平时的工作态度,是效率与人性的统一。这种人性化的考核方式能够激励大多数,发挥大多数人的积极性,更利于培育和谐合作的企业文化。

五、总结

无论是哪种管理职能，它都是根植于文化之中，我们可以借鉴其他优秀的管理经验，但却不能够模仿或者抄袭，因为管理无定势，针对中国目前的国情在发展中国家的行列，只有首先学习西方国家的先进管理思想和工具，将卓越管理的精华与中国传统管理的智慧相结合，并在此基础上创新和发展，才能创造出适合中国国情的管理模式。

第二篇：中国式管理

中国式管理

1980年代，西方工商业界的警报铃声远比现在要响得多。近几年人们从美国的安然事件、欧洲的帕玛拉特事件得出的警示是，公司治理及监管制度必须改革；而当时人们却一致同意，西方企业战后的美梦结束了，因为日本企业的成功似乎势不可挡。上个世纪70、80年代，西方兴起一轮研究日本式管理的浪潮，虽然后来随着日本经济的颓势迅速降温，但许多日本式管理已成为管理常识，譬如说愿景（ｖｉｓｉｏｎ、改善（ｋａｉｚｅｎ）、精益制造（ｌｅａｎ等。

对管理来说，这一轮日本式管理浪潮最大的贡献却不仅仅是上述的几个理念或方法，而是人们意识到，“美国并非管理思想的惟一源泉（加里·哈梅尔）。”而对日本来说，自此之后，他们才能在西方管理之外，深刻讨论与研究自身实践的优缺点。日本管理的三个主要特点终身雇佣、年资序列以及长时间工作都被广泛讨论，不断演变，虽然未被其他文化的管理所采用，但它们依然扎根在日本企业之中。

20多年来，在华人工商业社会里研究与传播“中国式管理”的台湾交通大学教授曾仕强对本报记者说，这一过程中最大的感受是，“我们中国人近百年来对自己没有信心，以至于家里有很好的东西却不知道用，而一直在向外企求。”曾教授讲话朴实，似乎一直在讲大白话，但他点出的常常是人人皆知却又被忽略的道理，或者是广泛流传的误解。现年70岁的曾教授很“中国”、很闲适，不似很西化的学者那种令人有点紧张的“专业”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ），而是凡事皆见管理。他说，我们可能是世界上最早懂得把“管理生活化”的，管理就是做人做事的道理。

他对中国式管理的研究缘起于39岁时的实务上的极大挫折，当时的他拥有美国的行政管理硕士学位，头脑中也大多是西方化的看法。他说：“那一年我的情绪非常坏，因为为中国人出去办事，被中国人气得快要死掉了。”但他很快顿悟到，“是我错了，不是中国人错了。”他因而开始寻找与总结中国人“自己的一套”，把它系统化。在55岁时，他又赴英国莱斯特大学，苦读5年后，在60岁高龄取得了管理哲学博士学位。实际上，49岁时他在台湾已经是正教授了，他总结的中国式管理也已广受赞誉。曾教授说，“（我）是因为要用才去读书，目的是从西方的现代化管理来引证中国式管理的存在。”

中国式管理的贡献

中国人对自己的认识常常被西方的误解所误导。曾教授在著作中举例说，西方人认为“中国人没有原则，几乎每件事情，都采取个案处理的方式，有不同的答案，令人难以预料。”许多人据此认为中国人没有原则，甚至说“没有原则就是最好的原则”，但中国人实际上有原则，但“重视因时、因人、因事而做出合理的调整，既不是一成不变地死守原则，也不是随意乱变没有原则。”

中国式管理的贡献，简单地说就是变动性，或者说弹性ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ。这很适合中国人的特性，但它已经具有通用的价值，超越了文化与传统。这是由于

不确定性和内外部环境的快速变化，完全没有弹性的科学管理或制度化管理不足以适应环境的快速变迁，西方也不断出现弹性较大的管理理论，如情境领导、权变理论等等，强调根据不同的情况采取不同的措施，而不是固守单一的方式或预先确定的制度。某种意义上，变动性谈的是管理哲学。哲学这个词常常显得深奥，在这里可以简单地说，就是人是怎么样想的。在管理科学的一侧，没有各国管理之分，各国应该应用相同的管理科学，譬如战略工具、生产管理、营销方法等等，但因文化的差异，管理哲学有很大的差别。曾教授说，“从管理科学看，没有中国式管理；从管理哲学来看，又有中国式管理。”因此，中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念。

中国式管理贡献的主要管理观念中，第一个是“太极思想”。曾教授说，“太极是一种自然流行的状态。”大禹治水重在疏导，让水按照自然的规律流动。在他看来，太极思想的关键在于，认为“本来就这样”，以“怎么样都好”的心情，用头脑仔细想想，然后看情势办事，以自然的方式自得其乐地顺势行事。

曾教授在著作中这样分析中国人自然的做事方式，“中国人做事，看起来好像不十分认真，实际上是用心而不紧张。用心去做就好了，那么紧张兮兮地做什么？”这样的做事方式，看似悠闲，却变得越来越重要，因为未来的工作群体可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作。譬如对在传媒、娱乐产业、咨询服务、甚至软件设计等等行业工作的人，有时过分紧张的“专业”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）并非好事。正如最近流行的一些畅销书如《鱼》所推销的，自然、放松和快乐可能是更有效的工作方式。但种种说法中，最好的却一定是“用心而不紧张”，快乐等说法描绘的不过是表象。中国式管理贡献的主要管理观念第二个是“把二看成三”，以突破二分法的困惑。受西方的影响，现代人思维喜欢“二分法”，把事情分成两个部分，譬如把管理分为人治、法治，认为其中一个对，而另一个不对。但这是理想状态，没有哪个组织完全是人治，也没有哪个是完全的法治，纯黑和纯白之间总有着无数种灰。

西方学术界有一种说法，“二分法是必要的罪恶。”中国式管理却是“把二看成三”，规避这种必要的罪恶仍以人治、法治来说，中国人的组织大都是“很实际地寓人治于法治”，与西方的组织相比，人治的色彩还是要浓厚一些。二分法看起来简单明了，但实践中大家都知道，“真理往往不在二者之一”。“中国人擅长把二看成三，以‘二合一’来代替‘二选一’。”

中国式管理贡献的主要管理观念第三个是“中庸”，中庸就是合理。曾教授认为许多人把中庸之道理解错了，他说，“以前的解释是一条道走中间，不敢偏左也不敢偏右。„„中庸之道不是走中间路线，也不是不走极端。（实际上，）中庸是该极端就极端，不该走极端就不走极端，该怎么样就怎么样。”曾教授引朱子的话说，“无一事不合理，才是中庸。”他认为中庸之道应正名为“合理主义”，这样它的真正用意才更清晰。

合理化贯穿于管理的发展历程，西方的管理发展如果以最简单的方式描述，就是合理化然后制度化。但在过分制度化甚至僵化之后，回归根本，重思合理不合理是可能的解决之道。而中国式管理的关键是，管理即合理。强调合理，就带来弹性。

管理是做人做事的道理

对中国人来说，中国式管理的观念贡献固然重要，但更重要的是它对我们的管理实践有什么样的影响，也就是说，是否有效？这样，曾教授比较中美日管理，考虑中国人的特性而总结出来的管理观念就凸显出价值。

美国式管理的哲学基础是个人主义，日本是集体主义，而中国是交互主义ｍｕｔｕａｌｉｓｍ）。交互主义用通常的话说，就是“一切看着办。”曾教授举例道，你对我有礼貌，我没有理由对你没礼貌。“拿‘不一定’的心情，来寻找此时此地‘一定’的答案，从不一定到一定，便是中国式管理的决策过程。”他还以另一种说法总结道，“美国式管理强调专业性，重视专业知识；日本式管理关注一致性，重视团体精神，而中国式管理注重变动性，一切看情况。”

“中国式管理最大的价值在于对人的尊重。”曾教授说，他认为管理就是做人做事的道理，而做人要排在更重要的位置。美国式管理是“我要－我成”，订立目标，拿出成果；日本式管理则是“同生－共荣”，合力追求团体的荣誉，不计较个人的荣辱；而中国式管理却是“修己－安人”。安人先修己，曾教授甚至追溯到中国传统的“修身、齐家、治国、平天下”的说法来来强调修己，他说，“中国式管理很简单，就是你先把人做好，然后才能谈管理。”

“安”是中国式管理的最终目的，曾教授认为，“安的观念长久以来影响着中国人。„„含意甚深，必须用心体会才能够明白它的用意。”有的利润让我们安，有的利润让我们不安，不安的利润不能要，这种观点和西方管理现在特别强调公司道德有点不谋而合。在更宏观的层面，经济发展后，如果制度、社会、文化等其他方面不能跟上，容易发生不安，安需要均衡发展。对于人本身来说，安的时候，中国人积极奋发，对准目标全力以赴，高高兴兴接受结果评估，共享荣誉；而不安的时候，对目标阴奉阳违，视成果评估为官样文章„„

曾教授总结，中国式管理的三大主轴是“以人为主、因道结合、依理而变”。这三者的关键都是人，它们主张有人才有事，事在人为，以理念来结合志同道合的人，合理地解决问题，而不是凡事“依法办理”。

实际上，中国的管理从来都是更多地以人为中心的，而不是像西方那样以事为中心。西方管理，首先把事情分门别类分析清楚，划分不同的部门职位，然后招聘合适的人员。中国的管理也在学习西方的这种方式，也显示出效果，但在最本质上，中国管理依然是“因人设事”。曾教授举例说，中国人开始做事常常采取大家一起来的方式，没有分工、没有职位，让大家在这种含混不清的情况下展示个人的特性与才能，再因人设事，建立初步的组织架构。经常的情况是，有两个人适合当主管时，先分成两个单位，等到有第三个人具有担任主管的能力时，再变成三个单位。

但是，没有人会承认他们所做的是“因人设事”，因为它违背了西方管理中的“正确的原则”。在我们的实践中，类似的情形还有很多，譬如在绩效考评时往往表面上大家相互差不多，而在暗地里或奖励先进，或教导惩戒业绩不佳者。这至少和两个“正确”的管理原则相违背：公平和透明。但是，正如我们所知的，公平和透明可能有效，但我们不明说的方式也常常有效，甚至效果更好。摒弃成见，仔细研究，我们也会发现这些

做法很合理。

直到现在，遇到这种情况，我们经常想的是，这种方式不符合“正确”的管理原则，必须尽快加以改变。曾教授在另一场景下提出的问题可能同样适合这个场景：“现在我们经济发展恢复自信心，是不是应该重新思考自己的传统？”

曾教授说，西方管理学界被误解最深、最无奈的人是泰勒，他被尊称为科学管理之父，但他讲的实际上是管理哲学，泰勒曾写道，管理不是技术，管理不是工具，管理是哲学。他认为，现在我们学西方管理学不好，正是因为“我们把管理当工具、当技术”。

第三篇：中国式管理

中国式管理

曾仕强教授

台湾兴国管理学院校长，北京华夏智业管理学院校长，中华企管网集团首席顾问，英国牛津大学管理哲学荣誉博士。被企业界尊称为：中国式管理大师，华人三大管理学家之一。

主要著作：

《超世纪大易管理》VCD、《中国式管理》、《商神胡雪岩人生秘录》、《财神学》、《解读中国人》 《人力自动化》、《老板魅力学》、《如何在三十六岁以前成功》

为什么要学习本课程 ：美国人二十世纪初，发展出一套向全世界挑战的美国式管理。日本人从二次大战惨败的废墟中，走出令人震惊的日本式管理，创造了经济奇迹。中国人以易经为中心思想，八十年代逐渐形成独特的中国式管理，正被全世界广泛讨论及研究中。

如何运用中国式管理做好企业总裁 ：

一、中国式管理的含义

1、中的意思，是合理。凡事求合理，是中国人特质。

2、中国式管理，便是合理化的管理，务求管得合理。

3、应该管的才管，管的方式要合理，即中国式管理。

二、首先要有共同认识

1、管理必须和自己的风土人情结合在一起，才有效。

2、对中国人、中国社会，要有深一层的体认和理解。

3、合乎中国人性格的管理，必须有更为优良的成果。

三、把自己的定位做好

1、基层员工，以“务实”为主，遵守规定照章行事。

2、中高干部，以“应变”为主，合理应变以求制宜。

3、企业总裁，以“前瞻”为主，随时抓住市场变化。

四、培养敏锐的第六感

1、总裁的主要职责，在领航、掌舵，方向感要准确。

2、五官的感觉会骗人，一切依据有形来判断会上当。

3、第六感最可靠，但是很不容易运用，要多多磨练。

五、先孕育出合用制度

1、逐渐形成，需要多少建立多少，不必刻意求齐全。

2、由下而上，各单位自己去讨论，反正很快会调整。

3、保留弹性，以适应内外的变数，在法中衡情论理。

六、在团队中完成自我1、有本事，才能够充分表现能力，使大家乐于接纳。

2、有理想，必须充分了解现况，才能够有效地实现。

3、能调整，在动态的环境中，适时应变求生生不息。

七、把能干团队带出来

1、第一圈最要紧，多费心神培养彼此的共识和默契。

2、由第一圈去带第二圈，依此类推，务求彼此呼应。

3、大圈圈中有小圈圈，不要公而无私，就有利无害。

八、维持合理的不公平

1、对待员工，公正合理，基本上很不容易做到公平。

2、因为机会有限，资源不足，不可能公平，做不到。

3、最好以合理的不公平来取代不合理的公平、合理。

九、让干部去从事管理

1、作业是基层员工的职责，干部最好订规范少干扰。

2、管理是干部的工作，总裁最好多支持少直接参与。

3、总裁的主要职责在经营，知人善任才是首要任务。

十、把人安顿好最要紧

1、识人、知人、留人、用人一连串都和人心有关系。

2、关心、用心、交心、绑心是领导员工的主要过程。

3、把人安顿好，是总裁的首要任务，人不安事不行。

十一、凡事务求慎始善终

1、慎始，指谋定而后动，必须和干部互动、好商量。

2、让干部先开口，才听得见不一样的声音、好意见。

3、慎始不一定善终，必须重视过程中阶段性的调整。

十二、无为才能够无不为

1、无为并不是什么都不管，而是让员工能全力发挥。

2、无不为才有效果，必须有目标、有计划、有方法。

3、总裁无为，干部无不为，依此类推，才能总动员。

目录：

一、中国式管理的含义

二、首先要有共同认识

三、把自己的定位做好

四、培养敏锐的第六感

五、先孕育出合用制度

六、在团队中完成自我七、把能干团队带出来

八、维持合理的不公平

九、让干部去从事管理

十、把人安顿好最要紧

第四篇：中国式管理

“中国式管理”存在着三大致命缺陷

一、不可重复性

但是，工业时代大型厂商组织的出现，彻底颠覆了传统商业的管理逻辑。“人”在大型机器这个庞然怪物面前，显得是如此的无奈和渺小，人与人的关系变成了人与机器的关系；同时，老板与雇工之间的关系，也不再是“低头不见抬头见”的熟人关系，面对成百上千的企业员工，假如一个老板不是特意想要见他的话，那么，这位员工可能一辈子都见不到老板。这时，一个手工作坊的小老板从未听过的一个词出现了，那就是“组织”，或者说，正是使用了各种“组织功能”，才使得过去的小老板们，懂得了如何管理成千上万的陌生人、以及如何让散乱而复杂的生产变得通畅有序。

这其中，“可重复性”成为了工业时代以来的、以制造业为主的、现代企业管理最显著的标志，它使得传统的个人随意性管理的不确定性，变得确定并且可以沿承，这意味着传统农业或商业时代的“管理就是管人”的定义，已经悄悄的被我们是在“管理一个组织”所取代。

岗位或职务的可重复性

当我们今天谈论起企业的“最高管理者”譬如企业家、CEO或是总经理它首先意味着这是一个组织里的岗位或职务。或者说，现代企业管理已经不再关心这个岗位或职务上的“人”究竟是谁，而是特别关注这个岗位或职务的本身“职能”是什么。由于可学习性和可继承性的出现，使得企业组织的基业长青成为了可能。

但是，在传统的商业时代，没有人会将“老板”看作是一个岗位或职务，人们看见的是一个有血有肉、充满商业智慧和人格魅力的人“这个人”是如此的独一无二并且先天聪慧，他的优秀而卓越的商业才能，仅仅是其个人先天的基因遗传、以及后天的经历经历的积累锻造而成，即无通用普遍的可学习性，又无后人的可继承性，这正是中国商业或企业“富不过三代”的本质原因。

组织机构的可复制性

当我们今天说起企业组织的发展和扩张时，其中隐含着一个重要的管理词语“可复制性”。假如一个企业不知道组织是如何复制的，那么，企业的扩张或连锁就不可能成功的发生。

事实上，企业组织的自我复制能力，首先是基于岗位或职务的可重复性，它是组织复制能力的基础性工作。其次，企业组织的自我复制能力，依赖于企业组织的价值观、而不是管理者个人的价值观。值得中国企业特别注意的是，它是企业的事业边界、而不是个人的伟大愿望或理想。

但是，在传统商业时代管理中，组织和个人的标准化工作能力和方法，同时成为了被讥讽和嘲笑的对象。事实上，大型厂商组织出现之前，几乎很少发生商业组织大规模的扩张或连锁，即使有一些零散的小规模的扩张连锁，也是基于个人能力以及人与人之间的信任而出现，但是，这种传统的基于个人能力和熟人信任的方式，却正是现代企业组织扩张和连锁之所以失败的罪魁祸首，原因很简单：个人的随意性的工作以及个人之间的信任，从来都是靠不住的。

中国式管理的致命缺陷

在今天的中国，面向传统挖掘商业智慧的“中国式管理”，正在受到一些推崇甚至是崇拜，但是，无论它看起来多么的美妙和令人神往，它的本质都是在推崇传统商业的个人工作能力和技巧，这同我们今天所说的现代企业组织管理，是背道而驰的两回事。

我们今天谈论企业管理，是在谈论如何让企业组织持续性的增长，实现组织的基业长青，但是，传统商业管理却反其道而行之，它是在描述个人如何有效统治组织的个人技巧，搀杂了大量的人际技巧、洞察和权谋之术。事实上，直到今天，也未有事实证明，权谋之术可以带来企业效益和效率，相反，倒是有大量的事实证明，个人的所谓世事通达和平衡能力，带来的只是个人地位的巩固和维护。

更准确的说，中国传统商业的管理逻辑认知，是发生在“人”的层面、而并不是“组织”层面，它所强调的是个人的悟性、而不是建设组织能力，因此，它缺乏对于“重复或复制”的基本认知。实际上，如果一个“管理者”的能力，只能依靠个人的天生悟性慢慢领悟、并且需要个人亲历亲为的体验来获得，那么，它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失败为代价来获取，同时，它也没有任何的可继承性，甚至会出现“仁者见仁、智者见智”的不同感悟，从而走向截然相反的方向。这也正是中国可以诞生出伟大的商人、却总是难以造就出一个伟大的商业组织的根本原因。

虽然我们一直非常反感西方式管理，但是，迄今为止，几乎所有的中国的所获得的成功成果，都包含或是主要以西方式管理为主。虽然一些中国的企业家宣称他使用的是中国式管理，但事实上，仅仅是将个人某些独特的管理技巧和方法，穿插在了企业整体的现代管理体系中。实际上，推崇中国式管理，本身就是滑稽可笑事情，因为中国的传统商业智慧，是发生在中国特定的小农经济和官商勾结的权谋时代，所讲的是个人成功之道、而不是企业的成功之路。从这个意义来说，所谓的“中国式管理”，只能算作是中国特色的“个人修养学”或“个人成功学”。

之二：蔑视数字

西方管理学界有一种说法：无法量化，就无法管理。

这是一个很容易理解的事实：当一项模糊性的工作被分解成若干可以量化的数字指标后，管理起来就会变得一目了然；一些凭借个人直觉和经验而无法察觉的缺陷与不足，在客观事实的数字下清晰的显现出来。当一个传统商人忽然面对一架架复杂的工业机器、一个个陌生而群体庞大的面孔时，总是显得那么的紧张局促和盲目无助，正是数字化的科学理性管理出现，才拯救和消除了他的手忙脚乱和焦头烂额，使得管理变得通顺流畅和简单易行。

“数字化管理”是传统商业和现代企业之间的标志

“数字”既是区别于传统经营和现代管理的技术性标志，也是现代企业管理必不可少的重要管理手段。

在现代企业组织出现之前，“效率”对于商业利润的贡献，是微乎其微的，一个异想天开的商业计谋、或是一次大胆的投机冒险，都可以获得丰厚的商业利润。但是，工业革命中诞生出现代企业组织后，彻底的颠覆了传统商业管理逻辑：传统的人与人之间温暖的、情感的、一对一的交流，被大批量的工业产品在更广阔范围内的销售所取代；商人们传统的“行商”习惯，开始被现代企业的“坐商”逐渐替代；曾经夸耀商人随机应变所谓的商机意识，成为了今天无头苍蝇式乱闯乱撞的贬义词。

显然，在传统商业和现代企业之间，似乎转眼间发生了一百八十度的大转弯：个人的商业智慧和人际关系处理能力，忽然被科学、理性和严谨的组织效率所取代。现代企业竞争的本质，其实就是企业效率的竞争。当一个依赖密而不传的手艺或秘方的传统商业组织，很轻易的就被拥有现代机器设备的现代企业组织所击败，这并不是现代机器设备击败了传统商业秘方，而是“高效率”击败了“低效率”。

这其中，“数字”扮演了重要的角色，正是数字化的“科学管理”，演示了工作要素的可辨识性和可重复性，并由此造就了大量的数字化管理工具。“科学管理之父”泰勒所创造的工作方法，在短短的一百年间将劳动效率提高了50倍，这是一个非常了不起的、伟大的管理成就！今天中国的一些管理者，常常蔑视泰勒而推崇所谓的人性化管理，实际上，仅就提高“劳动效率”而言，是泰勒的科学管理、而不是什么人性化管理，才将劳动效率提高到如此的成就。

假如没有数字意识和数字化管理，那么，今天的企业管理将寸步难行，甚至连最基本的企业管理成果和个人业绩成就，都无法估算和衡量，更遑论如何管理企业了。

“蔑视数字”的中国式管理的传统由来

中国的传统商业管理，一直习惯于毛估估的个人经验式的感觉，缺乏对于“数字”最起码的尊重。这种状况经过千百年来的历史延续和强化，不但使得忽视数字、甚至是蔑视数字成为了事实，而且还被当作管理遗产继承了下来。

以儒家文化为主流的中国传统社会，历来缺少经济效益的“数字化”概念，商业成本意识常常成为了“斤斤计较”的代名词，商业资金周转运行意识常常被冠以“小气精明”的恶名，使得传统商人仅存的一点点数字意识原始本能，也被压抑得无影无踪。直到今天，中国企业管理依旧残留着“蔑视数字”的管理恶习，甚至连法律严禁篡改的财务数字，都敢于虚报、瞒报和编造，更遑论其它各种管理数字了。

在中国已经过去的二十多年的企业管理中，创造出了大量的成功案例，但是，这些所谓的经典的中国本土案例，却往往如过眼烟云，无法在相同的条件下还原和复制，究其根源，正是缺乏理论基础和现实的数据、例证支持，或者说，我们的理论家们往往是一种事后诸葛亮般对既成事实的解释，却并不能够揭示事实真相。

“中国式管理”在随意性的道路上越走越远

长期以来，引导我们走向错误陷阱的思维是：管理是一种满怀理想的、激动人心的、轰轰烈烈的运动；然而，事实上，“管理得好的工厂总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生”

（德鲁克语）。

当我们习惯于“运动”方式的管理时，就意味着“运动”成为了管理的常态。事实上，管理是一种平静的、连续性的、甚至是枯燥乏味的不枯的河流，企业的战略执行、产品质量、市场销售等等工作，都是以日复一日、年复一年的日常形态存在，假如这些工作变成了只在轰轰烈烈的运动中有效，管理就会成为缺乏连续性的“头痛医头、脚痛医脚”的临时抱佛脚。

推崇所谓“中国式管理”，常常拥有一个冠冕堂皇的理由：中国企业管理企业必须适应国情。然而，今天的中国企业所面临的最真实的国情，其实是来自于无法避免的国际化的竞争和碰撞。事实上，今天的中国企业，无论你是身处偏僻的小企业、还是业已成型的大企业，都会和国际化的大企业构成直接或间接的联系，几乎没有任何一个企业能够逃脱这种来自国际化竞争和碰撞的宿命，这意味着中国的每一家企业，都会在逐渐的公开、透明、同质的市场环境下，早早晚晚的、无法避免的遭遇效率或绩效竞争，这才是今天的中国企业所面临的最大的、最严峻的、最真实的国情。

之三：“职业能力”丢失

当我们说一个人的“工作能力很强”时，它隐含着这样一个判断标准：他的工作能力的强与弱，是针对他所特定的职业或岗位而言，也就是我们通常所说的“职业能力”。

这就意味着：首先要有一个职业或岗位的出现，然后我们才有可能来谈论职业能力的问题。但是，中国传统管理则是反其道而行之：当员工的工作能力不足时，常被斥责为“敬业精神不足”等道德或精神因素，同样，当职员创造出巨大成就时，其经验又常被总结为“无私奉献精神”。这种现象的背后，隐藏着中国人对于“职业能力来源”的特殊解释，即：中国人是从人的品德或精神角度、而不是从社会分工的角度来认知职业能力的。事实上，直到今天，“人的品德精神=人的职业能力”这个结论，依旧在深刻的影响着中国的企业管理。

“分工”创造职业能力

在工业革命出现之前，个人的职业能力或专业技能，是个人秘而不宣的独门绝技。但是，“分工”学说的出现，却彻底的颠覆了传统的极少数人的个人技能垄断的局面。

“分工”学说是如此的强大。首先，它彻底的改变了传统农业社会自给自足、老死不相往来的独立经济格局，整个社会呈现出高度的社会化的大分工、大协作的局面，社会财富由此成倍的增加；其次，分工带来了大量的、新鲜的、前所未有的新职业，这些新鲜的岗位或职业，并不是零散的个别的工作现象，而是形成了大批量的职业阶层，这意味着“职业阶层”开始成为了社会的主导性力量；其三，对于个人和个体来说，它意味着个人的工作不再是横向的面面俱到，而是纵向的深入专注，从而使得每一个人、每一个职业、每一个岗位逐渐的走向了专业化和标准化的方向。

但是，中国传统的商业管理，却缺乏基本的“分工”概念和意识。事实上，中国传统管理几乎从不谈论“职务/岗位”的分工原则和岗位标准，而是大谈特谈“人”的品德素质或精神境界。一般来说，中国传统的所谓的“分工”方式，是按照“君子与小人、忠诚与奸诈”的品德范畴角度，将人划分成了道德化的地位等级泾渭分明的两类人：好人与坏人。我将这种现象称之为中国传统社会特有的“品德分类法”，它导致了中国人一个特有的管理逻辑：凡

达到圣贤和君子的品德素质要求者，无论干什么都是一流的；凡是被认为是品德低下的奸诈小人者，即使专业技能再突出，可依旧是惟利是图的无耻小人。

“职业分工法”和“品德分类法”，造就出了截然不同的管理结果。西方社会基于“职业角度”的专业分工，导致了职业群体和职业阶层的出现，形成的是专业化的、平等的、横向的职业序列；中国的“品德分工法”，最终形成的是“士/农/工/商”等等权力化、等级化的、竖向的等级地位排序。因此，在中国传统社会的历史演进过程中，专职或专业的“职业政治家、职业经理人、职业技术工人”等等群体或阶层，一直没有明显的出现。

“重复”造就细节管理

工业革命的事实告诉我们，高度专业化的职业能力，是来自于日复一日、年复一年、成千上万次的重复性工作的结果“重复”即造就了熟知细节、又造就了行为惯性。

显然，我们忽视了“重复”在管理中的重要价值。当你长年累月的从事一项职业并且千百次的重复岗位流程，熟悉自己的职业或岗位职责就象熟悉自己的五官一样时，那么，我们所期待的“细节管理”就会自然出现。实际上，所谓的细节管理，其实就是一系列连续性的、可分解的、可识别的职业或岗位的操作规范或科学流程。

因此，隐藏在“重复和习惯”背后的真相，是个人职业生涯的长期性、连续性和稳定性。但是，中国传统社会特有的“品德分工法”，却走向了另外一种截然相反的职业化道路。虽然中国传统管理也强调“爱岗敬业”，但是，它的本质是一种强调服从大局的自我牺牲精神，同我们今天所说的高度专业化的职业能力，并不是一回事。事实上，敬业精神和职业能力之间的关系与次序是：并不是敬业精神造就了高度的职业化、而是高度的职业化使得敬业精神成为可能。通俗的说，假如你连岗位职责是什么都含含糊糊的，就不可能期望着满意结果的出现。

从传统商业走向现代管理的三道门槛

中国传统管理充满了的模糊性、随意性和不确定性，其中包含了大量个人的喜怒无常和性格偏好，因此，“可复制性、数字意识、职业能力”这三项最基础性的管理工作，恰好是医治中国传统管理疾患的良药。

今天的中国企业的管理者，之所以被“执行力管理、细节管理”等等问题搞得疲惫不堪、甚至是焦头烂额，其实就是因为他们在管理着一群“既不职业、也不专业”的企业组织成员他们常常因为职业化能力不足而导致注意力不够集中，总是不恰当的发生职业或岗位错位，并且还沾染了批评和抱怨他人的恶习。在华为公司，曾经流传着这样一个故事：一个新进企业的大学生洋洋洒洒的写了“企业发展万言书”，然而，总裁任正非却在上面批示道：“假如此人没有精神病，建议开除”。其实，任正非的意思很简单：请你专注于自己的本职岗位工作。事实上，这个大学生身上发生的事件，在过去却常常被当作关心企业的正确事情而大加表扬，这个显著的错误惯性，一直延续到了今天。

事实上，西方企业管理由散漫的农民和手工业者，向今天这样具有职业精神/富于合作/尊重法纪的职业人的过渡，是经过了近三百年的脱胎换骨的漫长岁月。从“农民”向“工人”的过渡和转变，其本质是一种深刻的个人习惯转变和逐渐职业化的过程，它是从传统的“日出而做、日落而息”的男耕女织的农业生活，向遵守纪律、专心专注的工人工作习惯生活的过度，通俗的说，你不能指望一个随地大小便的农民，会严格遵循工厂的操作制度；而一个跟随着太阳按照时间的农民，也不会知道八点钟准时上班意味着什么。直到今天，就中国社会整体而言，依旧没有完全实现从农业文明向现代工业社会的过渡。

因此，从这个意义来说，“可复制性、数字意识、职业能力”，将是中国企业管理必经的一次彻底的科学管理的启蒙和洗礼，它们首先是一种现代企业管理意识，其次才是管理技术或工具。事实上，直到今天，依旧有大量的企业主/企业家并不知道，工业时代的“规模”是如何产生“效率”的？“组织”是如何象细胞分裂一样毫不走样“复制”的？“精细产品”是如何被制造出来并保持质量稳定的？因此，这三项基础性的管理依旧对于中国企业具有现实的管理意义。

第五篇：中国式管理

中国式管理：十字路口上的抉择

关键词：中国式、管理、抉择、现状、问题、历史。

1984年，马胜利出任石家庄造纸厂厂长，以推行承包而闻名全国。自此之后，偌大的960万平方公里成为了企业改革的实验田。

值得祝贺的是经过20多年依然健在的优秀企业，这是一些大家耳熟能详的名字：海尔、联想、万科、四通、科龙、正泰„„但他们时下也面临着成长的烦恼，海尔频遭外界非议，联想遭遇战略困惑„„

我们同样不能忘记的是在这20年中倒掉的企业，沈阳飞龙、三株、巨人、托普、德隆„„这个名单可以列得很长很长。

20年后的今天，我们需要反思：在这成功和失败的背后是什么因素起了主导作用？曾以“搭班子、定战略、带队伍”带大联想的柳传志解释联想目前的困境成因是“战线过长、面过宽，管理能力跟不上”。柳传志先生谈及的“管理能力跟不上”恰恰是中国许多企业的“心病”。

事实上，改革开放以后，中国一直没有停止对管理的技术升级，从日式管理到美式管理，从精益生产到ERP导入，从向管理要效益到提出管理也是核心竞争力，这期间对管理的引进一直以加速度的“大跃进”方式行进，但遗憾的是，不顾具体应用条件的“拿来主义”给企业带来的更多是成本和损失。

与此同时，一些企业开始向中国古典智慧寻找灵丹妙药，易经、孔孟思想、老子思想、孙子兵法„„但与管理科学脱节，单纯地标榜大道无术，或许有助于个人的悟道，但对高效地管理一个组织可以说是于事无补，这条路也许方向没有错误，但这并不能保证结果的正确。

中国企业正在管理的十字路口上徘徊，是方法有问题，还是企业自身有问题？或者问题恰恰在两者之间？

不管怎么说，中国的企业管理确实存在着只属于自己的鲜明的地域、民族和文化特色；这种有别于其他地域与民族的“特色”，也正是中国企业参与国际竞争制胜的关键“竞争力”所在；中国想要产生有世界影响力的国际化大企业，需要管理理论的支撑，这也正是中国式管理肩负的历史使命。

到底有没有中国式管理？何为中国式管理？中国式管理对中国企业有何作用和意义？这些宏大而沉重的问题需要在21世纪全球一体化、信息化的大背景下统一考量。

对于中国式管理，我们唯一能做的就是提出问题，而不是给出结论。东邪西毒

20年前，中国企业家不看西方管理的书籍，那是无知；20年后还在看西方管理书籍，那就是无能了。——TCL集团总裁李东生

反思20年中国管理理念引进之怪现状，有人做过尖锐的总结：中国企业长不大，一大就犯“邪”病，本想用西药去根，结果又中了“毒”！最后得出一个结论，是四个字：东邪西毒！

中国人民大学工商管理研修中心研究员叶延红曾经分析过这个问题。他认为，中国管理变革的成功率不超过2/3，其中一个很重要的原因是推动企业改革的意愿常常在陈旧思维的“软抗”中被“吸收”掉，旧的思维习惯成为变革的反对力量，也就是说，外界变了，组织结构变了，现代企业制度变了，而我们在满嘴引用最新的伟大管理名词的时候，思维模式其实没变，如此企业的变革怎么可能深度进行？

这种现象宛如鲁迅先生在《热风》中的描述：“可怜外国事物，一到中国，便如落在黑色染缸里似的，无不失了颜色。美术也是其一：学了体格还未匀称的裸体画，便画猥亵画；学了明暗还未分明的静物画，只能画招牌。皮毛改新，心思仍旧，结果便是如此。”

拿现代企业管理来说，计划经济时期人们基本上没有接触过，真正搞起来也就是上世纪90年代以后的事情，然后在短短的时间内，我们几乎把所有能听到、看到的管理概念、管理模式和管理方法都过了一遍，ISO9000系列质量认证、MRPⅡ、BPR、ERP等等，不一而足。在引进先进管理经验的旗号下，许多企业投入了大量的人力物力，但似乎并没有收获很多，ISO9000变成了卖证，MRPⅡ昙花一现，BPR把很多原来管理还可以的企业折腾得够呛，至于ERP则简直是穷人玩高科技游戏，负担不起高昂的运行费用。

从历史上看，近代西方管理是从工业文明中发展起来的，随着时代的进步而进步。从19世纪末泰勒创立的科学管理算起，至今已有一百多年的历史。当时的“经济人”假设重物不重人，严格定额，把人拴在流水线上；20世纪初，行为管理抬头，西方管理的重心开始由重物转向注重个人的需求；70年代以后，现代管理基本形成，强调人的中心作用，既重人又重物；80年代，企业文化被提到了一个新的高度；知识经济是目前热门的经济话题，人们又忙着建立新的管理思想。

由于文化传承、地域特性等诸多因素的差异，西方跨国公司赖以成功的商业模式和管理经验只具有借鉴意义，而不具普遍价值。

有专家把中国企业对西方管理的引进分为三个阶段：囫囵吞枣、消化吸收、创新发展，目前正处在第二个阶段。华为的经验可作为这一分析的注脚。1997年，华为在引进IPD（集成产品开发）技术时，为了保证能够将国际先进的管理体系不走样地移植过来，华为集团总裁任正非下了死令：“5年之内不许任何改良，不允许适应中国特色，即使不合理也不许动。5年之后把人家的系统用惯了，我可以授权进行局部的改动。至于结构性改动，那是10年之后的事情。”这便

是任正非著名的“三化”理论：“先僵化”接受，“再固化”运用，“后优化”改良。

对于大多数中国企业而言，在一个和西方文化背景不同的国度里应用着西方的理念和方法，中国的企业能否“消化”和“吸收”？过于盲目的借鉴和学习，是否会造成我们思维上的混乱，并忽略了对企业自身的审视？当各种管理理念、模式、方法等在流传时，需要我们深思一个重要问题：我们真正需要的是什么？体用之变

图救时者言新学，虑害道者守旧学。旧者不知通，新者不知本。——张之洞《劝学篇》

1898年，夏历戊戌五月，张之洞刊行《劝学篇》，宣扬当时流行的政治主张： 中学为体，西学为用。这被认定为洋务派的旗帜。

中国工业化的历史始于19世纪70年代的“洋务运动”，目的是要“师夷长技以制夷”；上世纪50年代中国开始的重工业建设基本承袭了前苏联的模式，游离于经济规律之外，受意识形态的影响严重；80年代以后，西方现代管理思潮才开始竞相涌入中国。今天，中国的企业仍然处在工业化的中期，知识经济落后于发达国家几十年，对于诸多的企业来讲，学习现代管理是当务之急。中国式的管理正处在摸着石头过河的阶段，中国古代的管理思想和现代西方的管理方法正成为汇织在一起的两大源流。20世纪80年代，现代的西方管理也开始吸收中国古代管理的精华，比方说，《孙子兵法》、《道德经》和《易经》，以及开发儒、释、道精神用于现代冲突管理；有人对西方管理方法的“破碎”局面感到不满，进而提倡效仿中国古代的自然整体观等等。

零点研究集团董事长袁岳认为在管理上应讲求“西学为体，中学为用”，他分析说，至于中国古代管理智慧，其基本模式的借鉴价值不很大，由于古代智慧的抽象特点，在整合和统一管理团队的实际操作上有很大的难度，作为少数领导人的一种知识养分可以，而作为管理蓝本的可能性很小。古代管理智慧中多管理之术，其中不少对于启发我们的管理实践和创意有一定的刺激作用，但是甚少阐明具体实施条件，更像逻辑推演，不似管理工具。

旗星智业咨询管理有限公司董事长张民也有同感，在他看来，从学问的角度考虑，中国的管理思想由来已久，如古代的孙子兵法、易经、等等，而管理学是一门西方新兴起来的学科，两者不能够混为一谈。但就中国管理思想来看，不够科学，不够严谨，好的点较少，对研究思想有很大的帮助，而植入到管理学需要用科学的方法。

《水煮三国》的作者成君忆对中国古代管理智慧情有独钟，他认为，很多人认为管理学是从西方引入的，是始于西方，始于产业革命的，这种说法事实上否定了管理学在中国的历史渊源。大家都知道却视而不见的一个事实，就是中国每一个朝代几乎都能够存在几百年，有的是800年，有的是400年。在信息传播技

术那么落后的一个年代，能够管理这么大一个国家，而且连续加起来有上下五千年的历史，这样一个奇迹在管理学上应该说是绝无仅有的。

成君忆先生有一个问题没有回答，那就是我们古代成熟而完美的行政管理如何嫁接到现代企业之中。但我们坚信，发掘中国古代智慧在现代企业管理中的应用，不是要背离世界管理发展的趋势去重新从零开始一个新的创造，而是在今天这样一个东西方经济、文化融合的时点上，我们应该以更大的包容性和创造力去开拓我们这个时代的独特的管理理论，而不是在非此即彼的取舍和被动机械的摇摆中无所适从。

革谁的命

我认为从文化背景来看，我们的儒家文化背景、小农经济操作模式，已经决定了我们的性格，包括我本人，是不适合搞全球大企业的。—— 万科集团董事长王石

有一点我们必须正视，发达的资本主义国家从产业革命开始，人口逐渐从农村集中到了城市，现在的农业人口均在10%以下。这样的转移，让农民和小手工业者成了规模生产下的产业工人。农民的特点是自给自足，只要把地种好了，税和地租交了（中国现阶段的农民除外），其余的都是自己的，和外界的交换比较少。因此农民的性格必定是以自我为中心，少有合作精神，没有规则意识。而产业工人，成为了生产线的“奴隶”，一定要遵守生产的规则，才能做好工作，只有分工合作，才能有更大的产出，于是必定是以别人为中心，重视交流与合作。我们处在向市场经济转型的阶段，员工缺少合作精神，没有规则意识，不服从管理，就变得很正常。应采用什么样的管理工具和手段，有没有可能内生出相应的企业文化来配合未来的企业？

面向未来，中国公司的优势仍然是明显的，宏观经济的持续成长，政策及资源获取的相对便利，劳动力成本低廉、资源丰富和内需市场的广袤，至少还可以让我们有若干年的斡旋和腾挪空间。可是我们的劣势也是明显的，粗放式的扩张模式与摇摆不定的成长理念，核心技术能力的空心，战略远见与职业企业家的或缺，对环境的无度破坏以及由此可能产生的报复，社会公众道德氛围的淡薄，商业文化培育的漠视等等。

姜汝祥分析说：“在未来几十年，我认为中国企业的历史使命将是商业理性启蒙，即正视我们每个人骨子里的农民思想，在中国建立起拥有独立人格的商业文化，从依附政权和土地的农民，转化为拥有独立人格的职业商人。”中国路径

周虽旧邦，其命维新。——《诗经•大雅•文王》

认为中国式管理这一提法为时尚早的重要理由就是：中国改革开放才20几年，而且根本没有诞生世界级企业集群，还奢谈什么中国式管理？

但如果换一个角度来看，究竟是因伟大的管理实践活动而诞生了伟大的管理理论？还是因伟大的管理理论产生而诞生出伟大的企业？我们会不会把目光聚焦在这样一个重大的现实问题——没有一个系统的、中国式的企业管理理论体系，能否支撑中国产生出有影响力的国际性的大企业？

一位咨询公司的老总比喻得十分到位：“中国式管理就是要开国际的车，走中国的路。做企业管理无论是做汽车设计还是做汽车的运营，还是汽车驾驶，都要按照国际统一的规律来做，但是你是在中国办企业，你的政府是中国政府，员工是中国员工，股东是中国民营企业的股东，跟美国风险投资的股东不一样，所以必须走中国道路。如果不走中国道路，开国际车，即使奔驰也会塞车，也会翻车。”

提及中国式管理，如果认为这是排斥国外管理或单纯回归古代，那是最大的误解，面对种种时尚的管理概念，我们是毫无辨别力地盲从，还是有选择性地学习，还是一口咬定“不合中国国情”然后全盘否决呢？我们该用什么方法来提升我们在成本、品质、交货日期上的核心竞争力呢？我们又何需对国外管理顶礼膜拜而对中国管理智慧一味排斥？

在未来的发展中，中国企业的思路将从“机会导向”到“战略导向”、从“资源整合”到“能力培养”、从“巧妙运作”到“系统管理”根本转变。这里需要提醒中国企业家的是，在生存环境发生根本性的变化时，必须分清“偶然”与“必然”之间的联系。

管理学家徐淑英呼吁，因缺乏在高度变动的环境中如何管理的系统性知识，中国的高速发展正遭受阻碍，中国的发展迫切需要积累管理知识，以帮助各类公司在这个动态多变的环境中运营。她提醒说，中国经济的高速增长引起世界对中国企业管理的兴趣，这让人想起上世纪70年代－80年代日本管理兴起的时期，当时研究者涌入日本试图发现新的理论来解释日本管理方法，除了“精益生产”之外，大多数没能经受时间的考验。我们必须明确，管理不是目的，中国式管理如果不能帮助中国企业迅速成长，如果不能帮助中国经济建立“后发优势”，其意义了了。但我们坚信，通过提出中国式管理这个概念，就会有更多的有志之士一起探讨、实践，先知觉后知，先觉觉后觉，必将有助于我们整个民族的振兴。

参考文献：

《中国式管理：领导的沟通艺术》曾仕强2005年版；

《中国商贸》2009年第5期；

《超世纪大易管理》曾仕强2004年版；