高层管理人员目标责任考核与激励方案

第一篇：高层管理人员目标责任考核与激励方案

深圳市同洲电子股份有限公司

高层管理人员目标责任考核与激励方案

一、目的为了充分调动高层管理人员的积极性和创造性，科学、客观、公正地评价公司年度经营业绩，建立有效的激励与约束机制，为高层管理人员团队的经营业绩进行考核与激励提供依据。

二、适用范围

2．1 本方案的业绩考评对象和激励奖金发放范围适用于以同洲电子总裁为核心的经营高层管理人员团队，包括总裁、副总裁、董事会秘书、财务负责人等人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范

围。

2．2 考核范围为公司当年度的总体经营业绩。如果公司发生收购控股其它公司事项的，由于该被收购公司的主营业务将纳入公司合并报表内，本方案将视情况相应调整其对业绩考核和激励带来的影响。

三、原则

3．1 高层管理人员整体考核的原则。作为公司的高层管理人员，应当集体对公司经营业绩负责，要求

每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点。

3．2 激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理

确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

3．3 合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

3．4 高层管理人员采用统一考核付薪，并实施年薪制，采用目标责任制考核，年薪水平与公司经营成果挂钩。

四、组织管理

4．1 公司董事会下设的薪酬考核委员会作为公司高层管理人员的薪酬考核管理机构。

4．2 薪酬考核委员会负责高层管理人员的年薪标准和考核标准制定，根据公司经营目标组织签定高层

管理人员《绩效承诺书》（附件一），并组织对高层管理人员实施

考核并提出建议，负责将考核结果运用到薪酬发放中。

五、考核激励依据

高层管理人员年初签订的《绩效承诺书》，及公司当年的年度财务报表。

六、激励方式

采用年薪与奖金、期权相结合的方式对公司高层管理人员进行激励。年薪收入包括基本年薪、绩效年

薪两部分；奖金视公司全年业绩完成情况而定；期权激励为中长期激励，具体参照公司相关规定。

七、年薪构成7．1 根据行业特点与公平原则设定高层管理人员年薪总额基数。年薪组成包括“基本年薪、绩效年薪”，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪，比例为：6：4。基本年薪每月工资固

定发放，绩效年薪的发放综合考虑管理指标与经济指标完成情况决定。

7．2 基本年薪确定

基本年薪＝年薪总额基数×个人职位系数×0.6

7．3 绩效年薪确定

高层管理人员个人的绩效年薪确定方法取决于个人绩效考核成绩和岗位系数：

年薪＝年薪总额基数×个人职位系数×0.4 ×综合考评系数

7．4 绩效年薪的岗位系数与基本年薪的岗位系数相同。

八、考核内容与方式

8．1 高层管理人员的考核方式以《绩效承诺书》为依据，指标主要是经济指标，即公司经营指标、所

属部门销售额和利润完成情况，同时还包括管理指标，即对其承担的管理职能的考核。

8．2 高层管理人员年度考核内容为：

公司级KPI（20%）+个人绩效承诺（40%）+关键执行措施（40%）

8．3 高层管理人员岗位考核以年为周期，各项指标季度完成情况由公司负责经营管理的部门进行了解与监控，并组织生产经营讨论会，并定期向公司董事会上交考核指标完成情况的分析报告。每季度由董事会集中汇总通报一次，对于高层管理人员绩效承诺采用季度业绩预警监控，亮点、暗点公示，年终由薪酬

考核委员会进行综合评定。

8．4高层管理人员年度考核结果由公司级 KPI达成情况、个人绩效承诺完成情况与关键执行措施

三项考评结果组成，满分为 100 分。考评分数（上限不在内）结果分为：

考核分数90 以上75～9060～750～60

考核等级优异合格需改进不合格

综合考评系数1．110．60

九、考核结果运用

9．1 考评结果对应系数发放绩效年薪。

9．2 年度考评为优异的责任人公司予以通报表彰，足额发放其绩效年薪，并予以奖励，如有薪度假、颁发奖金、提薪晋职等，晋职由公司总裁或分管领导根据工作需要统筹掌握。

9．3 年度考评为不合格的责任人，公司予以通报批评，无绩效年薪。同时，该责任人下一年度将不

得再担任该岗位或同等级别岗位的工作。

9．4 当公司全年业绩考核指标超出全年责任目标后，可发放奖金。年度考评为优异、合格的责任人

可参与奖金分配。奖金实际总额为公司全年目标超额部分毛利润的3%。个人奖金分配如下：

个人综合考评系数 ×个人岗位系数

个人奖金＝×奖金实际总额

∑个人综合考核系数 ×个人岗位系数

十、年薪发放

10．1 高层管理人员基本年薪按月支付，每月应发金额为：基本年薪总额/12。

10．2 高层管理人员的绩效年薪在年终时根据高层管理人员总体年度经营目标完成情况以及高层管理

人员个人考核结果确定发放。

10．3 若高层管理人员总体绩效考核分数低于60 分，全体高层管理人员均无绩效年薪。

10．4 若高层管理人员个人绩效考核分数低于60 分，不参与绩效年薪的分配。

10．5 高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。绩效年薪根据考核结果确定后，当期兑现

80%，其余20%在一个任期结束后，根据考核与任期审计的情况延期兑现。

10．6 在经营过程中，如所属部门发生重大质量责任事故（责任事故以质量保证中心标准为依据），高层管理人员的绩效年薪归零。

十一、附则

11．1 本方案的制定与修改由深圳市同洲电子股份有限董事会的薪酬考核委员会制定并负责解释，经

董事会审批后实施。

11．2 公司每年可根据战略重点修改高层管理人员考核激励方案，对有关的考核指标及权重进行必要调整。如遇特殊情况（原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成），可根据实际情况

修改或重新制定相应的考核方案。

11．3 建立高层管理人员责任追究制度。对因工作不力、决策失误造成企业资产重大损失或完不成经

营目标任务的，企业应视损失大小和责任轻重，给予经济处罚、行政处分或撤销解聘职务等处罚。11．4 在进行高层管理人员离任审计时，如发现在任期内的经营业绩不实，薪酬考核委员会对相关人

员的年薪进行调整，限期退回超出应得部分的收入，并追究法律责任。

11．5 高层管理人员在任期未满无正当理由辞职的，不按当年实际在职期计算其绩效年薪和奖金。

深圳市同洲电子股份有限公司

2007 年 10 月29日

第二篇：高层管理人员薪酬方案

高层管理人员薪酬方案

为了调动公司高层管理人员的积极性，完善公司治理结构和激励约束机制，建立“对内公平，对外具有竞争力”的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据《公司章程》等的有关规定，特制订《公司高层管理人员薪酬方案》（仅适用于本公司高层管理人员）。

一、基本原则

坚持效率优先兼顾公平，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则；坚持短期激励与长期激励相结合的原则；以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。

二、对象

主要对象是公司的高层管理人员，包括执行董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等，具体人员由董事或股东大会确定。

三、薪酬结构

本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。

高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成，基本年薪与基本目标挂钩，效益年薪与公司效益挂钩。将来条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。

四、基本年薪的标准及支付

1、高管基本年薪的标准，基本年薪由基本工资、津贴组成：

职位名称 基本年薪 津贴标准 总 额 董事 96万/年 24万/年 120万/年 总裁 76万/年 24万/年 100万/年 副总裁 68万/年 12万/年 80万/年 总经理 42万/年 12万/年 60万/年 副总经理（包括财务总监）30万/年 6万/年 36万/年 监事 12.4万/年 3.6万/年 16万/年

2、基本年薪的发放：

基本工资按照确定的基本年薪标准，其中30%以现金形式按月支付，另40%按月以费用补贴方式支付，另30%年底考核，如能完成基本目标，一次性支付，如未完成目标，则按比例扣除后支付。津贴按月以现金形式支付。

五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业经济效益提取的奖励基金。提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩，根据企业绩效考核情况确定，具体计算如下：

奖励基金总额=利润增加值×奖励基金的提取比例 利润增加值=考核实际利润—基准利润 考核实际利润=计算净利润+利息支出

计算净利润＝会计利润率×现金回款（不含税金）

基准利润=(期初负债+期末负债)/2×考核当年的一年期银行贷款利率+(期初所有者权益+期末所有者权益)/2×6%

六、具体奖惩办法

(1)考核实际利润小于基准利润的50%（不含50%），扣减高管人员基本工资的30%。

(2)考核实际利润大于基准利润的50%（含50%）而小于基准利润70%，扣减高管人员基本工资的20%。

(3)考核实际利润大于基准利润的70%（含30%）而小于基准利润，扣减高管人员基本工资的10%。

(4)考核实际利润等于基准利润，足额支付高管人员的基本年薪，但不提取奖励基金。(5)考核实际利润大于基准利润，未超过20%的，按利润增加值的10%提取奖励基金。(6)考核实际利润大于基准利润20%，未超过30%的，按利润增加值 的15%提取奖励基金。（不分段计提）

(7)考核实际利润大于基准利润30%，按利润增加值的20%提取奖励 基金。（不分段计提）

七、奖励基金的分配和支付

当公司考核实际利润大于基准利润时，按利润增加值的10%提取奖励 基金，其分配如下：

(1)奖励基金总额的20--30%作为总经理基金，由总经理控制，以现金形式奖励 公司的副总经理、技术骨干以及为公司作出特殊贡献的员工。总经理依据以上人员 岗位职责的完成情况制定出具体的发放方案，经薪酬考核委员会审查后执行。(2)奖励基金总额的70--80%按加权平均分在高管人员之间进行分配，各成员的原始分如下： 董事长40分 总经理30分

董事、监事会主席、副总经理、财务总监等各20分 监事各5分

(3)高管人员实得效益年薪的确定

年终由薪酬考核委员会对高管人员的个人业绩进行考评，并根据个人业绩考评 结果确定实际发放的效益年薪。

如果某一高管人员有严重失职行为并给公司造成经济损失，经薪酬考核委员会 考核后可以扣除其效益年薪。(4)高管人员实得效益年薪的支付

报告披露的月份为高管人员效益年薪的支付期。实际发放的效益年薪从企业净利润中列支。

六、特别说明

1、如果出现不可抗力影响企业的正常经营并造成经营结果异常波动，薪酬考核委员会可以根据实际情况对高管人员的薪酬进行必要的调整。

2、兼职人员按最高职务标准领取薪酬，不重复计算。

3、高管人员薪酬所涉及的个人所得税统一由公司代扣代缴。

4、该方案从2015年开始试行。

七、本方案需提交股东大会审议通过。

***********基金管理有限公司

2015年 月 日

第三篇：试论企业高层管理人员的制度激励

内容摘要：

摘要：随着知识 经济 的到来，企业 与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人才的流动率成为了企业的一大隐患，特别是企业高层管理人员的流失。留住高层管理人员是企业保持竞争力的重要手段，而对企业高层管理人员使用有效的制度激励是留住他们的主要途径。

摘要：随着知识 经济 的到来，企业 与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人才的流动率成为了企业的一大隐患，特别是企业高层管理人员的流失。留住高层管理人员是企业保持竞争力的重要手段，而对企业高层管理人员使用有效的制度激励是留住他们的主要途径。

关键词：企业高管人员制度激励股票期权 在国家不断深化经济体制改革的背景下，我国企业高层管理人员的流动性大大提高。一方面，高层管理人员的合理流动可以促进社会和企业人力资源的优化配置；另一方面，高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本，极大地影响到企业员工的士气，降低了企业的整体绩效水平。如何设计出一种能够吸引和利用高级人才，把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优的激励制度，是 中国 企业建立 现代 企业制度的关键。1我国企业高层管理人员制度激励的现状

对于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现时意义。特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

1.1高管薪酬结构不合理基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬，尤其是与产权相关的股权激励部分，所占比例偏低。在中国上市公司中，高管人员未持有公司股份的公司超过60%。另一方面，高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%，这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。

1.2公司治理结构不完善由于许多企业大股东一股独大的原因，以至在上市公司里，大股东滥用控制权的现象非常严重，企业内部缺乏必要的制约机制。企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。董事会也因此而成了董事长一人的董事会，公司的一切皆由董事长说了算，所谓的公司治理则完全成了一个空架子。一方面是大权在握，而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报，因此，在这种情况下，高管流失就很平常，更有甚者，受贿、贪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事长兼任总经理的情况下，这一问题更加突出和严重，破坏了立法时所设计的公司权力制衡体系，导致高管层共谋和内部人控制。

1.3对高层管理人员的监管和处罚很不到位一些高管对企业管理不善，出了问题给上市公司和投资者造成了很大的损失，投资者反而成了这些巨额损失的买单者，而高管们却仍能毫发无损，高枕无忧，甚至还可以拍拍屁股，调到另一家企业做起了老总，有的高管竟裹挟巨款玩起了“蒸发”的把戏。就拿上市公司高管来说，相对于利益，高管面临的风险则显得不那么严重。一方面，证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责，同时，证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。2我国企业对高层管理人员制度激励所应采取的具体措施

对于现代企业来说，企业高层管理人员的的工作绩效，是决定企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何激励高管，充分发挥高管潜能，为企业和股东创造出最大经济价值，一直是董事会、老板十分关心的问题。这里主要从以下几个方面提出了一些具体的措施。2.1加薪、奖金或福利制度加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高层管理人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入——工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高层管理人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高层管理人员的日常性收入。对高层管理者来说，健全的福利制度更能吸引他们。主要有以下几种：福利设施、补贴福利、教育 培训福利、健康福利、假日福利等等。另外还有社会保险和额外津贴等等。

第四篇：目标责任考核

关于目标责任考核指标体系设定科学化的分析报告

实施目标责任考核，是评价鉴别领导班子和领导干部工作实绩优劣行之有效的手段，也是近年来省、市委为深入贯彻落实科学发展观，抓工作落实的一项重大举措。增强目标责任考核的科学性，必须以扩大民主为取向，在考核的主要环节纳入民意评价，努力提升考核结果的公信度和满意度。近期，我们对近年来我市在目标责任考核指标体系设定科学化方面进行了总结分析和调研，并就如何进一步改进和完善我市目标考核民意评价机制作了一些思考。

一、我市目标责任考核指标确定的特点和成效

1、考核指标围绕全市中心工作进行确定。在目标责任考核指标设定中，我们主要根据省委、省政府下达我市的目标任务，结合我市经济社会发展的总体目标，依据市委工作要点、市政府工作报告和市委、市政府的有关部署，以及各区县自身特点、市直各部门的职能和工作要点，围绕全市中心工作进行确定。既确保省委、省政府下达我市的目标任务全面纳入，又突显市委、市政府中心工作的实现。对经济指标突出了生产总值、财政收入等指标，主要从调整分值所占的权重上得以体现，强调了工作的重点。在社会事业指标中，结合省上下达的“民生八大工程”内容，将市委、市政府确定的为民办实事的采煤沉陷区治理工程和棚户区改造工程纳入民生工程之中，变为“民生十大工程”，使市委、市政府的决策通过考核指标的引领，得以实现。

2、确定考核指标采取上下左右结合的形式反复论证。在目标责任考核指标确定中，被考核单位围绕全市中心工作，结合自身特点和工作要点，按区县、党群系统、政府部门三个类别分别向市委督查室、市政府督办室报送考核指标。市委督查室和市政府督办室根据各自职能，对各区县和市直各部门的考核指标进行初步审核；随后，送市直业务对口部门，结合省上下达我市的目标任务、我市重点工作以及各区县、市直各部门的职能和特点对考核指标进一步审核；复审以后，各指标审核部门将考核指标报市考核办，汇总后先后提交市政府常务会、市目标责任考核领导小组会审查后，最后报请市委常委会研究确定，并以市委、市政府正式文件下发。这样既突出了省上下达的目标任务和市上确定的重点工作，又兼顾了各区县和市直部门的实际情况。

3、单位和领导干部个人的考核指标同时制定，共同考核。市考核领导小组制定下达各区县和市直部门领导班子考核指标时，同时下达领导干部个人考核指标。敦促各区县、部门建立负责领导、承办科室和具体人员“三位一体”的工作责任制，将目标任务细化分解到人到岗，使各级领导班子和领导干部拥有明确的奋斗目标。领导干部个人的目标任务制定，以领导班子目标任务和个人岗位职责为基准，经班子和市级分管领导同意，作为年终考核依据。年终考核时，领导干部目标任务中，工作任务占75分，思想政治素质占7分，组织领导、综合协调和工作能力占8分，工作作风占5分，廉洁自律占5分。这样，年终考核结果就能够充分体现领导干部德、能、勤、绩、廉等各方面的实际情况。在实施目标责任考核时，将班子和领导干部的考核同时安排，同时进行。在考核过程中，目标任务的考核不仅考核单位目标指标的完成情况，同时也要考核领导干部个人指标完成情况。

4、在目标责任考核指标设定上，增加了对目标任务完成的评分标准项。明确评分标准的主要目的是为了客观准确地评价难以量化的目标任务。评分标准由被考核单位提出后，经相关业务职能部门审核后报市考核办。它对各项工作每个阶段完成的评价要点做了明确规定，尤其是对于难以量化的指标任务从实际出发提出了明确的时限、进度、标准、质量等具体要求。年终考核时，考核组将依据评分标准对各项目标责任考核指标进行认真核查，并根据评分标准逐项予以打分。充分做到能够量化的指标客观公正的反映得分，不能量化的指标最大限度的反映真实情况，使考核结果能够科学真实地反映各项目标任务的完成效果。

二、目标责任考核指标确定中存在的突出问题

目标责任考核指标确定时，既要做到科学合理、恰当可行，又要体现出让被考核单位“跳起来摘桃子”的要求，结合实际工作，我们认为还存在以下几个问题需要研究解决。

1、指标量化的科学性不易把握。一是存在低报指标任务的现象。一些单位为了保证自己能够轻松地完成年

度目标任务，有意压低上报指标，审核机关并不能完全掌握每个被考核单位所有工作的实际情况，因此，指标制定有时难以反映客观实际。二是上级下达的个别指标简单的逐年加码，缺乏充分的科学论证。有的指标甚至完全不切合基层实际，即使付出再大努力，也无法完成。如我市的节能降耗指标，因产业结构布局以及原基数较低等原因，使发展与资源环境指标矛盾剧烈。三是超额完成工作任务和创新工作的加分在实际工作中不好把握。

2、指标评价标准还不够精确。在确定目标责任考核指标制定过程中，大都只明确指标任务完成的数量和验收标准，对完成这项工作所进行的投入和代价以及工作完成时限要求却缺乏具体明确的规定。另外相同工作任务由多个单位承担的，无法界定各自在完成工作过程中的效能。定性指标的量化赋分更是凭印象、凭感觉操作，弹性比较大。

3、考核分类还不够科学细致。虽然在目标责任考核指标的设定上，对被考核单位按照区县、党群系统和政府部门分为三个类别，但由于各区县在区域发展特点和市直各部门的工作特点差异较大，这就造成了在目标指标设置上出现一刀切的情况。

4、指标体系分值权重过于均衡，难以突出重点工作。有些业务部门为了提高对自身业务工作的重视，千方百计要求将自己的工作纳入目标责任考核，使得指标越来越细，内容越来越繁杂，分值越来越分散，导致市委、市政府部署的重点工作权重不够突出。

三、确保目标责任考核指标设定科学化的对策和建议

1、进一步完善考核指标制定的方式方法，既要从实际出发，又要与时俱进。第一，考核指标的制定要符合全市经济社会发展目标和各项工作的实际特点，既不降低标准、减轻难度，也不随意拔高、脱离实际，必须是经过艰苦努力能够实现的。制定符合经济社会发展规律的目标考核指标，必须坚持与时俱进的思想，充分体现“跳起来摘桃子”的精神，在指标增长幅度等方面要遵循科学发展的原则，克服和防止受利益驱动等浮躁因素的影响出现避重就轻、避难就易、避实就虚和人为压低指标的现象。第二，在目标责任考核指标的设定方面，要进一步调动被考核单位的能动性。各区县、各部门在制定目标考核指标时，一定要结合我市经济社会发展的总体目标，依据市委工作要点、市政府工作报告和市委、市政府的有关部署，科学合理设置考核指标，市委督查室、市政府督办室要严格把关，会同业务职能部门逐项论证审核，使考核指标围绕市委、市政府中心工作既贴合基层被考核单位的实际，又加大基层被考核单位的能动性，同时也杜绝出现上级一制定下级就无法完成的考核指标。第三，不断完善目标责任考核超额完成指标任务和创新工作加分标准。建议对区县和市直部门超额完成的工作任务量要放在全市经济社会发展的大平台上进行综合比较，用被考核单位超额完成的任务量除以全市该项工作完成的任务量得出该项工作的超额完成系数。再用各被考核单位的超额任务与该项工作的超额完成系数进行比较，高于超额系数的加相应的分数，低于超额系数的则不加分甚至视情况减去相应的分数。对于创新工作，要根据市委、市政府贯彻落实党的十七大精神的部署，突出各项工作的新思路、新目标，把创新工作贯穿于目标责任考核的全过程。并建立对创新工作衡量和加分的标准，由相应的业务职能部门对被考核单位单项业务的创新工作衡量后予以打分并报市考核办，目标责任考核时在被考核单位总分中给予加分。

2、科学设置考核指标的评价标准。考核指标的评价标准是实施考核工作的关键环节，在设置中既要对完成目标任务的质量进行评价，也要对完成该项工作的投入成本、时限进度等因素评价标准进行设定。对于那些为了完成某项工作付出的代价远大于获得效果的目标任务，即使在工作任务量上完成了目标责任考核指标规定的工作，在实际判定上也应该不予加分，代价过大以及造成不良影响的还应该予以扣分。如对被考核单位的某项单项工作而言，本应两个月完成的工作却用全年的时间去进行，因而，设置该项工作评分标准时赋分就不能过高。所以在目标责任考核指标的设定方面就要健全指标完成的评价内容，从各个方面对指标任务的完成进行科学的评价，使得考核指标的设定既要体现发展的规模和速度，还要体现发展的质量和结构；既要体现产出效益和效率，还要体现投入成本和代价。

3、进一步加大对被考核单位分类的力度，增强目标考核的可比性和针对性。就各区县目标责任考核指

标的制定来说，对于以现代农业发展为特点的区县，在考核指标的设定上就应当突出现代农业方面的指标任务，同时结合该区县的特点，制定符合实际、便于考核的目标责任考核指标；对于以工业经济发展为特点的区县，目标责任考核就应该引导其进一步加大工业经济建设的步伐。对于市直部门考核指标的制定也同样应依据其特点和工作实际，坚持区别对待，分类设定。比如政法部门的工作相对比较单一且专业性很强，相互之间具有一定的可比性，但它们与经济发展、社会建设等方面的部门就无从比较。所以我们建议在目标责任考核指标的设定上要充分考虑各区县、市直各部门之间的差异性和区域发展的重点等实际情况，根据不同区县和市直部门的功能定位和发展要求，对各区县、市直各部门的考核指标体系，在保持与省上的考核指标体系原则一致的基础上，进一步进行分类与区分，以增强考核的针对性。

4、建立保持相对稳定的目标责任考核指标体系。在一定范围和一定时间内保持相对稳定，就是要保障考核指标发挥长期的指导作用，突出重点工作。突出重点工作就是要选择全局性、关键性的工作作为目标，体现抓大事、办实事、重实效的要求，紧紧围绕市委、市政府当前一个阶段的中心工作和重点工作，突出重点目标的时效性和权威性，在重点工作修正、引导和监督方面，集中有效资源保证重点工作任务的完成。同时考核指标的制定又要具有一定的前瞻性，根据时代发展的需要，对考核指标内容和要求进行适时地调整和补充，持续保持发展的动力，推动全市经济社会又好又快发展。

总之，目标责任考核指标的科学制定是否符合科学发展观的要求，是否符合客观实际，都会对经济社会发展、利益趋向产生较大影响。如何使得目标责任考核指标的设定更加科学合理、与时俱进，保障目标责任考核工作顺利开展，发挥更大的能动作用，还需要我们各级考核机关不断地探索和完善，使目标责任考核工作上水平上台阶，为促进地域经济社会进一步发展贡献力量

第五篇：管理人员考核方案

2012****** 职能管理人员年终总结述职考核工作方案

1.目的

******，为了全面总结一年来的工作业绩、经验教训和管理工作情况，客观和公正地反映职能管理人员，在实际工作中组织施工生产经营的现实表现、工作态度、工作成绩和工作作风，以及存在的问题与不足。为明年的开拓经营起好步开好头，打下坚实的基础，经过******集体研究决定：在全体职能管理人员中，进行2012工作总结和述职考核测评。

2.适用范围

2.1******年终总结述职考核工作方案，适用范围为职能管理人员及相关人员。

2.2具体名单如下：********。3.年终总结述职考核测评的原则

3.1客观公正的原则，这是实施职能管理人员考核的前提条件，考核测评必须出以公心；

3.2 民主公开的原则，体现职能管理人员考核测评公开、公平和公正，切实体现民意；

3.3注重实效的原则，这是衡量职能管理人员，工作成绩与贡献大小的重要依据；

2由下一位人员继续述职报告。

7.2 采取职工群众打分、职能管理人员打分（本人不打本人分）和领导班子成员打分的形式，组织考核测评。总分为100分，打分的权重分别是：

7.2.1 职工群众打分占60分。其中最高分为60分以下，最低分为42分以上，超出此范围的打分，视为废票；

7.2.2 职能管理人员打分占10分。其中最高分为10分以下，最低分为7分以上，超出此范围的打分，视为废票；职能管理人员的总结述职报告人，本人不打分；

7.2.3 领导班子成员打分占30分。其中最高分为30分以下，最低分为21分以上，超出此范围的打分，视为废票；

7.2.4 采取现场打分，现场公布考核测评结果。7.2.5 具体详细打分细则，测评时另行公布。7.2.6******专门安排2名专人，统一进行打分汇总工作。采取各去掉1个最高分，各去掉1个最低分，分别打分，最后汇总得出述职人员的平均分数，排出职能管理人员述职考核测评总名次。

8.奖励与处罚

8.1奖励：根据职能管理人员，述职考核测评排出的总名次，对前3名人员，分别给予奖励。获得第一名的奖励奖金800元；获得第二名的奖励奖金600元；获得第三名的奖励奖金400元。对获得奖金奖励的前三名人员，采取现场奖