海尔学习培训有感5篇

第一篇：海尔学习培训有感

海尔学习培训有感

——认真学习海尔“日清工作法”

房忠友

自7月9日起，由集团人事部精心组织为期三天的海尔学习培训，时间虽短，但学到了不少新的管理知识，开拓了视野；同时受到了许多的启发，特别是海尔的日清工作法的强化管理更是深入到每个班组、每个员工而创建的一种全员参与的一种管理方法，值得我们全员学习。

1984年的海尔是一个亏损147万元的小厂，经过近二十多年的发展，现在成了一个国际知名的大型企业集团，年销售额从1984年的几百万元到2008年的1220亿元，业绩增长了1万多倍。海尔的成功之路堪称中国企业发展史上一个罕见的成功案例。

在几位海尔老师的培训过程中均提到海尔的“OEC”管理法，即英文“Overall、Every、Control and Clear”的缩写。其内容： O—Overall（全方位）、E—Everyone（每人）、Everything（每件事）、Everyday（每天）、C—Control（控制）、Clear（清理）。“OEC”管理法由三个体系构成：目标体系→日清体系→激励机制。首先确立目标；日清是完成目标的基础工作；日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。

在学习过程中，我认为海尔的“OEC”管理法中 “日清工作法”和财务的“日清月结”有相似之处，“日清工作法”可以表示为：“日事日毕、日清日高”，即：每天的工

作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。作为财务部门更要认真学习“日清工作法”，每一件事情都要做的日事日毕，事事有计划，事事有总结。

在我们单位的各部门也同样适用海尔的“日清工作

法”。什么是日清？即“日事日毕，日清日高”，将每项工作的目标落实到每人、每天，形成“事事有人管，人人都管事”的氛围，大到工程项目，小到一砖一瓦，都有人负责。每天下班前要根据目标对工作完成情况“日清”，日清的结果与本人奖惩激励挂钩，以形成目标、日清、奖励三者之间的闭环优化和良性循环。

海尔的“日清工作法”是一面镜子，给以启示，就是要把我们每天的日常工作与“日清工作法”与相结合起来，带着问题做工作，每天问问自己：“今天我应该做什么？今天我都做了什么？今天我做的怎么样？”。对照海尔先进“日清工作法”找差距，我看到了工作中存在的不足之处：一是少数干部职工存在着拖拉懒散的习惯，今天推明天，明天推后天，工作中讲时间不讲效率；二是岗位没有实行动态管理，有些人在一个岗位上工作多年，业绩平平，且有倚老卖老，不利于一些有工作能力的后起之秀上岗推进工作；三是班组管理工作浮于表面，班组长管理方法、管理能力有待于进一步提高；四是激励机制不够完善和细化，考核的多，激励的少。

通过对海尔的“日清工作法”的学习，结合我们部室

自身的实际进行分析，不足之处浮出表面，以后需要采取一系列行之有效的措施进行改进：

一、加强学习，转换观念，心中时刻牢记“日事日毕，日清日高”的理念;

二、养成每天自我询问“今天我做了什么”的习惯。每天下班前，对一天的工作进行小结，找出工作中存在的不足，分析原因，寻求改进方法。

三、每月进行一次系统总结，写出工作计划。

四、结合集团奖惩机制，实行对比考核。奖惩兑现，有利于提高员工生产积极性，促进员工做好本职工作。

2010-7-15

第二篇：南山、海尔参观学习有感

南山、海尔参观学习

——有感之工作计划

南山、海尔的发展魄力让我们震撼，南山、海尔文化值得我们借鉴；南山、海尔精神值得培养和弘扬；南山人和海尔人值得我们煤化人去敬佩，并让我深受鼓舞，现在我将今后的工作计划作以下安排：

一、安全生产管理方面：

①、要把理念和行动结合起来，要把郭总对管理干部提出的六种作用运用于实践生产中，即：领航作用、驾驶作用、决策作用、凝注作用、协调作用、驱动作用。针对供电车间的领导层，如何掌握好与公司发展步伐相匹配的管理制度的出台，一定要与管理层挂钩，团结、协作、带动全体员工完成公司下达的各项生产任务，制度的出台要结合电力部门的有关规定。

②、结合我公司的实际，考虑试行军事化管理模式，即站有站相、左右坐姿，在生产监督中就像站岗的士兵一样，丝毫不能存在有任何的嬉戏、玩耍等不规范行为。认真审查车间所有的管理制度，完善和重新制定新制度，而且要做到雷厉风行，制度一旦制定，必须严格要求、执行，切勿流于形式，失去了制度的严肃性和重要性。

二、成本管理方面

①、首先要从生产指标以及生产参数上下功夫，要有海尔那种要么不干、要干就干第一的精神，也就是竞争与挑战双赢，要有敢于为工作得罪人，企业利益第一的理念，要把敬业的职工作为核心，把严格的管理作为基础，把严谨的领导作为支柱，把严厉的制度作为后盾，就能够有绝对的安全保障。

②、有合力的组织，才能有活力的员工，下一步要在每个班组内把成本核算列入考核，真正要每个员工清楚自己的工作给企业带来了多少效益，要把以前是领导安排工作变成员工主动工作，人人有帐算，干部、职工全心所向，步调一致。

三、人才培养方面

①、首先要练好基本功，干好本职工作，在培训上要从班组内走向讲台，进行全员交流，结合工作现状，互相讨论，互相渗透，真正让每位员工尽快成长，要在学习中工作，在工作中学习，这样检查下去，就一定能够产生灵气，让事故远离。

②、在理论知识培训上要结合企业发展现状，把思想品德教育同步进行，要有针对性进行教育，这样就能把团队的整体素质提升上去。

③、把车间的大学生的才智发掘出来，下一步还要把大学生座谈会继续组织好，让他们参与车间管理，不断更新管理制度，有漏比堵，真正让每位员工紧紧凝聚在一起，不分彼此形成一个团结的整体，坚定不移的冲向同一个目标。

四、创新方面

①、创新无止境，在日常生活中，创新的空间存在于每个地方，每件事情上，每个人身上，太阳每天都是新的，我们只有不断创新，才能超越自我。

②、我们要有紧迫感，要抓住时间，因为时间的流失是不能再回来的，时间是以寸计算的，所以一定要有团队意识，增强责任性，把以往的不足，在最短时间内进行克服，让每一个员工都存在风险意识，不断进取，把每一个创新都量化出来，成为企业效益最大化的源头。

宋以田 2011-11-25

第三篇：海尔培训

海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。海尔的价值观念培训 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级治理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。非凡是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。

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海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于治理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的治理考核单变为培训单，利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。海尔的个人生涯培训 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。bbs.17hr.com4 @5 x)v.aa-B!R: n

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在海尔集团发展的第一个战略阶段（1984年-1992年），海尔集团只生产冰箱，且只有一到两种型号，产量也控制在一定的范围内，目的就是通过抓质量、抓基础治理、强化人员培训、从而提高了员工素质。海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：一种是对着治理人员的，一种是对着专业人员的，一种是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。bbs.17hr.com9 {& z)n/ o4 s# t2 z

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1.”海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有聪明的动物，它下潜得越深，则跳得越高。如一个员工进厂以后工作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系统；假如现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层的工作，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。假如能干上来，就上岗，假如干不上来，则就地免职。有的经理已经到达很高的职位，但假如缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了，但处事综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也培养锻炼了干部。

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2.“届满要轮流”，是海尔培训技能人才的一大措施。一个人长久地干一样工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是难以想象的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。

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3.实战方式，也是海尔培训的一大特点。比如海尔集团常务副总裁柴永林，是80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂，企业没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不答应。一上岗，在他稚嫩的肩上就压上了重担，从国产化、引进办，后又到进出口公司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量治理和生产治理的课，到一线去锻炼（检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场差距较远。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业二十年的发展路程，成为同行业的领头雁，也因此成为海尔吃“休克鱼”的典型，被美国哈佛大学收入其工商治理案例库。之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。海尔的培训环境 海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培训网络）。在内部，建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。同时建立了内部培训治理员网络，以市场链SST流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考核机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训治理员工资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士IMD国际工商治理学院、上海中欧治理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司治理顾问公司、德国莱茵公司、美国MTI治理咨询公司等国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，在引入了国内外先进的教学和治理经验同时，又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的治理经验编写成案例库，成为MBA教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上的动作，从而为合格上岗进行充分的锻炼。为培养出国际水平的治理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地--海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习及使用，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。为进一步加大集团培训的力度，使年轻的治理人员能够及时得到新知识，海尔国际培训中心第一期工程2000年12月24日在国家风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同时容纳600人的脱产培训，且完全是按照现代化的教学标准来建设，并拟与国际知名的教育治理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流，办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地，同时向社会开放，为提高整个民族工业的素质作出海尔应有的贡献。

第四篇：参观海尔有感

海尔之行有感

10知识产权孟雪飞20093721从小，我就知道海尔的名号了。报考大学时，我选择了青岛，这样我就离海尔更进一步了。但是从09年至今却是第一次有机会来到海尔工业园参观。带着这份激动的心情，我走入了梦寐已久的“理想的工业园”。

我对海尔也略有所闻。“张瑞敏”，“砸冰箱”，“世界的海尔”……在为数不多的走向世界的中国品牌当中，“海尔”已经成为民族品牌的符号。媒体的频繁报道，教科书的案例入选，企业管理者的领袖进程……..“海尔”已经不是新闻。一直作为海尔企业的推崇者，除了欣赏海尔产品越来越具有现代感的产品设计之外，我还想象过海尔工业园会是什么样子。这给这次参观海尔工业园活动增添了些许好奇和兴奋。

我们的第一站： “海尔大学”。我想也许这就是“海尔精神”如此坚韧的原因，建立一处教育基地来迎新育老，将企业的文化以实体的方式展示出来，即使是历练不深的人也能从中获得感知。江南风景模拟文人之乡的灵秀沉稳，假山好水各有寓意。在企业文化宣传上，“海尔”无疑是有智慧的，已经不再是商业竞争中直白的广告轰炸，它已经渗透成为一种不言而喻的信条。员工有机会在这里接受品牌文化的熏陶，实践对企业文化的理解，完成“海尔”对员工的洗礼，拉近个人与企业的距离，拉近在媒体上出现的“海尔”和在“海尔”中生存这种符号与现实的距离。如果说能够从“海尔”的品牌文化建设中感受和习得什么，想必就是这种——不同于大多数企业单一的CI手册——身临其境，能够从中得到些许滋养的企业文化。

我们的第二站：海尔产品展室。在记录海尔集团成长发展的展室内，我们亲眼目睹了海尔集团由无名小厂发展成享誉海内外跨国集团的发展历程。同学们都为海尔的不断创新、开拓进取的精神所感染，也为我国企业的辉煌发展而自豪。在这里，我改变了之前对海尔的片面了解：原来海尔除了在家电方面的产业外，还涉及很多家居、地产、数码产品等等。而且海尔不论在哪方面，到处充满了创新、环保、人性化、节能的理念。除此之外，海尔在建筑以及设计方面，无处不在警醒着海尔人惜时，服务于客户的精神。这让我这个管理学专业的学生看了，很受启发，这将我所学到的的理论在现实中实践了。

我们的第三站：这一站，历时20分钟左右，在海尔工作人员的带领下，我们来到海尔的演播室，观看了一个片长17分钟的海尔发展史。我们了解到企业的文化和职场发展需要的素质；了解到企业的发展壮大离不开创新、离不开知识和能力，我默默的告诉自己：要好好学习，为将来立足社会打下扎实的基础。

此次海尔之行时间很多，但我却学到了很多。人们常说：一个热爱生活的人，也许才有可能不带杂念地热爱一份平凡的日日与机器陪伴左右的工作。而一个企业，也更需要更多这样的员工，无所畏惧地奉献自己的青春。海尔做到了，我想正是因为海尔的管理理念以及平日中没一点的影射让员工心甘情愿的为海尔贡献着。这也是其他企业需要学习的。学习了知识产权之后，我明白了一个国家的发展需要品牌做坚实的后盾。而海尔是我们国家为数不多的世界级品牌。因此，我们要关注“海尔”，关注国产品牌，为我们企业的品牌之路找到一些借鉴和启示。这次参观海尔工业园的经历使我感受到了品牌符号和生活现实之间的距离。也许正是因为这个距离，企业才能有前进的动力和目标。

第五篇：学习海尔

学习海尔

文章内容：（编者按）在张瑞敏走国际化道路创世界名牌的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，企业取得持续稳定高速增长，其品牌价值不但稳居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高，海尔也赢得了人们越来越多的尊重，海尔的企业文化和内部管理方法一度成为人们争相研究和仿效的信条。

但是，金无足赤，人无完人，在海尔的成长过程中，计划经济时代的管理烙印仍然没能在海尔的蜕变过程中完全褪去，而且随着海尔的扩张，大企业病也不可避免地在海尔的管理和文化中体现出来。当收到这篇来自海尔一线员工对海尔企业管理文化的反省文章时，我们对美丽光环笼罩下的这些现象和问题感到震惊。我们无意贬低和诋毁海尔，我们也并不赞同文章中作者的某些观点，但是，我们不能忽视或袒护我们国家一流企业中仍然客观存在的管理上的漏洞和不足。作为一本坚持“思维创造价值”核心理念的新锐媒体，我们觉得有责任提醒那些高速发展中的企业注意思考自身肌体是否存在健康隐患。如果该文能得到海尔及其他企业管理者的思考和警示，那无疑是海尔之福，也是其它企业之福。文中有些观点过于偏激和有失客观，请读者保持独立的思考，并欢迎大家来稿踊跃参与讨论。说到在海尔工作的3年，是很有收获的3年，也是让人困惑和迷茫的3年，我认清了毕业后接纳我的第一家公司、将来的500强企业海尔，需要的不光是赞颂和崇拜，还需要理性的思辩和清理。

新员工入职：我于1998年毕业，怀着对中国家电前10名企业以及对张瑞?的崇拜，走进了海尔的大门。这一次与我一起进入海尔的有一百多位同样怀揣美好远大理想的同学，因为当时住的是集体宿舍，所以大家晚上经常聚在一起指点江山，那时候的愿望相当美好，可是现在的我不得不丈量着想象与现实之间的距离。

新员工一入职，首先接受的是海尔企业文化培训（就是我们现在所说的洗脑）。而洗脑的形式和方法却是如此的落后和?板。什么木桶理论，斜体小球理论，80/20原则，赛马不相马„„我们一个一个的背诵，然后一个一个的写感想，写得好的感想会在一种叫《海尔人》的内部刊物上发表——以表大学生的决心。然后就有专门搞宣传的和培训的进行案例讲解，当然了，他们所选取的案例都是激励型的——以后才知道这些案例要么是编的，要么是夸大其词。我们于是一遍一遍的再写感想，我那时候一直很老实自觉的完成各种感想，于是就被培训老师列入了一级培养目录中——这是后来我辞职的时候人事主管找我谈话时泄漏的„„

军训完了以后就是进工厂劳动，学习冰箱、洗衣机、空调的生产流程。进工厂劳动之前，培训老师就告诉我们要多向工人师傅学习，多写合理化建议，多写宣传稿，要勇于表现自己；特别是要对自己严格要求，8小时工作时间，除了吃饭，其他时间哪怕是累得不行了，也不要坐下；要听车间主任和各个班长的分配，对工作不?不拣，不怕脏不怕累„„我们也是满怀着下基层锻炼的理想到车间里去了。我去的是一个冰箱厂，一到车间，车间主任就笑了，说：“以后我们车间的宣传稿和合理化建议就靠你们了！”于是我们被下放到各个班组，一进班组，班长便拍着我们的肩膀说：“这个月4篇宣传稿就靠你了，记得有一篇要中稿哟，合理化建议你要分担两条„„至于劳动么，你们就在旁边看着吧，长得白白嫩嫩的，哪是干活的料？”以后这半个月，他们真的是一点活都不让我沾，班长也不怎么管我，满以为这是对我的关照，怕我累着。后来与早一年来的大学生聊天才知道，人家每个岗位都是有质量要求的，一点点划伤，一点点不干净都是要扣工资的，而你们干错了不会扣你的，肯定是扣这个岗位上的人的，所以这么一来，谁敢让你干啊？后来我就听说我们这批大学生里有个在冰箱厂，帮师傅装冷藏室的瓶架，一不小心将门弄了个裂缝造成这个门体报废，结果扣了她师傅30多块钱。所以我们在车间劳动的日子，就天天在车间里转悠，时间很难打发，苦不堪言。回到宿舍里还要琢磨着宣传稿怎么写，合理化建议怎么提„„为了提高宣传稿的中稿率，那段时间竟然学会了吹、捧、夸大事实。如果宣传稿、合理化建议完不成任务，那么你的实习成绩表上的评定将会是合格以下。

就这样在车间里“锻炼”就是大半年，这时候陆续有人被调到各个科室去了，于是我们就眼睁睁的盼望着。人事主管说是到各个科室轮岗，找到合适的、自己想干的岗位后可以竞争上岗。实际上，这时候去的科室基本上就是以后的工作岗位，这是后来“竞争上岗”后得出的结论。

到了科室，照样要写宣传稿和合理化建议，写得多了，吹捧得多了，我竟然也赚得了不少稿费（发表一篇稿，有50块钱的稿费）。我同宿舍一个姐妹，文笔略差，可是她书法好、画画好，于是她就变

着法子写书法、画漫画，当然书法、漫画中的内容也主要是歌颂一类的，?扣企业文化，所以她的作品也频频在报纸上跟大家见面。

絮絮叨叨说了一大串新员工入职的事情，其实想表明的就是在近一年的实习期里，无论是到车间还是科室，我们这帮大学生其实都在被企业文化改造着，而改造后最明显的结果就是学会了吹捧夸大的本事。当然这些都是我所不欲的，只不过在当时，头脑里只有新鲜和崇拜的我，丝毫都没有感觉到这是对自己灵魂的抹杀，而海尔人，无非就是一些被海尔企业文化不断同化着和改变着的人们。

海尔的创新：有时候有意上商场去了解一下海尔的产品，导购小姐就会不停地介绍海尔的创新，不过她说的那些我早就已经朗朗上口了。其实，海尔这些年不光是在推销其产品质量、售后服务，也在推销其重要的理论——创新。记得张瑞?在瑞士洛桑商学院演讲的主题也是创新。海尔的创新是作为中层干部的考核指标的，所以中层干部为了提高自己的考核业绩，就变着法子申报创新，明明是换汤不换药的做法，也要申报成创新。有一次，劳人保科（即劳动人事保卫科）的创新更加可笑，也更加让我认识到了海尔所谓创新的本质——

每年夏天都会有大量的技校毕业生到海尔的各个车间实习，与其说是实习，不如说是无偿劳动Ｒ蛭奶焓潜洹⒖盏飨鄣耐荆陨挝窈芙，他们就利用这些技校毕业生充斥到各个劳动岗位，一来缓解生产任务带来的生产压力，二来也可以在毕业生中?选一些人。这些毕业生干的是线上工人的活，而且没有劳动报酬的，因为他们是实习的，要靠劳动表现为几个月后谋求一份工作，所以他们干得特别?力，曾经中暑昏倒的不下10个人。科室劳人保科科长却申报了一条创新——利用技校毕业生充斥到劳动岗位中去，本月的劳动成本为×××，比上月降低了××%。

可笑之余，我不禁在想，创新——如果仅仅是为了完成指标，又何尝谈得上是发挥人的主观能动性？又何尝能真正的创新？因为大家好像都是工作在漫无边际的指标中，谁有信心、能力去真正的创新呢？海尔的工作时间：海尔每一年的绩效考核，都有劳动量测算这个项目，而管理人员的劳动量测算，也就是基本上以多晚下班为准的。所以在海尔的管理人员中，有个不成文的规定，就是到了下班的时间也不能走，熬着，一般还要熬几个小时，才能理直气壮的换衣服下班。就算你手头上的工作全做完了，你也得老实待着（当然也不能喝茶看报纸，总得找点事情做），否则到劳动量测评的时候会把你的基本工资砍低一档，也会给你的领导看成不敬业的典范，到搞末尾淘汰的时候，下岗的肯定不会是别人。仿佛是在领导心目中，谁走得最晚，谁就最敬业，谁就是英雄，应该在《海尔人》上颂扬的。

说海尔的工作很忙，那实际都是人给拖出来的，反正下班也不能走，工作就慢慢做呗，到能走的时候做完就行。据说曾经有个科室领导，想搞创新，就想方设法提高大家的工作效率，好让大家准时下班。这样一说，大家都很积极，于是纷纷保质保量的完成了工作，真的按时下了班。可是好景不长，当更上一层的领导得知此事，便找到这位科长谈话，暗指他们熬也要熬到7点才能回家。而事?没有多久，这位科长就被撤职了。

这种加班是完全自愿的，没有加班报酬，更别说有晚餐供应。而早上则明文规定工人要提前半个小时到工作岗位，管理人员要提前15分钟到岗，否则就算迟到。难道这不是变相的延长工作时间？然而他们却解释说，提前到岗，反映的是一种积极的工作作风云云„„这种观点我不敢苟同，员工如果真正把企业当成了自己的家，那么这种提前到岗是根本不用规定到纸面上的。

海尔的假日，少之又少，在旺季的时候，一周能够休息一天仿佛都是上天的一种恩赐！他们当然理直气壮地说，加班是偿付了双倍工资的，而全体员工也都是同意加班的，有大家的签名为证。而这个签名是怎么弄出来的呢？原来是一到旺季，需要加班的时候，所谓的“工会”就会广泛的调查员工对加班的意见，弄出一份《自愿加嘈椤犯蠹仪┟５比涣耍飧銮┟峭耆栽傅模绻阍敢饧影嗑颓辉敢饧影啵腔峥悸悄愕囊饧兄匦掳才拧Ｑ韵轮猓褪侨绻悴煌庾栽讣影啵敲春茫肽阆赂冢勺栽讣影嗟娜嗽谀愕奈恢蒙细伞Ｄ憔陀涝兜脑诩依镄虐伞Ｋ也磺?/SPAN>

海尔的以人为本以人为本，海尔一直这么说着——

用人原则——赛马不相马，也就是说海尔没有伯乐，谁想脱颖而出，就要到赛场上去赛赛才知道，与之相辅的制度就是竞争上岗和末尾淘汰制度。竞争上岗么，说得形象一些，就是先把坑挖好了，因为不能将相中的萝卜直接插到坑里，于是就找到一堆萝卜，用竞争的办法让相中的萝卜自己插到坑里。大家外表看起来是公平公正公开，但是暗箱里究竟做了什么操作就不得而知了。

责任原则——事事有人管，人人都管事。大到一个设备，小到一个电灯开关，都有责任人。发生任

何的纰漏，总能找到人来对号入座。所以事不关己的事情，总是被高高挂起。

目标原则——日事日毕，日清日高。每个海尔管理人员每天都要写日清表，就是每个人每天都有工作目标，每天都要检查自己的工作目标是否完成。在海尔，每个管理人员都是拿目标工资（也叫市场链工资），也就是说，你一个月的工作就得围绕着你的既定目标来做，达不到目标就拿不到工资。咋听上去，这的的确确是一个好的管理思路，但是真正实践起来，却使得每个人只眼盯着自己的那个目标干，与自己目标没有关系的事情统统推?，自己管自己，别人的事情管不着。所以在海尔的管理阶层，协调是一件难于上青天的事情，大家完全缺少一种团队精神，更别提团结就是力量这种话了。宏观上看，他们的目标是在一天一天地实现，而微观上来看，员工完全丧失了主观能动性，完全缺乏了创造性，即使有创造性，也是被指标逼出来的，用不了多久，这种创造性就枯萎了。

成本原则——对于成本控制，海尔当然有它独特的一套控制办法。但是，对于某些办法，我实在是不肯恭维。就拿货比三家来说，其原意是采购的时候要多比较一下，比价钱、比性能，争取用最少的钱买最好的东西。这当然无可厚非。但是制度一执行到某些人，就全变味了，全变成了比较价钱了，谁便宜买谁的，而且不管什么东西，都要比较一番，要一根圆珠笔芯都要比较！！真的是不能想象。我在海尔的信息部门工作，有一次电脑中了病毒，急需要购买杀毒盘，如果按照正常手续：先写申请，批了以后货比三家，到财务科稽核，这样走一圈下来，至少要3焓奔洹Ｓ谑腔醣热彝瓯虾螅玫讲莆窨疲思胰此翟履┮愠杀荆欢酝獍旃。∷砸煌暇屯狭艘桓鲂瞧冢虐焉倍九搪蚶矗耸毕低骋丫Ｖ乖诵幸桓鲂瞧诹耍《飧銎诩洌挥幸桓鋈嗽敢庾约合忍颓孀牛≌庖丫芄怀浞炙得魑侍饬耍杉蠹叶哉飧銎笠凳嵌嗝吹拿挥腥贤校。?/SPAN>

由于是在信息部门工作，掌握了一些重要的信息，为了混到7点下班，我们就琢磨着从这些数据里面挖点什么出来。有一段时间，咱们办公室都在研究这个成本核算（当然是背地里的），按照书上的公式，我们计算了海尔冰箱的材料成本以及人工成本（具体是多少数字，我在此就不说了，反正是惊人的低！）后来，总经办秘书送财务报表，无意中看到了这个数字，竟然与我们计算的相当接近！

由于我在实习阶段，在采购部门待过，也知道一些内幕。当然了，对于所采购的东西，除了保证质量，再有就是材料要一点一点的降价。因为供应商很多，即使有时候供应商最后可能因为各种原因被罚得倒贴钱，他们也不得不做，因为如果他们不做，海尔会扣?他们更多的货款，并且会有其他的供应商瓜分这块缺口。

在海尔工作感觉很?闷。我曾经看到确实有一些地方是需要改进的，也一直想弄点什么创新来，但是，当我真正意志满怀地投入的时候，才发现事情远比我想象的难得多，首当其冲是人员根本就无法协调，人人只顾自己，完成任务就是最大的英雄，根本就不去管什么创新不创新。

我想，一个企业，如果真的不能为员工创造出一个相对轻松的环境，让员工有施展才能的空间，那么这个企业究竟能?住多少人才。每年，海尔的人员流动率都很高，特别是本科以上学历的人员。而他们一般都是以扣住档案、户口或者昂贵的违约金为关卡，但是究竟有多少人真正?下来？一个企业，只是畸形的人才练兵场，而不是人才的归宿，那么这个企业是可悲的。

要说在海尔的收获，其中很重要的一点应该是承受压力的能力得到明显增强，无论是生活上的，还是工作上的，心智也不再脆弱，能够平静的对待所面临的所有的暂时的不平等。曾经有一位前辈总结过，在海尔工作了3年，你就能笑看一切风云。

海尔依旧是一个伟大的企业，尽管当我真正触及到海尔的深处，一些与海尔美丽的光环不相对称的现象进入我的视野，但我相信，海尔不会在鲜花与掌声中堕落下去。当海尔企业文化中的精髓战胜其糟粕，当海尔的企业文化不被管理者误解和扭曲，海尔的肌体一定会更加美丽和强健，“真诚到永远”的海尔明天也一定会更美好!