以人为本与项目管理

第一篇：以人为本与项目管理

以人为本在科研项目管理的应用

近年来，“以人为本”、“人本管理”经常见诸各宣传材料和项目管理的文件中。但是很多人并没有深究“以人为本”的真正内涵，“以人为本”似乎就是为了激发项目生产一线的员工积极性、开发人力资源、重视和运用人力资本。这是明显不够的。

科研项目管理的目的是在一定时期内实现特定的研究目标，具有鲜明的时效性。科研项目管理的对象是与实现研究目标有关的各种有限资源，包括人、财、物、时间、信息等。在科研项目中的安全管理、费用控制、进度管理、质量控制中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素。在科研项目管理中首要的问题是做人的工作，以人为本是项目管理的基本原理之一，人本原理的实质就是指一切管理工作必须调动人的积极性、主动性和创造性，以做好人的工作为根本。

究竟以人为本有何理论根据？以人为本的管理方式有何特征？以人为本在项目管理中有何要求？这些都是本文要讨论的问题。1 以人为本的理论依据和以人为本管理方式的特征

以人为本的坚实的理论基础是历史唯物主义,简单地说,就是以人为出发点和核心的一种人本主义哲学理论，它经历了数千年的历史发展，凝聚着人类智慧和文明结晶。从中国古代的管仲首先提出“以人为本”的思想，到孟子“天地之性人为贵”的命题；从古希腊哲学家提出的“人是万物尺度”到费尔巴哈精心构筑的庞大的人本学体系，都是“以人为本”的思想的不同阐述。

企业中的“以人为本”的管理思想即人本管理，从本原上来讲，是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。早期的资本主义企业都是以“圈地运动”等非人性的手段进行资本的原始积累的，从而以资本为中心建立起来的，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。以人为本的管理思想是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代企业管理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。党的十六大提出“以人为本"，表明了以人为本思想正在成为中国主流发展观的指导思想。

因此，“以人为本”的人本管理就是要回到人的社会属性的本质上进行管理，它从本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。以人为本的管理方式有以下基本特征：

第一，主体是组织的全体成员。以人为本的管理是一种全员参与的管理，在实行以人为本管理的组织中，管理人员和普通员工之间是一种合作分工关系。组织管理者的工作重点是让每位员工都能享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感受，并提高工作的自觉性、积极性和创造性。

第二，核心是人。以人为本的管理方式把人臵于组织中最重要资源的地位，它意味着组织的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。

第三，服务对象是组织内外的利益相关者。组织的全体员工是组织的所有者之一，就应该是管理活动的服务对象。

第四，实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。由于人才成为组织竞争力的源泉，成为组织兴衰的决定性因素，所以组织要想在竞争中取得优势，惟一的途径只有利用和开发本组织的人力资源。同时因为知识更新的速度不断加快，组织需要不断追加对员工的人力资源投资。这两个方面是互相弥补、互相促进的。

第五，是一种思想理论体系和管理实践活动相结合的综合概念。因为以人为本的管理思想是为了实现人的价值，所以比其他理论更加注重管理理论和管理实践有效的结合。

第六，成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标两者都能兼得。在施行以人为本管理的组织中，全体员工都成为管理活动的主体和服务的对象，管理活动成功的标志不但要看原有的组织目标是否实现，还要看组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标有效地结合起来，才能增强组织的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极

性。创造性，使组织获得长久的发展。所以，很多实行以人为本管理的组织都帮助员工制订职业生涯发展计划，以求得组织发展和员工个人发展的协调统一。

2以人为本在科研队伍建设中的要求

2.1合理配臵人力资源

科研项目与其他项目最大的不同是要完成特定研究或试验任务，其成功的关键就是要有雄厚的技术力量，也就是要合理科研队伍的人力资源。合理的人力资源配备不仅可以降低人力资源成本，而且有利于充分挖掘人力资源的潜力，提高科研攻关的工作效率。人员配备可以参照管理中的能级原则，做到“人尽其才、才尽其用”。

能级原则是指在考虑安排组织成员位臵时，应按所有人员自身的能力素质，恰当地安排在组织的相应位臵。贯彻能级原则，首先要明确企业不同工作岗位的目标和任务以及相应的工作要求。其次要充分了解全体员工的各自特点，通过科学的手段考察员工的能力素质。第三，把具有一定能力的人安臵在相应的位臵承担相应的责任；最后还要综合考虑管理组织解决结构优化问题以及不同能级的权力、利益和荣誉的对等和各类能级的动态对应问题，做到既要每个员工都能根据自己的能力找到合适的工作岗位，各得其所，各尽其职，又要保证组织结构科学合理，避免和减少能量的耗费。

2.2重视人的价值和存在每一个项目都有预先设定的组织目标和项目目标，都是受时间、费用、人力资源等各种资源的制约，所以传统的项目管理都是以强调纪律性，要求员工以服从为美德。现代项目管理则是通过实现员工的主动性、激励人、关心人、尊重人，以感情联络人，调动人的积极性、主动性和创造性，这种管理理念和方式的改变与行为科学强调“社会人”、“自我实现”和“人际关系”有密切的联系，它明显地表现了现代管理中的以人为本的人道主义倾向。

科研项目管理就是要以尊重员工的人格、自我价值、尊严和权利为前提的。科研项目的开展是以团队（课题组）的方式完成的，在科研项目管理中建设一个和谐、士气高昂的项目团队是项目能否取得成功的关键。这就要求我们组织特别是课题负责人：第一，尊重和维护科研成员的平等地

位、尊严和权利。在课题组内部建立起一种真正的全面的人与人之间的信任与平等关系和一个公正、互助、互爱、宽松和谐的环境；第二尊重科研人员的个性和独立人格，强化他们的主人翁责任感。科研成员是课题组的主人，他们有共同的目标责任感和集体荣誉感，具有强烈的集体意识和个人追求，自觉维护研究团队的集体利益和履行自己的职责，为团队和企业多做贡献。

2.3高度重视员工的情感与心理因素

科研成员不仅是课题组的人力资源的的一个组成部分,而且更重要的还是有头脑、能出主意的能动的个体。因此,科研项目管理就不应单纯地依靠规章制度和经济刺激,而应当最大限度地开发使用每个研究者的能力,不拘泥于学历、工龄、年龄,在真正平等的意义上重视每个人的能力发挥。一个项目成功的关键并不是决定于少数能力出众的专家,而必须对普通员工备加关注,精心培育和放手使用,依靠他们来进行科研攻关。每一个普通成员都能做出极不寻常的努力,才是项目组织成功的源泉。规章制度和经济刺激,对于项目负责人来说固然重要,但若处理不好就会产生不好的效果。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为生理、安全、交际、尊重和自我实现五个层次,生理和安全属于物质范畴的低层次,而后三个层次则属于高层次。由此可以看出，人的需求是多方面的,并非仅限于物质的范畴,对许多人来说,自尊和自我实现的满足也许更具吸引力。心理学家认为,人是受二重性所驱使的,他既是集体的一员,又需要突出自己,既想成为一支获胜队伍中的一员,更想使自己成为一颗明星,有时人们宁愿付出不自由的代价来换取自身的永恒和不朽。在现实生活中如果人们认为他所从事的事业从某种意义上讲是伟大的,他就会心甘情愿地接受工作中各种规章制度的约束,而且还会做得更出色。在日本,一些公司规定,公司的任何人员所提的建议,只要被采纳,除了物质奖励之外,都要大力表扬。这种物质奖励中注入精神鼓励的方式,激发了员工的自尊心和成就感,满足了员工从低层次到高层次的不同需求,从不同的方面调动了员工的积极性。

2.4强化培训教育,推进科技创新

知识更新在当今知识经济社会显得尤其重要,因此,必须有计划、分类别、按层次对项目负责人、管理人员、技术专家、一线员工进行培训。不断提高各级各类人员管理水平和技术能力。优化员工的知识结构、技能结

构。建设工程项目管理既要有一批专业技术人员、管理人员，还要有大量的普通工人，采用什么样的组织结构，如何人尽其才、才尽其用，既是充分利用人力资源为项目增效的重要途径，也是组织尊重人才，员工感受自我实现的具体表现。以人为本在项目实施中的要求

3.1有效沟通

沟通是组织内部信息交流，是管理的重要内容之一，项目管理中的沟通主要包括两种方式：1）正式沟通，它是随项目经理部的产生而产生的，它具有一定的模式性和规范性，分为上行、下行和平行沟通三个方面。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式向上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。下行沟通是指依照项目部的组织系统由上级传至下级，通常是主管阶层传到执行阶层的员工，这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制并减少曲解和误传消息。平行沟通通常指平行之间的沟通，高层管理人员之间的沟通、各技术人员之间的沟通。这种沟通大多发生于不同命令系统之间而地位相当的员工之间，各员工之间在工作上能密切配合，并增进友谊。（2）非正式沟通，即没有一个固定的模式或方法，要求管理人员、技术人员、普通员工在日常交往中，与建设单位、监理单位、主管部门、设计单位的交涉中，把握分寸，适时沟通，这也是管理人员更高层次的要求。

3.2动力原则

管理活动必须有强大的动力，正确运用动力，才能使管理活动持续有效地进行下去，按照动力原则，首先所有不同管理岗位上的管理者必须有一定的动力驱使，才能从事各自的管理，否则一切管理活动都无从谈起。其次，所有没有在管理岗位上的员工，从事各自的工作也同样要有一定的动力驱使，否则他们的行为就是盲目的。正确把握动力原则，首先要正确认识各种动力的作用及相互关系，要综合运用各种动力。再次，要正确处理好个体动力和集体动力，眼前动力和长远动力的关系，做到这一点的关键是要协调个人目标与集体目标，使两者保持基本一致的方向，管理者对个人目标要尊重、引导和教育。最后，要科学运用动力的刺激量。有了驱使人们行为的各种动力，管理者要清楚地知道自己的刺激行为本身具有很

大的主观性和引导示范作用，如果处理不好，可能会产生相反的作用，所以管理者必须要以员工的客观行为为依据，以组织目标为标准进行合理刺激。要对刺激量的大小、刺激的时效情况及刺激方法的多样性和科学性有充分的认识并熟练的运用。

3.3以客户为中心

企业要想在纵横捭阖、复杂多变的经济大潮中“稳坐钓鱼船”,使项目的开发与管理取得百战百胜，就必须坚持以人为本的管理和服务理念。

（1）项目组织和团队必须认真而客观的对顾客的需求进行认真的调查和正确的预测，帮助客户撰写项目可行性研究报告和有关的项目指导性文件；（2）项目组织应该按照客户的要求，认真贯彻项目可行性研究报告和项目进度表等合作性文件，以高质量高效率完成项目的各项工作；（3）努力建立科技创新体系，要坚持新产品开发为中心,以降低工程成本和提高工程质量、提高经济效益和社会效益、发展技术优势为目标,把本项目团队打造成一个技术过硬的现代化团队；（4）认真贯彻ISO9000质量体系、ISO14000环境体系和OHSAS18000安全健康体系并按照这些体系进行组织设计与运行，按照企业方针、企业价值观和企业目标制订相应的制度，以规范化和制度化地进行项目管理，形成一个P-D-C-A循环的全面质量管理的管理体系和管理理念，形成相应的企业文化。

3.4关注所有的利益相关者

项目的实施是关系到很多利益相关者的。事实上，以人为本中的“人”还不仅仅限于组织的员工和顾客，还包括组织的其他所有利益相关群体，比如说研究项目的合作方、研究条件提供方等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入组织的骨髓，成为组织的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于组织的各种关系之中。结论

以人为本是人本管理在社会主义中国的发展，它结合了中国的社会制度的优越性。这种管理思想的核心就是尊重人、信任人和发展人。它的提出和在项目管理中实施将会开拓我国的项目管理工作的新局面，项目管理中的以人为本关键是客户为中心，以关心、尊重、发展项目团队成员为基本落脚点，同时兼顾项目的其他利益相关者。

第二篇：“以人为本”与东方管理文化

文章标题：“以人为本”与东方管理文化

“以人为本”与东方管理文化

在现在企业的发展当中，“企业应该具有什么样的管理文化？”已经成为一个大家都在讨论的问题了。现在国内的企业，大多运用的是西方的企业管理方法，书本上传播的和社会上比较流行的，也都是一些来自西方的企业管理文化理念，但是在实际运用中并非都能收到良好的效果。毕竟在中国，国情不同；文化不同；人的思维不同；理论的适用情况和环境应该也不尽相同，所以将现代管理理论与东方传统管理理论，以及东方传统文化相结合的企业管理文化理论，应该才是最适合中国企业乃至整个东方企业（准确的说应该是汉文化区域）的管理理论。如何在我们这么一个有着五千多年灿烂文化的国度当中，继承我们祖先优秀的文化遗产，运用到现代企业的管理当中去，结合我们现在经济发展的实际创立具有东方特色的管理文化已经成为一个值得我们深思的问题了。下面我就谈谈自己的看法。

管理的本质是什么？古今中外各学派的看法、观点不尽相同。孔子认为管理的本质是“修己安人”；在道家的“无为”思想中，http://www.xiexiebang.com/强调人要有所为，有所不为；荀子在《性恶篇》中也提到“人本性恶，使之善者伪也”的观点，指一个人要有由恶变善的行为。荀子对人的行为的观点与西方近代管理学家的观点有相似之处。我们在研究行为科学时，可以发现我国传统的管理思想中存在“行为科学”的雏形。中国近代的文学巨著《红楼梦》中也有管理学思想，而且这部文学作品体现出的管理思想与西方的“管理学之父”泰罗的观点有许多相似之处。

1998年西班牙召开的第4届世界管理大会的主题是：全球化对管理学教育、研究、实践的冲击。与会者都有一个共识，认为东西方管理文化是可以融合的。东方管理文化的本质可概括为12个字：以人为本，以德为先，人为为人。美国名校沃顿商学院1997年成立的“全球华人企业研究中心”掀起了美国企业界、工商管理界研究华人的新潮流。管理大师彼得•德拉克在探讨华商问题时，认为“华商是世界上最伟大的企业家”。研究华商问题是21世纪的重要课题。美国有一个预测学者认为，华商的管理模式将替代日本的管理模式成为世界管理研究领域的主要方向。

华商的经营思想是和气生财，从家族管理到如今的股份制，他们利用“五缘”的关系来建立经济的网络。“五缘”是指：血缘、乡缘、文缘、商缘和神缘。他们的目的是达到管理本土化，通过和气生财来为自己的家乡、自己的事业服务。华商应用中国传统优秀文化将管理本土化并形成了自己的管理特色。

东方管理思想对现代西方管理思想的影响表现在以下3个方面。首先，“以人为本”与“人为根本”。从观念层面看，当今西方管理学所发扬的“人本管理”思想与中国古代思想家所推崇的“人为根本”其本质是相同的。很多著名西方公司的作法都洋溢着东方人本管理的温馨：惠普公司的人本管理经验一直为学界所称道，惠普公司经常到名牌大学招收“尖子”学生，http://www.xiexiebang.com/经过严格挑选，一经录用，就给以良好的培训，同时决不轻易解雇。惠普员工要辞职，老总一定要找他谈一谈，了解他为什么要走，希望他提出一些好的建议，真诚地挽留员工，并真诚地欢迎辞职出去的人才再回到公司。世界手机第一品牌的诺基亚公司更是提出了响亮的“诺基亚高科特，以人为本”的口号。人本管理在新经济时代受到异乎寻常的关注，是因为它能调动员工的积极性，能够创造企业和员工的最大价值；其次，“以德为先”与“家国伦理”。中国古代家国同构，以“修身、齐家、治国、平天下”为人生的最高目标和最终理想，统治者和思想家都引天然的家庭伦理进入国家的治理。家庭的礼俗秩序被扩大为国家的统治秩序。西方经济发展到今天的新经济，他们也意识到没有发达的网络道德保证网络的安全，是不会有发达的新经济的；第三，“人为为人”与“村落沟通”。中国古代日出而作日落而息，活动一般以村落为主，在一个村落里，人们彼此知根知底，沟通的范围就局限在小小的村落内，一个村落就是一个组织、一个社会单位。当今新经济时代，有人把地球称作“地球村”，因为有了互联网，通讯极为便利。一个人成长是一个“人为”的过程，也是一个在全球范围内应获得人们认同的过程，等到认识之后，更是一个“为人”的过程，这对任何一个组织都是一样的。

20世纪末，在经过各自的长期发展之后，东西方管理文化出现了整合趋势，人在管理中的地位日渐重要，而团体的合作也越发显示出生命力。与以家庭为本“家国一体”的东方管理文化一样，以个人为主、融集团生活为一体的西方管理文化，开始了

重视个人、家庭、集团的作用。更简洁地说，无论东西方管理文化都十分重视人的作用。西方从“人是机器”的观念过渡到重视人的作用，日本和“四小龙”由于讲求团队精神，讲求人际协作导致经济起飞。同时，东西方管理学界都倾注极大热情关注文化对管理的作用。其中在人本管理思想上的趋同是最大的表象，都最终认识到了人本身在管理中的重要地位，而不再单纯关注

“物”（包括资本、设备、原材料等）的管理，这代表了21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。

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第三篇：企业安全管理与以人为本

企业安全管理与以人为本

人是生产过程中最活跃的要素，是安全生产的实践者。随着国家经济发展，人民的生活水平步入小康，安全已是每个人的需要。美国著名行为学家马斯洛于１９４３年在《激励和人》论著中指出，人类最基本的需求是维持人自身生存和延续的生理需求、安全（含健康）保障需求，其次才是社交活动、尊严地位、自我实现的需求。人人都知道爱

惜生命，个个都愿意安全生产，谁都需要设法消灾避难。

毋庸讳言，世间人的生命是第一宝贵的。社会生产实践的主体是人，安全生产本身就是对人生命权的维护。在企业安全管理中，员工作为最积极的因素，他们不仅是被管理的对象，同时也是管理者。从管理心理学的角度看，不能忽略员工作为社会人所具有的思想、情感、需要，不能忽视员工在安全管理上的主观能动作用。

现代企业安全管理的理念，首先是要把员工的生命安全放在第一位，当人身安全与经济利益或其他的安全发生冲突时要无条件地服从人的生命。所谓人本文化的基础也是保障员工的生存权。企业的安全文化的实质是“以人为本”的安全管理意识和方法。

而安全管理中“以人为本”的管理，正是把重视人的生命视作企业安全管理的第一需要。以人为本安全管理目的是提升社会和全民的安全素质，也是“抓好源头、抓好预防和搞好事前监督”的安全工作指导思想。“以人为本”管理是安全管理中预防事故的一种“软”对策，以人为本管理等于建立了预防事故的“人因工程”，在其内涵的深刻性上有新的突破。通过以人为本管理，就是以提高企业全员的安全素质为最主要任务，因而具有保障安全生产和预防事故的基础性意义。我们在多年的事故教训中也看到人的因素在安全生产中往往是决定性的因素，人的安全意识强弱，安全文化素质高低，直接决定安全生产的具体过程和结果。如何把对人的管理引入安全管理之中，用企业安全文化这个内在的链条凝聚人的智慧、发挥人的主观能动性和丰富的经验，不断地夯实企业安全生产的基础是一个值得深入探讨的领域。以人为本管理，不仅体现了关注人的知识、技能、意识、思想、观念、态度、道德、伦理、情感等内在素质，还重视人的行为、安全装置、技术工艺、生产设施和设备、工具材料、环境等外在因素和物态条件。今年全国安全月以"以人为本”为主题，正是体现了中央以人为本的执政理念，也体现了国家在国企安全文化建设中的人文观念。

从安全人机学工程的三要素（人、机、环）中看，人是最重要的。现代企业管理都在强调人本管理。以人为本管理可以形成一个控制性管理体系，倡导人性化管理，通过对人的监督、激励，制约等功能，将安全目标与责任制化为全体职工共同遵循的职业道德和行为意识，控制引导职工的行为，发挥职工参与安全工作的自觉性，增强职工对企业安全目标的认同感。可以说，“以人为本”是安全管理的核心理念，是实现安全生存和保障企业安全生产的行动中，又增添了新的策略和方法。通过以人为本，可以使企业在进行安全策略、思路、规划、对策、办法的具体行为过程中，用安全文化建设的理论来指导。

以人为本管理，就是把安全与企业的精神、企业的理念、企业道德结合起来，形成具有企业特色的安全文化，使我们原本富有朝气的企业更具有生气和活力。

以人为本管理，强化了把人作为安全工作的重要载体。其强调的是企业安全工作赖以生存和发展的精神环境和舆论环境，注重“人”在现代企业安全管理活动中的积极性和主观能动性，要求员工对企业安全文化建设广泛参与，整体互动。可以培育浓厚的安全氛围，灌输安全价值理念，会使一个企业员工形成互动的思维和共同的价值观念，能将企业的安全管理与控制深入到职工的思想深处，形成“内控”机能。由此而对职工的安全意识起到潜移默化和无形的“软约束”作用，培育和提高了企业全员安全意识。也是为实现企业目标、追求企业生产效率和经营效益最大化服务。

以人为本管理就是重视广大职工的生命安全与健康，其实质是从“三个代表”高度出发，代表最广大人民的根本利益。试想，如果一个企业事故频发，连员工最起码的生存权都不能保证，何谈保障人民的利益？一起安全事故不仅给企业带来经济损失，而且会阻碍市场经济的发展，同时给社会安定造成负面影响。以人为本，重视和保护从业人员的生命权，是贯穿《安全生产法》的主线。从业人员既是各类生产经营活动的直接承担者，又是安全生产事故的受害者或责任者。只有高度重视和充分发挥从业人员在生产经营活动中的主观能动性，充分保护他们的人身权利，才能调动他们的积极性，实现安全生产。

以人为本管理就是注重劳动者的劳动条件的改善，职业疾病的防治，生产环境的优化，生产工具设备的技术进步，确保人员安全的各项制度、措施的落实。

在企业安全管理中，如何坚持以人为本呢？树立“以人为本”首先要求充分发挥每个人的主观能动性，使他们自身的潜能得到充分的发挥。要通过创造一

种良好的安全人文氛围和协调的人机环关系，对人的观念、意识、态度、行为等形成从无形到有形的影响，从而对人的不安全行为产生控制作用，以达到减少人为事故的效果。因此要在安全管理中坚持“以人为本”，突出“为我、为人、为企”的“三为”思想，要在管理中发挥职工的作用，体现人性化管理。牢固树立服务观念，设身处地为现场着想，为生产一线职工着想，尽

力解决实际问题。坚持人性化管理能够极大地激发职工的工作热情和主人翁责任感，能够使安全工作从被动变成主动，从而提高企业的安全生产水平和经济效益。

同时，要通过开展安全文化活动，培育、激发和不断增强职工遵守《安规》的自觉性和习惯。把治理不规范行为与遵章守纪结合起来，约束员工的言行，教育职工从自身做起，从身边小事做起；把治理不规范行为与安全作业检修结合起来，培植良好的工艺作风和行为习惯；把治理不规范行为与安全整改工作相结合，减少事故隐患，使安全管理向深层次发展。就职工而言，对任何一件事情，只有亲身参与才会有责任感。要在参与过程中让员工体会到人格被尊重，培养员工的责任感。也可以通过交流，把员工的个人追求融入企业的长远发展，形成大家认同的企业价值准则。要想使员工尽职尽责，必须使员工能分享企业成长带来的好处。只有当员工个人价值追求和企业价值追求和谐一致时，员工才能树立积极的安全生产工作价值观，发扬敬业精神。

建立并形成良好的安全机制，达到长效管理，把经济效益和单位、职工的利益结合起来，在安全上形成责权利的共同体。通过健全的安全监督和保证体系，将企业不安全因素消灭在萌芽状态，以达到规范化、严细实、长效管理的目标。

第四篇：企业文化与以人为本的管理

毕 业 论 文

题 目： 企业文化与以人为本的管理 姓 名： 学 号： 年纪班级： 专业及层次： 指导教师： 完成日期：

企业文化与以人为本的管理

华夏五千年的辉煌历史，优秀的中华儿女，浩瀚的文化星空，诸子百家，竞相争辉，星光灿烂。“以人为本、天人合一”早已经在古代便形成了一种理念，它是人类先哲们从远古洪荒，茹毛饮血开始，对人类自身生存，发展的思考。

最早要追溯到春秋时期的《管子》一书中，就已经有“以人为本”的思想。阐明了人在经济发展和国家富强的重要作用，这才造就了当时强大的齐国。两千多年前的古人便深知此方道理，令两千年后的我们惊叹和敬佩。忆古赏今，我们将以人为本映射到现代社会的企业管理里面来，将企业文化同“以人为本”的管理交相辉映。

我对企业文化的认识：企业文化狭义上就是精神文化，即支配企业及职工在从事商品生产经营活动中，共同持有的理想、信念、价值观念、行为准则和道德规范的总和。通俗的讲企业文化是指企业为什么要这样做事情的原因。它体现在管理层所宣传和实行的价值观和原则中，对待员工的态度和行为中；体现在人们反复传播的有关组织内所发生事情的故事中；体现在与外界（竞争对手、顾客、供应商等）的联系中。

人、作为企业里的核心要素，企业文化就是企业中每位员工的文化。无论是对企业发展还是员工个人，企业文化都是一个涉及到企业生存与发展的重点。做企业文化工作，就是要真正地做到领导与员工、员工与员工之间的互动：既要让员工熟悉企业的发展现状、理解企业的困难、熟知领导安排自己的良苦用心；又应使领导熟悉员工的工作状态和内心需求，理解员工的心理，只有这样才能真正实现“人”在企业中的地位和价值。而企业的领导者真正能做到从内心去理解员工，做到企业人与人之间的平等、真诚、合作、发展，将是企业文化成熟发展的生动体现，更是一个企业保持良性发展，持续进步的源泉和灵魂。

众所周知：一个人要赢得别人的尊重，首先要尊重自己，再尊重别人。同样，成功企业的魅力就在于它能最大程度地尊重人、理解人、关心人，并用人性化的经营，调动企业每位员工的积极性、主动性，为企业的发展提供持续不断的活力。如同做人要有自己的性格特点和办事风格、行为准则那样，企业文化无时无刻不在体现着本企业全体员工的价值观念与行事方法，它是企业员工的生活方式与工作态度，是企业发展的动力和源泉。竞争日益激烈的行业，空间带来的巨大压力与挑战，赋予企业文化具有时代特色的内涵——也孕育富含人情味和人性魅力的企业文化。

就我们烟草行业来说：它是一个由专门法律、法规保护的行业，又是一个关系着国计民生的行业，在一定意义上还存在着垄断。而这样的企业需要发展，那么它的企业员工自身发展的重要性将会给这个

行业所带来巨大影响。在企业经营中能否认识到“员工第一”，这不但是一个“位置”的问题，更是一个涉及企业发展的核心问题。“员工”究竟在领导心目中的地位是怎样的？如何才能真正实现“以人为本”？一般说来，人的追求并不仅仅以薪金报酬为唯一目标，更重要的是随着企业文化的发展而实现自我价值。企业提高薪酬在员工看来只是应得的回报，如果能在心灵上给员工以关怀和慰籍，则更能产生感召力。在加强企业管理、发展企业文化的同时，不把企业文化停留在口号上和文娱活动中，而是真正发挥企业文化作为企业发展核心思想的“以人为本”的价值观念上。就是要做到“员工第一”，真正实现员工在企业中的地位和价值，只有把企业的发展真正融入到员工的人生目标和个人发展中去，把企业的发展观念与员工的价值观念进行整合和统一，充分反映企业发展的核心作用，这才是“企业文化”作为推动企业发展的“管理思想”上的真正意义所在。

企业文化中的理念和习惯可以在各处生根发芽，它可以产生于一个有影响力的个人，工作集体，部门或分支机构；它可以产生于组织等级的低层或高层。经常很多公司文化的组成因素与一名奠基者或其他早期领导者相联系，他们将这些因素清楚地表达为一种公司哲学或一套组织必须遵守的原理或公司政策形式，有时文化的组成因素发源于公司的远景展望，其战略目的和战略的核心内容。随着时间的流逝，这些文化的基础开始生根，渗入公司的经营中，被公司的领导和职工分享，然后当新员工被鼓励信奉它们时得到延续。而我认为的烟草行业里文化通常是现阶段的文化，而不是指企业过去的历史文化，也不是指将来企业可能形成的新文化；只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即“多数员工的共识”。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识；而文化总是相对于一定范围而言。我们所指的企业文化通常是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化；如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同，那么它只能称为该部门的文化。依据认同的范围不同，企业中的文化通常可以分为领导文化、中层管理者文化、基层管理者文化，或部门文化、分公司文化、子公司文化、企业文化等；文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。

红塔区烟草专卖局企业文化的构建活动过程中，以人为本再次得到了验证，“国家利益至上，消费者利益至上，烟农利益至上”，而“这三个利益至上”正是我们公司的企业核心价值观，那么这“三个利益至上”少了以人为本将会是空话，而我们公司倡导的“清溪服务，如玉温润，如水绵长”。客户的满意是由员工的满意体现的，没有员工的满意，何来客户的满意？在这个意义上说，“员工也是上帝”。在企业外部以“客户为本”，也就是说客户是“衣食父母”，既然是“衣食父母”，就没有理由不报答养育之恩！对于烟草行业企业来讲，烟农是生产供应客户，卷烟工业企业既是加工应用客户也是卷烟供应客户，零售户是渠道分销客户，卷烟消费者是终端客户。“以人为本”体现在服务上，就是要“施爱心于客户、尽诚心于客户、存恒心于客户”，切实解决客户最关心、最迫切、最需要的实际问题，那么“以人为本”又再次站到了企业的文化建设的制高点。

一个企业存在于社会之中，要有自己的企业精神，即求生存谋发展，奋发进取，艰苦创业，团结协作，开拓创新的精神。有了正确的精神才会使企业充满生机和活力，在市场竞争中立于不败之地，个人与社会之间关系的行为规范，企业道德，以善良、正直、公正、诚实等为标准评价企业和职工的行为并调整各方的行为。包括企业与企业，企业与顾客，企业与职工，职工与职工之间等。企业是死的，而员工是活的。那么一个企业的竞争力，生存力就取决于员工的竞争力和生存力，自身魅力。

我们再将思绪转移到三国时期，“举大事者必以人为本” 这是刘备败退江陵、携民过江时说的一句话，是深度思考和远度思考的结晶。它说明刘备和曹操一样很懂得“民本”、“民心”之道。民本和民心正是他们取天下最为重要的资本。得民心者必能为得天下打下坚实的基础。他们之所以能成功的逐鹿中华大地，正是他们深知何谓“人本”又何谓“民本”，这在当时冷兵器时代的背景下，这“两本”有多重呢？，个人认为是一个君王夺天下必须要懂得的道理。这也就是当时的“以人为本”。而我们都知道现代社会的“以人为本”要比当时复杂的多。

此时，使我们联想到“人是世界上最宝贵的因素”这个杰出的命题，正是在继承传统文化中积极因素的基础上抽象出来的。它不仅适用于古代，也适用于今天；不仅适用于战争，也适用于经济建设和生产经营。并且，马克思主义和现代管理科学告诉我们，人是活的资源，是不断升值的资源，是企业生存发展的第一资源。美国管理学家德鲁克认为：“人是企业最大的资本。”美国管理学家托〃沃森说：“一个企业成败的关键，在于它能否激励员工的力量和才智。”

日本丰田汽车公司经理石田退三说：“事在人为，任何工作，任何事业，要想有大发展，最要紧的一条就是造就人才。”美国著名企业家艾科卡说：“你可以取走我企业的所有存款，拆去我工厂里所有设备，但务必请你留下我们所有的员工，因为他们才是我企业的真正财产。”由此可见，以人为本是企业文化最重要的特征。通用电气公司总裁杰克〃韦尔奇认为：“最为重要的是，优秀的领导者拥有开放的胸怀和性格，他们马不停蹄地在企业中走动，和人们接触，他们不局限于已有的通常的渠道，他们并不道貌岸然，他们直接和人们交往，他们被人接受作为信条而从不厌倦于向人们讲述自己的思想。正是他们深知“以人为本”是企业生存的保障，才会造就了今天学习伟人们的思潮，造就了今天的世界500强企业,企业文化的深层次的升华还会带来管理上的升华,这也就是为什么很多世界500强企业里的管理经营模式都比较新颖，独特和合理。这是企业文化上升到一个高点时透出来的企业气质。那么人也应当如此。

因此在尊重人的本性特征的基础上来考虑大家共同的企业文化是十分必要的。务实的企业文化可以是公司每位员工所信奉的理念﹑价值观﹑想法及行为模式，也可以是员工如何看待公司的一种感觉。一个公司能否获得杰出的成就，与该公司是否有相应的人才及其有活力的公司文化大有关系，尤其是当企业必须随市场改变策略时，企业文化能否跟着调整并维持其活力，是当今经营管理中很关键的问题。

企业文化的精髓即以人为本,企业即人,文化是魂。人是振兴企业的关键,组织中的人的活力,决定群体的成败。企业管理要以人为核心,一切为了员工、一切尊重员工、一切依靠员工,努力开发员工的潜能,激发员工的积极性、主动性和创造性,提升员工素质,实现员工的全面发展。从而实现以人的发展带动企业发展,以企业发展促进人的发展,打造具有强大凝聚力和向心力的现代企业。一个企业要想在竞争机制中立于不败之地,靠的是先进的企业文化。国内外知名企业,无不把“以人为本、客户至上”的企业文化理念渗透到企业生产管理的各个环节之中,核心价值观是服务客户,为顾客创造价值,尊重顾客和员工,提倡团队精神,不断学习创新。倡导互动学习,成果分享,让知识和技能最大限度地在公司里流动,共享学习的快乐。企业文化管理中,倡导”公司的员工,就是公司的顾客”的员工顾客观,“对员工的事业负责,对员工的生命负责”的员工观,注重员工的品德修养和品格的塑造,激发员工的内在动力,促进员工自觉地发挥内在潜能来发展企业。这样,人在企业中的地位和作用被肯定了,人的价值被发现了,从而人力资源得到了开发和利用。

实施以人为本的企业管理,是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。因此在企业文化建设中, 我们要坚持

以人为本的准则,追求”以人为本、顾客至上、追求共赢”的企业文化理念。我们相信：企业就是“人”,人才是企业最宝贵的财富。我们不但要充分地尊重个人,给个人足够的空间和发展机会;同时要始终倡导”平等尊重、团队第一、诚信为本、追求卓越”的人本文化,这样才能使企业在竞争机制中立于不败之地,打造具有强大凝聚力和向心力的现代企业。当今世界的竞争，归根到底是人才的竞争。人力资源的流动，开发与管理已经成为知识经济的核心内容，现代企业参与市场竞争的主体是稀缺的智力资源，即人力资本，也就是高素质的“科技创新型”人才，人才是企业的灵魂，企业文化必须从人本身来体现。人本身的价值才是构建企业的强大支撑，企业的和谐，企业的发展，企业的壮大是体现企业文化的蕴涵。

古人尚有的“以人为本 天人合一”的思想觉悟。我们现代人更应当具备，学习古人们留下的精华，为之所用，学习世界500强企业的成功经营之道，他们成功的重要因素之一便是在本文里不止一次提到的“以人为本”。华夏五千年的历史长河中，我们搜寻着先哲们留下的足迹。每一次文明的进步的背后都隐藏着人类的智慧、每一次体现人类智慧的时候总会成就一个“以人为本”的事迹、每一次将事迹呈现在我们的面前时，我们不仅会惊叹不已，也会心潮澎湃。但作为企业里的一员，我们应当思索着前……

第五篇：浅谈以人为本管理与薪酬激励

浅谈以人为本管理与薪酬激励

公文易文秘资源网 张 斌 2008-9-25 0:26:46

【摘要】随着对外开放与合作的不断扩大，国人开始将西方的人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度，这对传统的管理理念和管理方法，无疑会带来极大的冲击和挑战，人才竞争也会更加激烈。

【关键词】以人为本；人本管理；薪酬；激励随着对外开放与合作的不断扩大，国人开始将西方的人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度，这对传统的管理理念和管理方法，无疑会带来极大的冲击和挑战，人才竞争也会更加激烈。企业要想在人才争压战中取胜，必须充分认识人本管理的特点，全面把握人本管理与薪酬激励的关系，尽快建立起“以人为本”的薪酬激励机制。

一、以人为本的人本管理的特点及涵义

1．以人为中心，把人的因素放在中心地位。人本管理经历了漫长的发展过程。在资本主义社会初、中期，资本家把工人只当作是挣钱、被奴役的机器或工具，力图通过延长劳动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值，其间工人为争取做人的基本权利，消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。针对这种情况，一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择，逐步提出并最终确立了人本管理理论。该理论的核心是既然不能把人看作机器，也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象。人力资源是第一资源，是生产力诸要素中最为活路的因素，不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明，当今国与国之间的实力较量，企业与企业之间的经济竞争，归根结底都是人才的竞争。因此，人本管理指的是把“人”作为企业规律的核心和重要资源，把企业作为管理的主题，围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实际活动的总称。人本管理注重对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。

2．让制度去适应人、满足人。人本管理要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度、环境去适应人，而不是让人去适应制度和环境。人本管理的最高境界是有所为，有所不为，使每个员工达到自我管理。目前，我国许多企业在制定内部管理制度时，很少考虑员工的意愿和要求，挫伤了员工的积极性和创造性。

3．让企业与员工共同发展，实现“双赢”。人本管理认为，企业与员工之间已不再是纯粹意义上的雇佣与被雇佣的关系，而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。为确保企业的持续发展，国外十分重视人才资源的开发与管理，不少公司对员工进行能量。

二、人本管理对薪酬激励的要求

1．了解员工的需求，设法予以满足。人的需求是分层次的。美国心理学家马斯洛和他的学生把人的需求分为8个层次，即：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我实现需求、精神需求。该理论认为“人是永远不能满足的动物”，当一种需求得到满足时，另一种新的需求就会出现，当物质需求满足时，人们更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。好的薪酬制度要解决的问题就是把握员工的内在需求，即员工在想什么，希望得到什么，企业如何给予满足。

2．爱护员工，主动改善员工的工作和生活条件。企业与员工是合作伙伴关系，没有员工的积极配合，再好的企业也难以生存发展下去。人是感情动物，每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重，员工在得到这些的同时，也会以更大的热情回报企业。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计

薪酬制度，才能激发员工的工作热情。事实上，许多企业面临减员增效的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件着想，从而造成职工队伍的凝聚力和向心力不强，尤其是一些非国有企业，员工的基本权益得不到有效保障。

3．激发员工的高层次需求，让员工决定自己的命运。高层次需求是指工作、生活等物质需求之外的精神需求，即对尊重、授权、自我实现等方面的需求。人对金钱追求的欲望是一致的，但对有一定文化素养的高层次的人，在物质金钱得到一定的满足后，更注重精神上的需求，因此企业必须从提高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀、关键人才。

三、如何建立以人为本的薪酬激励制度

薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给相应的报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。薪酬的主要表现形式是金钱或相当于一定数额金钱的替代物附加薪资、福利等。激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。

1．必须以物质激励为核心。员工的需求是多种多样的，不同年龄层次、不同经历背景的员工有着不同的需求侧重，但是有一点是相同的，即：最基本的物质需求。古人云：“衣食足而知荣辱，仓廪实而知礼节”。因此，国有企业在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度。一是对职业经理、高级经营管理人才实行年薪制，根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉大与一般员工的收入差距。二是对优秀专业技术人才，急需和短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准逐步与市场价位接轨，尽快扭转人才外流的不利局面。三是对技术工人和一般员工应根据岗位工作特点，分别采取技能导向型和工作导向型的薪酬制度，建立以岗位（下转第29页）（上接第55页）工资为主体的多元化的薪酬体系。四是强化长期激励，积极探索经营管理者期股、员工持股、技术入股等方法，重点稳定各类优秀人才和优秀员工。五是建立自助式的福利支付制度，我国现行的福利项目，如养老保险金、医疗保险金、住房公积金等，已由“暗补”变为“明补”，但由于其僵化的形式，统一的缴纳比例，千篇一律的项目，很不适合员工的口味。如住房公积金、医疗保险等福利措施安排得当，更能起到激励作用，使员工获得较高的满意度。

2．必须注意精神激励。精神激励主要是指导企业支付给员工的不能量化的货币形式，具体包括：给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性、有趣的工作，工作的成就感、满意感和恰当的社会地位、吸引人的企业文化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但往往收到意想不到的效果。因此，企业在设计薪酬体系时，一是以畅通的事业发展通道激励人。许多员工在获得一定的物质报酬后，更关心个人的事业发展。企业应根据员工的意愿和自身发展的需要进行职业生涯设计，并根据岗位特点和专业特长，为员工提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长道路，使员工都能找到自己发展的机会和平台，为公司员工进行分层分类管理，为员工提供多种跑道，实现员工与企业共同发展。二是以培训发展机会激励人。如提供奖学金、助学金、留学深造和出国培训等。克服“重使用、轻培训”现象，牢固树立“终身学习”的新观念，不断加大对员工的开发培训力度，创建“学习型组织”，提高员工整体素质，使企业和个人在市场竞争中立于不败之地。三是以挑战性的工作激励人。在人员配置时要做好职位分析工作，尽量使工作内容丰富化，使岗位本身对员工有吸引力，有挑战性。要建立健全岗位轮换制度，规范轮换竞争上岗制度，使员工有机会选择更具有挑战性的工作。

“以人为本”的薪酬激励是所有企业普遍采用的一种激励方法。生存与发展是人的本能需求，薪酬是员工基本需求的最直接有效的手段。一个能将“以人为本”的薪酬激励方法很好地运用到管理中的企业，通过指导员工的理想信念，将企业目标与员工个人理想有机结合方法，充分提高劳动生产率和管理效率。