浅论企业文化相关问题的新思考

第一篇：浅论企业文化相关问题的新思考

论文关键词：企业文化 创新机制 变革活动

论文摘 要：企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业必然有强大的企业文化作支撑，今天我们正面临愈加激烈的全球化竞争，企业不仅要在技术、产品、市场、资本等方面展开竞争，更要形成有竞争力的人文优势，不断的通过吸收与融合，使组织进行系统的提升和修正，以适应更加复杂多变的竞争环境并获得持续的发展空间。

一、企业文化的内涵延伸

企业文化是企业经过长时间的筛选、归纳、积累，最后成为一种组织内部待人处事的制约氛围，因此具有很强的稳定性，不易变动。众多管理学家都认为，一般而言，当人们讨论企业文化时，指的是一个组织内个体所享有的主观性文化。比如Stock与McDermott认为企业文化是员工工作时采取的一组隐晦的基本假说、价值及观念，并且相当稳定而不易改变；Leisen等人也认为企业文化是众人共享的价值与信念，有助于个体了解组织的运作，而且能提供个体在企业内的行为规范；Matins则指出企业文化是组织独有的特质，通过决策过程与规章制度的建立而显现，它代表着一组基本假说，因历史运作良好而被接受成为组织内部具体出来的文化信念。这些假说体现在人际互动的过程，以及态度和行为上。

综合各种企业文化内涵的表述，可以认为，企业文化已经内化成正式的组织结构与管理风格。我们也可以通过显性与隐性两个层面来考察企业的文化特质，显性层面是可以通过直接观察的方式来了解企业文化的特质，包括建筑物、穿着、人际互动的过程、规则、故事、语言以及仪式，或者可以从成员对企业组织的认同感、团队强化程度、人本思想、单位整合、控制力、风险容忍度、奖励制度、绩效导向与组织对外部环境适应性高低等因素来考量企业所具备的文化倾向为何；而隐性层面则是指无法直接由观察来了解企业文化特质的因素，包括员工共享的价值观、规范、信念以及植入组织成员心中的种种行为假说，这必须身临其境，与员工实际交流，才能从中体会到成员在工作行为与态度上的文化假定。

二、文化类型与变革活动

不同企业文化类型下的组织成员，不论在决策制定、工作态度与行为规范上都有着不同的要求与标准。这些影响充分体现在组织成员个人的特质、可容许的模糊程度、职能设计与文化氛围等层面上，进而对员工在工作满意度与自我对未来工作的期许产生显著的效果。Harris也认为文化的影响会体现在个人管理风格中，比如方案决策的制定、对风险与竞争的态度，以及与同事的相处之道上，他在比较美国企业与日本企业管理风格上的差异后，提出了官僚、技术与管理三种文化类型。Williams则进一步针对企业文化对人与人、人与团体及团体与团体间的互动成效进行研究，结果发现，如果组织的员工发现团队行为与企业文化中的价值观、信念或基本的假设相抵触，将会引起合作上的冲突对立，因为这将挑战企业长久以来植入成员心中的信赖感与向心力。因此，企业想要将某些新的管理策略推广到既有的组织中，必须先考察其文化类型，然后才能设计合适的导入策略。

许多专家学者都指出企业在推动各种流程再造与变革活动的时候，企业文化的类型是一个很重要的干扰因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成员共享的价值观与基本信念会塑造出一种独特的文化氛围，它会和员工的工作态度与行为准则深刻结合在一起，就像是一个固定的参考框架，这在新产品开发策略上会产生显著的影响。而Ruppel和Harrington的研究也指出，从表面上看，企业文化对组织建构的直接效益并不高，但是，它绝对是一个长效指标。

在Ruppel和Harrington的研究中，更进一步将组织面对转型时，成员改变其价值观与信念的难易度，以及组织对外部环境变迁的敏感度划分成四种不同的文化类型，即：发展文化、理性文化、层级文化和团队文化四类。他们认为，发展文化下的组织面对转型的弹性高，对外部环境变迁的敏感度也很高，成员相信改变才是维持组织成功的法则；理性文化下的组织面对转型的弹性低，但对外部环境变迁的敏感度高，组织现有的架构呈现出一个高凝聚力的效果，通过既有的组织结构回应环境的挑战；层级文化下阻滞面对转型的弹性低，对外部环境变迁的敏感度也很低。组织不将环境视为一个会显著影响经营成效的因素，管理者的重大责任就是强调绩效、强调制式化的工作内容；团队文化下的组织面对转型的弹性高，对外部环境变迁的敏感度却很低，组织重视已有的运行良好的组织心痛，不会轻易变更，但是却鼓励员工间的合作关系。

三、企业文化与创新机制

随着时代变化，企业要求生存，势必要不断追求进步，创新求变，创新机制必须足够强大，才能有成功的机会。这就意味着，企业组织必须能快速适应外在环境的变化，并通过信息科技来强化内外部资源整合的能力，这就是所谓的动态能力说。

Matsuno针对企业文化、市场占有率与新产品投入/回收率之间的关系进行的研究结果显示，当组织越倾向集权化组织结构时，因为市场导入文化的特质被抑制，使得市场占有率与新产品投入/回收率就会明显下降。不过，在2002年，Harris与Ogbonna的研究指出，这样的文化类型也可以经由开放性的领导风格而降低它对经营成效的负面效应。在Jassawalla与Sashittal2002年针对企业文化对组织新产品创新策略与成效的研究中，则进一步从企业文化的显性与隐性两个层面提出创新机制的导向：

Ruppel与Harrington进一步认为，从不可观察的层面来看，组织隐性的价值观与信念必须倾向开放、诚恳与真诚的人格特质，从可观察的层面来看，组织显性的行为表征必须通过完善与健全的授权制度，让成员都能有被上级充分信任的感受，而能自动自发地建构知识分享与交流的基本假设，强化自己的知识能力与市场敏感度。因此，他们从成员价值观与信念转变的弹性，以及组织对外部环境变化的敏感度划分出四种不同的文化类型。根据相关研究证实，管理者都相信组织变革的弹性越高，对整体创新的提升越有帮助。

从以上的分析可见，创新机制就是指组织内部授权制度、员工参与决策的程度、成员对上级的信任度、团队合作的融洽度，以及组织对外部环境变化的敏感度等问题的整合，从企业文化的外显性因素的层面来看，它会体现在员工自主性、组织集权化程度、团队合作与知识分享程度等问题上；从内隐性因素的层面来看，它会隐藏在组织追求胜利的决心、员工对上级的信任感、成员或组织对外部环境的敏感度与员工本身的人格特质内。

四、企业文化与领导风格

创新机制被重视企业文化发展的组织日益重视，但是要如何落实则需要领导者充分的决心与毅力。从管理学理论的角度来看，领导功能是管理者运用的最具艺术性的指标，那是一种影响他人的力量，融合了权威、尊重与信任等因素。Roger1995年认为领导者的人格特质对变革的态度、反应及行为都会影响组织内部创新扩散的成效，这回体现在组织集权化的程度、正式化的程度、内部资讯的流通性、对投入资源的态度上，另外，领导者在连接组织内外部环境的开放程度等也会塑造成员看待变革的行为指标。因此，从团队的角度来看，领导就是通过对成员言行的影响力，来引导成员努力的方向，使其同心协力奔赴目标的过程。

综合以上的探讨与归纳，我们认为，管理者本身对创新求胜的积极态度，在面对内外部环境变动时，也能以开放、互动与学习的态度去面对，努力让自己成为该领域中的佼佼者，同时也能在组织中发挥自己的企业家精神，鼓励成员都能勇于创新尝试，不怕失败，这就形成了开放性的领导风格。所谓领导风格就是指管理者激励部属以及协调成员的态度与做法，选择最有效的沟通途径以解决成员间的冲突，其最终目的在于激励与引导员工的行为朝组织目标的方向前进。所谓开放性就是强调管理者本身对创新求胜的积极态度，以及不断吸收新知的学习精神，在面对内外部环境的变化时，能以开放、互动与学习的心态去调整自己。

最后必须指出的是，我们对企业文化的思考也是开放的，这将是一个总结前人经验而不断探索和修正的过程，针对相关问题的研究将持续不断地深入下去。

参考文献：

[1]王成荣,周建波.企业文化学[M].北京:经济管理出版社,2007.

第二篇：培育我国企业文化的新思考

培育我国企业文化的新思考

2013年05月23日 09:30 来源：《环球市场信息导报》2012年第47期 作者：韩丽杰 字号

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提 要：文化和经济密切相连，企业文化对企业发展就是力量引擎，企业若要基业长青就必须建设具有竞争力的文化。如何使我们的企业文化引领促进经济的发展，前提是要坚持文化建设的正确方向，保证文化的先进性、时代性、适应性，要有正确的思路和方法，要加强学习，借鉴吸收，实地调研，并切实发挥企业家的作用。

党的十八大提出全面建成小康社会目标，其中一项重要任务就是要扎实推进社会主义文化强国建设。企业作为社会的基本经济细胞，如何按照十八报告的要求，切实加强企业自身文化建设，丰富职工文化生活，全面提高职工群众的生活质量，使企业文化成为促进企业实现科学发展的重要基础，需要进行深入研究思考。

一、加强企业文化建设，是企业基业长青的必然要求

美国历史学家、经济学家戴维.兰德斯曾经断言，“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素……文化不是孤立的，和经济发展是相连的，一方面的变化就会反过来影响另一方面。”当今社会文化与经济日益交融、与日俱增，企业只有形成自己独特的文化，才能提升核心竞争力，在竞争中立于不败之地。人类创造了文化，文化同时成就着人类。不管你承认不承认，文化总在深刻地影响着人们的思想和行动；学者埃通加。曼格尔更有这样的观点“文化为体制之母”。不管哪类社会组织，离开了文化，都不可能前进和发展，好的体制也当然建立不起来。著名作家蒋子龙曾指出，共和国的脚步，体现了文化的进步、文化的力量。文化能维系一个社会的稳定和发展。毛泽东同志早在1944年就指出，“我们的工作首先是战争，其次是生产、其次是文化。没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。”企业不是军队，但组织运行的规律是一样的。企业的日常工作可能主要是生产、是经营、是发展，但这些过程的每个环节都和文化密不可分，同样没有文化的企业尤其是没有先进文化哺育的企业是短命的企业，而短命的企业是不能在市场竞争中战胜对手的。

全球化时代的今天，在企业文化管理理论和管理实践的迅速崛起中，人们对于企业需不需要文化，以及建设企业文化的价值和意义的认识，较之以往有了很大的提高。美国盖洛普咨询公司曾经做过调查，发现世界500强胜出其它公司的根本原因，在于这些企业善于给它们的企业文化注入活力。其中，团队协作精神，以客户为中心，平等对待员工，激励与创新，成为这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化显著不同之处。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对这些卓越的公司来说，实际情况同企业文化之间的关联性却很强。这一文化现象可以说是世界上最受推崇的公司，得以成功的一大基石。

有先进的思想文化，才有社会的大变革、大发展。在人类文化事业迅速发展的今天，我们党对建设社会主义先进文化的重要性认识也在不断深化。党的十七大报告指出，“当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，越来越成为综合国力竞争的重要因素”。党的十七届四中全会，根据变化了的形势，把建设马克思主义学习型政党，做为加强党的建设的重要举措，要求我们推进马克思主义中国化、时代化、大众化，用中国特色社会主义理论体系武装全党。十七届五中全会报告明确指出：文化是一个民族的精神和灵魂，是国家发展和民族振兴的强大力量。十七届六中全会进一步部署要深化文化体制改革。党的十八大报告站在时代发展和战略全局的高度，又深刻阐述了加强文化建设的重要性和紧迫性。扎实推进社会主义文化强国建设是全面建成小康社会的必然要求；是实现中华民族伟大复兴的必然要求。如果没有文化的繁荣发展、离开文化的支撑和保障，全面建成小康神会的目标就不可能实现。没有文化的积极引领，一个国家、一个民族不可能屹立于世界民族之林。十八大号召全党要扎实推挤社会主义文化强国建设。所有这些，既与人类社会文化发展的大趋势一脉相承，又揭示了建设社会主义先进文化对于实现国家发展、民族振兴的重大意义。企业是国家的经济细胞和命脉，建设社会主义文化强国，不但要靠企业的积极参与和推动，而且发展壮大国民经济，也要靠增强企业文化的软实力。在管理企业的实践中，优秀的企业总结了很多经验和启示，其中十分重要的一条就是，实现企业全面、协调、可持续发展，必须建设先进的企业文化。企业文化是企业的“根与魂”，是企业发展的“内动力”。企业文化的优势是更内在、更持久、也更难替代和难模仿的竞争优势，文化“软实力”是发展的“硬功夫”。忽视了这一条，就会缺少必要的文化支撑，无法真正地实现企业的基业长青。企业文化作为无形资产，与实物资产同等重要，文化优势是难以模仿的优势。

二、建设中国企业文化，必须坚持企业文化建设的社会主义方向

文化是有性格的。不同国度、不同地域、不同性质、不同行业的企业，文化性格也有所不同。性格，是一种品质，也是一种追求。性格既与先天的文化土壤有关，又与后天的主观追求和行为有关。文化有性格，但文化无国界。我们建设我国企业文化，就是要在保有和发扬企业原有的优秀品格的前提下，广泛吸收人类创造的一切优秀的文化成果为我所用，形成我们自己的文化性格。我们的企业都是在中国文化的大背景下形成和发展的。这决定了我们的企业文化，既有中华大文化的共性特征，也有企业亚文化的特征，而且不同的企业也有自己鲜明的个性。在企业文化建设过程中，正确把握企业文化共性与个性的关系，必须要有强烈的方向感，否则，往往会事倍功半，南辕北辙，达不到预期的效果。

现在，我们在企业文化建设的实践中，普遍存在着两个问题。一个是不假思索地模仿，割裂了企业文化与企业原有文化的历史联系，忽视了企业文化不可仿塑性的原则，结果降低了文化的针对性；一个是过份强调文化的个性，而不愿或放弃借鉴其它企业的优秀文化，吸收时代创造的先进文化，割裂了企业文化建设同时代的联系，结果降低了文化的进步性。对于我们来说，这些问题和倾向，都需要在企业文化建设的过程中，注意克服。企业要有文化，而且必须是面向民族、面向现代化、面向未来、面向世界的文化。

坚持正确的导向，保持企业文化建设的先进性。要用马克思主义中国化的发展观和文化观，指导文化创新。具体就是用中国特色社会主义理论、科学发展观、党的十八大精神，指导企业文化建设，使企业文化体现社会主义核心价值体系的基本要求；体现建立中国特色现代企业制度，不断增强企业文化软实力和核心竞争力，推进企业改革发展的本质需要；体现贯彻落实十八大精神，培养广大职工的高度文化自觉和文化自信，以及充分调动职工积极性，体现和谐共赢的发展特色。要突出结合应对全球经济一体化的需要，把建设灵活有效的应变文化，作为企业文化建设的一个努力方向，牢固树立强烈的危机意识，不断增强企业应对复杂局面的能力，促进企业全面、协调、可持续发展。要把可持续发展、和谐发展，做为企业文化建设的努力方向，注重加强企业发展战略、愿景目标、价值观念和文化整合等方面的研究，形成科学的文化发展优势，促进企业的资产、资源、管理和战略整合。要突出结合利益关系和利益格局的深刻调整，把落实以人为本、为员工服务、为顾客服务作为企业文化建设的努力方向，不断围绕提高员工的幸福指数，合理优化企业制度和政策环境，引导干部员工自觉地理解改革、支持改革、参与改革。要突出围绕加强党的建设，提高党的执政能力，把建设学习型文化、廉政文化和安全文化，做为企业文化建设的努力方向，以开展学习型领导班子、学习型党组织、学习型企业建设活动为主线，把充分发挥党的思想政治工作优势同打造企业文化结合起来，把党建设社会主义物质文明、精神文明、政治文明、生态文明和社会文明的先进思想和价值追求，转化为企业的发展理念、经营宗旨和员工准则，不断惕除那些还滞留在发展理念中，潜藏在管理制度里，表现在执行环节和具体的管理实践上的那些有悖于企业发展的消极文化因素，不断为企业的发展理念、管理实践，注入科学的思想和文化因子，增强企业文化的引导力和战斗力。

紧跟时代发展步伐，体现企业文化建设的时代性。社会需要改革才有生命力，文化要推陈出新方可保存鲜活的力量。当今时代，是经济发展全球化的时代，也是创新与创意层出不穷的时代。在这个时代，各种文化相互交融，新思维、新理论不断涌现。在这个时代，目光短浅了不行，因循守旧、封闭保守了更不行。企业只有密切关注经济发展和文化发展的新动向，时刻紧跟时代前进的步伐，才能不落伍、不掉队，自信自立于世。否则，稍一含糊，就会差之毫厘，谬之千里。这要求企业文化建设必须主动吸收和借鉴时代创造的一切优秀的文化成果为我所用，才能体现强烈的时代感，长期保持文化本身的活力。某种意义上说，文化的时代感等于文化穿透力和文化战斗力。在实际工作中，人们常常能体会到，某些时代话语，带给人们的不只是几个新词新语，更多的则是无限的思想新意和管理创意。这些新意和创意，恰是企业文化建设的宝贵资源。我们要善于运用富有时代精神的思想新意和管理创意，丰富和充实企业文化建设的内容，善于用富有时代感的思维方式、表达方式，改造企业文化建设的形式和载体，只有这样，企业文化的感染力、穿透力和战斗力，才能熠熠生辉。

联系企业工作实际，增强企业文化建设的适应性。群众是保存文化的力量，也是文化革新的力量。建设企业文化必须植根于职工群众共同的价值观，将共同追求的目标、遵守的行为规则同职工群众的思维方式进行有机的整合。因此，企业文化建设的内容和措施，一定要充分考虑企业的实情和广大职工的接受能力，力求通俗化、大众化、具象化，增强针对性和实效性。通俗化、大众化程度决定着影响力度。列宁曾经讲过：“最高限度的马克思主义＝最高限度的通俗化。”这告诉我们，通俗化和大众化是一种力量。通俗化和大众化并不是简单化，更不是庸俗化，而是一种更高层次的要求。它是思想美、语言美与形式美的统一，是准确与生动、深刻与简明的统一。具象化就是通过鲜活的载体、生动的形式、新颖的手段，把先进理念具体、形象、直观的表现出来，使之由抽象到形象，由抽象到具体。这要求我们在建设企业文化的过程中，要紧紧抓住融入、贯穿、转化等关键环节，创新和活化工作载体，充分运用典型引路、理念灌输、环境熏陶、行为养成和制度保障等手段，构筑企业文化建设的具象化平台，使企业文化的影响深深地融入人们的思想意识和精神血脉之中，从而释放出光彩耀眼的文化魅力。

企业文化是孕育、培养、建设出来的，不是说出来、喊出来、表演出来的。既然要建设，就要有思路、有方法。

三、建设企业文化要突出实践特色，掌握正确的方法

建设企业文化，必须加强学习。企业文化建设是一门不断发展着的管理科学。它不但拥有自身内在的发展规律，而且已经形成了较为完备的理论和实践体系。它不但受自身发展理论的影响，也受社会文化理论、经济发展理论和党的建设理论的深刻影响。我们建设企业文化，必须首先掌握这些基本理论，用先进的理论武装头脑，才能站在理论的至高点，指导推动企业文化建设。目前，一些企业在企业文化建设上之所以还存在这样或那样的问题，归根结底，毛病主要是出在了理论把握不准，学习不够充分上。一说建企业文化，往往图省事、打快拳，在系统学习理论上囫囵吞枣，在工作实践上，简单的拿来主义，要么言不及义，要么脱离实际，最终导致企业文化建设的质量不高，作用不大。实践也启示我们，建设企业文化，一定要高度重视理论学习和理论武装。

建设企业文化，必须辩证的借鉴吸收。借鉴和吸收就是向实践学、想竞争对手学。他山之石可以攻玉，学习和借鉴先进的经验，有利于我们认知尚未认知的知识和道理，有利于修正和缩短我们发展前进的道路。因此，建设企业文化，一定要重视学习其它企业创造和积累的成功经验。但经验可以学习和参考，却不可以直接照搬。特别是目前在企业文化建设上涌现出来的经验，还有很强的时效性和阶段性特征，因此，对待经验，必须学会辩证吸收。我们学习时既要参考借鉴，又要辩证分析，才能取到真经。国内外其它企业创造的经验，我们也要积极学习、辩证吸收，有的时候还要走出去、请进来，多看、多听、多观摩，多想、多议、多思考，但是要注意结合自己的实际，做到去粗取精、去伪存真，才能达到广征博取、洋为中用、推动工作的目的。

建设企业文化，必须深入调研、求真务实。从整体上说，我国企业近年来的企业文化建设工作，有了长足进展。但这种进展，还是浅层次的。物本痕迹重，人本内涵轻，文化和管理两层皮现象，造势不扎根的文化“虚脱症”，还时有表现；企业文化对企业核心竞争力的影响和作用还不突出。综合分析这种现象，一般来说，大多数问题都出在了工作的程序和源头上。主要是一些企业在建设企业文化时，缺少扎实的文化调研和系统思考。把建设企业文化简单地当成了搞几个活动，捏造几个口号词句，挂几块牌板等等，而没有真正把握企业和干部职工的思想文化底蕴及文化心理需求，没有围绕建设本质文化，进行全面系统的文化思考，进而带来了人为的痕迹太重，造势的成份太浓等问题。这提示我们，谋划企业文化建设的工作思路，出台文化管理的每一项工作措施，都要深入调研、系统思考，而且这个作法，要一直伴随着企业文化建设的全过程。只有这样，才能准确诊断、对症下药，真正地做到求真务实。

建设企业文化，必须发挥企业家的主导作用。企业文化建设的推动力要来自上层。企业文化既是企业全体员工的文化，更是企业家的文化。企业家和领导干部在企业文化建设中发挥着不可替代的关键性主导作用。离开了企业家和领导干部的主导，企业文化建设，很难得到实质性的进展。如果把企业文化比做一个人，那么企业家就是这个人的大脑，人的腿脚就是企业的员工，而企业文化的工作部门就是人的腰身。这时，只有大脑动了，腰身和腿脚才能跟着动。反过来，只推腰身和腿脚动，而大脑不动，其结果必然是推一推，动一动，而且动作幅度不会大，效果不会好，也不会持久。因此，建设企业文化，必须坚持自上而下地抓，并且企业的主要领导干部要亲自抓、具体抓。企业家和领导人，要自觉培养企业家的文化意识和文化自觉，不仅要成为发展经济的带头人，还要成为企业文化建设的带头人。

参考文献

[1]十七大报告辅导读本。北京：人民出版社，2007

[2]十七届六中全会辅导读本。北京：中国方正出版社，2011

[3]戴维。s.兰德斯。国富国穷。新华出版社，2001

[4]十八大报告辅导读本。北京：人民出版社，2001

第三篇：企业文化思考

企业文化思考之一

一、成在经营，败在管理：好的经营模式能成就一个企业，这在于企业策划方式的决策，坏的管理方式能败落一个企业，这在于企业高层领导的思路。所以成在经营，败在管理。

二、发现不了问题就是最大的问题：没问题”中的第一种情况是发现不了问题，发现问题是能力，解决问题是水平，这是主要是由于能力水平所限，看不到已经存在或潜在的问题，那这就是大问题了，没问题”中的第二种情况是心里不想问题，不用脑子思考问题的习惯，一天到晚忙于应付重复性、事务性工作，不能静下心来认真地思考问题、发现问题、解决问题，所以，眼里也就没问题，由此可见，“没问题”就是最大的问题：发现不了问题，对问题视而不见，表明认识问题的能力水平上“有问题”；心里不想问题，工作创新上不作为，表明履行岗位职责能力上“有问题”，而这恰恰是最大的问题。

三、方向比距离更重要：方向就是我们试图实现的每一个目标，就是我们披荆斩棘辛苦忙碌的终极意义，而如果连方向都错了，那走的再远也是白搭，所以方向比距离更重要，南辕北辙就是这个理。

四、没有完美的个人，只有完美的团队：一个人，一个公司，一个团队如果只强调个人的力量，你表现得再完美，也很难创造很高的价值，所以说“没有完美的个人，只有完美的团队”个人再完美，也就是一滴水；一个团队、一个优秀的团队就是大海。一个有高度竞争力的组织，包括企业，不但要求有完美的个人，更要有完美的团队。

五、带着问号找答案：一个不带问题去思考的人，所能找到的答案还叫答案吗？这种思考方式完全是抽象的，只有带着问题去找答案才能发现更深层次的东西，才能有不可磨灭的印象，才能在以后遇到问题时更好的解决问题。

六、在路上：公司都会面临机会，但是它不会跑到你面前来让你去抓，哪怕前面是康庄大道，但是你不去走，不去尝试，那就拜拜放弃了，在路上是一种态度，一种决心，只有这样才能去抓寻机会。

七、路在脚下，越走越宽：不管是个人还是公司，要想获得成功都有很长的路要走，而这条路就在脚下，别人是不能代替你去走的，就算能帮到你，但也不能永远次次都去帮你，路还是要靠自己走，只有走的路多了，你前方的路才会越来越宽，才有能力解决更多更大的问题。

八、态度决定一切：没有卑微的工作，只有卑微的工作态度,无论你从事的工作多么琐碎，都不要轻视它，只要你诚实地劳动，没有人能够贬低你的价值，关键在于你如何看待自己的工作。人的很多决定和行为决定于人的工作态度。工作中，你的工作态度就决定了你的前景，决定了我们的工作质量，也决定了我们的生活质量，所以态度决定一切。

九、顾客是上帝，顾客是老板，顾客永远是对的：从某种意义上说，顾客是企业产品销售的市场，是企业赖以生存和发展的“衣食父母”随着市场竞争的日趋加剧，市场竞争会非常激烈，谁拥有顾客，谁的市场占有率就大，那么就会带来更多的利润。有了顾客，满足了顾客就会有市场，企业才能够长期生存。到了这个时候，“顾客是上帝，顾客是老板，顾客永远是对的”尽最大努力满足顾客的需

求。只有满足不断发展变化的顾客的需求，企业才能健康地、长期地发展。

第四篇：企业文化思考

目前，国家电力体制改革的市场化方向逐步明晰，国网公司“一强三优”的发展战略业已确定，与之相伴的企业文化战略逐渐形成。近几年，新一届南供公司党委在企业文化建设方面做了许多有益的探索并卓有建树。这里笔者结合工作实际谈几点认识。

一、贵在认知。

企业文化概念源于欧美，20世纪80年代随着改革开放引入国内，但不少人单纯把它理解为企业的政治思想工作加文体活动，或者把企业文化当作阶段性的标语口号，更有甚者认为“企业文化是个筐，什么东西都可以往里装”。其实不然，企业文化首先是一种文化，特指精神财富。既然是文化，那肯定是正面的、积极的，而不是什么东西都可以往里装的；其次文化不应是过眼烟云，它是相对稳定的、普遍的、为大多数人认可的具有价值的精神。什么是企业文化呢？企业文化是一种管理理论，大体可分为经营文化、服务文化、绩效文化、品牌文化。究其实质是企业全员共同认可的核心价值观，包括员工在生产经营过程中形成的经营理念、企业精神、企业素质、企业形象等，是推动企业持续健康发展的强大力量，它同时也是一个过程，是全方位塑造企业集体作风和企业性格特点、使全员提升自我的渐进的积累的过程。只有当每个员工都认识到企业文化是什么，什么样的人最受尊敬，该做什么，不该做什么，为什么不该做，企业文化才有“市场”，才深入人心，才能成为企业发展的力量之源。从这个意义上说，企业文化更是一种全员、全方位、全过程的认知系统，是一种境界、一种氛围，它表现为和谐、秩序、开放、平等、宽容等等。因此好的企业文化是有魅力的，它具有很强的凝聚力、激励力、约束力，更有一种纽带力和辐射力，它可以使员工热爱、忠诚企业，愿意与企业同舟共济、共同发展。上海盛大网络总裁、微软（中国）终身荣誉总裁唐骏指出，企业文化重在感动员工，感动员工才是企业文化的根本。

二、重在建设。

从基层工作实践中，我感受到建设企业文化不是什么高深“玄学”，也不能搞“心血来潮”，更不应该“作秀”，因为企业文化不是做给外人看的，它是企业解决自身问题的需要。那么它应该是一项扎扎实实的工作，是一项长期的细致的工作，必须从小事起步，从细节下手。下面结合城东分公司实践，谈谈供电公司基层单位企业文化建设拟从哪些方面精耕细作、有所作为：

1、凝心聚力“铸魂”

实际上是谋求一种合力，培养一种团队精神。供电行业由于工作性质特别，造成人员分散不集中，如抄表、收费，受集体约束少、个人活动空间比较大，所以合作劳动与互助意识的培养成为我们企业文化建设的开端。合作要凭借合力，合力要依托合心，当书记的就要想办法让大家合心。首先要有共同的目标，目标要与员工切身利益相关；第二要引导员工把眼光放长远，目标适度放大，因为小目标不可能一致，太大的目标又不贴近群众，这就要求用相对长远的眼光去聚集相对一致的目标；第三，当个人目标与总体目标出现偏差的时候，就要引导大家将心比心，将心比心是最容易让群众接受的提法；第四要培育相互信任的氛围，这点很重要，没有信任的话，合力从何而来？根据以上思路，去年８月和今年元月份，我们把班组建设研讨会放在靖安、梅岭的拓展训练中边玩边开，大家在活动中交流、交心、合作，一回头一伸手，小矛盾化解了，心与心更近了。有趣的拓展训练让大家建立了团队观念，感受了团队精神，取得了很好的效果。

2、筹谋发展“导航”

小平同志说：“发展是硬道理。”这就是文化，是很长一段艰难曲折历史的积淀。以胡锦涛为首的新一届中央领导集体以“三个代表”重要思想为指导，提出了“以人为本，全面协调可持续发展”的科学发展观。作为电力行业的基层单位，引领员工众志成城、筹谋发展责无旁贷。2005年，我们支部积极配合行政以科学发展观为指导，在南供公司的总体目标任务下拟定发展方略，定位管理策略，开拓市场渠道，谋求多经创收。我们在年初就把“四个确保”、“四个推动”作为发展的共同愿景提出来鞭策员工共同奋斗，这“四个确保”“四个推动”是：学习风尚，确保人心思进；安全生产，确保度夏度冬；营销服务，确保电费回收；开拓市场，确保多经创收；先进性教育，推动队伍建设；同业对标，推动一流创建；效能监察，推动廉政建设；团队精神，推动和谐构建。

3、提升素质“育人”

如今是知识经济时代，新思想新科技飞速发展，因而启发管理者及其员工的文化自觉，优化企业内部文化环境，显得尤为重要。企业员工若不能及时“充电”提高素质，就只能在竞争中落马，所以我们把培育一支高素质的员工队伍作为建设企业文化的重要内容。

2005年，我们根据创一流的要求，及时引入“5S”现场管理新理念，举办专题理论培训班；组织员工赴湖北荆门供电公司实地考察，感受他们营销管理的精细化、优质服务的品牌化，他们的“红马甲”抢修队给我们员工以很好的启迪：品牌就是一种企业文化！我们也要创出属于自己的、具有鲜明个性的品牌文化。在历时半年的先进性教育活动中，我们总结的“八学”也是在育人方面的积极尝试，通过充分利用“八学”，始终坚持“八学”，在不拘一格的学习中取得了员工队伍政治素质、业务素质的逐步提升。

4、构建和谐“造势”

助建和谐平安南供始终是城东分公司企业文化建设的一个核心内容。好的企业文化是具有现代科学内涵的“和”文化。早在先进性教育活动之初，我们就把“助建和谐诚在先”作为党员先进性目标的“六个先”之一明确提了出来。为了营造和谐的文化氛围，我们组织员工开展各种主题活动，通过活动大造声势，把大家紧紧拧在一块：在去年公司举办的篮球赛上，我们虽然人员少、实力差，却仍然认真组队、积极参与；今年元旦过后，我们以“庆结零、迎新年”为主题举办了热热闹闹的新春联谊酒会，让员工着实体味了一回大家庭的温馨；我们两次组织党员到青山湖供电公司，与兄弟单位党员交流，一起聆听抗日老战士叶林回顾烽火连天的抗战岁月……活动中，员工们既长了见识、受了教育，又结交了朋友，融洽了情谊。为了倡导传递真情、关爱他人的风尚，我们不仅看望生病困难职工20余户，还专门在去年年关时安排看望了两位特殊的老人：一位是满怀社会责任感、既给我们提过不少尖锐批评，又对供电事业热心扶持的普通老人，另一位是81岁高龄、53年党龄，几十年如一日潜

心做学问，并给予供电工作鼎力支持的文化老人。看到我们亲自登门送温暖，老人们感动得热泪盈眶……

今年一开春，为了继续实施“春蕾” 女童助学计划，我们组织团员青年再次看望了安义县长埠村的失学女童涂燕凤，把关爱和呵护送到了小燕凤的家里。一系列“爱心工程”活动，使“构建和谐南供，建设企业文化”初显成效。

三、成在创新。

中国人不但要学习日本人的团队精神，德国人的严谨态度，还要学习美国人的创新精神。党的十六届五中全会把自主创新作为落实科学发展观的重要原则，这就把创新提到了一定的高度。创新是决定企业优胜劣汰的另一只“看不见的手”，是企业生存发展永不枯竭的动力，也是为企业注入活力的一种文化。看看中国名企海尔，海尔文化的精髓之一就是创新：处处体现创新理念，人人都有创新意识。海尔之所以能在不景气的市场中持续发展，就是因为整个团队具有创新力、学习力，它平均每天可推出1.3个新品种，平均每天申请专利2.5个，是中国拥有专利最多的企业，连许多老工人一年都可以提出十几项合理化建议。海尔在持之以恒的创新思维中学习主导市场的能力，学习快速应变的能力，学习关注未来发展方向的能力，从而在中国企业界脱颖而出，成为佼佼者。这就是海尔创新型文化的力量。由此看来，企业文化建设只有不断地解放思想、纳入创新，努力超越、追求卓越，才有旺盛的生机和活力，才能推动企业全面进步。

那么如何纳入创新呢？首先要推动观念创新，推动思路再转变、观念再解放，形成符合市场经济规律的核心价值观，形成有自己特色的企业精神。其次，要着力在企业制度、管理环节等方面体现创新。从一定意义上说，文化建设应与管理制度的建设协同并进才能收到成效，既两者须统一，不能扯反线、拉倒车。我们要以制度创新为导向，以诚信道德建设为基础，打造满意工程，不断满足客户日益增长的供用电需要，服务上推陈出新，管理上与时俱进，以时不我待的紧迫感突破一切禁锢发展的思想教条和体制障碍，利用我国全面建设小康社会的契机，促进电力事业可持续发展。这里需要强调的是，成功的创新必须有容忍失败的雅量，美国强生公司的信条之一就是：“你必须愿意接受失败。”中国有句俗话：失败是成功之母。没有失败就不会有突破，更不会有任何创新。此外，世界上的“长寿”公司都是些宽容性公司，领导允许脱离常规的“边缘事件”发生，允许特殊时刻出现一些“病狂之举”，允许批评和批判存在（当然不是阶级斗争），允许不同的声音出现，真正做到“恶其事，不恶其人”，这样才可能培育出优良的创新氛围。

综上所述，企业文化建设决不是一蹴而就之事，它是一项复杂的科学的系统工程，既要有长期的积累和继承，又要有艰苦的实践和创新，才能创出自己的文化特色。新的一年，我们将继续从深处、长远处着眼，从点滴处、细微处用心，全方位加大企业文化建设的力度，为公司发展提供强有力的保证。

第五篇：思考企业文化

【摘要】文章从“仁德、诚信、求实、创新”八个字，论述了 企业 文化的内涵和建立企业文化的思路。并提出了企业文化的核心是对人的“灵性管理”，又通过“忠义、精艺、璞熠、睿毅”八个字，进一步阐述了通过怎样的途径才能提高员工的 科学 文化素养，在全体职工中弘扬奋发向上的精神。建立优秀的独特的企业文化。

【关键词】企业文化；灵性管理；文化素养前言企业文化是一种力量,随着知识 经济 的 发展 ,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。保持企业基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化。任何一家成功的企业,企业文化的都会带来不可估量的巨大作用,拥有优秀的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化是组织内为多数成员所共同认知、拥有并影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性,能够为企业带来相对竞争优势。但是我认为无论什么样的企业文化，追溯求源都离不开这样的八个字：“仁德、诚信、求实、创新”。所谓的“仁德”，应该拆开来解释。“仁”不是“仁慈”，“仁”是儒家学说中的核心思想，它的具体内涵可以体会出来，但无法明确地为它下个定义。“德”不是“道德”，而是公司或个人的素养品质的总和，指的是“德者乐山，智者乐水”的“德”。这里的“德者乐山，智者乐水”，决不意味着，有道德的人喜欢登山，有智慧的人喜欢玩水。而是告诉人们，人的智慧像水一样，远古涌来、奔腾向前、不断发展的；人的素养品质像高山一样，巍峨屹立、岿然不动、示己于人的。翻开儒家的经典理论——《论语》，其中到处都充满着“仁德”的思想：“学而时习之，不亦乐乎？”。学习各种知识或学问并且经常地复习，怎会不高兴呢？这是针对自己的仁德；“有朋自远方来，不亦乐乎？”。“有”古代同“友”；“朋”古代为“同窗”，“方”古代通“平行”或“同时”。朋友与同学一起从远方同时到来，并与你进行学问的探讨和人生的攀谈，怎会不高兴呢？这是针对友人的仁德；“人不知而不韫，不亦君子乎？”。“韫”当“不高兴或埋怨”讲。人们不了解自己甚至遭到攻击或诽谤，而我从心里表示真诚地理解并从来不怨恨，这怎会不是君子呢？这是针对他人的仁德；“巧言令色鲜于仁”。违心的、花言巧语的卖弄、奉承，不是仁德。这是针对语言的仁德；“吾日三省吾身”。我每天三次检查自己的行为。这是针对行为的仁德。从这些《论语》的只言片语中，我们不难断定：具有如此修养的企业或个人，怎会不发展、怎会不进步呢？而当其遇到艰难或困惑的时候，又怎会不能逾越呢？所谓的“诚信”，仍然是儒家思想的具体内容。它是《弟子规》中的重要词句。“诚”是“真挚诚实”，从不欺瞒狡诈。“信”是“说到做到”，向来履行诺言。只有这样的企业才能立足于社会而求得生存，也只有这样的个人才能实现人与人的交往而获得成功。在上个世纪末的珠海，几十亿元的巨债曾经压倒了“脑黄金巨人”，也正是“巨人”的“诚信”又使得“脑白金”营养了 中国 人的“脑筋”。这就是“诚信”为企业带来的丰硕成果，也是史玉柱先生的个人所得。所谓的“求实”，是使自己的思想符合于现实的客观条件，即使未能实现个人的愿望，也要进行缜密的思考从而得出鉴于后世的结论。马一浮与陈寅恪先生是十九世纪至二十世纪这百年间的最伟大的当代思想家，他们是中国近代史学界的通儒，是学者中的大儒之圣，他们的学识与思想让人非常敬佩，他们分别来自于北京大学和清华大学。马一浮先生一直被人尊崇为天上的儒圣，他曾经说过，人该少一些间杂，多一些庄敬。“间杂”是人们所固有的“诈”，是与“求实”相悖的。自“新文化运动”以来，人们废弃了文言文，而代之以白话文。这是无法改变的事实，也是社会发展的 自然 结果。因此，文章便缺少了些庄严与可敬。于是，马一浮先生极力倡导文章的古法与庄敬，尤其是在国事文件或外交辞令的运用上，更应引起注意。他的一生，没有许多的专著与论述，他的思想完全可以在他与朋友往来的书信和自己的古体诗词中找到。这便是一例“求实”。