管理专家谈企业文化：以人为本不等于感情用事

第一篇：管理专家谈企业文化：以人为本不等于感情用事

用务实的心做专业的事

[管理课堂]管理专家谈企业文化：以人为本≠感情用事

“来了一个亚太经理，少了两块橱窗玻璃。”外企都有相对成熟的企业文化，王磊在美国吉列公司工作时，曾有一件事深深地震撼了他。

到吉列公司任亚太区人力资源经理，王磊面临的第一项工作就是裁员。刚开始是裁工人，接下来就是裁车间经理。一位就要丢掉工作的车间经理是个年过四十的男人，虽然相比之下能力较差，但平时工作十分勤奋，一般都会加班到晚上七八点钟才走。

按照外企的习惯，关于裁员的谈话通常是在员工下班前进行的。王磊和生产总监在吃过晚饭后，到车间去找这位车间主任。很奇怪，这天他回家得很早，不在公司里。

王磊马上打电话给他，说公司有事，马上回来。回到公司，一看到人力资源经理和生产总监都在办公室里，这个车间经理似乎明白不会有什么好消息。果然，生产总监开口说：“你的岗位成为了富余的，本来应该早点跟你说的，没想到你今天这么早就走了，所以麻烦你跑回来。”车间经理愣了半天，表情十分沮丧，他说：“这事我感觉到了，也理解公司的决定。”话没说完，忽然他的电话响了，好像是他家人打来的，问他怎么还不回家，他在电话里说：“马上就好了，很快就回来。”

王磊关切地问他：“是不是家里有什么事？”车间经理低声说：“没什么事，今天是我小孩的生日。”

房间里的空气顿时凝固了。王磊跟生产总监说，你先跟他谈一下。然后自己到办公楼里上上下下找了很久，想找个礼物送给车间经理的小孩。公司里设有一个橱窗，里面有各种各样的礼物，但锁住了，掌管钥匙的市场部职员已经下班回家了。王磊只好到车间找了个铁棍，把橱窗的玻璃门撬开，这一撬，两扇玻璃门就碎了。王磊没顾那么多，在橱窗中挑选了礼物，送给车间经理，代表公司祝他的小孩生日快乐。

拿着礼物，车间经理半天没吱声，过了很久，才说了声“谢谢”。王磊送他下楼到门口，拦了一辆出租车，并给了司机100元钱。

“故事到这里，好像是结束了，但其实还没有。”王磊端着茶杯，向记者卖了个关子，“星期一上班时，一开电脑，就收到了一封EMAIL。”EMAIL标题是这样的：“来了一个亚太经理，少了两块橱窗玻璃。”这是市场部发的，不光发给了王磊，还发给了他的上司。

为了这事，公司特意开了一个会议，老板问：从这件事上，大家有什么感受，你们认为怎么做才能做得更好？经理们的答案有很多，有的说“公司应该有应急机制，准备些应急礼物”；有的说“橱窗钥匙的管理应该改进”。

听了大家的答案后，老板慢悠悠地说：“也许你们说的都没错，但我想说的是，生产总监跟车间经理一起工作了5年的时间，他竟然不知道车间经理小孩的生日！我们应该知道，对员工的关怀，也是我们的工作。”

是花钱买太平，还是保护制度？

在跨国公司工作了11年，王磊积累起丰富的管理经验。国内企业与跨国公司相比，有些什么常见弊病，他渐渐了然于胸。有的朋友便请他去给企业作“诊断”，看看企业的问题出在哪里。

做了一两回顾问后，王磊干脆放弃了年薪百万的工作，自己开起企业管理咨询公司。

“近几年，国内流行‘以人为本’的管理概念。其实，中国自古以来都不缺‘以人为本’。俗话说‘商场如战场’，在古代的战场上就讲求‘天时、地利、人和’，这是最初的‘以人为本’。”王磊认为，“国内企业缺少的，是制度的建设；与跨国公司相比，是管理文化上的区别。”

跨国公司十分注重制度的建设，以此为基础，再建立“以人为本”的环境。而国内企业博格（中国）管理咨询有限公司Tel：5560198Fax：5518883Http：//.cn

用务实的心做专业的事

则容易将“以人为本”误解为“感情用事”。

举例来说，一个员工违纪被开除了，他要求公司给遣散费，按照规定，这个员工是无法得到这笔钱的。但是该员工威胁经理，经理只好向公司申请保护。面对这种情况，国内的公司和跨国企业的反应是截然不同的。

一般而言，国内企业会选择“花钱买个太平”，这是从经济的角度上考虑：如果选择保护经理、打官司，企业要花的钱可能是8万、10万元，满足员工的要求，只用花个8000元、1万元就行了；但跨国公司就会选择保护经理、打官司，理由是为了保护企业的制度，制度高于一切。

国内企业的“四大通病”

王磊在咨询工作中，发现国内企业有四大通病：

一、不缺绩效管理，缺少跟进文化。

在给杭州的一家企业做顾问时，企业老板正在为头一年的绩效考核业绩发愁：大部分部门没有完成分配的任务。

经过调研后，王磊发现，问题不是出在绩效分配上，而是在于绩效管理中，缺乏跟进文化。企业在绩效分配后，为什么到了年底才进行考核？如果每个月都考核一次，早些发现问题并解决，到了年底，各部门间完成任务的比例就会大大提高了。

二、老板是最大的恶人。

CEO最怕的是什么？

有的员工说“CEO最怕听到‘绩效考核不公平’”；有的说“最怕听到‘我们不知道，这是××负责的’”„„答案多种多样。

然而，王磊的答案曾让一家企业的经理们不约而同地鼓掌不止———他的答案是“这是大老板说的，我也没办法。”

在国内不少企业中，都存在“责任向上”的现象，老板是最大的恶人。中层管理人员在管理员工时，以此为推卸责任、转移矛盾的借口。

三、授权不到位。

在给广东一家大型民营企业“诊断”时，总裁苦恼地向王磊介绍：“我们这里是充分授权的。”公司设有人事总监，所有的人事问题都由他说了算；设有财务总监，拥有100万元以内的财务调配权，100万元以上的才跟总裁汇报。

说起来，好像是充分授权了，但实际上，人事总监和财务总监，只不过是两个权力经理，变成了CEO的两个影子，相当于没有授权。充分授权是指任何一个岗位都拥有该岗位上的充分权力，比如就是一个车间经理，也应有开除和提拔下属的权力，也应有一定额度内的财务权。

四、忽视企业文化建设的成本。

企业文化建设是有成本的，而国内很多企业不愿或是忽视了这个成本。

王磊给一家企业做顾问时，曾经遇到这样一件事———公司曾将权力下放到车间经理，车间经理的最大财务审批权是1万元，结果，有一个车间经理私吞公款。于是企业老板认为授权失败，收回了权力。

但相反，王磊认为这项授权是成功的，100个车间经理中，只有1个私吞公款，私吞的这些公款，是企业文化的建设成本。为什么有“一放就乱，一管就死”的说法？乱，实际上就是一种成本，只要在可接受的范围内，其实也不是“乱”。

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第二篇：企业文化管理(以人为本)

企业文化管理

在经济迅猛发展的现代社会里，群雄逐鹿的激烈竞争环境下，为求企业的生存与发展，当代的管理者尤其是民营企业的管理者，必须懂得如何根据实际的情况因地制宜、因时制宜的调整管理的方法。知识经济的快速发展，更进一步提高了人力的作用。作为管理者，在任人唯贤的同时，更需要深刻知晓“以人为本”的含义，懂得如何用人、御人。建立实事求是的管理制度，明确“以人为本”的原则，善用物质与精神双重激励的手段，为员工营造宽松舒适的工作环境，满足员工的物质与精神需求，使员工在工作中体验快乐，在快乐中积极于工作，从而为整个企业创造出积极向上的活力，使得企业在激烈的竞争中占据立足之地，信和电信依靠这一点，使得企业迅速的发展起来，并且不断地壮大。

信和电信的董事长说过这样一句话：“以人为本”的管理原则是当代企业的管理出发点，一点不假。

知识经济爆炸的当代社会，在各行各业的残酷竞争中，知识的力量突出的重要。而作为知识的载体——人，则越发的表现出其巨大的影响力。员工是企业的主体，激发职工的积极性与创造力，充分发掘他们的潜在能力，是增进企业活力的源泉。

任何一个企业都是人的集合体，对企业的管理首先就是对人的管理，也是通过人进行管理。作为一名管理者，必须认识、理解、尊重、用好每一个员工，满足其合理的需求，为其营造合理的工作环境，激发其工作热情，使企业内部的至少是大部分的人能够为企业的发展目标而努力。作为民营企业，其优越性更表现在对人力的肯定，对“以人为本”原则的深度把握。长城的修建依靠千万万人的汗水凝聚，企业帝国的建立依靠每一个人力量的点滴汇聚。秦始皇不是靠自己单枪匹马打下江山，比尔.盖茨不是孤家寡人建立微软帝国。成功的管理者都深知人的重要性，是将以人为本的理念发挥到极致。可以说，企业作为一部开足马力运行的机器，每个员工都是这部机器上的一枚螺丝钉，管理者是保证这部机器正常快速运行的操作者，只有充分肯定人的价值，善于从员工角度出发，采取有效的人性化管理手段，拧紧每一颗螺丝钉，才是推动企业稳定快速发展的动力所在。

信和电信也很注重保留人才，认为激励人才，依靠人才促进公司快速发展是以人为本的目的所在。公司一贯奉行以人为本，重视人才，发掘潜能和长远发展的人力资源管理原则。公司不断的招募和培养，建立并相对稳定的建立了一支具有优秀职业素质和专业水准的员工队伍，优秀骨干层出不穷，使得企业飞速发展，公司的快速发展就是最好的见证。公司在管理上也为员工创造出宽松的文化和工作氛围，激励员工自觉地勤奋工作。同时为了保留人才，公司采取一系列措施，从员工福利到员工精神文化需求上予以极大的支持，一系列的措施成功的降低了人才流失率，在全体员工的共同努力下使信和电信获得巨大的成功。

以人为本的实现需要建立人性化的制度，加强对员工的物质与精神激励，成功沟通，这样才能实现公司坚强快速的发展。

第三篇：以人为本谈学校管理

以人为本―――浅谈学校管理

所谓以人为本，就是以人为中心，着眼于人的发展，千方百计挖掘人的潜能，调动人的积极性。从“以人为本”的思想出发，在一个学校里面，校长就会把学生既看作教育管理对象，又看作服务对象，一切为了学生，为了学生的一切，在教学、管理和各项活动中全面落实学生的主体地位；就会真心实意地依靠教职工来办学，把他们真正看作学校的主人，并把他们的成长、发展作为学校的成功要素之一，对他们信任、尊重，与他们同心同德，充分发扬民主，调动其积极性；就会与全体领导成员肝胆相照，结成最亲密的事业伙伴，为着共同的目标，心往一处想，劲往一处使，汗往一处流，形成强大的合力，避免任何“内耗”。整个学校管理与被管理的关系和意义就发生了质的变化。校长的权力将更多地表现为感召力、凝聚力、向心力，做到上下一致、令行禁止，促进各项工作步步上台阶、学校事业一步一层天。（未完待续）

随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上，决定着企业的前途和命运。每个企业经营管理者都必须充分认识到坚持“以人为本”建立企业文化的重要性，把企业文化建设放到企业基础建设的重要位置来抓，加大企业文化建设的力度，不断提升企业文化水平，使之更加适应企业内外部环境变化和市场竞争的需要，推动企业的健康发展。

一、坚持以人为本，才能培育出独具特色的优秀企业文化，提升企业竞争能力

打造优秀的企业文化，就是要把企业的优良传统、价值观念、品牌形象、服务理念、经营目标、行为准则等等有关的方面，都融入到每个职工的思想和行为之中，体现在企业的各项工作之中。

理想的企业文化，应该是使员工感到宽松和谐的、有一定的压力也有更多的动力，能够不时取得成功感和成就感的愉悦的工作氛围。也应该是使顾客、潜在用户、周边人群等与企业接触和发生关系的所有的人都能够感受到优质服务、细微服务和温馨服务的氛围。

提升企业文化建设水平，既要通过有形的品牌、产品、司容、司貌、司徽、服装等予以展现，更重要的是要通过员工的精神风貌、工作效率、服务水平、组织纪律性、创新能力以及企业的向心力和凝聚力、宽松和谐的氛围等各个无形的方面得到体现。

由此可见，企业文化在本质上属于“人的工作”的范畴，因而必须“以人为本”，围绕人(内部员工和外部顾客)的需求来建立，并根据人群需求的增长而不断予以完善和发展。

二、坚持以人为本建立的企业规章制度，是优秀企业文化赖以建立、保持和发展的重要条件

优秀的企业文化不是自发形成的，而是必须通过一定的条件培养和打造而成。全体员工普遍自觉遵守的行为准则是企业文化中的重要组成部分，而员工行为习惯的形成，也只能在一定的规章制度的约束和干预下形成，在良好的舆论氛围影响下得以巩固和完善的。严格的规章制度和良好的企业舆论氛围，既是衡量企业员工行为的尺度，也是造就优秀企业文化的前提。

但是，企业规章制度实施的对象是员工，推行的效果如何，也主要看它是否适应员工的文化层次、接受能力和贯彻执行的自觉性。因此，就必须在各项规章制度的制订和实施中坚持“以人为本”的原则，这样才能更有效地予以落实，才能更有效地使企业的经营目标、经营理念等通过这些规章制度的推行来予以实现。

坚持以人为本建立的和不断予以完善的企业规章制度，既是创造优秀企业文化的重要前提，又是优秀企业文化得以维护、延续、发展和进步的基本保证。因而我们必须紧紧围绕企业的发展目标，坚持以人为本地制定各项规章制度，使企业和员工的各种行为活动、内部和外部等各个方面相互关系的建立和调整均有法可依、有章可循。只有这样，才能确立优良的适应企业经营发展的企业文化，实现企业文化的不断提升和创新，更有效地实现企业的经营目标。

三、坚持以人为本，吸引员工积极参与到企业文化建设中来

要建立、保持和不断发展优秀的企业文化，就必须重视广大员工参与企业文化建设的积极性和创造性，把全体员工吸引到企业文化建设中来。因为企业的主体是人，企业的各项活动要靠广大员工的共同努力来完成。企业文化是企业员工整体素质的综合体现，要通过广大员工的思想观念、精神境界、理想追求、是非标准、日常行为来体现，企业文化的建立和发展必然需要广大员工的共同参与。

倡导积极进取、求真务实的工作作风，培养员工主人翁责任感、敬业精神和协作奋斗的团队精神，使广大员工普遍增强“司兴我荣、司衰我耻”的思想意识，在全公司上下形成了一个团结协作、奋发向上的良好氛围，为企业的可持续发展提供了强有力的精神动力和文化支持。同时从提升服务品位入手，大力提倡亲情介入和换位思考，组织全行开展大讨论，弘扬诚信、合规、尽职等职业价值理念，切实提高文明规范服务水平。

最大限度地吸引员工参与到企业文化建设中来，还能够保护好员工的积极性和创造力，充分发挥他们的聪明才智和首创精神，达到企业发现人才、培养人才和合理使用人才的目的，进一步提高企业文化的建设水平，不断增强企业的竞争能力和发展后劲，更好地实现企业的经营管理目标，推进企业健康而全面的发展。对于一个企业而言，生存是基础，发展才是硬道理。求得生存与发展是所有企业的期盼，它必须满足多种因素。在这众多制约企业生存与发展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因为其它因素最终都要通过人这个载体去实现去完成，没有人因素的存在，其余因素的价值将无法得到体现。因而，在一个企业内，人的智慧、力量得到了有力发挥，企业才能生存发展壮大。作为企业的管理层，管理好人的资源是当务之急。那么，如何充分发挥人的资源优势呢？又如何做到坚持以人为本呢？

我认为：首先，强化培训员工的技能水平，不断开阔视野。

在我们积极开展教育培训工作的同时，还要采用“送出去请进来”的作法，或从优秀的企业中邀请某一方面专业技术人员、高层管理人员对本企业的员工进行培训教育，帮助提高，从而达到推动全体员工业务技能的目的；或将少数员工送出去到别的企业实地考察学习，学习他人先进技能的同时，切身感受他们的治企管企方略，不断开阔思维，从而发现本企业的治企管企不足，为以后的企业发展奠定基础。

其次，及时“调频”，让员工与企业产生共振效应。

随着劳动用工体制的改革，社会保险机制的进一步完善，人们的思想观念彻底冲破了传统观念的束缚，不再似过去那样无论企业条件好坏与否，经济效益高低与否死抱一个单位不松手。现在的人们思想活跃，“跳槽”的念头在大脑中频现。如果企业效益暂时低迷，员工会以宽容的心态去理解，他们会以满腔的热情尽自己最大的努力为企业出谋划策，帮助企业走出困境，共同实现双赢。

第三，相互沟通，让员工时时刻刻融入到家的亲情中。

每当企业有较大举动时，往往是企业高层领导有参与决定权，而占绝大多数的员工就要享受到这种献言献策的权利。但是在现在员工们眼里，企业中的大事都是领导们说了算，认为企业真正的主人应该是为数不多的领导层。在这种观点的驱使下，作为企业员工只有埋头苦干的份，丧失了为企业大家庭建言献策的机会。长此以往员工们虽有微词却无人理会，大伤其感情，直接导致了企业的管理者与员工感情貌合神离，影响着企业的精神状态。为此，要吸引广大员工参与到企业文化建设中来，就不能使员工只满足于作为各项活动的被动参与者，而是要积极鼓励他们主动成为企业文化的建设者和缔造者。只有广大员工积极参与建设的东西，才更能够集中广大员工的智慧，才更能够被广大员工所接受，才更具有可行性和约束性，才更能够使管理者和被管理者实现良性沟通，做到互相理解，互相尊重，形成良好的群体性的舆论氛围。

总之，企业的发展就是人的优势竞争，人的智慧人的能力发挥到极致与否决定着企业发展壮大的势头。从中外优秀的企业管理方法中可以看出，人的素质是第一位的，只有高素质的员工，方能缔造出优秀的企业，建设出优秀的企业文化。

第四篇：企业文化以人为本

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中营造一种团结友爱、互相信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现目标的重要组成部分，使企业步调一致，形成统一的整体。

共同的价值观念使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。企业愿景——树科学服务理念，架科技领先、服务一流的管输畅行金桥。

企业价值观—— 共创 共赢 共享

企业精神——自强自律 创新超越

企业经营宗旨———立足主业 拓展市场

创先科技 优化服务

安全环保 健康发展

企业形象定位——管输畅行第一桥

——技术服务首选提供商

誓词———

我们是石化精神的传承者，艰苦创业、勇担责任、诚以待人，我们是自律自强的金桥人！

我们是忠诚事业的信奉者，忠诚信实、执着顽强、不惧挑战，我们是信仰坚定的金桥人！我们是理性睿智的开拓者，市场导向、科学管理、和谐发展，我们是知行合一的金桥人！我们是与时俱进的实践者，居安思危、超越创新、走向世界，我们是勇往直前的金桥人！

我们是金桥事业的开创者，发展是我们的理想，强大是我们的责任，我们从不停歇追逐的脚步。我们是金桥荣誉的缔造者！我们是光荣的金桥人！

在以人为本的企业文化氛围中，共同的价值观念使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。In people-oriented atmosphere of corporate culture, common outlook on values makes everyone feel that they are the master here, self-actualization of the value of life is the highest spiritual needs, thiswill become a powerful incentive.

第五篇：企业文化－－以人为本

企业文化－－以人为本

很多企业都在强调“以人为本”的经营理念，标准的说法是：“客户满意是我们追求的目标，但是首先要有满意的员工，这些满意的员工才能服务好客户，才能有满意的客户，满意的客户给企业带来长久而丰厚的收益。企业的发展才是长久的。”这样服务客户的企业，奉行“以人为本”的理念，也有些企业把“以人为本”作为企业文化的核心，诺基亚的广告上说：“科技以人为本，诺基亚。”但往往企业在宣讲企业文化时，不能讲解透彻，很多员工对“以人为本”这个理念的认识产生偏差，经常发出这样的感慨：“我是公司的老员工了，已经做了两年，干工作也是尽心尽力，销售业绩还可以。为什么其他销售代表，待遇比我高？为什么新进入公司的，提升机会比我多？为什么一有了问题，出了状况，承担责任的总是我，这哪里是什么“以人为本”，我怎么没觉得？纯粹是骗人！”这些抱怨放下不提，其中有很多个人的情绪，下面的一个真实故事可能更说明问题。不久前一次内部培训是在深圳郊区的一个酒店里举行。两天以后，培训结束，返回深圳的时候。一个学员找到培训助理，说：“我刚刚发现自己的边防证过期了，您看怎么办，帮帮忙，下午我就要回湖南了，六点的火车。”培训助理说：“这个我帮不了，我在培训通知上已经说了，要带齐自己的证件，尤其是身份证和边防证，现在出了状况，来找我，我也没有办法。”学员说：“哦，是这样。您看，能不能让公司送一张边防证过来呢？以前客户大会时就送过很多次。”培训助理说：“来接我们的车已经出发了，我不可能让公司另外出车，为你送边防证。这超出了我的权限，即便车队肯送，送到这里最少也要40分钟，你是要这30个人等你40分钟？”学员：“我可以自己走，跟另外一辆车走，我到总部还有事情要办。”助理说：“我还是没有办法，你自己想办法吧。”于是，这个学员走开了，我听到他在嘟囔：“企业文化讲要以人为本，我的边防证出了问题，没人管。真是说得一套，做得一套，哪里有什么企业文化！”当时我在旁边听了这话很有感慨，也不怪这个员工对“以人为本”产生抱怨，是企业没有把这个理念讲解清楚。下面是从侧面来看“以人为本”的理念。

1、我是员工，员工不是我：员工和我个人是一个宏观和微观的概念区别，你是员工，但员工不是你。企业讲究“以人为本”，是以全体员工为企业生存和发展的根本，或是以“核心层和骨干层”为企业的根本，并没有说要以你这个具体的员工为根本。所以企业在宏观上强调“以人为本”和你个人觉得没有受到满意的照顾，这两者并不矛盾。就单单说员工这个概念，不同企业的理解是不一样的，有的企业认为是全体的员工，有的企业认为是企业中的某些员工。其实“以人为本”中的员工是个标准员工的概念，标准员工是老板心目中希望找到的员工，或企业中老板赏识的员工，这些员工才是企业的根本。公司制定的政策、策略是以这些标准员工为根本，满足他们的需求是公司的愿望。实际上公司制定了一个政策，就会发现，有些员工的需求超过了标准员工的需求，公司没有满足他们的需求，所以他们就想：“这是个什么公司，我的付出没有得到合理的回报，我的需求没有满足。”有的员工的需求比标准员工少，他们就想：“这个公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了奖励。”因此企业里面，只有少数的标准员工是满意的。我们看到的现象是，总监不满意、经理不满意、基层员工也不满意，而正是这些不满意，才使得所有的人努力，向老板要求的标准员工看齐，才能促使企业发展。因此在企业里，要有这样的心态。我们都是员工，但可能不是标准员工，所以你可能不是公司的本，更不要以为是“以你为本”。安心工作，并努力成为标准员工，不要抱怨“以人为本”，因为对于标准员工来说它是对的。

2、标准员工是不断变化的：标准员工是老板心目中的理想员工和现实管理中的骨干员工，但是这个概念是在不断变化的。为了适应市场的发展，老板必然一方面引进更加专业的员工，另一方面希望老员工不断成长。所以企业中，标准员工的“标准”也是不断变化的，今天你是企业的标准员工，明天就可能不是了。所以你可能有时候感觉企业很温暖，确实是“以人为本”；有时候感到企业很冷酷，但所有的时候，老板都在宣传“以人为本”的理念，根本的原因就在这里。

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