小谈欧菲光以人为本的企业文化[范文]

第一篇：小谈欧菲光以人为本的企业文化[范文]

小谈欧菲光以人为本的企业文化

摘要：薪酬管理既诠释了欧菲光以人为本的企业文化内涵．又为企业文化的实施提供技术和方法。在薪酬管理过程中，满足员工的需求和激励员工，是以人文本的企业文化的具体表现。

关键词： 以人文本 企业文化

即使是欧菲光这样一家有实力的上市公司，有的时候也会面临人员匮乏的现状，所以在面对商海中的机遇和挑战，全球企业界包括欧菲光已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。

说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。在一部电影中有一句经典的台词:二十一世纪什么最贵——人才。通过这句话充分证明了人才对企业来说有多么的重要。对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”之说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。

欧菲光企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本是欧菲光文化强调的理念并且要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人的主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求欧菲光在建立以人为本的企业文化的同时也必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。

传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。

以人为本是欧菲光企业文化的理念是倡导肯定人、尊重人、关心人、依靠人、发展人和服务人的重要思想。欧菲光在其经营管理活动中之所以能做到以人为本最重要的是在具体的企业行为文化中能够体现以人为本再加上现代薪酬管理理论指导。以人为本的关键在于企业对员工各种需求的满足和激励，且企业与员工相互投资中企业应居主导地位．企业应该主动对员工需求进行投资，这自然会得到员工的回报，而传统管理中，企业期待员工做贡献后才给予相应的报酬。应用现代薪酬管理理论去建立以人为本的企业文化，是欧菲光成功的重要资本。

Dito事业部冯丹

第二篇：深圳欧菲光科技股份有限公司监事会工作报告

深圳欧菲光科技股份有限公司监事会工作报告

一、监事会日常工作情况

报告期内，公司监事会严格按照《公司法》、《公司章程》和《监事会议事规则》等有关法律、法规的要求，认真履行职责。监事会成员列席了公司召开的董事会，参加了公司召开的股东大会，从切实维护公司利益和广大中小股东权益的角度出发，对公司重大决策和决议的形成、表决程序进行了监督和审查，对公司依法运作进行了检查，为公司规范运作提供了有力保障。

2010，公司监事会共召开7次，会议召开情况如下：

1、第一届监事会第七次会议于 2010 年 5 月 20 日下午 2:30 在公司一楼会议室召开。本次会议应出席监事 3 名，实际出席监事 3 名，会议由监事长尹爱珍女士主持，公司全体监事参加了会议，符合《公司法》和《公司章程》的规定，会议审议并通过如下决议：

1.1 审议通过《关于 2009 监事会工作报告的议案》

1.2审议通过《关于2009财务决算及2010年财务预算报告的议案》

1.3审议通过《关于2009利润分配预案的议案》

1.4审议通过《关于向兴业银行股份有限公司深圳分行申请综合授信额度的议案》

1.5审议通过《关于向中国银行股份有限公司深圳分行申请综合授信额度的议案》

1.6审议通过《关于向建设银行股份有限公司深圳市分行申请贸

易融资授信的议案》

1.7审议通过《关于向建设银行股份有限公司深圳市分行申请综合融资授信的议案》

1.8审议通过《关于向上海浦东发展银行股份有限公司深圳分行申请综合授信额度的议案》

1.9审议通过《关于向中国民生银行股份有限公司深圳分行申请综合授信额度的议案》

1.10审议通过《关于将2007多计提法定盈余公积转为任意盈余公积的议案》

2、第一届监事会第八次会议于 2010 年 8 月 16 日下午 2:30 在公司一楼会议室召开。本次会议应出席监事 3 名，实际出席监事 3 名，会议由监事长尹爱珍女士主持，公司全体监事参加了会议，符合《公司法》和《公司章程》的规定，会议审议并通过如下决议：

2.1 审议通过《关于募集资金置换先期实施的募投项目自筹资金 的议案》

2.2审议通过《关于使用部分超募资金偿还银行贷款的议案》

二、公司依法运作情况

2010公司董事会根据《公司法》、《证券法》、《股票上市规则》及《公司章程》的有关规定，依法管理，依法经营，决策程序合法，建立并完善了内部控制制度。公司股东大会、董事会召开、召集程序符合相关规定，公司董事、经理在执行公司职务时未发生违反法律、法规、公司章程或损害公司利益的行为。

三、检查公司财务的情况

2010，公司财务部不断完善制度建设，强化会计监督职能。

开展规范财务会计基础工作专项活动，对现行财务制度、流程进行了全面梳理和改善。监事会对财务会计基础工作专项活动的开展进行了监督。

结合日常监督，监事会认为：公司财务制度健全，会计核算系统运转高效，会计监督功能有效发挥。提供财务报告真实、准确、完整反应了公司的财务状况、经营成果和现金流量。能及时提供生产经营管理所需信息。

四、公司募集资金使用情况

五、公司重大投资、出售资产情况

2010年公司利用超募资金2亿元投资设立南昌欧菲光科技有限公司。监事会对投资过程进行了监督，本次投资议案的决策程序、信息披露义务履行均符合公司投资决策管理制度、信息披露管理制度的规定。

六、关联交易是否合理

对2010年公司与关联方之间的交易进行检查，公司与关联方之间成交价格公允，不存在损害中小股东利益的情况。

七、对内部控制自我评价的意见

监事会认为：鉴于公司的实际运作情况和对公司的日常监督检查，公司监事会认为，公司建立了基本完善内部控制体系，各项内部控制制度得到了较好的执行，各种内外部风险得到了有效的控制。公司的内部控制自我评价报告真实、完整地反映了公司目前内部控制制度的建立、健全以及执行监督的实际情况，对公司内部控制的总体评价是客观、准确的。

八、2011年监事会工作计划

公司监事会将贯彻公司的战略方针，严格遵照国家法律法规和《公司章程》赋予监事会的职责，督促公司规范运作，完善公司法人治理结构，为维护股东和公司的利益及促进公司的可持续发展而努力工作。2011年的主要工作计划如下：

（一）抓好监事的学习

随着公司上市，公司面临着更加有利的市场竞争环境，同时也面临着更多监管和更大的挑战，公司监事会成员将加强自身的学习，适应形势需要加强对公司董事和高管人员的监督和检查，维护公司和股东的合法权益。

（二）加强对公司投资、财产处置、收购兼并、关联交易等重大事项的监督，公司对外投资、财产处置、收购兼并、关联交易等事项关系到公司经营的稳定性和持续性，对公司的经营管理存在重大的影响。公司监事会将加强对上述重大事项的监督，对监督中发现的风险，及时提示，并向相关单位和部门报告。2011年监事会成员将认真履行好监督职责，督促公司规范运作，为实现2011年公司战略贡献自己的力量。

深圳欧菲光科技股份有限公司监事会

2011年3月8日

第三篇：企业文化以人为本

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中营造一种团结友爱、互相信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现目标的重要组成部分，使企业步调一致，形成统一的整体。

共同的价值观念使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。企业愿景——树科学服务理念，架科技领先、服务一流的管输畅行金桥。

企业价值观—— 共创 共赢 共享

企业精神——自强自律 创新超越

企业经营宗旨———立足主业 拓展市场

创先科技 优化服务

安全环保 健康发展

企业形象定位——管输畅行第一桥

——技术服务首选提供商

誓词———

我们是石化精神的传承者，艰苦创业、勇担责任、诚以待人，我们是自律自强的金桥人！

我们是忠诚事业的信奉者，忠诚信实、执着顽强、不惧挑战，我们是信仰坚定的金桥人！我们是理性睿智的开拓者，市场导向、科学管理、和谐发展，我们是知行合一的金桥人！我们是与时俱进的实践者，居安思危、超越创新、走向世界，我们是勇往直前的金桥人！

我们是金桥事业的开创者，发展是我们的理想，强大是我们的责任，我们从不停歇追逐的脚步。我们是金桥荣誉的缔造者！我们是光荣的金桥人！

在以人为本的企业文化氛围中，共同的价值观念使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。In people-oriented atmosphere of corporate culture, common outlook on values makes everyone feel that they are the master here, self-actualization of the value of life is the highest spiritual needs, thiswill become a powerful incentive.

第四篇：企业文化－－以人为本

企业文化－－以人为本

很多企业都在强调“以人为本”的经营理念，标准的说法是：“客户满意是我们追求的目标，但是首先要有满意的员工，这些满意的员工才能服务好客户，才能有满意的客户，满意的客户给企业带来长久而丰厚的收益。企业的发展才是长久的。”这样服务客户的企业，奉行“以人为本”的理念，也有些企业把“以人为本”作为企业文化的核心，诺基亚的广告上说：“科技以人为本，诺基亚。”但往往企业在宣讲企业文化时，不能讲解透彻，很多员工对“以人为本”这个理念的认识产生偏差，经常发出这样的感慨：“我是公司的老员工了，已经做了两年，干工作也是尽心尽力，销售业绩还可以。为什么其他销售代表，待遇比我高？为什么新进入公司的，提升机会比我多？为什么一有了问题，出了状况，承担责任的总是我，这哪里是什么“以人为本”，我怎么没觉得？纯粹是骗人！”这些抱怨放下不提，其中有很多个人的情绪，下面的一个真实故事可能更说明问题。不久前一次内部培训是在深圳郊区的一个酒店里举行。两天以后，培训结束，返回深圳的时候。一个学员找到培训助理，说：“我刚刚发现自己的边防证过期了，您看怎么办，帮帮忙，下午我就要回湖南了，六点的火车。”培训助理说：“这个我帮不了，我在培训通知上已经说了，要带齐自己的证件，尤其是身份证和边防证，现在出了状况，来找我，我也没有办法。”学员说：“哦，是这样。您看，能不能让公司送一张边防证过来呢？以前客户大会时就送过很多次。”培训助理说：“来接我们的车已经出发了，我不可能让公司另外出车，为你送边防证。这超出了我的权限，即便车队肯送，送到这里最少也要40分钟，你是要这30个人等你40分钟？”学员：“我可以自己走，跟另外一辆车走，我到总部还有事情要办。”助理说：“我还是没有办法，你自己想办法吧。”于是，这个学员走开了，我听到他在嘟囔：“企业文化讲要以人为本，我的边防证出了问题，没人管。真是说得一套，做得一套，哪里有什么企业文化！”当时我在旁边听了这话很有感慨，也不怪这个员工对“以人为本”产生抱怨，是企业没有把这个理念讲解清楚。下面是从侧面来看“以人为本”的理念。

1、我是员工，员工不是我：员工和我个人是一个宏观和微观的概念区别，你是员工，但员工不是你。企业讲究“以人为本”，是以全体员工为企业生存和发展的根本，或是以“核心层和骨干层”为企业的根本，并没有说要以你这个具体的员工为根本。所以企业在宏观上强调“以人为本”和你个人觉得没有受到满意的照顾，这两者并不矛盾。就单单说员工这个概念，不同企业的理解是不一样的，有的企业认为是全体的员工，有的企业认为是企业中的某些员工。其实“以人为本”中的员工是个标准员工的概念，标准员工是老板心目中希望找到的员工，或企业中老板赏识的员工，这些员工才是企业的根本。公司制定的政策、策略是以这些标准员工为根本，满足他们的需求是公司的愿望。实际上公司制定了一个政策，就会发现，有些员工的需求超过了标准员工的需求，公司没有满足他们的需求，所以他们就想：“这是个什么公司，我的付出没有得到合理的回报，我的需求没有满足。”有的员工的需求比标准员工少，他们就想：“这个公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了奖励。”因此企业里面，只有少数的标准员工是满意的。我们看到的现象是，总监不满意、经理不满意、基层员工也不满意，而正是这些不满意，才使得所有的人努力，向老板要求的标准员工看齐，才能促使企业发展。因此在企业里，要有这样的心态。我们都是员工，但可能不是标准员工，所以你可能不是公司的本，更不要以为是“以你为本”。安心工作，并努力成为标准员工，不要抱怨“以人为本”，因为对于标准员工来说它是对的。

2、标准员工是不断变化的：标准员工是老板心目中的理想员工和现实管理中的骨干员工，但是这个概念是在不断变化的。为了适应市场的发展，老板必然一方面引进更加专业的员工，另一方面希望老员工不断成长。所以企业中，标准员工的“标准”也是不断变化的，今天你是企业的标准员工，明天就可能不是了。所以你可能有时候感觉企业很温暖，确实是“以人为本”；有时候感到企业很冷酷，但所有的时候，老板都在宣传“以人为本”的理念，根本的原因就在这里。

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第五篇：以人为本的企业文化

以人为本的企业文化

看了些关于富士康跳楼事件的报道，我觉的导致富士康惨剧发生的一个重要原因应该是富士康缺少以中健康的企业文化

企业文化的核心是以人为本，“以人为本”中的人包括企业人员及相关利益者，既包括员工，也包括企业的股东、客户、合作者、竞争者等。

就企业外部而言，以人为本包含三个方面的意思：一是产品以人为本，产品质量符合相关规定，对人体无害，符合相关环保规定和社会公德，物美价廉。二是经营上以人为本，重要体现在一切的经营活动都要在法律和社会公共道德范围内进行。不因谋求企业的发展而损害社会公共利益和他人合法利益。三是积极发挥企业的社会公众影响力，充分发挥企业自然人的力量，带动社会公众事业的进步。

就企业内部而言，我认为只有充分重视人，精心培育人，全面开发人，合理使用人，有效激励人，才是真正以人为本。也就是说，以人为本决不是仅仅改善员工生活，多搞几次文体活动那么简单。以人为本有着深刻的内涵，这个内涵概括起来有四个方面：一是尊重生命、尊重人的生存价值，这是最基本的要求，现在个别企业不重视安全保护，人在生命在恶劣的工作环境下得不到有效保障，工伤和死亡事故的发生触目惊心。二是尊重人的人格尊严，在企业里，虽然有职位高低的区别和薪水高低的差别，但在人格上是平等的，社会越发展，人的人格就应该越受到保护和尊重。个别企业管理观念陈旧，认为你是我的职工，我让你干什么你就得干什么，精神侮辱是常见的事，甚至有体罚的现象发生。三是开发人的价值。要通过有效的培养与训练，开发人的智慧和精神潜能，使之最大限度的释放能量，实现其价值，达到与整体价值的契合。我们过去的管理单纯的讲集体价值导向、团队价值导向，而忽视了个人价值。其实，只有在开发好个人价值的基础上，才能实现团队价值的提升。好的企业不是抹杀和限制个人价值，而是搭建舞台，让个人发挥才能，实现个人价值并在此基础上加以合理引导。找到个人价值与团队值的结合点。四是实现人的全面发展，一个好的企业就是一个好的学校，在这个学校里，人的价值可以得到全面的提升，一个企业的好坏可以这样衡量：如果一名职工到这个企业两三年后，素质下降，学了不少坏毛病，这个企业肯定不是一个好企业；如果一名职工到这个企业两三年后，出去后让人刮目相看，思想情操、精神面貌和业务水平等都有提高，不用说什么，就能证明这个企业是个好企业。企业对员工的培养，不是光搞些培训，花钱送出去读个学历，重要的是靠文化氛围、文化导向。企业的文化鼓励什么，反对什么要非常清晰，要让每个员工知道什么是对的，什么是错的。有的员工可能在企业一辈子没有上过什么学校，没有参加过什么重大培训，但素质很高，这是因为企业的文化氛围和文化导向好。所以好的企业就是好的学校，这个好学校最重要的是一定要有好的文化。