毕业论文：中小型企业员工激励分析的文献综述

第一篇：毕业论文：中小型企业员工激励分析的文献综述

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文献综述

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专业名称学生姓名指导教师

2012年3月15日

文献综述 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。

一、前言

目前我国中小企业普遍存在员工激励机制不健全，员工效率低下等问题。如何才能建立起一个有效的激励机制成为目前很多企业普遍存在的问题，通过调研，找到一个何时有效而有有普遍适用性的激励机制显得十分重要。通过对毕业论文的写作学会综合应用所学的理论知识，特别是“员工激励”中有关理论，结合收集和利用相关资料，分析当前中小企业在员工激励部分所存在的问题进行整理分析，找到其中存在的问题，并讨论找到对策，对其进行分析，找到解决方案，帮助企业提高员工工作积极性，提高工作效率，结合企业的先进的发展理念和经营方式，供有关单位参考。要通过毕业论文体现专业知识学习运用的水平、创新精神和实践能力。

二、国外研究现状 西方关于员工激励有三个模型：一是需求层次理论；二是激励—保健双因素理论；三是公平理论。

1、需求层次理论

人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

2、激励—保健双因素理论

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

3、公平理论

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

三、国内研究现状

随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类：

对激励对象的研究

1、着重于对员工激励的研究

(1)俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位，职务因素，文化因素，年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。(2)韩大勇，顾建平，林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。(3)苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了八类激励员工的方法。分别是物质激励，精神激励，目标激励，行为激励，关怀激励，民主激励，竞争激励和反向激励。(4)王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。

2.着重于对企业经营者的激励问题的研究

张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题：经营者人力资本为什么是高价值的，为什么要对经营者进行高激励，怎样对经营者进行高激励，她的论点是：在为经营者人力资本“高价值”，所以需要对经营者进行“高激励”；对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”。吴敬琏，银路和赵振元对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。

四、总结

通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统，全面并且完善的理论体系，而且经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化，显得杂乱无章。它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论。现在的当务之急应该是结合实际情况，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论，更好地为各种组织服务。

第二篇：中小型企业如何实现员工的有效激励

浅 谈 现 代 企 业 的 激 励 机 制

人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。

人才管理的核心问题是激励

激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。我国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国企中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含量较高的国企中较为突出。其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。我们通信施工企业也是如此，通信技术及其市场的发展是突飞猛进的，它的更新之快有目共睹，它的人才是辈出的，他们就业的市场非常广泛，流动频率高于其他行业，这就是目前通信企业面临的现实。而从我们通信企业现有激励机制来看，存在着很多与之相悖的现象，归纳起来，主要有以下几个方面。

一是薪资制度。通信施工企业现行的工资制度，系93年出台的邮电通信企业岗位技能工资制。岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。

二是管理艺术。通信施工企业流动分散的作业特点，对外各行各业、各界人士广泛接触，内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才，有普通工人，有民工。900多正式职工，500多民工。在施工史上绝大部分时间从事的是长途和市话线路施工，施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层管理人员粗旷的工作方法，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。

三是用人制度方面，通信施工企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。

四是工作环境方面。通信施工企业从工作环境方面来看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。在建设单位看来，象我们这样的一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。

从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。

金钱的激励不是留住人才的唯一手段

什么因素能够留住人才呢？人们往往以为是金钱，其实不仅如此。员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。

人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。

过去在极左路线的影响下，过分强调精神激励的作用，挫伤了广大职工的积极性。近年来，随着商品经济的发展，又单纯相信物质刺激的作用，陷入了“金钱万能论”。

我局从去年以来有八名职工离开了本企业，纠其原因有四名从事劳务的人员主要是追求丰厚的待遇，另有四名则主要是因为心情问题。今年我局新接收的一名江苏籍大学生，其父亲陪他到保定要求解除协议，原因是不适应北方的气候环境、母亲想儿子。当时我们向他说明，解除协议简单，但改派会给本人带来许多麻烦，并主动帮他与毕业学校联系。第二天，他又找到人事处表示不走了，原因是领导对他的要求并没有一推了之，而是热情接待，多方联系，耐心解释，使他体会到企业这个大家庭的温暖，领导的信任度高，决定留下来好好干，为我局服务。

这些事实说明留住人才的因素是多方面的，物质激励虽然是重要方面，但激励的手段并非仅此。依据一篇报道介绍，在当今的公司中尤其是高科技企业或智力服务为主的企业中，对员工有效激励因素排在前10名的是：事业吸引人；工作有成就感；同事间关系融洽；工作时心情舒畅；加工资加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬激励；爱情激励。

心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心的更多的就是个人价值的实现，简而言之，就是要对自己整天做的事情感兴趣。

中国人民大学教授人力资源专家彭建锋认为，知识性员工的成就欲望较高，关注事业的发展，具有较高的流动性。因此，他提醒人力资源管理者们应了解知识性员工的这些特点，指定出相宜的管理策略。

公平是保证激励效果的重要原则

人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）。当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不

公平感。在这种情况下，就可能发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进，甚至“跳槽”等消极现象。所谓“不患寡而患不均”即指这种情况。

所以公平是有效激励的一个重要原则。当然，这种公平与分配并不等于“大锅饭”制度，而是承认劳动者在为社会作出贡献的基础上存在个人收入和待遇上的差别，但这种差别必须是公平合理的。换而言之，即在劳动者作出同等的贡献时，应得到同等的待遇。这就要求企业的管理者必须保持清醒的头脑，既要维护整个国家和集体的利益，又要维护职工的具体利益，作到国家与集体兼顾，在具体实施利益的分配时，应既要以公平为出发点，又要周密思考，广泛征求下属的意见，科学使用分配手段，尽力作到使劳动者的利益所得公正合理。人才激励的主要方式

激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式要多种多样，但大体上可归纳为如下几种形式。

一、目标激励

目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。

企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强主人翁责任感和强烈的事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、裁员多，使企业职工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高职工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机感，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。

二．奖惩激励

奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系；奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。

三．竞争激励

竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。

四．关怀激励

关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如，在我们通信施工企业，员工出差在外施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够以主人翁的地位，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。

五、薪资激励

在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。

六、考核激励

彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。

《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取多种形式360度（自己、同事、下级、上级）打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。

七、建立现代企业文化

企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。

建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接“入世”挑战的必然要求，有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点，我们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。

论中小型企业如何实现员工的有效激励

通过研究中小企业激励机存在的激励机制应用形式化、激励机制的应用缺乏合理的制度支持、照搬照抄大企业的激励模式、激励的“度”不恰当等主要问题，提出了中小企业实现员工有效激励要以人为本、设计合理的薪酬制度、将激励机制人性化、多系统化和制度化等对策

随着我国市场经济的不断完善，加入WTO后外资企业的大量涌入，人才竞争的程度会愈演愈烈。外资企业和大型国有企业将以合理和丰厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企业如何应对这一严峻局面，成为研究的新课题。

一、中小企业激励机制中存在的问题

虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。

首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。

其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。

再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。

最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。

二、中小企业实现有效激励员工的策略

中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。

1.坚持以人文本，高度重视激励工作

对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强。

2.设计合理的薪酬制度

中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其

反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。

3.从员工的精神需求出发，将激励机制人性化

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。首先是感情激励。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排制度”，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。其次是榜样激励。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所说:“喊破嗓子，不如做出样子。”再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另一个因素有员工说得算。

4.多种激励方法结合运用，将激励机制系统化

除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的。

5.切实保障运行，将激励机制制度化

大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。

第三篇：论现代中小型企业员工的激励问题

论现代中小型企业的员工激励问题

【摘 要】 管理大师德鲁克说过,现代企业管理的本质就是人力资源管理,即对人的管理。在企业实战中,员工的有效激励机制和方法是人力资源管理的核心。当前中小型企业在对员工的激励方面耗费不少,预期的目的却没有达到。员工激励方面依然存在着一些问题。本文从激励的含义、激励在中小型企业人力资源管理中的重要性,继而指出当前中小型企业激励机制存在的主要问题，并针这些问题提出中小型企业完善激励机制的措施和方法,以最大限度地激发员工个人潜能,提高工作效率,最终实现组织的持续发展。

【关键词】中小企业激励措施方法

中小企业在经济社会中具有十分重要的地位和作用，它们是国民经济发展的重要增长点，中小企业的发展对于拉动我国国民经济的发展，保证经济增长目标的实现都起到重要的作用。虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励机制还存在一定的问题。中小企业要产生凝聚力，吸引、留住人才，就必须充分利用人力资源在企业发展中的价值作用，而实现这一目标的关键是——激励。采用多种激励

[1]手段，对员工进行有效的激励，提高员工的积极性，增强企业的竞争力。

1.激励的概述及其含义

众所周知, 管理是企业的核心问题, 而激励又是管理的核心问题。随着社会经济的发展, 企业作为现代社会的一个“细胞”发挥着越来越重要的作用, 而人力资本对于现代企业的兴衰成败也发挥着越来越重要的作用。企业只有设法引导员工尽最大努力为其工作,才能降低企业的成本,提高企业绩效。

所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单而言,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。员工激励是一个过程, 是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素

[2] 链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性。

2.激励在中小企业人力资源管理中的重要性

2.1 激励可调动员工的积极性

积极性是员工在工作时一种能动的自觉心里和行为状态。这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的行动，如提高工作效率、超额完成任务、提高产品质量、良好的服务态度等等。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥百分之二十到百分之三十；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥到百分之八十到百分之九十，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的[3] 作用相当于激励前的三四倍。真正称为“超越自我，挑战极限”。

2.2 激励有利于员工素质的提高

提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取

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措施，对钻研业务、科技创新的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑。这些措施将有助于形成良好的学习和工作氛围，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动进行知识创新和技术创新，从而提高了员工的自身素质。

2.3 激励有助于将个人目标和企业目标统一

个人目标及个人利益是员工行为的基本动力。它们与企业的目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰企业目标，激励的功能在于以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于企业的整体目标，激发和推动员工保持高昂的情绪和持续的积

[4] 极状态，从而促使个人目标与企业整体目标的共同实现。

2.4 激励有助于增强企业的凝聚力和向心力

为保证企业整体能够有效、协调、高速地运转，首先是以制度激励，即：以科学的制度规范员工的行为，这是企业约束个人行为的基本准则。还需要运用其他激励的方法，分别满足其对物质、精神、尊重、社交等多方面的需求，以鼓舞员工的士气，协调人际关系，进而增强企业的凝聚力和

[5] 向心力，促进内部各部门之间的密切协作，充分发挥企业团队的作用。

3.中小型企业激励机制存在的问题

3.1 没有建立相应的激励机制，激励机制应用形式化

许多中小企业把制定、完善、规章制度作为重中之重，而落实起来仅仅说在嘴上，写在纸上，实施起来则多以“研究、研究”将之浮在空中，结果导致不少人才自我价值难以实现而不得不离开企业。没有薪酬待遇和职业规划为员工创造一个前景目标，从而割裂了个人行为与企业行为，也就加大了企业的内耗程度，降低了各项工作的效率。

3.2 物质激励形式单一

我国多数中小企业在物质激励中只采取薪金一种形式，没有把奖金、优先认股权、红利等物质激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用。

3.3 物质激励的标准不合理，没有和工作业绩挂钩

一些中小企业的物质激励较为呆板笼统，如：管理人员都拿一样的薪金；技术人员都拿一样的薪金；一线员工都拿一样的薪金；后勤保障员工都拿一样的薪金。此标准没有和各个岗位上员工的个人工作业绩相联系。因此，不能调动员工的积极性、主动性和创造性。

3.4 激励手段和方法单一

多数中小企业只采取薪金激励的手段和方法，没有把目标激励、参与激励、工作激励、精神激励等手段和方法有效结合起来，综合运用。有极少数中小企业管理者不会运用激励手段和方法，采用简单粗暴的方法来管理员工，使员工的思想和情绪受到抑制。

3.5 激励机制的应用缺乏合理的制度支持

许多中小企业已经意识到激励机制的重要性，目前正着手建立完善。但实施过程中缺乏合理的制度支持，加之领导层经营管理水平有限，一股脑照搬照抄大企业的激励模式，效果不佳。中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化

[6] 不良，从而阻滞了企业的发展。

4.中小型企业完善激励机制的措施和方法

企业的竞争，实质是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。调查研究表明, 如果缺乏激励环境, 员工的创造能力受到局限, 仅能发挥其潜能的20%～30%；如果有良好的激励环境，则可发挥出其潜能的80%～90%，工作效率提高了3～4倍。因此，中小企业必须从实际出发，运用多种激励方式，创造良好的激励环境，激发员工的主人翁责任感，才能提高企业的创造力，增强企业的综合竞争力。

4.1 经营者应努力提高管理能力素质。

首先，经营者要适应企业发展的需要，从思想认识上重视激励机制的功能和作用，充分发挥激励机制在企业经营中的动力作用；其次，激励是一门艺术，有着丰富的管理内涵，经营者要树立现

代化的管理理念并用其指导自己的行为，以提高现代管理能力；再次，由于中小企业的性质特殊，管理者的个人修养、魅力、胸怀和领导艺术等综合因素直接影响激励机制的效率。因此，经营者只有适应市场经济的客观需要努力学习，加强修养，积极进取，不断提高个人的综合能力，才能提高

[7] 企业激励机制的效益。

4.2 建立科学的评估体系，实行差别激励。

日本企业家稻盛和夫说过：“一个正确的激励策略，必须取得这个组织的全体成员的认

同，才能发挥引导作用。一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本途径，与之对应，员工激励的无效性也只能从相关制度的实质性的缺失或者不合理来追寻。”所以中小企业要提高激励的效能，首先必须建立科学有效的绩效评估体系。由于中小企业的行业性和差异性，要建立适合本企业的绩效评估体系，就必须深入企业内部进行调查研究，了解企业的发展现状，听取员工的意见和建议，坚持以企业和员工的利益为基础，建立一套自上而下的、科学高效的绩效评估体系；其次，应根据员工的个体差异，实行动态差别激励，基于绩效评估体系，考虑到每个员工都追求自我价值的实现，应在充分了解员工需求的基础上对其进行动态激励。这就要求经营者详细调查员工工作积极性的主要影响因素，分析员工需要的合理性，区别员工需要的主次方面，预测满足员工需要的可能性和现实性，以期达到最佳的激励效果。最后，还要注重对知识型员工的激励，提高企业的综合创新能力。总之，差别激励机制就是根据不同的岗位、不同的个人、不同的情况制定出不同的[8] 奖惩制度，从而达到激励手段和效果的统一。

4.3 加强企业文化建设。

良好的企业文化能使员工产生归属感、尊严感和成就感，从而充分发挥员工的巨大潜力。企业文化对员工激励的关键是员工对企业文化的理解和认同程度，如果员工对企业文化产生强烈的共鸣，企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。因此中小企业只有创立有特色的企业文化，才能真正调动人的积极性，使企业在竞争中取胜。而建立有特色的企业文化，就必须把本企业未来的发展方向和每个员工的个人前景融合起来，把员工的个人奋斗置于企业发展的大环境中，让每个员工意识到企业发展是个人发展的前提，这样把企业的规划与员工的切身利益挂钩，[9] 企业的发展才能蒸蒸日上，员工的主动性和创造性才能极大地迸发。

4.4 坚持物质激励与精神激励相结合。

物质激励是激励措施的基础，可在短期内提高员工的工作热情和责任感，而精神激励可持地在较高层次上调动员工的工作积极性，二者相互补充、相得益彰。因此中小企业一方面要制定物质激励方面的措施，特别要充分考虑双因素理论和公平理论，充分发挥薪酬的激励因素，减少员工的不公平感；另一方面也要重视精神激励的作用，从目标激励、情感激励、参与激励、荣誉激励和环境激励五个方面构建精神激励体系：

目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划，让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标实现过程中应起的作用。然后，把组织目标和个人目标结合起来，使职工在完成企业目标的过程中实现个人目标。这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关。

情感激励：通过经营者与员工之间情感的共鸣而达到激励目的，是投入成本最小、回报最大的激励方式。领导者要尊重、信任下属并及时有效地与员工沟通，认同员工的工作和成绩；同时要让员工感受到自我能力的提高，使他们愿意承担更为重要和困难的工作，最大限度地发挥自己的潜能。

参与激励：马克思主义需求层次论认为自我实现是人的最高层次的需要。而现代人力资源管理的实践经验也证明知识工作者大都有参与管理的要求和愿望。通过让员工参与企业管理全过程，不仅可以帮助员工更好地实现自身价值，培养他们的主人翁责任感及团队精神，增强员工对企业的归属感与认同感, 还可以集思广益，达到事半功倍的激励效果。

荣誉激励：是基于员工尊重需要的满足而采取的激励方式，这种激励方式成本低、效果好。经营者从企业发展的全局出发，对在相应工作岗位上取得突出成绩的员工，给予“先进生产者”、“质量能手”、“专业技术带头人”、“优秀团队”、“创新之星”等荣誉称号。通过对员工贡献的公

开承认，可以满足人的自尊需要，从而达到激励的目的。

环境激励：人人都向往在一个宽松、人际关系和谐、环境优雅的工作场所工作，因而中小企业应努力营造良好的工作和生活环境。这样既可以调动员工的积极性和创造性，解除员工的后顾之忧，使员工心情舒畅、精力充沛地工作；又可以形成一定的压力和规范，督促员工努力工作，取得更大

[10]的工作效能。

4.5 建立完善的培训体系

中小企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台。员工培训既是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径；同时给员工提供各种学习、培训机会也是一种有效的激励方式，培训意味着自身能力和素质的提高，意味着自身人力资本的提升,更意味着将来会有更好的发展机会和空间,这种激励对员工的影响是深远的。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训

[11] 体系是一个企业自身不断成长的需要，也是员工自身发展的需要。

中小企业的发展离不开人的创造力的发挥和积极性的提高，而有效的激励会激发员工的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据上述具体措施，建立起适应员工需求、企业特色以及时代发展的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中能够立于不败之地。

参考文献

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第四篇：中小型企业融资问题-毕业论文

就我国中小企业融资问题的研究与探讨

专业班级：XXX 学生姓名：XXX 指导教师：XXXX

摘 要

在经济全球化的今天，中小企业在国民经济发展中，在解决就业方面和社会协调发展方面所起的作用越发显著。就我国来说，改革开放特别是党的十六大以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。相对大企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入快。因此，在改革的进程中，中小企业往往是试验区，是突破口，是马前卒。中小企业的各项改革成果，为大企业的改革实践提供了有益经验，也为创造多种经济成份共同发展的大好局面作出了贡献。但是，中小企业的经营环境并不理想，尤其是企业的融资问题，已经成为制约广大中小企业生存和发展的主要瓶颈。尽管各级政府加以重视，各方也采取了一些措施，但收效甚微。在这种情况下，分析和研究如何解决中小企业融资难的问题，就有了急迫而现实的意义。

关键词：中小企业，融资，问题与探讨

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Study and discussion on financing problem of small and medium enterprises in China

Major：XXX Name：XXX Tutor：XXX

Abstract Economic globalization today, small and medium enterprises in national economic development, the role in addressing the employment and social development more and more significant.China, the reform and opening up, especially since the Seventeenth Party Congress, China's SME development position in the economic and social development and the growing role of SMEs in the national economy plays a very important position.Of Industry and Commerce registered SMEs account for 99% of the total number of all registered enterprises.SME industrial output value, sales revenue, profits and taxes accounted for 60% of the total, 57% and 40%;circulation SMEs account for more than 90 percent of the national retail outlets.SMEs provide about 75 percent of urban employment opportunities.Relatively large enterprises, small and medium enterprises the cost of reform, convenience, social turmoil, the new mechanism is introduced.Therefore, in the process of reform, SMEs often is the test area, is a breakthrough, is a pawn.The results of the reform of small and medium enterprises, large enterprises reform practice provides a useful experience, and also have contributed to create a great situation for the common development of various economic sectors.However, the SME business environment is not ideal, especially the financing of enterprises, has become a major bottleneck to restrict the majority of small and medium enterprises

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to survive and develop.Although all levels of government attention, the parties have taken some measures, but with little success.In this case, the analysis and study how to solve the financing difficulties of SMEs, there is urgent and realistic significance.Key Words： SMEs,Financing,Questions and Discussion

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目 录 绪 论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（1）

1.1研究背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（1）1.2研究目的与意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（1）1.3研究思路„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）2 中小企业融资理论概述 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（4）

2.1 中小企业的界定 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（4）2.2 中小企业的融资方式 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„（5）

2.2.1内源融资„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（5）2.2.2 外源融资 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（5）2.3 中小企业融资需求的动机分析 „„„„„„„„„„„„„„„（6）2.3.1中小企业融资需求动机的宏观分析„„„„„„„„„„„（6）2.3.2中小企业融资需求动机的微观分析„„„„„„„„„„„（7）2.3.3中小企业融资需求量的决定„„„„„„„„„„„„„„（8）2.4 中小企业融资需求的阶段性特点 „„„„„„„„„„„„„„（9）2.4.1中小企业创业阶段的融资需求„„„„„„„„„„„„„（9）2.4.2中小企业发育阶段的融资需求 „„„„„„„„„„„„（10）2.4.3中小企业成长阶段的融资需求„„„„„„„„„„„„（11）3 我国中小企业融资现状分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（13）

3.1我国中小企业的基本特点„„„„„„„„„„„„„„„„„错误！未定义书签。

3.2我国中小企业的融资现状„„„„„„„„„„„„„„„„„（15）3.2.1融资渠道单一„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（15）3.2.2直接融资渠道的不顺畅„„„„„„„„„„„„„„„（16）3.2.3融资成本较高„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（16）3.2.4金融结构与金融机构激励机制不合理„„„„„„„„„（16）3.2.5中小企业信用担保体系落后„„„„„„„„„„„„„（18）

3.3 导致中小企业融资难的主要因素„„„„„„„„„„„„„„（18）

第 页

3.3.1从经济学意义上分析中小企业融资难的原因„„„„„„（18）3.3.2从中小企业自身缺陷分析融资难的原因„„„„„„„„（20）3.3.3从外部环境分析中小企业融资难的原因„„„„„„„„（20）4 中小企业融资难的解决对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(22)4.1发挥政府职能，改善中小企业融资的宏观政策环境 „„„„„„(22)4.2拓展中小企业融资渠道 „„„„„„„„„„„„„„„„„„(23)4.3建立健全为中小企业服务的信用担保体系 „„„„„„„„„„(25)4.4中小企业从自身切实提高总体素质 „„„„„„„„„„„„„(26)5 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(28)参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(29)致 谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(31)

第 页 绪 论

1.1研究背景

中小企业是市场经济活动中最活跃的因素之一，其发展的问题无论是从制度方面，还是国民需求、社会就业方面，乃至经济增长角度，都是经济全球化进程中各国企业家、金融家和经济学家共同关注的焦点问题。我国作为新兴的发展中国家，经济资源结构配置中劳动力密集与资本稀缺的特点，使中小企业在市场经济中，既展示了令人鼓舞的活力，也呈现出严重的区域差异、行业差异，以及逐步显现的环境差异。当前，制约中小企业发展的瓶颈——融资问题，已引起了社会各界的重视。究其原因，关键在于解除对中小企业的过分管制，给予公平待遇，对中小企业在国民经济和社会发展中的地位和作用进行再认识，克服中小企业在制度创新、技术创新、管理创新及市场营稍创新等方面的内在不足，并在政策上予以必要的实质性扶持，创建适应市场经济发展规律、促进中小企业健康发展的现代融资体系。为了顺应和谐社会的发展潮流，应对经济全球化的发展趋势，解决中小企业的融资问题已成为重中之重。

1.2研究目的与意义

改革开放以来，中小企业的发展颇为明显。据原国家经贸委副主任蒋黔贵在世界中小企业大会上的讲话，我国目前在工商注册的中小企业已经超过800万家，工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、40%和60%。显而易见，数量占我国企业总数99%的中小企业已经在我国国民经济中占据了半壁江山，对我国的国民经济和社会发展起到了极为重要的作用。中小企业尤其是乡镇企业在各地的发展，有效地支援了当地的农业发展和地方财政，成为农村经济发展的支柱力量。可见，中小企业的发展必将促进中国经济的发展，其在国民经济中的地位将日益突出。

研究表明，在市场结构、规模经济、企业规模与技术创新之间存在着复杂

第1 页 的关系。但有一点已成为众多学者的共识，那就是适度竞争的市场机制最有利于技术的创新和进步。而保持一定比例的中小企业正是维护适度竞争的市场机制的重要条件。中小企业因其较小规模为新型技术的试用提供了便利的条件；同时，中小企业灵活的经营方式，也为技术创新提供了广泛的空间。在中小企业中发展、研制出来的新型技术，一旦投入市场，会促进经济的迅猛增长，目前中小企业已成为我国经济增长的主要来源和技术创新的主要力量。

中小企业是稳定民心、创造就业的机器，吸纳了城乡大量劳动力，近年来又成为下岗职工、机关分流人员实现再就业的重要场所。一些基本的数据可以说明这一点，我国中小企业提供了约75%的城镇就业机会，这个数字还不包括一些乡村企业所吸收的农村劳动力。不仅仅在中国，从世界各国来看，中小企业为解决就业问题均做出了主要贡献。

在我国，中小企业是我国国有企业改革的先导力量，为我国国有企业和经济体制改革提供了最佳试验场所。国有经济体制改革是一项复杂、困难而又艰巨的任务，为了保持社会的基本稳定，我国对国有企业改革采取的是“先小后大”的途径，十四届五中全会明确提出“抓大放小”战略，十五届四中全会把“放小”的范围从国有小企业扩大到中型企业，使中小企业成为一个整体。“抓大放小”与“抓大放中”不仅仅意味着国有中小企业的自身改革，而且为大中型企业的改革提供了试验场所。根据放开搞活国有中小企业的指示，各地对国有中小企业的改革采取了改组、联合、兼并、股份合作、租赁、承包经营、出售等许多种形式，这些企业的改制，不仅促进了企业自身经营机制的转换和加快市场化进程，更是为深化大中型国有企业的改革创造了条件和积累了经验。

在经济高速发展的今天，中小企业已成为我国国民经济发展的主力军，其地位和作用已不言而喻。对于任何一个企业来说，资金是其发展的决定因素，有着重要的现实意义。在金融危机的强烈冲击下，相当一部分中小企业的生产、经营难以正常进行，甚至面临破产的境地，实时的融资，既解决了企业的燃眉之急，也避免了大量员工的失业，有利于企业的重新崛起，有利于国家的稳定。此外，中小企业特别是科技型企业，完成起步后，就到了扩大规模高速发展的第2 页

阶段，在这个时候，资金就成了发展的最大颈瓶。实时的融资，无疑就是给企业装上了腾飞的翅膀，不仅有利于企业自身的发展壮大，更是实现创新型国家之必需。

1.3研究思路

正是对于这一具有现实意义问题的关注，构成了本论文选题的基础。论文按照提出问题，分析问题，解决问题的逻辑思路,首先简要阐述了论文的研究背景及现实意义。随后从理论的角度分析中小企业的融资动机和发展的融资性特点。之后对目前我国中小企业面临的融资困难现状的分析，解析造成中小企业融资困难的外部环境及自身内部环境因素。在上述分析的基础上，立足我国中小企业现实，选择目前适合我国中小企业发展的融资渠道，采用多种融资方式解决中小企业融资难题，同时指出解决融资难题，不仅需要中小企业自身的努力来完善融资的微观环境，同时我国金融机构和政府应持积极态度，进一步完善中小企业融资的宏观环境，通过问题与原因的分析，得出了具有现实需求的解决对策。

第 页 中小企业融资理论概述

2.1中小企业的界定

中小企业的界定是由各国对发展中小企业的不同目的而确定的，加之大企业与中小企业的区别在经济中表现较为模糊，只是一个相对概念，因此不但各国对中小企业的界定不同，就是同一国家内部，不同的行业、地区乃至不同的发展阶段，对中小企业所下的界定也不尽相同。

目前，大多数国家还没有法定的、统一的中小企业定义，但各国往往根据本国的社会历史背景，以及所处的发展阶段，一般以企业的特征或数量标准来确定符合本国实际需要的中小企业统计标准，以界定其政策或措施所服务的对象。在各国的中小企业划分标准中，从业人员数、营业额和资产总额是最流行的标准。

在社会认同和制订扶持政策的实践中，对中小企业通常有广义和狭义两种理解。广义的中小企业，一般指除国家确认为大型企业之外的所有企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业，通常认为微型企业是指雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业和个人独资企业、合伙企业以及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。

我国曾在上世纪80年代制订下发了《关于发布〈大中小型工业企业划分标准〉的通知》，对工业企业按以实物产量反映的生产能力和固定资产原值划分成四类，分别为特大型、大型、中型和小型企业，但这套企业规模确认标准行政色彩较浓，而且划分对象只局限于工业企业，相对而言比较单一。事实上，到目前为止，我国尚未出台专门为中小企业政策服务的企业规模确认标准，对于中小企业的界定还比较模糊。在这种情况下，中国人民银行对于中小企业的划分基本上可以作为当前普遍使用的标准。按照人民银行的划分，通常把资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元的企业称为小型企业，资产规模在5000万元至5亿元之间，年营业收入小于5亿元的企业称为中型企业。按这

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个中小企业划分标准进行统计的情况看，我国中小企业的基本情况与世界一些国家的划分标准相比，我国中小企业实际的人数规模相对偏高，而资产、资本和营业额规模相对偏低，这恰恰反映了我国中小企业多为劳动密集型企业的基本国情。

2.2中小企业的融资方式

融资，即资金融通，有广义和狭义之分。广义的融资指资金在持有者之间流动，以余补缺的一种经济行为，它是资金双向互动的过程，不仅包括资金的融入，还包括资金的融出。狭义的融资主要是指资金的融入，也就是资金来源，具体是指企业从自身生产经营现状及资金运用情况出发，根据企业未来经营策略与发展需要，经过科学的预测和决策，通过一定的渠道，采用一定的方式，利用内部积累或向企业的投资者和债权人筹集资金、组织资金的供应，保证企业生产经营需要的一种经济行为。中小企业的融资方式可分为内源融资和外源融资。

2.2.1 内源融资

内源融资又称为内部融资，指企业在生产经营过程中，从内部融通资金，以达到扩大再生产的目的，它包括留存收益和折旧两方面。前者主要用于企业所有者向企业追加的投资，后者则是指弥补原有投资的不足。企业融资是伴随着经济的发展而产生的，它是由内源融资到外源融资的一个交替变换的过程。一个企业的建立主要是依靠内源融资。当企业得以生存并发展到一定程度时，利用外源融资可以扩大其生产规模，实现技术创新，从而提高其市场竞争力。当企业资产规模达到一定程度时，企业往往会从融资成本的比较中选择一种较高层次的内源融资方式。

2.2.2 外源融资

外源融资，是指企业通过一定的方式向企业之外的其他经济主体筹集资金，而不是通过企业内部的经济活动来获得资金。一般情况下，外源融资是通过金融中介来实现的，主要包括向银行借款，发行股票和企业债券，一定意义上说，第5 页

企业之间的融资租赁、商业信用等也属于外源融资的范畴。外源性融资有以下特点：流动性、高效性、高风险性、有偿性。外源融资细分下来，还包括直接融资和间接融资。直接融资是企业在金融市场出售债券和股票而获取资金的一种融资方式。直接融资借助于一定的金融工具，直接与最终出资者和最终融资者进行沟通联系，资金供给者与资金需求者直接见面融通，双方彼此了解，不需要通过金融媒介。直接融资工具主要有债券、股票等，其主要特点有：直接性、长期性、流通性、不可逆性。

2.3中小企业融资需求的动机分析

2.3.1中小企业融资需求动机的宏观分析

从宏观方面来说，中小企业的融资需求主要有两大类，创业融资需求和发展融资需求。

(1)创业融资需求动机分析

创业融资需求是投机需求的一种。追求利润的最大化是每个企业的最终目的，但从整个社会着眼，这种动机还包括对社会分工的调整。从宏观方面来看，中小企业创业后得到的利润，不是来源于现有利润的再分配，而是来源于社会总收益的增加，总收益增加的原因在于中小企业的创业形成了新的社会分工和组织结构，这种分工体系下有助于生产效率的进一步提高。因而，中小企业的融资需求取决于业主选择的分工状态。从制度经济学的观点看，企业组织是劳动力市场对商品交易市场的一种替代。中小企业进行创业融资的动机，就在于以劳动力市场的交易费用代替交易费用，然后得到成本节约的收益。

(2)发展融资需求动机分析

从宏观方面考察，中小企业在发展进程中的融资，既包含投机动机，也包含交易动机。投机动机指中小企业存在外源融资与内源融资的机会选择，利用内源融资，自身就会承担全部的经营风险；利用外源融资，就会有收益分配的损失，但同时也向融资提供者转移了一部分风险。交易动机指随着中小企业经营规模和范围的扩大，对交易融资的需求也进一步增加，带来了融资量的增加。在有限责任的公司体制下，创业阶段，中小企业以自有资金为主，实质是自我第6 页

承担主要经营风险。在发展过程中，自有资金比率的下降，财务杠杆的上升，意味着用自有资金承担的风险的相对降低，也意味着风险向社会的转移。

中小企业自有资本的占有量是其经营能力的一个测量标准。当企业所有者对自身经营前景不看好时，他的理性选择是将尽可能多的经营风险转移给金融体系，这便使中小企业的负债率过高。为规避负债率较高的风险，融资体系需要以资本金为信号选择融资对象，企业所有者的资本金实质是其经营能力的一种抵押品，资本金投入越多，意味着对经营能力的自信心越强，企业前景看好，这样的企业才值得融资体系的扶持。由此，从宏观的角度来说，中小企业的融资供给不应以企业的需求作为其唯一的依据。

2.3.2中小企业融资需求动机的微观分析

从微观方面来看，解释中小企业融资动机的理论是资本结构理论。资本结构理论以分析资本结构和企业价值之间的关系为核心，企业通过融资改变自身的财务结构，从而带来了企业价值的改变，也就是说，企业融资的核心目的是不断追求最高的企业价值。

(1)MM理论

MM理论又称为资本结构无关论。它认为企业没有必要融资，因为企业价值和资本结构没有关系。MM理论的结论是在一系列假设的基础上作出的，这些假设条件包括：资本市场完善、债券和股票无交易成本；投资者可按个人意愿进行套利活动，不受法律的制约，没有公司和个人所得税；投资者个人的借款利率与企业的借款利率相同，且无负债风险；企业经营风险的高低由息税前盈利的标准差衡量，企业的经营风险相同，则所属的风险等级也相同；投资者对公司的未来收益及风险的预期是相同的；企业的增长率为零，息税前收益（EBIT）不变，财务杠杆收益全部支付给股东；各期的现金流量预测值为固定值，并且一直持续下去。在以上条件的基础上，低成本举债带来的收益刚好被权益成本的上升所抵消，因此在均衡时，有负债企业的加权平均资本会等于无负债企业的权益成本。由此，企业资本结构不会改变企业的价值，企业也就不会有融资动机。

第7 页

(2)权衡模型

MM理论没有考虑财务拮据成本和代理成本，而权衡模型却引入了这些因素。融资在提高财务杠杆，增加财务费用的同时，也会增加企业的其它成本。这种成本可以分为两种，一种是破产成本，一种是代理成本。

1）破产成本。企业增加负债，可能会导致财务拮据，甚至导致破产，这就是破产成本。破产成本会降低企业的市场价值。

2）代理成本。代理成本分为权益资本代理成本和债务代理成本，前者指股东与经理之间的利益冲突，经理追求个人利益最大化的同时并不一定会付出最大努力去经营企业；后者指债权人和股东之间的利益冲突，在融资成本固定的情况下，股东可能会通过各种手段提高企业风险（比如，增加债务），从而增加债权人面临的风险，而债权人此时无法获取相应的风险补偿。

(3)米勒模型

与修正的MM理论比较，米勒模型进一步放宽了假设，引入了个人所得税因素。个人所得税的存在会抵减财务杠杆对企业价值的作用，但不会完全抵消。因此米勒模型的主要结论和上述模型基本一致，即企业仍然会尽力融资以追求更高的企业价值。

2.3.3中小企业融资需求量的决定

中小企业融资需求量的决定，最终是一个资本结构决策问题。企业最后在风险成本与企业价值最大化的权衡中，决定一个最佳的负债结构。

风险企业，即经营收益变动性大的企业，在其他条件不变的情况下，应该选择比较低的负债。因为如果收益的变动性大，发生财务亏空的概率也较大，破产的预期成本也较大，这将在很大程度上抵消负债带来的节税好处，所以高风险企业应选择低负债。低风险的企业经营收益变动小，代理成本低，发生财务亏空的概率小，负债所带来的节税利益较明显，因此，应该选择高负债。

资产中以有形资产为主的企业比以无形资产为主的企业能更好地利用财务杠杆，进一步地，有形资产中非专用性设备多的企业比专用设备多的企业可以有更高的负债。因为，资产中以有形资产为主的企业破产后价值损失相对较少，第 页

有形资产中非专用性设备越多，价值损失越少。所以，这些企业的高负债对企业价值损害不大。企业会倾向于更多地融资。

高速成长阶段且销售相当稳定的企业，有较好的发展前景，能承受较高的财务费用，因此，能消化较高的融资成本，比成长慢的企业有更多的融资需求。

2.4中小企业融资需求的阶段性特点

2.4.1中小企业创业阶段的融资需求

创业阶段的中小企业主要以自有资金为主，通过利润留存进行资本纵向积累来扩大再生产，是一种内源性融资。

中小企业初创阶段，规模很小，资本较少，所借外债越多，业主以注册资本为限承担的责任的相对就越小，对风险项目的偏好也越高。对一个高负债率的中小企业而言，项目如果成功，企业所有者将享受大部分风险收入，失败了则由债权人来承担主要损失，债权人的风险与收入不对称。出于风险规避的考虑，在企业初创阶段，很少有投资者愿意对其融资。

此外，初创阶段的企业，由于成立时间短，有关信用状况、企业主个人品质、经营能力、企业前景、还款能力、还款意愿等信息，外界无从获得而且其真实性也难以判别，在外界眼里，这一阶段的中小企业是一个“黑箱”，即使像合作社或互助基金这样的小型金融机构有意把它当作业务开拓的对象，也会因为不能快速准确判断其信用水平，征信成本太高而放弃。因此，这一个阶段的小企业主要只能靠自身资本积累方式寻求自我滚动式发展。美国创业阶段企业的资金来源中，内源性融资高达80%。

创业阶段，中小企业的主要价值在于企业家才能而不是企业资产，往往难以为融资提供足值的抵押品。此时，企业家往往通过申请消费信贷增加流动性。美国的小企业往往是通过住房抵押贷款等方式获得主要启动资金的。不过消费信贷只能满足中小企业创业资金需求的一部分，创业期中小企业融资需求的满足，一直是一个难题。在国外，政策性金融机构为中小企业提供相当部分的融资。

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2.4.2中小企业发育阶段的融资需求

发育阶段的中小企业，其资金来源主要是民间筹资渠道及信用社等小型合作性金融机构。

创业阶段的中小企业通过自有资本积累缓慢增长，规模开始逐渐扩大，此时，企业的资信能力已经在小范围内被大家所明确，供货商、销售商、社群、合作金融机构对企业的发展前景和企业家的经营能力有了一定程度的了解，企业的产品质量逐步提高，市场份额也稳步增长，此时，中小企业就进入了发育期。

发育期的中小企业有规模扩大、向外扩张的要求，仅仅依靠内源性融资已经不能满足实际融资需求，必须开拓外源性融资的途径。发育期的中小企业尽管规模有了一定程度的扩张，但获得贷款的能力仍然很差。一方面，这个阶段的中小企业，大多还没有建立很稳定的供销渠道；另一方面中小企业的灵活性和灵敏性，使其产品更新很快，产出往往呈现不稳定状态（考虑当业主根据市场变化而转向），从而导致销售额的不稳定。销售渠道不稳，使得中小企业的资金需求表现出临时性、随机性、高频率性，有关统计显示中小企业贷款频率是大企业的5倍。大商业银行由于经营规范管理严格、规模大，偏重于批发业务，不愿意向这一阶段中小企业提供融资。另外，这一阶段中小企业财务制度还不规范、信息披露意愿不强，增加了银行评估、征信的难度与成本。

民间信贷和信用社等小型合作金融机构手续简单，特别是债务人和债权人生活于同一地缘，往往有着商务之外的其它联系，互相比较了解，经常性的业务往往使得各方面都比较注重信誉。在作出商业授信或现金借贷交易时，贷款人无需对借款人作费时费力的资信调查，往往也无需签署完备、正式的书面合同，这些都使得交易成本相对较低（因而能承担较高利率）。这个阶段的中小企业在面临资金周转困难时，往往宁愿求助民间信贷和信用社等合作型金融组织而不求助于大商业银行。

另外，这个阶段的中小企业开始有了结算汇兑等中间业务类的金融服务需求，这类服务除了由有信贷关系的合作性金融机构提供外，很多都由大商业银

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行提供，因为大商业银行资金雄厚，网络四通八达，电子化水平高，服务质量态度好，即使信用社在提供此类服务也只是起一个中介作用，最终都是委托大商业银行办理。尽管通常此类企业还没有和大商业银行发生往来，但是，由于结算业务的公开，导致企业的经营状况透明化，企业家的经营能力，商誉等信息都有了评估依据，这时，一些风险投资进入寻求合作机会，信誉、经营前景等作为软抵押指标开始成为可能。

2.4.3中小企业成长阶段的融资需求

成长阶段的中小企业，与迅速扩张的规模相适应，通常有较高的资产负债率，其资金来源，主要以外源性间接融资为主，除融资服务外，对结算、汇兑、票据等中间业务的需求变得越来越大。

这一阶段的中小企业已经完成了从生存期到发展期的飞跃，初步确立了市场知名度，树立了一定的品牌形象，建立了稳定的销售渠道，取得了相当的市场分额，技术水平也得到了市场认可，研发能力在不断提高。据说，成长型中小企业的鉴定标准已经审定。笔者没有看到具体的标准，但是，参考二板市场上市企业标准的内部讨论稿，它至少应该包含下面几个指标：

1）年销售收入增长率，2）利润增长率，3）研发投入占销售收入比率，4）销售收入和利润净额，5）资产负债率指标。

根据二板上市标准的内部讨论稿，拟上市的中小企业上市前两年的销售额不得低于五百万元，其中上市前一年的销售额不得低于三百万元。年销售收入增长率不得低于30%，利润增长率不得低于30%。笔者认为这些指标都可以作为鉴别标准采用，只是建议增加研发投入占销售收入比重这一项。国外一般成熟企业研发资金占销售收入的比重是1-2%，成长型的中小企业应该略高建议下限为3-5%。

通过上述指标筛选出来的企业，发展前景十分明确，是银行和资本市场追逐的对象。笔者认为，银行在这方面的优势似乎更明显。因为，对中小企业而言，业主自身的经营才能至关重要，企业的价值在相当程度上体现为管理层的稳定。如果管理层对自身企业前景看好，在一般情况下，选择债务融资享受股

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权增值比选择股权融资更明智。一旦管理层或者业主准备出售自己的股权，往往意味着企业成长的黄金时期已经过去，并且，股权变动必然影响到管理层的稳定，企业家不稳定，企业的价值也就大打折扣。所以，成长型企业的主要融资渠道，应该是债务融资，考虑到中小金融机构往往难以满足成长型企业的巨大资金需求，大型商业银行在此应该大有作为。

第 页 我国中小企业融资现状分析

3.1 我国中小企业的基本特点

在我国，中小企业是伴随着国民经济的发展而发展起来的。特别是改革开放以来，中国经济的全面发展，促使了中小企业得到相应的发展。在我国工业化初始阶段和体制改革不断深化、经济转轨过程中快速崛起的中小企业，具有历史性的特点：

(1)数量多，比重大。我国中小企业数量之多、比重之大堪称世界之最，比有中小企业“王国”之称的意大利还要多，是名副其实的中小企业的“海洋”。改革开放以来，工业中小企业数量最多的年份达1000万家，最少的年份也有700万家，占全部工业企业的比重始终都在99%以上，商业（零售）服务和交通运输中的中小企业数量更多、比重更高，几乎全部是中小企业。我国企业的这种规模结构，是和我国的国情相符合的，具体来说，就是我国人口多、农村工业发展缓慢、农业劳动力转移压力大。因此，大力发展中小企业是目前一种相对最优的政策选择，符合特定时期经济发展的客观规律。

(2)投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。以工业企业为例，在独立核算的中小工业企业中，国有企业的户数、资产总额和工业总产值仅占总数的14.85％、38.5％和22.8％，即85％的中小企业均是非国有企业。另据调查，目前国有小企业改制面已近80％，余下20％大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难企业。应当说，中小企业的改革与发展同样重要。但改革对象主要是国有小企业；而发展则要涵盖城乡各类所有制中小企业。因此，无论从中小企业的主体构成，还是改革进程而言，当前，大力扶持中小企业发展应是中小企业工作的重点。

(3)生产经营的外部条件差。改革开放以前的市场经济时期，中国的中小企

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业如同市场机制一样，只能在计划的缝隙中生存和发展。在生产条件方面，尽管提出过“大中小型企业并举”的口号，但国家计划实际上偏重于大型企业的投资建设和生产经营，相对忽视中小企业在经济发展中的作用，因而中小企业得不到政府计划的保障。所以，计划经济时期的中小企业，生产设备、原材料得不到计划供应，需要通过关系采购；产品得不到国有商业包销，必须自行销售。随着改革开放的深入和市场机制作用的扩大，经受市场风险锻炼的中小企业才得到迅速发展。在市场经济的环境下，中小企业的优越性才得到充分发挥，以其经营灵活，贴近市场的特点，成为国民经济新的增长点。

(4)组织程度差，产出规模小。小企业的发展存在“小而全”的通病，“小而全”的组织结构表现出众多弊端：组织程度差，如生产专业化协作程度差、销售方面缺乏固定的渠道，很大程度上制约了中小企业在市场经济条件下的生存和发展。与此同时政府对中小企业管理方面的法规尚不健全。我国的中小企业，特别是小企业，一般一次性投资量较小，还不能像发达国家一样，在现代化过程中实现小企业的“巨型化”。由于技术装备率低，使用的多为传统技术，产品多为劳动密集型，产品的技术含量低，附加值低，产出规模小。

(5)中小企业的发展主要集中在劳动密集型产业。由于中小企业是在就业压力和国内市场需求旺盛的条件下发展起来的，又由于中国整体技术水平相对落后，所以中小企业的发展主要集中在劳动密集型产业。根据对1991年全国418869个乡级以上独立核算工业企业单位固定资产吸收劳动力的统计分析，固定资产原值l000万元以下的企业有396515个，占94.66％，其单位固定资产所吸收的劳动力相当于固定资产原值l000万元以上企业的4.3倍；固定资产原值1000万元以下的工业企业占全部独立核算工业企业固定资产的20.9％．而吸收的劳动力达到全部独立核算工业企业劳动力的53.3％。

(6)企业生命周期短，破产逃债等短期行为严重。我国正处于经济转轨时期，国有企业重组亏损严重，中小企业的生命周期与发达国家相比更短。很多中小企业为了短期利益，不惜做假帐以达到偷税逃税的目的。近年来，部分中小企业还利用各种方式逃、废、赖银行债据。人民银行课题组调查，绝大多数中小

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企业改制中都存在通过“母体裂变”、债务重组等方式悬空债务的情形。银行投放中小企业的信贷资产流失严重，不仅影响金融安全，恶化了社会信用环境，也使银行不得不对中小企业贷款持谨慎态度。

3.2 我国中小企业的融资现状

近年来，原材料、燃料等价格的不断上涨，流动资金不断增加，加剧了中小企业间的竞争力，加之银行惜贷，中小企业融资形式越发严峻。国务院发展研究中心发展战略和区域经济研究部所作的“中小企业发展状况与面临的问题问卷调查”，以比较精确的量化形式对我国中小企业在发展中面临的问题进行了分析。在“目前不利于企业发展最主要的问题”一问中，有66.9%的企业将“资金不足”列为第一位的问题。即便在经济比较发达的北京、上海、广东等地，中小企业所面临的融资困难也比较突出。该课题组在北京进行的调查显示，在1424家被调查的企业中，有613家把“资金不足”列为第一位的问题，占总数的43%，大大超过了将“市场需求不足”列为第一位的企业(占19.6%)。由此可见，我国中小企业普遍存在融资难的问题。对于我国中小企业融资的现状，拟从总体融资结构以及自筹资金、直接融资、间接融资三种主要的融资方式分别进行分析。

3.2.1 融资渠道单一

当企业发展到一定程度时，内源融资不再重要，主要是外源融资在发挥着作用。而外源融资渠道主要有两条：直接融资与间接融资。从我国的情况来看，由于我国的资本市场发育不完善，对企业发行股票、债券有严格的程序和限制条件，一般而言，大部分中小企业不可能满足发行股票、债券所需要的条件。而针对中小企业的二板市场由于种种原因尚未正式设立，这就堵死了中小企业直接融资的渠道。

然而，间接融资也存在诸多困难：首先，与大中企业相比，中小企业很难从银行取得贷款，即使拥有较好的项目也是如此。据统计，上海中小企的长期资金主要来自于上级部门，占43％；其次为自筹资金，为27％；银行贷款仅为

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6％。其次，中小企业自身保证能力较差，不满足银行贷款的条件。

3.2.2 直接融资渠道不顺畅

一个国家金融体系的功能和效率除了要有一个与经济发展相适应的银行体系外，还需要一个健全的、多层次、多结构的直接融资市场。完善的资本市场体系既包括股票市场，也应该包括债券市场。但是，我国资本市场对中小企业发展的金融支持明显不足。我国沪深股市以支持国有企业发展为主线，其融资机会则较偏向于国有企业。从实际情况看，中小企业几乎完全被拒之门外。我国企业证券发行采用“规模控制，集中管理，分级审批”的方法，中小企业很难通过公开发行债券的方式直接融资，尤其是在1999年国家规定企业债券利息征收所得税后，即使利率高达3.78%（同期储蓄率仅为2.15%），发行额度也很难完成。从中小企业自身来看，由于普遍管理不规范，经营决策随意性较大，没有完整的业绩记录，财务报表真实性不确定且不愿意公布财务状况等，自身便缺乏上市的条件和政策环境的支持，因此，中小企业难以直接通过资本市场融资。

3.2.3 融资成本较高

中小企业所需的贷款金额较少，加之融资信用度又低，使得中小企业的贷款成本较高，此外，由于我国拍卖市场不健全等原因，银行所取得的抵押资产变现较困难，因此银行规定的抵押率较低。进行抵押贷款时抵押率一般以土地、房地产的70％、机器设备的50％、动产的25％～30％、专用设备的10％为上限，在此基础上银行再按照企业信用额度的高低将抵押率向下调整，从而使中小企业的贷款利率一般较大中型企业高。如果中小企业使用担保形式贷款，除了担保费用以外，一般会被要求以其资产进行反担保。正是因为种种原因，使得中小企业融资成本较高，从而阻碍了中小企业的融资。

3.2.4 金融结构与金融机构激励机制不合理

目前，我国为中小企业提供信贷服务的金融机构主要是民生银行、地方商业银行和城乡信用社。近年来，这些中小金融机构一方面出于自身存在较大风险，第16 页

有不少退出了为中小企业服务的领域，数量不断减少；另一方面，因其自身实力较弱，也没有足够的资金为中小企业提供中长期贷款。而且我国的金融体系不尽合理，到目前为止，我国只有4家专业银行和10来家商业银行，并且根据金融改革的设想，一些国有银行如工行、建行等，都将向大中城市集中，基层贷款权上收，贷款投放主要面向大型企业。不但国家专业银行存在着这种现象，就是民生银行、交通银行等也有这种趋势。各大银行为保证贷款安全面采取的贷款权上收和瞄准大型企业的做法，实际上造成了中小企业贷款难，对中小企业的发展是极其不利的。多年来，我国一直没有发展起、或者说没有允许发展起与非国有产业部门相适应的非国有金融部门，没有发展起一批与中小企业业务需要相适应的中小银行。

我国的金融体系通过近期的一些改革，在消除银行贷款中政府干预的问题上取得了显著的成效，然而还有充分的证据表明，地方政府通过或明或暗的抵押，或是通过其他手段，继续鼓励将银行贷款投向国有大中型企业。此外，银行没有将对国有大中型企业的坏账，看得同中小企业的坏账那么严重，近期中国四大资产管理公司的动作，更是加强了（银行的）预期：当一家国有大中型企业借款无力偿还债务时，政府几乎肯定会将它保出来。中小企业则不会从这种预期中得到好处，除非消除了银行在与不同类型的企业进行贷款业务风险的不对称性，银行才会理性地考虑它们对中小企业的歧视对待。因此，银行需要额外的激励措施，以便向中小企业贷款，其中的一种激励措施是，预期获得更高的回报，但我国大多数的银行是国家所有，面临着有限的竞争，其结果是盈利的迫切性较小。进一步来说，着重于消除银行系统内累积的不良贷款的金融部门改革，也使银行更不愿去冒险。银行集中精力于避免损失，对分离更具风险但有更高收益预期的项目所带来的好处几乎不感兴趣。事实上，中央银行要求所有银行实行一种叫“责任到人”的政策——这种政策使信贷官员个人对贷款负责，因此限制他们向中小企业的项目放贷。另外，存在一些对利率和交易费管制，尽管政府己经逐渐放松这些方面的一些管制，利率被规定了上限，对中小企业的贷款来说，它们被允许比所规定的利率高30%。农村信用合作社被允

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许收取超过规定利率最高可达50%的利率。

3.2.5中小企业信用担保体系落后

建立中小企业信用担保体系是解决中小企业融资难的有效办法，很多地区也成立了相关机构，但从现在的情况来看并未取得明显的成效。在各地对中小企业贷款信用担保管理规定中，均对中小企业取得信用担保规定了过高的条件或繁琐的程序，使中小企业的实际需求无法得到满足。

3.3 导致中小企业融资难的主要因素

3.3.1 从经济学意义上分析中小企业融资难的原因

(1)交易成本高。中小企业贷款过程中交易成本相对较高，这使银行不愿意给中小企业提供贷款。因为银行信贷具有比较明显的规模经济性，贷款规模大，单位交易成本越小。

(2)信息不对称。面对信息不对称或不完全而使信贷市场出现信贷配给——即按照所报的契约条件，贷方提供的资金少于借方的需求。实证研究表明，与大企业相比，中小企业受到的信贷配给的影响更大，其原因是：①由于中小企业在交易成本方面的劣势；②与大企业相比，中小企业经营者的声誉较低，其管理风格及行为特征等方面都具有很大的不确定性，给中小企业贷款所面临的道德风险问题也相对更严重。中小企业在证券市场的融资同样面临着上述配给问题。

(3)中小企业在信贷筛选中一般也处于不利地位。当银行面临逆向选择问题时，一种主动的策略就是提出某种非价格条件，即通过某种机制诱使贷款申请人提供抵押或担保，中小企业在贷款中所面临的抵押要求更严格。同时，受地理位置、资产专用性程度、处置成本等多种因素影响，在很大情况下中小企业在清算时其价值损失相对较大，只有通过更高的抵押要求才能补偿潜在的损失。

(4)中小企业经营风险较大。中小企业经营持续时间相对较短，退出市场的概率较高，客观上增大了银行信贷的风险。

3.3.2 从中小企业自身缺陷分析融资难的原因

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由于我国市场经济体制尚不成熟，中小企业在市场经济环境中运作时间不长，我国中小企业数量较多，中小企业的素质良莠不齐，使得大多数的中小企业存在或多或少的劣势。

(1)企业规模小，资金少，抗风险能力差，贷款潜在风险大。目前，我国中小企业经营规模较小，产品科技含量低，人员素质差，受市场、环境的影响程度很大，特别是随着世界经济一体化进程的加快，企业受环境制约的程度进一步加深。尽管其贷款额较小，但是一旦市场经济环境发生变化，很难适应变化了的环境，无形中增大了贷款的投放风险。加之企业的信用观念淡薄，造成银行对中小企业贷款的信心下降，在一定程度上影响了中小企业的整体信用形象。

(2)企业内部管理体系不规范，帐目混乱。由于中小企业竞争激烈，生存艰难，绝大多数都有偷税漏税的动力。报表不真实，财务不透明，银行难于甄别企业风险。有的中小企业经营者不了解国家的宏观政策，所确定的经营方向或选择的发展项目与当期的产业政策和行业政策相违，无法获得信贷资金的支持；有的中小企业的经营管理人员没有经过正规的学习，凭经验办事，内部组织结构等方面管理比较混乱，而又不能靠自身的能力进行纠正。

(3)抵押担保能力较弱。中小企业自由资金较少，但受内在逐利性的驱使往往超越自身能力经营，导致抵押担保能力较弱，获得贷款的可能性自然就较小。大部分城镇乡村集体企业占用的土地、房产无产权证，土地属于集体划拨。甚至有的企业厂区占地属非法占地，无法提供资产质押。而大多数个体私营企业缺乏充足的资产抵押加之目前企业间提供担保十分慎重，致使无法落实抵押担保，影响了贷款投放。

(4)人才缺乏，劳动力素质低。中小企业工资水平低，经营不稳定，不易吸引高素质人才，从业人员多为城镇新增劳动力、下岗职工和农民工，文化水平不高，上岗前大部分缺乏严格的职业培训，缺少自主的技术创新能力和产品开发能力，加之设备落后，因而导致产品质量不高，缺乏市场竞争力。

(5)信用观念淡薄，法律意识不强。这方面西南四省区尤为突出。如云南丽江地区AA级以上的企业仅占中小企业总数的6.7%（2002年统计数据），占贷款

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户数的0.03%；A级企业占中小企业总数的23%占贷款户数的0.11%，其余大部分企业为B或3B级以下，属限制贷款之列。

(6)企业竞争力较弱。企业竞争力不仅表现在产品或服务的价格、数量、质量方面，同时也深受企业形象、社会责任、环保意识、研究发展水平、持续经营能力等的影响。我国中小企业在1978年之后的迅速发展，主要依赖开迅速扩大的卖方市场，而非企业竞争力。在90年代中期以前，中国相当多的产品处于短缺状态，处于卖方市场，脆弱的竞争力对中小企业的生存还未构成威胁，但到今天，在商品普遍出现供大于求的情况下，市场竞争升级为品牌竞争和质量竞争，使低素质的中小企业的发展难以为继。长期的部门和条块分割造成各地区、各部门产业结构趋同，企业自给病态地增强，不但零部件外部采取率低，自给率高，而且中小企业大多直接生产面向最终消费市场的产品，而不是中间产品。如此，各企业间没有形成一个专业化分工明确的高效的社会大工业，而是各自为阵，相互重叠，使银行无法借助完整的企业组织链条来发挥融通资金的作用，导致社会信用资源紧张。

3.3.3 从外部环境分析中小企业融资难的原因

(1)国有大银行对中小企业无暇顾及。因为：

①一方面，由于宏观上认为有通货膨胀的压力，近年来中央银行实施了“较紧”的货币政策。国有商业银行准备金上收，信贷总资源减少，分配给中小企业的信贷资源也随之减少。另一方面，我国经济发展和城市化建设正处于高峰期，基础设施大项目很多，大型企业、跨国公司以及以政府为代表的企业（钢铁能源等）资金需求非常旺盛。而客观上中小企业的贷款资金需求面广，额度小，次数频繁，操作成本比大型企业高很多，这就降低了国有商业银行对中小企业信贷投放的积极性。

②国有商业银行与中小企业产权制度安排的差异性，制约了国有商业银行向中小企业放贷的积极性。国有商业银行和国有企业同属于一个产权主体，政府往往以产权所有者代表的身份干预贷款，由此造成的风险和损失自然不由国有银行经理人员承担。这正是国有商业银行信贷主要投向国有大中型企业(约占

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整个信贷投放总量70％)的重要原因。而由于为数众多的非国有中小企业不具有国有企业的产权特征，经理人员担心对其贷款一旦形成坏账，要承担较大的风险责任，因而尽量减少放贷。

(2)地方金融对中小企业支持不足。一是由于国家对地方中小金融机构的发展鼓励不够，其机构数量和信贷规模远远不能适应中小企业的发展要求；二是地方中小金融机构市场定位发生偏离，本应立足于支持地方经济发展，服务于中小企业的地方金融机构也一味追逐大行业、大企业；三是地方金融机构的筹资能力和资金来源均受到很大制约，尤其是部分地方金融机构发生支付危机甚至倒闭事件，进一步弱化了地方金融机构的筹资能力。

(3)信用担保体系建设滞后进一步约束了中小企业的融资。目前，我国尚未正式出台相应法律，担保机构法律和商誉地位难以确立；信用保证保险制度和担保基金尚未建立；现有的信用担保机构业务范围狭隘,业务运作水平低,风险度高。为中小企业服务的贷款担保机制尚未建立，金融机构向中小企业贷款承担的更大风险在目前的利率限制政策下无法通过提高利率来得到补偿，这进一步加剧了中小企业贷款难度。

(4)我国地方财政，特别是偏远山区财政资金不足，对中小企业的支持力度不够，而这些地区的中小企业尤其需要政府的扶持。

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4中小企业融资难的解决对策

4.1发挥政府职能，改善中小企业融资的宏观政策环境

中小企业是中国经济发展的原始动力，但是，在经济发展中，它们又面临着来自内外的重重困难，因此，中小企业发展中的问题应及时加以解决。政府在扶持中小企业发展中的主要职责有：制定有利于中小企业发展的政策策略，适时给予适当的政策倾斜；推动和构造有利于中小企业健康发展的社会化促进体系，特别是信用体系和担保体系；引导和鼓励社会对中小企业的中介服务；加大政府对中小企业的财政、税收支持力度；完善和健全对中小企业的行政与司法监督。从整体上说，政府的扶持政策应从优化中小企业融资结构的途径上考虑。具体来说，政府应以社会公共管理者的身份，以立法、财税、金融等方式，扶持符合国家产业政策的中小企业。

(1)建立和完善社会的信用评估体系是改善中小企业融资环境的关键 整个社会信用体系的建立和完善，有助于金融机构以及其他投资机构了解中小企业的信用状况，降低信息不对称程度。制定以实现政府信用信息公开化为主要内容的信用制度，组建以社会为主体的信用体系，指导中小企业加强信用管理是政府义不容辞的责任。

(2)体制改革和制度创新是解决中小企业融资难的前提

在体制改革和制度创新方面，政府应该有所作为，解决融资的制度问题，如充分竞争的市场、明晰的产权关系及完善的银行与企业治理结构。如果没有这个前提，无论是银行间接融资还是股票直接融资都难以真正解决中小企业的问题，也不可能实现储蓄向投资转化的多渠道和高效率。

(3)深化金融体制改革，增强金融机构对中小企业的支持能力

深化金融体制改革是解决问题的关键。应针对我国中小企业的多种成分，尽快建立多层次的金融支持体系。对于民营企业，主要是鼓励以民营企业为贷款对象、管理规范的各类民营金融机构的发展，重点发展面向民营企业的合作

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性金融机构和金融中介机构。只有符合中小企业融资需求的民间金融机构才能真正吸收地方闲置资金，使储蓄有效地转变为投资，疏通地方中小企业的融资渠道。然而，设立这种民间金融机构需要政府的扶持和鼓励，以及监督管理。只有建立规范的民间金融机构，才能从根本上杜绝不规范的地下钱庄、高利贷等民间自发形成的金融服务。

4.2拓展中小企业融资渠道

中小企业直接融资渠道不畅是我国中小企业融资面临的问题之一，进一步发展资本市场，开辟多种形式的风险投资资金的筹资渠道，允许中小企业进入资本市场发行股票、债券，实现企业投资主体多元化，是解决中小企业融资渠道单一的重要政策选择，也为我国进一步发展高附加值的中小企业提供保障。

(1)加强中小企业内源融资

内源融资指企业不依赖外部资金而是从本单位内部筹集所需资金，它主要是通过以前利润留存进行资本积累的一种融资方式。其来源，一是企业本身的积累和储蓄，二是某些暂时闲置的可用来周转的资金，包括折旧准备及其它可节省的非现金费用、保留盈余和出售固定资产等。与我国中小企业自有资金少、自身积累严重不足形成鲜明对照的美国企业的资金来源中，内部融资一般在50%60%，高的时候达到80%。可以说，在世界范围内，企业特别是中小企业基本上靠自身的积累逐步发展壮大的。与外部融资相比，内部融资有经营规模、资金实力、信誉保证、还款能力等方面的局限，所以，中小企业在内部融资上相对容易一些，且融资成本较低，内部融资是中小企业筹集发展资金的主要渠道和基础方式。当然，内部融资不是中小企业融资的唯一渠道，中小企业仅仅通过自身资本积聚方式来寻求自我滚动式发展的模式显然已不能适应迅速发展的时代要求，它们理所当然还应该强化运用财务杠杆，进行合理、适度地负债经营。

(2)发展中小企业债券市场

自1983年以来，我国政府和企业先后发行多批债券，为弥补国家财政赤字和支持国家重点项目筹集了大量的资金。相较于发达国家，我国资本市场中企

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业债券发行量较小。在发达国家，因为债权融资一方面可以避免企业的控制权转移，同时收益较高，债权融资的成本低于股权融资，因而企业通过企业债券的债权融资比例高于通过发行股票的股权融资的比例。目前，制约我国中小企业债券市场发展的主要因素包括两个，一是企业信用水平不高，市场风险较大;二是利率受到管制，债券市场的信号传递失真。要从根本上解决这两个问题，需要进一步改革金融管理体制，建立有效的信用评价体系，这需要一个相当长的过程。就目前来看，发挥企业债券市场对于中小企业发展的重要作用，可以作以下的尝试。一是适当降低市场准入门槛，对经营状况良好、资信较高的中小企业，允许它们发行部分企业债券;二是创造条件允许科技创新型中小企业在境外发行企业债券，吸引国外风险资金对我国中小企业投资;三是允许中小企业发行可转换债券，使投资者在股权投资和债权投资两者进行选择，以吸引更多的投资者;四是适当放宽企业债券市场利率控制，引入市场化利率决定机制，丰富企业债券品种，更好发挥企业债券市场筹资和资源配置的作用。

(3)完善二板市场功能

发达国家一般都具有多层次的资本市场体系，如美国的资本市场有全国性的证券交易所、地方证券交易所、纳斯达克市场等，满足不同层次企业的融资要求。我国的主板市场成立较早，但面向中小企业的二板市场成立较晚。2003年5月18日，国务院正规批准了深交所设立中小企业板，与主板市场一样，成立不久的二板市场存在很多问题，如上市周期长、成本相对较高、再融资手续复杂等问题，尚难以满足中小企业灵活多样的融资要求。据保荐机构和部分企业测算，中小企业从改制辅导算起，到上市一般需要2一3年的时间，期间还充满了许多不确定因素。并且，主板市场所出现的公司通过造假欺骗上市的现象也开始出现，严重影响了市场的形成和投资者的信心(如江苏琼花)。因此，要进一步完善二板市场的功能，提高二板市场融资规模。第一，适当降低二板市场的进入门槛，建立更加灵活、有弹性的发行上市标准体系，吸收更多科技含量高，成长性高、盈利强的企业进入二板市场融资;第二，进一步丰富融资形式，简化融资程序，提高融资效率;第三，强化公司信息披露，加强对上市企业

第24 页 的监管，改善市场形象。而我国最近创业板的成立无疑为中小企业融资开辟了新的通道，但是具体效果仍然有待时间的证明。

(4)建立为中小企业提供金融服务的专门金融机构和部门

根据中小企业的特点建立专门的金融机构或者在金融机构中设立专门的金融服务部门是许多市场经济国家所普遍采用的一种金融支持手段我国应尽快明确中小金融机构是为中小企业发展提供融资服务的主渠道发展适合于中小企业的金融机构加快非公有制金融机构的发展对现有非国有制金融机构存在的违规经营等方面的问题应当逐步规范加强管理和监控的力度大力促进其发展而不是简单地取缔关闭和兼并结合目前金融体制改革加快对现有农村信用合作社的改造组建农村合作银行使其与近几年发展起来的城市商业银行一样能为中小企业发展提供金融服务鼓励其他商业银行为中小企业提供必要的金融服务可开设中小企业融资专门服务渠道提供一揽子授信额度满足中小企业的流动资金贷款开立保函承兑贴现贸易融资等多种融资要求。

4.3建立健全为中小企业服务的信用担保体系

(1)明确信用担保机构的基本定位。必须承认，总体来看，现在这些担保机构，或者中心、基金这样的实体，它们的定位仍然是不够清晰的。在很多情况下机制没有理顺，在信用度普遍低下、软预算约束广泛通行、与担保业有关的决策制度和管理手段又远远没有健全的情况下，在很多担保公司的运作里面，就遇到了这样的矛盾：如果要维持政策性的目标，就会碰到资产萎缩的压力，而它如果要维持资产的保值增值，那么就不得不淡化、甚至放弃机构建立的初衷，这是一种两难的境地。但是我们必须明确的一点是，信用担保业在我们国家应该首先看成是政策性金融的一个组成部分，是明显有别于商业性金融的，同时它又必须和商业性金融积极地结合在一起，要比较有效地运用商业性金融体系中各种各样的实际操作工具来实现其保值，其基本定位应该是“政策性的资金、法人化的管理、市场化的运作”。

(2)一个地区内的财政担保基金应该相对集中使用。根据信用担保符合大数定律的原理，信用担保是通过大量担保项目的保费收入来弥补少量风险损失的。

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因此，中小企业担保基金规模不能太小，也不易过于分散，只有达到一定规模，才能抵御风险。在目前各级政府财力有限的情况下，至少市一级财政资金应该相对集中，可以采取分散出资，集中委托管理的办法，达到资金集中的目的。只有资金的盘子大来，才能提高其担保能力。

(3)必须有一个严格的内外监督、双重的乃至多重的审计制度。这也是日本战后财政性投融资发挥作用的过程中总结出来的基本经验之一。如果没有这种多重的审计和比较高的透明度，就不能把非正常行为压抑到最低限度，它发生的副作用就可能使我们整个政策性融资担保事业前功尽弃。

4.4中小企业从自身切实提高总体素质

如前所述，在融资难问题上，中小企业自身也存在许多问题。当前国家日益重视中小企业的发展问题，正在采取各种措施为中小企业创造良好的发展环境，金融机构也在逐步改善对中小企业的金融服务。此，中小企业要充分利用这些机遇，克服自身的不足与缺陷，加快自身的发展。

(1)提升中小企业总体实力

首先，要提高企业经营管理者的素质，经营管理者应熟悉金融政策，学习金融知识，运用现代金融知识结合自身条件，争取合适的融资方式。其次，企业要把握产品经营生命周期，在产品市场饱和之前及时进行技术改造、设备更新，使产品不断更新换代，提高质量，降低成本，在激烈的市场竞争中稳定健康的发展，延长企业生命周期。

(2)规范企业会计制度和财务管理制度，提高信息透明度

首先应建立完善的企业财务制度、内控制度和监督机制，通过制度建设规范企业经营行为，杜绝假报表、假合同等现象的发生，确保财务信息的完整性、准确性和真实性。其次应强化经营管理者的信息披露意识，提高信息透明度，并注重与银行建立长期的合作关系，降低银行信贷过程中的信息搜集成本和监督成本。

(3)树立良好的信用观念意识，注重树立诚实守信的中小企业形象 长期以来，人们的印象中，借债不还、逃逸银行信贷、拖欠工人工资、制

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造假冒伪劣产品等似乎总与中小企业挂钩。要改变人们对中小企业的印象，中小企业必须从自身做起。为增强中小企业的整体竞争实力，建立自身市场的良好信誉，中小企业应按照《质量振兴纲要》、《国务院关于进一步加强产品质量工作若干问题的决定》、《淘汰落后生产能力、工艺和产品的目录》、《工商投资领域制止重复建设目录》等要求，向“专、静、特、新”方向发展。比如定期向债权银行提供完整、准确的财务信息，并在经营过程中充分尊重银行债权，杜绝逃逸银行债务和挪用贷款等失信行为的发生，切实提高自身信用等级。

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5结论

进入二十一世纪以来，全球经济出现放缓的迹象，而我国经济年增长率仍超过7%，作为我国经济增长的引擎—中小企业功不可没。但由于我国市场经济体制的不成熟，市场基础不完善，我国长期以来形成的生产资料所有制的思维定势，中小企业融资问题己成为制约我国中小企业快速发展的障碍。中小企业发展过程中的融资难问题己引起了社会各方面的高度重视，并提出了各种各样的解决办法。当然产生融资难的原因是多方面的，解决这一问题也应从多方面入手。

本论文对我国中小企业融资问题进行了专门的研究，通过对我国中小企业融资现状的分析，剖析了我国中小企业融资困难的成因，得出以下结论：中小企业融资问题的有效解决，主要应从四个大的方面去着手进行：

(1)政府融资服务：建立和完善社会的信用评估体系；进行体制改革和制度创新；金融体制改革，增强金融机构对中小企业的支持能力；为中小企业融资创造宽松的、规范的外部环境。

(2)拓展中小企业融资渠道：加强中小企业内源融资；发展中小企业债券市场；完善二板市场功能；建立为中小企业提供金融服务的专门金融机构和部门。

(3)建立健全为中小企业服务的信用担保体系。

(4)中小企业从自身切实提高总体素质：提升中小企业总体实力；规范企业会计制度和财务管理制度，提高信息透明度；树立良好的信用观念意识，注重树立诚实守信的中小企业形象。

通过上述四个方面的共同努力，不但从观念上有所转变，同时有具体的实施和行动，相信中小企业融资难的问题会逐步得到改善，对于优化整个社会的资金资源的配置，促进中小企业的发展乃至整个国民经济的发展，都具有现实的指导意义。

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致谢

本次论文从题目的确定、结构的安排、内容的撰写以及用词用句上的推敲，都得到了我的XXX老师的悉心指导，在我写论文遇到困难时，他总是给我耐心的指导，使我能顺利完成论文写作。胡老师渊博的学识、严谨的治学态度、一丝不苟的敬业精神和正直的为人，给我留下了深刻的印象。正是老师在论文撰写时给我提供的许多宝贵意见，帮我我不断的分析，我才能顺利完成。

在写论文期间，我查阅和阅读了大量关于论文的文献和专著，不懂得就向指导老师、同学请教，从最初的选择命题、收集和整理资料，起草大纲、编写开题报告，到初稿撰写、初稿修改和最终定稿，每一过程都付出了大量的精力、经过了无数的讨论和改进。希望能将勤补拙，尽可能使论文少一分疏漏。然而，由于自己本身学识有限，仅凭个人当前的能力要对研究命题做出全面、透彻的解析是相当困难的，所以在论文当中难免出现一些不足之处或错误，希望得到各位老师、同学的批评指正。

在这段写作论文的过程中，我深深的感到自己对理论的知识掌握的不踏实，且缺乏实际操作的经验，在以后生活中，我将把理论知识和实际生活联系起来。本次论文的完成仅是我人生旅程的开始，我将以此为起点，不忘恩师和亲人们的教诲，迈向一个个新的台阶！

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第五篇：工商管理毕业论文-员工激励

人力资源--如何激励员工

毕业论文开题报告-企业员工激励研究

一、选题的依据与意义

在企业发展的诸多问题中，员工激励的问题具有极其特殊的重要性。如今企业的S竞争不单纯是质量、价格和服务态度的竞争，还是人才的竞争，也就是说是如何留住人才的竞争。所以说正确的激励措施是企业占领市场和赢得市场的关键，是企业开拓市场的重要手段，是企业的巨大财富和无形资产。

二、研究目标与内容

通过企业员工激励的现状，分析总结企业普遍存在的问题，提出了一些有效的解决办法，有助于企业更好的进行管理和提升企业的和谐度。文章大体分为三部分：

第一部分主要是对员工激励的含义、作用、方法进行了分析；

第二部分分析了企业员工激励方面存在的问题；

第三部分讨论了企业员工激励问题的解决措施。

三、研究方法与手段

通过查阅相关资料和实地调研、案例分析、数据统计等方法，完成论文的开题工作。

四、研究特色或创新点

以企业员工激励的现状作为理论依据，结合员工激励的作用以及员工激励的不同方法提出诸多针对问题的解决措施，以员工本身为中心点，进行多角度的分析策略。

五、预期成果

通过企业员工激励现状的相关研究，了解企业员工激励问题的不足和应如何完善，将有助于企业更好的进行管理和提升企业的和谐度。

企业(Qisda)员工激励研究

一、员工激励体制上存在的主要问题;

二、员工激励机制体系的建立;

三、建立长效的保健系统;

四、解决企业员工激励的具体措施

五、员工激励分类：

1.负激励

2.荣誉和提升激励

3.培训和发展机会激励

4.工作激励

5.参与激励

6.尊重激励

7.目标激励

[摘要] 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。

尤其是在市场竞争下，企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。员工 激励 薪酬

21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流,以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是企业在市场竞争中要解决的关键问题。

一、员工激励体制上存在的主要问题

1、激励措施针对性不强

企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，没有结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，完全根据领导者的意想决定激励时间及方式，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。

2、对激励机制理解不正确、不配套、不平衡

一段时间内，人们会简单地理解激励就是奖励。实际上，员工确实对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业自身的片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。他们之间相互影响，最终造成员工向“前”看的趋势

二、员工激励机制体系的建立

1.1建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度

绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中 “人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。

1.2目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。

1.3指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半目标修正和考核。

1.4管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。

1.5申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。

三、建立长效的保健系统

60年代，关国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般-，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业

使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

四、解决企业员工激励的具体措施

4.1推广实施全而薪酬战略

全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。

4.2把员工的切身需要与领导的管理激励统一起来

由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够，领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配政策的宣传解释不够，造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。

马斯洛关于人的需要层次理论认为：“人的行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的“公平理论”认为的那样：人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。这不仅因为激励资源是有限的，更重要的是因为激励本身要体现差异化，激励对象要与众不同。被激励者只能是企业中的佼佼者，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用，如果激励资源很容易让大多数人轻易获得，激励力就会被削弱甚至被抵消。那么如何实施激励昵?

4.3薪酬是一种重要的，但又有限的激励资源。工资作为员工的基本收入，属于一种保健因素，激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃饭靠工资，加菜靠创收”，此话很实在，又有一定道理。因此，要继续实施全面薪酬战略，强化基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配透明度。

4.4多种激励方式并举。物质激励只是激励形式的一种，而且是最简单的一种，同时还要辅以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任务本身就很有激励力，员工会因为崇敬而觉得把任务分配给自己是对自己的信任和赏识，以至于尽心尽力地将工作做好。

一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励。

4.5企业领导把握激励契机，做到有效激励

若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。

（1）捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。

（2）发现行为的闪光点。就是要在企业生产、经营、安全、质量管理中，对员工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励，发挥典型引路导航的作用，并使之固化和强化，由瞬间的闪现变为一以贯之。(www.xiexiebang.com)

（3）抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来，很难被发现，一旦条件和时机成熟总是要通过一种渠道表现和暴露出来。对此，企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注，及时对其行为的暴露点施以负向激励，使其内醒，进而激发自尊自重，从而实现转化。

综上所述，管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。

五、员工激励的分类：

1.目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

2.尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

3.参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

4.工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

5.培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

6.荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

7.负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

总之：员工激励必须以生活物质为基础，再以精神物质承上，企业发展为启下。以实现自我价值与自我成就感来激励员工发展，同时推动企业的发展，取得双赢的效果。