中小型企业的人才激励法

第一篇：中小型企业的人才激励法

中小型企业的人才激励法

企海茫茫，中小型企业在竞争中往往处于弱势位置，在不具备资金、技术优势的前提下，最大程度的发挥人才的力量就显得格外重要。但是，纵观国内目前形势我们却不难发现，各中小企业在人力资源的开发与管理方面却存在着很大的问题。下面，笔者就来谈一谈中小型企业当如何开展有效合理的人才激励，从而使人尽其才、人尽其用。

一 明确企业发展目标，坚定人才对企业未来的信心。

随着高等教育的普及，近些年来各中小企业的人才质量有着明显的提高，应届大学生已经逐渐成为各中小企业人才组合中的重要部分。但是，企业经过精心的培养，能够留下来的人才却没几个。现实的情况往往是大学生们经过在基层的充分锻炼，翅膀硬了，经验有了，也就到了另觅高枝时。那么，是什么原因导致人才的流失呢？

经过一项调查，我们可以发现导致中小企业人才流失的原因主要包括以下几个方面：对薪金有了更高的要求。对职位及权利有了更高的要求。恶化的人际关系。看不到企业未来的方向，对职业前途担忧。其他原因。

在以上五点因素中，其中属第四点最为致命。大学生们初出茅庐，对未来及职业生涯都勾画了宏伟的蓝图。但是，在经过几年的职业历练后他们发现，所工作的企业在理念及目标上与自己设想的架构有着天壤之别。很多中小企业主不思进取，企业发展步伐缓慢无力，同时员工们也无法施展拳脚，一个个精彩的构想只能化为泡影，最终，所有这一切便组成了他们离去的动因，从而使企业赔了夫人又折兵。

为了避免类似的情况发生，各中小型企业应该从观念上转变对企业发展的态度。首先，企业应当对发展的前景有一个清醒的认识，设定一个合理又实际的目标，并始终向这个目标努力前进。其中，目标可以分为远期目标及近期目标，远期目标即企业的最终目标，是所有员工矢志不愈的奋斗终点；而近期目标则是远期目标的分解，是通向成功的一个个台阶。在这里，笔者要强调的是，设定的目标一定要切实可行，如果目标过高则不易达成，会挫败员工的锐气；目标过低则会使员工丧失动力，为消沉情绪埋下伏笔。其次，管理者应当反复强调企业的目标，逐渐使企业目标转化为员工心中奋斗的目标，以达成理想的双向统一性。再次，管理者应当及时将公司内部的成绩公布与众，加强员工的自豪感与自信心，从而使其坚信企业的未来将会一片光明。

二 使员工在“期望”中获得提升。

在日常工作中，企业管理人员如果能够给予员工以适度的期望，那么不但能有效提升员工的自信心，而且还能使员工形成对工作的高度责任感，从而提高工作效率及对企业的忠诚度。那么，管理者该如何表达这种适度的期望呢？

其实，期望的表达更多的体现在一些细节当中，比如时不时的一句赞赏、在员工失落时的一句鼓励、甚至只是一个眼神、一个微笑都能够起到事半功倍的效果。一个称职的管理者，会经常注意这些细节，他们能艺术性的鼓励员工，使他们在一种高度亢奋的状态下去完成工作；而一个差劲的管理者就不能表现出这种自信，他们常会暴跳如雷的指责员工甚至大声辱骂，这样一来，员工们还会抬头挺胸加倍努力的工作吗？所以，一个合格的管理者应当注意这些日常中的细节，于细微之处对属下表现出积极的期望，那么员工的自信与干劲定会与日俱增。

三 合理的处置犯错员工。

人非圣贤，孰能无过？就一些年轻员工来讲，由于其工作经验缺乏，加之性格上毛草莽撞，所以常会犯一些错误。作为一名聪明的管理者而言，应该如何在犯错这个环节上对员工进行激励呢？我们先来看一个实例：

某次，笔者下属的一名策划人员在进行市场调查时将数据弄错，最终导致一整套策划方案搁浅。当时，这名员工站在我的面前已经是面红耳赤一言不发。我看着他，递给他一根烟说：“才工作的时候我也十分毛草，总是不能踏下心来去完成每件工作，所以犯错的次数比你还多数倍。可是我没有灰心丧气。为什么？因为我知道我还年轻。当然，这并不是我为自己的犯错找借口，而是要告诉自己已然失败了就要重新振作起来。错误可以犯，但是不能重复犯。吃一欠，长一智，在未来的工作中要时刻谨记这次教训，保持这种状态就能成长与成熟”。然后，我拍了拍他的肩膀让他出去了。在那次的事件中，我承担了全部责任。事后，这名员工对我感激万分，同时工作状态也较以往有了显著的提高，结果半年内这名小伙子被提为了策划经理，成为了公司内最年轻的基层干部。

这个案例告诉我们，在员工犯错时，我们应该更多的给予安慰与激励，而不是一味的责骂与嘲笑。当然，值得注意的是，不是每次都应采用这种方法，对于屡次犯同一错误的员工就应当给予适当的训斥与惩罚，敦促其改掉身上的不良习性。

四 一碗水平端，把奖励与惩罚做到明处。

在办公室内我们常可以听到这样的传言：SS领导真是偏向XX，我们犯错了他不是嚷就是骂，而XX犯错了却总会一带而过，真是不公平。一旦你听到这样的流言，那么作为管理者的你就要小心了。因为对这种事故处理不好，则很可能使你的属下分崩离析，最终，不仅使员工对你产生意见，同时整个团队的凝聚力也将受到很大影响。

在日常的工作中，某些管理者由于个人的喜好，很可能有意无意的偏袒某些员工，同时又会冷落一些员工。如果你却有这种问题，那么说明你并非一个称职的管理者。因为，真正称职的管理者能够把奖励与惩罚做到明处，开诚布公，以大局为重，时刻不忘团结才能产生战斗力。所以，如果要树立一位标准管理者的形象，如果要最大程度的挽留人才，管理者们，请你一碗水平端。

五 巧妙处理下属关系，打造和谐团队。

前面已经提到，很多员工离职的因素之一就是无法适应周围的人际关系。这一点，想必很多同仁也都有深刻的体会。作为一个合格的管理者，在对待下属的关系方面要格外的谨慎与细心。也许，你的疏忽与大意就可能放走了一名出色的员工。那么，究竟怎么处理才能称得上是合理呢？

第一，取长补短，合理搭配人才。

在这里，我们再以案例的方式进行深度讲解：大李工作时间长，其性格成熟稳重，但工作劲头不足，做事往往依赖经验而断；小王年富力强，思维活跃，但其性格毛草莽撞，易犯低级错误；小张则更甚于小王，同时其性格狂妄自大，野马难驯。就这三个人来讲，将大李与小王进行组合显然就要比小王与小张进行组合要强很多。一个成熟稳重，一个思维活跃，两个人若能组成搭档，则必然能取长补短，最终大李能够使思维重新得到发散，而小王则学会了塌实做事。而当产生矛盾时，稳重的大李也能够退上一步，使整体关系得到平衡。但若将小王与小张放在一起，那么两个年轻人就很可能犯下许多类似的错误，同时吵的不可开交，最终便会有一人选择离去。从这个案例中我们可以看出，根据下属员工的脾气、秉性、能力、阅历进行合理搭配会产生协调的人际关系，而相反则很可能使整体团队陷入瘫痪的状态。

第二，深入团队内部，做好矛盾调停人。

一个合格的管理者，一定不会是一个天天闷在办公室里的家伙。他在工作之余会走进自己的队伍里面去倾听每位员工的心声，去化解团队的矛盾。也许就在午饭时间，也许就在下班之后，合格的管理者能够把大家聚在一起，让他们坐在一起谈谈天，增强一下彼此的感情，把闷在心中的话都开诚布公的讲出来，那么有多大的仇恨化解不了呢？所以，管理者们，请你也在工作之余去走进你的团队吧，也许正是因为你的微微一笑，恩仇之结便会轻易解开。

六 建立科学客观的绩效考核制。

纵观国内各中小企业，加薪与减薪、升职与降职这样的大事往往全是企业老板一句话的事情。而这一句话的根据很可能是老板的一时兴起或喜爱偏好。俗话说的好，没有规矩不成方圆。如果对于职位升降与薪金调整这样的大事，企业没有按照规矩办事，那么又怎能使众人服气呢？所以，对于中小企业而言，建立科学客观的绩效考核制度也就显得尤为重要。通过建立绩效考核制度，不仅使职位升降、薪水加减、福利添改等事宜变的有法可依，同时也真正的建立起了公平、公正的竞争机制。这样一来，强者上、弱者下，成绩与过失都摆在明处，那还会有人成天念念叨叨、怨声载道吗？当然，公平与公正还需要企业在设立了绩效考核制度后能够予以坚定、坚持的执行，只有这样，我们的员工才不会轻易放弃我们，企业才不会赔了夫人又折兵。

第二篇：中小型科技企业的人才薪酬激励

中小型科技企业的人才薪酬激励

中小企业在度过了生存期之后，往往都会步入一个快速成长期。在这个时期，企业通常会遇到人才缺乏的问题，需要不断地从外部吸收大量的优秀人才，因此如何吸引到对企业发展有帮助的关键人才，就成为企业能否持续、健康、快速发展的关键。在这个过程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊处理”中屡被打破，加之历史形成的原因，企业在忙于业务拓展过程中未能及时对公司的薪酬格局加以理顺，导致问题越积越多。因此是否拥有一个合理的薪酬结构成为企业发展的最关键的要素之一。

国大科技是一家成立四年的软件公司，员工约50人。目前软件产业普遍缺乏高层次研发与市场人员，而高层次人员的流动率又特别高。该公司由于业务的不断拓展，进入了成长期，急需招募高层次人员。为迅速取得所需的人才，该公司以较高的薪金来招募新人。考虑到原有人员的薪金水准可能会因为薪金的调高而低于新进人员，人力资源经理建议公司领导，在调高新进人员的薪金时，同时调高原有人员的薪金。但企业领导又不愿“不明不白”地将老员工的薪金提上去，并且担心如此一来，将增加公司的人力成本支出，使公司的产品的成本提升，降低企业利润。而且固定成本一旦增加，亦不利于企业财务调度与周转。企业领导考虑以提供骨干人员红利或期权的方式来弥补较低的薪金水准。考虑到由于公司正在成长阶段，人员绩效不易精确评估。而且良好的绩效评估制度并非短期可以建立，如果没有公正的绩效评估，红利或期权的发放就难以做到公平，就容易引起员工的不满。如果不以绩效作为依据，一律给予相同的奖金，则可能形成“吃大锅饭”的弊端。其次，奖金制度难免会鼓励员工彼此间相互竞争，不利于公司中已经培养起来的合作与团队文化。此外，奖金永远无法弥补原有员工在薪金上低人一等的感受与心态。企业的领导也考虑到了这些因素，但迟迟无法采取行动，而员工们认为公司“喜新厌旧”，对老员工“不公平”。因此，士气逐渐低落，公司的业务也开始受到了影响。

由于新引进人才的薪金常常要高于原在职职工，这样在企业内部就形成了两个薪金水平不同的新老员工群体。如何重新设计企业的薪酬体系，减少老员工的不公平感，使企业正常运转，是摆在人力资源管理者面前的难题。如处理不当，就会出现上述案例的情形：士气逐渐低落，公司的业务发展减缓。结合国大科技公司薪酬设计中所遇到的困境，分析处于成长期的企业在薪酬设计时应注意的问题。薪酬的公平性包括三个方面：外部公平、个别公平与内部公平。外部公平是指公司员工的薪金水平需在外部市场中具有一定的竞争力；个别公平是指员工的个人表现应及时的反映在报酬上；而内部公平则是指公司内部应有一套衡量薪金差异的公正客观的标准。在国大科技公司薪酬设计中，这三个方面都没有很好的体现。首先是外部公平问题，因业务扩展急需招募人员。为迅速取得所需的人力，该公司必须以较高的薪金来聘用新人，已有人员的薪金水准可能会因为薪金的调高而低于新进人员。这反映了国大公司原有的薪金水平远低于市场价格，缺乏竞争力。再来看个人公平问题，由于四年来国大公司处于创业阶段，实行的是高积累、低工资、低福利策略，老员工和创业元老大部分贡献均被公司用来积累，而没有得到相应的奖励或回报，必然会对企业产生怨言。最后来看内部公平问题，国大公司缺乏相应的衡量薪金差异的标准，对于新聘人员，只是简单的提高薪金，而不是根据实际工作岗位及贡献来确定薪金。属于同样岗位，新人还没有为公司做出贡献和成绩但却比老员工的薪金水平高，这样必然引起内部公平失衡。对于成长型企业来说，现金问题是首要问题。即使提高了资金流通速度，也还是会常常缺少足够的资金来运转。因为计划的发展、装备的更新、市场调研都需要大量现金。现期报酬太低，显然削弱了员工兴趣，但如果同时大幅度提高人工成本，必然使公司的产品的成本提升，降低企业利润，丧失竞争力。而且固定成本一旦增加，亦不利于财务调度与周转。

对国大公司来说，面临的问题是：应当选择鼓励个人绩效，还是团队绩效？应当建设新的企业文化来适应薪酬制度，还是薪酬设计应与企业文化配套？将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的，它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量，因此易于拉开差距。此外，个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到晋升的优秀员工继续留在企业里努力工作；团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意

度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定，由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬，所以很容易出现搭便车问题。另一方面，团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。总的来说，选择个人奖励还是团队奖励，这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。

在国大公司的薪酬结构中，太过注重物质方面，也就是现金收入方面的奖励，而相对较少关注相关的福利、企业文化等问题对人才的影响。实际上，一个人才除了要实现自身的物质利益外，也会关注个人能力的发挥程度以及是否有一个好的干事业的环境。企业本身的文化、理念与人才的理念能否对接起来，对于能否吸引人才、留住人才也是相当重要的因素。此外，一个企业的成长性如何，决定人才以后是否有进一步提升和发展的机会，对于人才来讲也非常重要。对于企业来讲，是物质方面以外一个很重要的薪酬结构组成部分。

根据上面的分析，国大公司要解开薪酬问题的死结，应从以下几个方面入手：根据公司现在所处的发展战略，提出“基本工资与市场持平，高奖金，低福利”的薪酬战略。企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业或者企业处于不同的生命周期具有不同的特点，因此需要不同的薪酬系统来适应其战略条件成长期企业通常急于扩展业务，这一阶段常会出现现金流问题，收入和利润都较低，因此人力资源管理的目标就是吸引和留住关键人才、鼓励创新。

企业为了节省现金和控制人工成本，可以采用跟随市场水平的基本工资，在其薪酬系统中更强调部门业绩，设立较高的绩效奖金，企业还可采用期权等长期激励方式，以便将企业成长与员工收益、短期激励和长期激励有机联系起来，既降低了企业风险，又具有较强的激励作用。鼓励员工参与薪酬体系的设计，大力宣传受到奖励的员工。员工参与薪酬设计可以增强团队观念，增强对企业和管理层的信任度，完善薪酬制度。因为员工参加到薪酬设计中，在心理上就会感到自己是整个企业管理团队中的一员，而不是一个单纯的被管理者，从而激发他们积极参与企业事物的意识，努力为企业的发展献计献策。同时员工可以针对企业报酬策略及目的和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另一方面可以理解公司的处境，减少由此引发的不公平感。在对岗位做出客观评价的基础上，参照市场价格，提高老员工的薪金水平，实行基于职位和

能力并重的工资制度。虽然公司的现金流比较紧张，但也必须合理的提高老员工的薪金水平，否则的话，会造成内部的极大不公平。提薪的依据是市场的平均水平，同时，在绩效考核没有建立的前提下，应采用职位工资制，有利于留住公司创业时期的老员工和骨干技术、管理人员，同时，也有利于调动这批员工的积极性；但是，由于公司规模相对较小，部门、职位设置不能满足新进人才的需求，因此，采取能力工资制形式进行弥补，从物质上激励那些没有职务但具有优秀工作能力的人，使他们的待遇相当于或甚至高于具有同等能力且又具有职务的人员。这样，不但能调动员工积极性，而且能不断吸引外部优秀人才涌入公司。

虽然建立科学的绩效考核制度在短期内无法完成，但如果没有公平的奖金发放标准，很有可能产生新的矛盾。可以基于各岗位职责，提炼出关键业绩指标，并赋予目标值和权重。并根据业务特点，确定考核周期、考核主体以及考核流程。考核结果作为薪酬、培训、晋升、降级、辞退、奖惩等工作的重要依据。调整相关的薪酬结构，实行团体奖励，同时加大内在报酬激励。国大公司已培养出的合作与团队文化是企业获得竞争优势的法宝，在这样一个企业里，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们能意识到，只有团队协作，自己才能获益。越来越多的企业已认识到，人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡。但如果结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。薪酬高低并不能完全决定人才的去留，而组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。所以成长型企业应当营造良好的组织气氛，用公司的发展前景和企业文化来吸引和保留人才。

第三篇：中小型企业如何走出人才困境

中小型企业如何走出人才困境

汉哲管理咨询集团

咨询顾问

朱源健

我国中小企业的数量之多众所周知。在全国700多万个工业企业中，中小企业超过99%。作为国民经济的重要组成部分，中小企业始终是一支不可小觑的支柱性力量，在一定程度上可以说是我国经济发展的基本动力。上世纪90年代以来，我国工业新增产值约77%是由中小企业创造的。

相对于较大型企业而言，中小型企业从量的角度（即人员较少、资产与经营规模较小）和质的角度（组织形式多以独资或合伙为主，组织架构简单灵活，行业地位不高）有所区别。如从业人员1000人以下或营业收入4亿元以下的为中小型工业企业。由于历史原因，中小企业普遍存在着企业战略不稳定、人力财力资源较匮乏、管理理念不能与时俱进、管理体系不健全、基础管理薄弱、现场管理无序、生产经营不精细化等；再加上经营利润日见其少、资金和关键人才短缺、管理层频繁变动，这些都制约着中小企业的健康发展，其中如何解决中小企业的人才困境已经成为一个重要的历史性课题。

世事变迁，如今市场格局的急剧变化，将过去的“卖方”市场变成了当今的“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足，致使企业尤其是抗击打能力不强的中小企业遇到了前所未有的困境。特别是08年金融危机以及欧债危机的爆发，受影响的中小企业更是举步维艰，企业盈利明显下滑。

在此恶劣环境下，国内已经面临“三高”局面，即高CPI、高调薪率、高离职率，其中2011年各行业企业的员工平均离职率接近19%，其中传统服务业的员工平均离职率超过21%，制造业也近乎21%，都为近几年最高值。据前几年IBM公司的调查报告显示，47%的企业表示过去两年中员工离职率增加了。据前程无忧公司统计，2011年日均发布的招聘职位数达创纪录的200万之多，而2010年日均才140万左右，其中因企业人员离职而产生的替代性招聘就占到了近一半数量；2011年企业人员离职的最主要三个原因是：薪酬福利、人际关系和管理问题，而这与企业薪酬管理体系、制度建设和企业文化有密切关联。

我们知道，一般员工离职原因与社会因素、企业因素和个人因素相关，因而上述调查的离职原因不仅当前国际经济环境的大气候，与国家财政、税收、引进人才等宏观政策有关，还与不同个体的心理因素有关，而且更与企业自身的管理体系密切相关。就人才管理特殊性而言，中小企业乃麻雀虽小，但五脏俱全，只是在管理层次、管理幅度和管理流程上相对简约化一些，经常是人治多过法制，粗放管理常见，这也决定了其人才管理方面存在需求更灵活更紧迫、员工管理较简单、不太注重企业文化、岗位培训单一化、力求最大化一岗多责、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在当前内忧外患境况下，若不尽快研究能够帮助中小企业解决人才瓶颈问题，就会给这些企业带来更大的经营压力，让企业承受无端损失，更无益于国民经济的可持续发展。下面我们就从激励、制度、文化三个层面去谈一谈中小企业如何去营造一个吸引、留住和激励人才的用人机制和企业文化氛围。

一、制定双管齐下的激励制度

美国哈佛大学教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20％-30％，而科学有效的激励机制能够让人把另外的70％-80％潜能也发挥出来。管理实践中，不论是物质激励还是精神激励，都有其一定效用。但这两种激励（或单独，或结合）如何与员工的绩效高低挂钩，如何平衡其中的正向负向权重，这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况：有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制，造成员工心理上的不稳定，内部员工关系紧张，情绪化严重；有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义，既不能帮助后进者产生自我敦促意识，也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此，建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励，才能够调动员工的积极性。

每一个员工都有得到物质与精神奖励的渴望。所谓精神激励是指非物质方面的无形激励，包括信任与授权、认可与赞赏，公平的晋升与考核，学习、培训与轮岗机会，弹性工作制以及个性化的职业生涯发展计划等等。精神激励需要借助一定物质载体，而物质激励则必须包含一定的思想内容。若能巧妙地将精神激励和物质激励二者有机结合、互为补充、相辅相成，就能事半功倍之效。

二、建立创新型的人才管理与发展机制

某种意义讲，人才竞争才是企业间真正的竞争，这在中小企业较多涉足的完全竞争行业尤其如此。而涉及企业选、育、用、考、留的人才管理与发展机制就显得尤为重要，把它上升到企业核心战略高度从不为过。中小企业与大企业的不同之一，就在于机制的灵活性和创新性。先看人才招聘。传统的企业人才来源要么通过企业内部选拔，要么通过外部招聘。而如何低成本地利用社会智力资源就是中小企业人才来源的创新性体现之一。

在流动较多的中低端人才方面，前瞻性尤为重要，即防患于未然。平时就应该假定某个岗位在一个月内需要顶替的话，企业有什么办法保质保量地补充上去，而非事发后才亡羊补牢。关于这一点，企业是否可以关注以下几个方面：

1）同行业动态：不管是国企民企外企，也不管是大中小企业，只要是同行业者或竞争对手，就可以成为目标人才的“标的”；一些大中型国企在改制时的人才流动就正好成为竞争对手的提前考量。

2）同行业者当地的猎头公司：无需多言，就特殊性人才而言，竞争对手当地的人才服务公司或猎头公司的针对性、准确性和及时性要好于全国性的同类公司，且服务费用也低。

3）外部招聘方式的优化：如联合几家非竞争性的企业一起租用较好的招聘场地；邀请企业所聘请的专家到大学演讲，然后现场招聘；与大学院系合作设立企业奖（助）学金，与大学洽谈争取提前招聘等等。

在高端人才方面，如设法与国内外行业协会接触，与行业专家交流，与当地智力机构（大学、研究所、咨询机构）合作等等。若企业招聘一名行业专家或博士或咨询顾问可能花费较大，但如果请他（她）做企业顾问，解决技术、管理难题，则一年花费不会太多，但却对企业解决关键难题有益，也可尝试将顾问咨询效果与企业净利挂钩。这里面的难点是如何将这些社会智力资源与企业现实难题匹配起来，且企业管理者如何决定何时何处启用、停用这些社会智力资源，以及如何定性、定量评估咨询效果，从而让企业顾问费用价值最大化。

再看人才培养机制的创新。中小企业者可以根据自身所处不同发展阶段，建立相应的教育培训体系，进行针对性培训。比如很多中小企业，尤其在早期阶段为了节省人力成本，希望员工一岗多责，恨不能让一个员工干3、4个人的工作。这样做短期内或许尚可，但往往到了企业发展的初中期，由于培训、绩效等体系跟不上，一旦走掉一个人，可替换性很差，企业工作受到影响较大。因此，若希望员工一岗多责节省人力成本，那就要让培训职能发挥更大效能，尽量多培养一些一专多能的人，前瞻性地进行从个别到小范围的轮岗。

再者，与有潜力员工签约承诺给予其有条件的学历教育机会，同样也是很好的人才激励、人才培训和人才留用手段。需要注意的是，企业内部派谁去接受教育的公平性和实用性，最好在选拔之前一两年就公布考核选择标准，以及攻读专业方向等，让人才激励、培养的每一个措施都与企业的盈利能力密切相关。另外，如何合理有效地让员工分享企业成长过程中所带来的收益，这也是一个创新型人才管理的难题。如根据企业初创期的老员工与后来的职业经理人的不同诉求，进行股票期权激励、年薪制、津贴与退休计划等，长短期激励结合，以求尽量解决传统的薪酬体制下激励弱化的问题，以及越来越多的因企业所有权与经营权分离而产生的委托代理问题。

股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。

三、塑造适合发展阶段的企业文化

企业文化一般指员工的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和，它对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用，是对企业规章制度等外在约束的一种有效补充，就如同企业和员工之间形成了一种良好的“心理契约”。

当前许多中小企业尚没有把企业文化建设纳入企业管理的正式议程，或者高度不够。有的虽然有了关于经营理念、经营使命和人才价值观等一些文字性的描述，但往往带有一定的普遍性、模仿性，缺乏创造与个性化，甚至是从其他企业的“X文化”变通而来的“X’文化”。

企业文化要根据企业自身发展阶段的不同而因势利导。一般地，企业初创期往往体现的是领导文化，简单实用，如井冈山时期毛泽东经屡次倡导提出“一切行动听指挥，不拿群众一针一钱，一切缴获要归公”的三大纪律，简洁好记，实用有效；而企业快速发展阶段占主导的是制度文化，层级增多、规模扩大，常见走了一批老员工又来了一批新人，人性化管理开始突出；在企业成熟阶段常以精神文化为主，人性化的管理制度和公平公正性有了质的发展，快乐员工和最佳雇主是此阶段企业文化的代名词。

因此，企业根据自身发展阶段和内外环境特点，来制定、调整、升华自己的企业文化，最大化利用企业文化这一有力工具的同时，做好文化传承等保障性工作，来理性约束、自觉塑造、持续发展一大批以共同价值观为核心理念的企业骨干人才，让二流人才通过企业文化的熏陶成为一流人才；那么，企业就能更好解决企业发展最为重要因素之一的“人”的问题，让企业文化创造它本应体现的潜力价值。

综上所述，为精心下好人才管理走出人才困境这盘棋，中小企业管理者一方面可以最大化利用国家对中小型企业财政、税收及其他人力相关的政策措施支持，另一方面更应把人才战略甚至人员计划提到与资金计划、产品研发和市场营销计划一样的高度上来，多借鉴多学习，善于利用外脑，多与行业专家和专业咨询机构交流，过程中更加清晰地认识自己，提高自我；而后因地制宜，量体裁衣，就一定能超越对手，不仅可以安然走出人才困境，而且还能变被动为主动，在人才之争战役中成功塑造企业文化，建立健全人才管理机制与相关制度，完善综合薪酬体系，从而促进产、销、研业绩增长，达到良性循环。

第四篇：浅析中小型企业人才激励机制问题

浅析中小型企业人才激励机制问题

工商管理 朱贺

摘要

“激励”一词是管理学术语，指的是对人内在以及外在动力的持续性激发使得被激励者的内心持续保持在一种兴奋状态，并按照内心中的预期目标不断前进的心理过程。激励是对人的积极性、创造力、智力以及其他能力的内在潜能的激发。中国的中小企业在之前高速发展的经济背景下不断提速前进，但是与此同时整体经济环境的逐渐变化和企业间的白热化竞争，也使得我国中小企业头顶上的“悬剑”逐渐落下，这里有技术、资金以及管理水平等内在问题也有政府政策、社会服务能力等外在因素的制约。本文试通过对中国国中小企业公司内部的员工激励机制的分析和总结，结合国内外优秀经验以及当下经济现状以及未来经济发展形势，给我国中小企业人才激励制度提出合理性的建议。

关键词:激励 中小企业

摘要................................................................................................................................1 1.引言............................................................................................................................2

1.1研究背景及意义..............................................................................................2

1.1.1研究背景................................................................................................2 1.1.2研究意义................................................................................................3 1.2国内外研究现状..............................................................................................3

1.2.1国外研究现状........................................................................................3 1.2.2国内研究现状........................................................................................3 2.激励机制概述............................................................................................................4

2.1员工激励机制的定义...............................................................................4 2.2员工激励机制的类型...............................................................................4 2.3员工激励机制建设的意义..............................................................................5 3激励及激励机制对于中小企业发展的作用............................................................5

3.1激励对于员工的影响......................................................................................5

3.1.1激励对于员工的心理影响....................................................................6 3.1.2激励对干员工工作的影响....................................................................6 3.2激励机制建设对于中小企业发展的作用......................................................6 4.我国中小企业激励机制存在的问题........................................................................6

4.1激励方式单一..................................................................................................6 4.2激励机制缺乏针对性......................................................................................7 4.3激励机制缺乏制度保障..................................................................................7 4.4缺乏“以人为本”思想..................................................................................7 4.5企业文化建设意识薄弱..................................................................................7 5.加强中小企业员工激励机制建设的对策和建议....................................................7

5.1强薪酬制度的合理性......................................................................................7 5.2建立科学的绩效考核体系..............................................................................8 5.3注重员工的精神需求,坚持以人为本.............................................................8 5.4激励机制制度化, 强激励机制的制度保障...................................................9 5.5建立健全企业文化建设..................................................................................9

1.引言

1.1研究背景及意义 1.1.1研究背景

自从我国开始进入市场经济改革以来，国家的整体实力逐步提升与此同时，中小企业也从无到有、从小到大、从少到多，现如今我国的中小企业已经成为我国市场经济构成中的重要成员，而且在进入21世纪以来，中小企业所体现的创新力与潜力已经成为推动国家进步、社会前进、经济发展的重要力量。而激励机制正是中小企业人力资源工作的核心工程，关系着企业和员工的发展和命运。拥有一个优秀的中小企业人才激励制度和选人、用人、培养人的人力资源管理体系，是激励员工的关键所在，这也是如何在“财智时代”吸引优秀人才的制度保障，更是使员工形成和企业相统一的核心价值观，并最终完成企业整体战略目标的最为基础性但也是最重要的工作。

但是因为我国的国情和经济发展情况，大部分的中小企业发展还不够成熟，各种管理制度和经验都还有待进一步提高，其中尤其是激励制度的发展很不完善，不能充分的激励员工并调动员工的创造力和积极性，也因此许多中小企业在市场竞争中并不能够占据充分的优势，而导致企业发展不起来或者逐步走向衰落，所以通过何种方式来升级企业的人力资源管理制度、优化中小型企业员工激励制度、吸引企业紧缺人才提升中小企业市场竞争力就成了众多中小企业亟需解决的问题。

1.1.2研究意义

企业的人力资源管理工作是为了整个企业的生存和发展服务的，就整个人力资源管理体系而言，员工激励制度是整个体系中尤其重要的组成部分，就当下的市场环境看来，科学合理的人才激励机制对整个企业的发展来说可谓是举足轻重，目前各个企业的管理者也都深刻认识到了人才激励机制的重要性。所以说在我国中小企业可以充分的利用员工激励机制来最大程度的激发员工的创造力、作积极，就在可以市场环境中占据充分的发展优势，这也是中小企业人力资源工作一直要考虑并创新的主题。

现如今中国的中小企业面对国内外市场的白热化竞争，科学合理的员工激励机制对于中小企业的科学经营和良性发展发挥着关键性的作用。在当下只有吸引优秀人才，充分利用激励机制激发员工的主动性和创造性，才能使得企业的市场竞争力持续增强，在人才竞争中持续占领高地，最后才可以在市场经济的激烈竞争中令本就弱小的中小企业保持竞争力，并做大做强。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

随着经济全球化水平不断提高，我国经济实力的飞速提升，作为劳动资源一种的人力资源越来越受到企业高层的重视。在全球化经济背景下，市场经济的竞争异常激烈，人力资源能力的突出可以为企业在市场竞争中取得绝对优势，而且这种优势将不断扩大，其中西方经济的飞速发展就是一个非常好的例证。在西方经济体制中，人才激烈机制问题是一个老生常谈的问题，尤其在企业管理工作和人力资源管理工作中更是一个不可忽视的环节。并且人才激励机制相关问题也已经伴随着世界经济的快速进步形成了一套科学完整的人才激励体制理论，该理论的研究角度分为心理学和组织行为学两个方面；就理论层次上来说相关理论可以分为两个层次：其中一类是以亚当斯的公平理论、波特与劳勒的期望理论、金纳的强化理论为主要代表；另外一类是以人类的心理和行为为研宄对象的激励理论，这部分理论以默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论为代表。

1.2.2国内研究现状

与发达的西方国家相比，在人力资源领域中我国关于人才激励机制问题的研究起步晚，研究还不够深入，其中对于人才激励体质理论的研究的深入和系统性上与西方发达国家相比仍就存在相当的距离，整体来说我国对于该理论的研究还在初步阶段，欠缺深度和广度。目前国内学者对中小企业人才激励体制的观点各不相同，人才的激励体制问题是所有企业尤其是中小型企业的发展要解决的核心问题，人才激励体制的构建有着行政手段无法替代的作用。对于我国中小型企业人力资源管理中的人才激励机制建设问题，我们必须具体问题具体分析，量体裁衣根据自身的发展情况，有选择的对国内外其他企业的先进理论进行吸收和借鉴。

目前国内的中小型企业人才激励机制的运用可以分为以下三个阶段:

第一，单一激励阶段。在我国中小型企业的初创时期，大部分企业采用的是所谓精神激励或单纯的物质徼励形式，其中更偏重于精神激励，就像：评先进、领导表扬、发证书等，极其欠缺物质激励。

第二，物质激励为主阶段。在市场经济的初期，多数企业用奖金的形式来对员工进行激励，调动员工的工作热情和积极性，从而可以进一步的提高劳动生产率和企业效益。

第三，多种激励方式并存阶段。随着全球化的发展，国内的中小型企业家开始接触国外的人力资源管理理论，逐渐越来越多的中小企业管理层已经意识到多种激励相结合的激励方式的效果是最为理想的。

2.人才激励机制概述

2.1人才激励机制的定义

人才激励机制是单位领导者通过外部因素并结合有效手段来满足或者限制雇佣员工的各方面需求，并且依靠科学的制度约束员工并激励员工、调动其工作积极性，最终使员工可在高昂的精神状态下完成设定的目标，这个过程就是激励机制。就企业来说，尤其是中小企业，员工激励机制的本质就是依靠科学合理的制度，推动企业员工朝着共同的目标做出持久的努力。

2.2员工激励机制的类型

随着全球化竞争的激烈以及知识型经济正式时代，众多中小企业的管理者认识到企业的竞争从根本上来说是人才的竞争，人力资源可以说是资源之首，中小企业的快速发展，主要凭借该企业的人才竞争优势。员工激励机制是人力资源管理的重要组成部分，它存在于于企业的各个重要环节，和企业员工的个人利益有着极其密切的联系。主要形式有:

1、物质激励

生理需求是人们进行社会活动、维持生存的基本动力，物质激励就是满足人的生理和生活需求。物质激励是员工奋发工作的动力源泉。物质方面的激励还包含有员工薪酬、工资晋级、奖金、生活福利、保险、住房等等。

2、目标激励

目标激励就是引导员工根据自身设定的目标，鼓励员工为完成设定目标而努力奋斗，员工受到鼓舞并具有向上的动力与激情，就会要求自己追求进一步的目标。

3、尊重激励

尊重激励员工爆发的催化剂，尊重员工才能赢得员工的忠诚。管理者们要尊重各层员工的独立人格以及价值取向，尤其是基层员工的诉求，一定要及时满足员工的合理需求，这是企业对员工尊重的表现。

4、参与激励

参与激励是指企业要培养企业员工的主人翁精神，现在员工都有参与管理工作的需求。企业的管理者需要制定员工参与制度，提供机会让企业的员工为公司的发展出谋划策，并对采纳建议的员工进行物质奖励，使员工参与到企业的管理工作中，增强员工的企业归属感。

5、工作激励

工作本身有激励的作用，每一个人的工作能力各不相同，因此工作对于每个人的难易程度也不一样，高难度并富有挑战性的工作是激发员工斗志、调动员工积极性的通用方式，企业的管理者要学会安排工作的艺术将工作任务进行合理分配。

6、培训激励

在全球化竞争白热化的经济时代，科学知识在飞速发展，更新的速度也在不断加快，不断有新的知识涌入，知识的数字化、电子化、网络化也在进步。这一切变化都在激励我们要不断学习新的知识，并将知识转化为能力，用到工作当中去。企业必须要及时的给员工提供学习培训的机会与平台，否则的话就会造成员工知识与能力停滞不前，公司也得不到更新，知识结构出现老化，进而会影响到企业的可持续发展。

7、荣誉激励

荣誉就是自我的能力得到了组织的肯定并且受到了他人高度的评价，通过证书、点名赞扬等形式满足来员工受到尊重的心理需要。荣誉激励可以使员工得到精神上的满足，这是激发员工不断进取的激励方式之一。

8、授权与提升激励

授权奖励指的是企业的管理者下放部分权利给员工，使得员工在完成工作任务时可以充分的利用自己之前的知识及能力并可以独立完成各项工作任务。授权奖励是精神激励的方式之一，这可以在精神上鼓舞员工。

9、绩效考核激励

一直以来绩效考核只是激励机制的一构成部分,许多人认为它只是为了给员工增减工资的一个参考依据。实际上，企业员工如果要想获得满足，并且可以实现自我价值，尤其要在企业内部体现自我价值，就需要绩效考核结果作为依据。

10、负激励方式

负激励方式就是淘汰制、开除、降职、处罚等负面的激励方式。强化理论表明，可以通过处罚激励员工从而不断提升员工的竞争意识，这可以给员工造成一定的压力还能够约束员工不符合企业任务的工作行为。通过企业的实践可以证明员工激励包括正面以及负面激励，在二者当中正面激励的效果要远远大于负面的激励效果。

2.3人才激励机制的意义

激励的目的就是是激发员工内在的潜能，从而可以充分的激发人的意志力，并充分调动员工的创造性以及发散性的思维能力。企业的人才激励机制建设是激励企业员工非常有效率的企业制度，评判一家企业是否能够科学合理的向前发展，从根本上来说是由企业员工的能力和创造性的高低与否决定的。所以企业假如想在竞争中提高自身的核心竞争力的话就必须得重视企业的人力资源工作。而只有采用合理且有效的激励机制才可以吸引并留住人才，并把企业的优秀人才团结起来形成一支专业高素质、高忠诚度的企业队伍。

3激励及激励机制对于中小企业发展的作用

3.1激励对于员工的影响 3.1.1激励对于员工的心理影响

人的一生是否可以获得成功，除去外部因素外自我的激励也是非常重要的因素。所谓自我激励其实就是在心理上产生一种积极向上的心理的自我暗示。通过诸多研宄我们可以发现，一个人必须要时刻保持积极向上的情绪和非常乐观的心态以及百折不挠的毅力，使得自己充满着能量，只有这样才能算得上是一个健康的人。这一点，激励可以指引人们一步步成为这样的人，激励可以使被激励者对世间美好的事物产生无向往、希望，并且可以催人奋发图强，大体上来说每一个人都有希望可以得到他人的欣赏，并且只有当肯定多过质疑的时候，才能够激励人去更好的表现自己。所以说激励可以使人产生奋发的激情与勇于直面挫折的勇气和努力实现自我人生价值的决心。

3.1.2激励对干员工工作的影响

现如今现代企业间的竞争其本质上来说就是人才的竞争，也就是是企业内员工工作素质和能力的竞争。就中小企业来说，中小企业的发展水平和企业员工的工作能力、热情等因素密切相关。

1、激励可以充分调动员工的积极性和工作斗志。在中小企业当中，领导者通常会注意到业务能力突出的员工，常常忽视业务素质和水平并不太高的员工，许多领导者在意个体员工的工作能力和业务水平，并且会认为企业的绩效完全是由所雇佣员工的个体素质来决定，这是一种非常错误的观点。这种并不科学的观点会导致人才的大量流失，人力资源工作并没有发挥最高的效率。

2、激励可以更有效地激发企业员工的潜能，并进一步的提高员工整体素质。从理论上来说，每个员工都有无限的潜能。作为一个企业的优秀管理者，只有在充分发货员工的才能之外，采取科学合理的激励措施才可以挖掘员工的潜在能力，从而不断提升员工的业务能力，使得所雇佣的员工可以在企业生产的过程当中充分发挥自己的能力为雇主创造更多的价值。

3.2激励机制建设对于中小企业发展的作用

人才激励机制对于中小企业发展的作用可以简单归纳为以下四个方面:

首先，人才的激励机制可以在竞争激烈的人才市场为中小企业招来人才，在白热化的企业竞争当中，中小企业若要在激烈的市场竞争中占据优势就务必重视人才，作为企业的管理者就一定要构建合理的的人才激励机制，并凭借各种优政策和优厚的福利待遇吸引企业所需要的优秀人才,从而促进企业生产,提高生产效益,进而来提高企业的核心竞争力。

其次，人才激励机制可以激发企业员工内在的能力，所以说假如一个企业如有健全合理的人才激励机制就会充分激发员工的工作热情和创新精神，而且能够提高中小企业员工的整体业务能力从而提高企业的生产效率并产生更高的经济效益。

再次，人才激励机制建立的目的是为企业留住更多优秀的人才，任何一个企业的发展都需要三点：一是直接的成果绩效、二是企业的价值实现、三是人才的发展。三方面缺一不可，企业人才未来的发展就要求管理者必须要注重企业雇佣员工的激励，科学合理的人才激励制度不仅是要吸引优秀人才更要留住人才。

4.我国中小企业人才激励机制存在的问题

4.1方式单一

目前我国许多中小企业的管理者都片面认为单纯物质或者奖金奖励就可以达到想要达到预期的激励效果，而忽视了对员工的精神激励，更是缺乏深层次激励，这种单一的激励方式激励员工的效果并不理想，而且稍有不当就会起反作用，破坏员工工作积极性。而且还一部分的中小企业管理者过于重视精神激励忽视物质激励，结果当然也是激励效果不佳。从根本上来说，我国员工激励机制建设的不平衡和执行不到位也是中小企业管理者对激励机制理解不到位的重要原因。

4.2激励机制缺乏针对性

我国中小企业激励机制普遍缺少针对性，许多企业的激励机制只不过是照搬其他企业的激励措施，而缺乏针对性。照本宣科的用其他企业的激励机制来激励员工，而不注意对自己企业员工进行系统分析，只凭借数据来猜测员工的需求，这种方式是非常缺乏科学性和合理性的，所以我国多数的激励政策缺乏及时性，这就在一定程度上导致了有效资源不能得到良好利用造成严重的浪费。

4.3激励机制严重缺乏制度保障

中小的企业管理者的第一步就是要制定详细且操作性强的制度，接下来才是用制度来管理企业和员工。在我国，大部分中小企业的制度建设是不健全或者不严肃的，这和管理者的个人意志密切相关。我国许多中小企业都欠缺完善的激励制度，虽然大部分的企业一直在制定相关的激励制度，但是总是欠缺执行力，落实不到位，并没有将制定的激励制度渗透到企业的各个环节当中来。

4.4缺乏以人为本思想

根据实践和研究证明人的欲望和需求是产生行为的根本原因，这一点是企业选择何种科学合理的激励机制的重要依据。只有管理者可以到员工当中去用心进行交流，才能够明白员工究竟在想什么、需要什么、渴望得到什么，这才是一个科学合理的激励机制的前提。但我国的众多企业的管理者对员工的内心需求视而不见，不能针对员工的不同需求做出不同的激励方式。

4.5文化建设意识薄弱

优秀的企业文化是一个企业可以持续发展壮大的根本所在，一个企业的发展需要有着明确的价值观、文化观念、精神支柱作为企业和员工之间沟通的纽带。我国的大部分的企业员工所有的只不过是打工仔的意，非常的欠缺主人翁意识和认同感。而企业的文化氛围不足则会导致企业内部以及部门之间的凝聚力不足，甚至有可能会发生各部门衔接堵塞的状况，这在最终损害的就是企业和员工的利益。

5.加强中小企业员工激励机制建设的对策和建议

5.1强薪酬制度的合理性

中小企业的薪酬制度的建设是在根据企业员工各方面的需求而制定的科学、合理的激励机制。薪酬制度可以分为物质方面和精神方面,主要包括发放福利、薪资、奖金、津贴等。在现代的科学管理时代中,薪酬制度的建设在企业的人力资源管理中的作用越来越重要,已经渐渐成为人力资源活动中最敏感的、最关键的组成部分,是最核心的部分。薪酬制度可以将企业与企业的员工紧密的连接在一起,是我国中小企业的战略目标的重要组成部分。对于中小企业而言,科学、合理的员工薪酬制度是企业总成本中非常重要的组成部分,它属于可以获得一定回报的投资行为,是保持企业的竞争力、促进员工与企业共同发展的最有效最直接的手段之一;相对于企业的员工而言,薪酬是员工维持生计,提高生活质量的重要保障,它不止是员工劳动的货币体现形式,还在一定程度上体现了员工的自身价值,是对企业员工工作能力的认同,使员工保持工作热情的激励方式之一。因此,一个科学、合理的企业薪酬制度,既能够满足员工的生活需求、自我实现需求以及能力提升的需求,还能够充分调动员工的工作热情、引发员工的斗志、激发员工的潜能与创造性,进而使员工自身素质不断提升,更加具有竞争力。

5.2建立科学的绩效考核体系

绩效考核体系建设也是激励员工的重要因素之一。它是中小企业人力资源管理中的一个重要激励手段,是企业激励机制建立的基础,是建立科学的、有效的员工考核体系的关键。它的主要功能是引导、激励员工行为,提高企业员工的工作效率,向着企业的目标而去努力。能够体现员工的工作能力、工作绩效的绩效考核体系,能够激励员工不断地创造佳绩。此时,绩效考核的意义不止是企业管理者对于员工的工作绩效情况的考核,同样也是企业员工的一种成就感的满足。让企业员工真正的参与到绩效考核的过程中来,让员工切实了解考核的全过程,才能使员工更加认同考核结果,更加真实的体会到企业发展运作的参与感;通过对于企业员工自我发展意识的了解,能够为员工提供升迁发展和培养提高自我能力的机会,令员工有一定的企业归属感。

在绩效评估考核前后,企业管理者同被评价的员工之间进行了有效的沟通,共同商讨考评结果,从而达到了通过绩效考核激励员工的作用。绩效考核是对企业管理的过程的一种控制,它的核心企业管理目标是通过对企业的组织、团队及其员工的绩效进行评估,对于评估结果进行分析、反馈,以此来实现对于员工绩效的提升,进而不断提升企业的管理业绩。同时,可以将绩效考核的结果作为企业员工的薪酬、奖惩、培训和晋升的依据。我国大多数的中小企业 将绩效考核定位成为利益分配的工具和依据,以此来激励员工。

5.3注重员工的精神需求、坚持以人为本

为了能够不断提升中小企业在现代市场竞争中的实力,中小企业的管理者必须要转变传统的管理理念,真正深入到员工群体当中去,了解员工所思所想,掌握员工需求,让员工真正体会到组织的关心,坚持“以人为本”的观念。作为企业的管理者首先要全面的、正确的认识自己,特别要认清自身的缺点与不足,不能盲目自信,避免因个人主义而造成企业的损失,要做到:“一日三省”,企业管理者要摆脱传统观念的束缚,将“以人为本”的思想深入到人力资源管理各个环节。

要针对中小企业员工的不同的层次需求,釆用人性化的激励方式,充分的发掘人得潜能,做到人尽其才、适才适用。始终把人的需求和企业的利益放在第一位,加强对企业员

工的培训工作。其次是中小企业的管理者要根据社会的发展变化不断更新观念,通过观念的更新,进而不断更新指导性的理念,树立与当今时代发展相适应的员工激励机制建设观念。企业能否得到长久的发展,其关键是员工的发展,如何更好地管理员工是企业管理中比较重要的一部分。现代管理学的观点认为,人不仅仅是经济的人,同时也是社会中的人,人作为一个个体,为了能达成一个共同的目标而组成企业和组织,因此,中小企业的管理者应该特别重视企业员工的管理。

5.4激励机制制度化、强激励机制的制度保障

从企业员工到组织都需要激励,企业管理者也会在管理过程中采用各种形式的激励措施。我国中小企业的发展缓慢、效率低下不仅仅因为没有建立科学、完善的员工激励机制,其中一个重要的原因是因为激励机制未得到有效的实施。再好的员工激励机制如果没有得到落实,那也仅仅是一纸空文。大部分的中小企业的员工都是企业发展的功臣,都曾经在企业遇到困境、发展遇到阻碍的时候,忠于企业,无私的贡献了自己的力量。但仍有一部分中小企业的管理者没有及时的将承诺兑现,不按照企业员工激励机制进行操作,员工工作价值及需求不能得到体现和满足,大大削弱了企业员工的工作积极性,对企业产生了质疑,不仅使企业的信誉损伤,还造成了人才的大量流失。因此,“无规矩不成方圆”,制定与企业员工激励机制配套的、合理的激励制度迫在眉睫。唯有将企业系统化、科学化、合理化的激励机制制度化,让制度来管人管事,依照制度来实施激励机制,才能将激励机制真正实施到位,从而真正达到激励员工的效果,促进企业的蓬勃发展。

5.5建立健全企业文化建设

企业文化作为现代中小企业员工激励机制的重要手段之一越来越受到企业管理者的重视。企业文化是员工在日常的经营活动中创造的具有企业特色的群体意识和行为规范,是企业在生产经营的过程中渐渐形成的日趋稳定的有自身特色的企业精神、制度、习惯、及其与之相联系的经商观念和指导思想等。企业文化是得到了企业员工一致认可的核心价值观念。企业的管理实质也是一定的文化塑造人,文化的竞争力是核心竞争力中隐藏的一种无法被模仿的、无形的能力。这股无形的力量渗透在企业员工的日常生活和工作当中,影响着员工的能力的发挥和企业员工之间的和谐氛围,同时也影响者企业管理者的管理方式、领导风格,无形的影响着企业的每一位成员。通过企业文化的建设来激励员工的积极性和创造性,将企业文化融 入到人力资源管理的每一个环节,使企业的激励行为成为员工的自觉行为,自觉地融入到企业中去,自觉的、积极地为企业的发展贡献自己力量,推动企业不断发展最终实现企业目标。

参考文献

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学出版社.1999年:216-218.[2]陈坤.哈佛人才管理学.第2版.北京:中国三峡出版社.39-41.[3]傅永刚.如何激励员工.大连:大连理工大学出版社.28-29.[4]杨觉英.组织与管理概论[J].北京:经济科学出版社.2009:38-39.[5]肖兆权.组织部门如何进行人力资源开发领导科学[J].2008:32-33.[6]陈天祥.人力资源管理.第2版.广州:中山大学出版社.121-126.[7]郝朝辉?加强人力资源管理提升中小企业竞争力:管理纵横[J].2012.[8]王克岭.中小企业人力资源开发与管理创新:经济问题探索[J].2013.

第五篇：中小型企业怎样留住人才

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目录

摘要..............................................................2 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

一、中小企业难以留住人才的内在原因分析............................4 1.人才观念错位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.激励机制失效„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 3.人才调配不当„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 4.人际关系紧张„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 5.管理方式落后„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

二、建立留住人才机制的途径„„„„„„„„„„„„„„„6 1.树立正确的人才观念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2.建立科学合理、公正公平的人才竞争选择机制„„„„„„„„„„„„7 3.合理设计薪酬制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 4.科学设计和运用职位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 5.建立公正有效的绩效评价体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 6.加强人才的培训工作„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9(1)企业文化培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9(2)增强人才组织承诺的培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9（3）尽可能为人才提供实现其职业生涯的培训„„„„„„„„„„„„„9 7.创造和谐的人际关系氛围，提高员工工作满意度和宽松的职业发展空间„10

三、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 致 谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13

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中小型企业怎样留住人才

[摘要] 在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。通过分析中小企业吸引人才的各种因素，提出有效的中小企业吸引人才的机制，从而为企业的发展提供人才保障。

[关键词] 中小企业 人才 吸引 策略

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前言

随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。因此，如何吸引和留住，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是中小企业决策者需要从战略高度所考虑的关键问题。

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一、中小企业难以留住人才的内在原因分析 1.人才观念错位

企业通常存在的人才观念误区有：重文凭轻能力观念，重资历轻道德观念，重招聘轻使用、大材小用、人才错用观念，重考绩轻开发观念，急功近利观念与人才高消费观念等等。如果企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。

2.激励机制失效

激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力，它分为物质与非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度，显然，在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的：如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，很难想象企业能吸引和留住人才。

3.人才调配不当

因为企业的人才观念问题，常常会引发相应的人才调配问题。人的才能各异，各有所长，也各有所短。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有作到人事相宜，造成专业不对口，工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，人事错位，人才闲置，当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。同时，人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的，而应当是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇心理愤而去职。

4.人际关系紧张

人际关系是企业员工间在日常活动中形成的以情感为纽带的相互联系。人际关系的好坏既是人际沟通的结果，也是影响人际沟通过程的主要因素。现代社会，任何一项项目、任务或工作的完成已很少由一个人单打独斗能够做到的了。人际关系与企业的氛围直接相关，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此，良好、和谐、包容、感情

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型的人际关系是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。如果企业在人际关系方面存在问题，是有可能造成人才流失的。

5.管理方式落后

对于不同职位属性的人才，通常企业应当采取不同的管理方式。有些企业在管理活动当中，对所有员工一视同仁。在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。比如研发人员，就需要在一种宽松、自主、和谐的管理环境中开展工作才最能发挥其潜能企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念，对于人才能否以良好的心态投入工作至为重要，否则也会引起人才流失。

二、建立留住人才机制的途径

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应该针对应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

1.树立正确的人才观念

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

另外，不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区——“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。

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2.建立科学合理、公正公平的人才竞争选择机制

在这方面既要有效益标准又要有绩效考评，还需与晋升、培训、薪酬奖励挂钩。同时对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系，以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策，激发人才潜力，在互动的竞争中加快岗位轮换、吐故纳新，加大考评解聘力度，让人才从心理上、精神上兴奋起来，在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。创造人才使用的良好环境，留住有用的人才，解聘不称职的人是企业充满活力的根本保证。必须制定相应的奖励制度，尤其重要的是建立能够使人才发挥作用的机制。要克服“官本位”意识，做到知人善任，避免唯亲是举。既要目光放远，密切关注社会各行业人才流动，又要挖掘内部潜力，盘点现有人才存量，激活现有人才的积极性。

3.合理设计薪酬制度

中小企业设计薪酬制度时要将人才的个人报酬、前途与发展与企业的经营业绩与发展紧

密结合起来，使人才的个人目标与企业目标保持一致，达到双赢。(1)确定合理的薪酬标准。按照赫茨伯格的双因素理论，在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的激励因素，与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，营造公平、竞争的氛围；同时应体现出学习激励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。

(2)进行科学的薪酬设计。首先，明确本企业薪酬制度的原则和策略，是薪酬设计的是思想基础。工作分析是薪酬体系设计的物质基础。职务评价是薪酬设计最关键一环。根据工作分析找出企业内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小、对企业的价值和重要性，确定其具体的价值（职务分）。然后将职务分转换成实际的薪酬并进行薪酬结构设计。再后，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级，形成一个职级系列，并确定企业内每一职务的薪酬范围和具体的数值。在设计过程中必须进行市场薪酬调查，参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来制定和调整企业对应职务的薪酬，以便保证企业薪酬体系的竞争性。最后，要对设计的薪酬体系进行评估，而且还要在今后的正常运行中适当地控制、调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥应有的功能。

4.科学设计和运用职位

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根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

5.建立公正有效的绩效评价体系

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。

6.加强人才的培训工作

中小企业应重视对员工开展以下培训工作，而这些培训都将会为留住人才发挥莫大的作用：

(1)企业文化培训。企业文化具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是瞬间而成的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

(2)增强人才组织承诺的培训。组织承诺是员工对于特定组织及目标的认

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同，并且希望维持组织成员的一种状态。组织承诺的水平是预测人才流动率的一个重要指标。

（3）尽可能为人才提供实现其职业生涯的培训。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

7.创造和谐的人际关系氛围，提高员工工作满意度和宽松的职业发展空间 在企业，营造一个平等，团结，信任，互助的人际关系环境，保证人与人之间信息和情感的畅通无阻，是每一位员工所向往的。只有在这种良性环境里，员工才能全身心地投入到工作去，为企业创造出最佳业绩，企业才能最大限度地开发利用现有的人力资源，注重年轻员工的早期培养，对于刚刚离开学校到公司工作的大学生，研究生，若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已经熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将再去培养新手。

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三、结论

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

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致 谢

经过3个月的资料搜集及整理阶段，最终撰写完成本文，求学生涯也将告一段落。

首先，要感谢我的指导汪凯宁老师对我的帮助，从开始如何搜集资料及如何合理安排撰写时间，都做了详细的指导，在遇到问题的时候，总是在耐心的回答，在上交论文初稿后，汪老师也是尽快抽出时间浏览我的论文，并用他渊博的专业知识对我的论文做出指点。感谢汪老师在我撰写论文期间对我的耐心和宽容。

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参考文献：

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2、龚建文:我国中小企业发展现状、问题和对策[J].工业企业管理，2002（5）

3、黄雯王方华:小企业人才资源管理十法[J].人力资源开发与管理，2002（2）

4、罗鹏:如何留住企业的“核心员工”[J].中外企业家，2003(1）

5、钱明霞:小型企业管理[M].上海人民出版社，2002年版

6、金和《选人，用人，管人》中国纺织出版社.2003

7、李书治.民营中小型企业人力资源管理问题探析【J】.民营经济.2007.8、赵玉娟.《企业人才流失正在加剧》.经济论坛.2003.