基于新理念的高新技术企业人才激励策略.

第一篇：基于新理念的高新技术企业人才激励策略.

基于新理念的高新技术企业人才激励策略

提要 高新技术企业作为知识经济时代的代表，对知识的需求是最为迫切的，而以“知识能力”为核心的竞争在本质上是对人才的竞争。本文针对高新技术企业的特点提出了一些新的人力资源管理理念，并且基于这些新理念对人才激励的策略进行了探讨。根据1996年，国际经济合作与发展组织（OECD）在一份题为“以知识为基础的经济”的报告中，对“知识经济”有如下界定：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是和农业经济、工业经济相对应的一个概念。就此，笔者以为知识应可作为“第五类生产要素”参与生产的价值创造过程，它的贡献在于既提高了另外四项生产要素（工地、劳动、资本和企业家才能）的质量，又以广义的技术进步为标志提高了整体生产成果的价值，所以无疑它对经济增长有深远的意义。当前能作为知识经济时代的代表的组织就是以知识含量、人才运用为核心竞争力的高新技术企业。知识及知识的载体——人才，在这些企业中的作用是第一位的，然而怎样使知识转变为企业的核心竞争力却是一个探讨很少的问题。所以，以下笔者将就高新技术企业的人力资源管理的新理念和人才激励策略进行分析。

一、高新技术企业人力资源管理的新理念 传统企业与高新技术企业的一个重要的不同之处在于企业对于知识与人才的“依存度”存在显著的不同，在后者中其被大幅提高了。一些先进的高新技术企业有形资产与无形资产的比例已达到1：2—3。据测算，美国1995年很多企业的无形资产已经高达50％—60％，微软公司1997年的销售额为100多亿美元，但它的研究开发投入是26亿美元，占销售额的23％。鉴于知识与人才的重要性飞速提升，高新技术企业应有新的人力资源管理理念：

1、新人才观。（1）具有创新能力的人，才是人才。传统观念认为受过高等教育，具有较高的知识水准，能解决实际生产管理中的问题的人就是人才；而在知识经济时代，信息量呈几何级数增长，需要从这浩繁的信息中选择有价值的信息、发现潜在的利润空间并且创造性地开发出新的产品来满足人们的需求，这种具有强烈的敏感性和创造性的人方能称为现代型人才。对于高新技术企业来说，如果没有抓住现代型人才的这种核心要求，即创新意识和创新能力，企业就不能迅速地对新信息做出反应或不能站在技术的尖峰上，它可能很快就会在市场的竞争中被淘汰。（2）复合型人才，即管理型技术人才或技术型管理人才。随着企业规模的扩大，很多技术型人才要被选拔到中高层的领导岗位，如果他们不懂管理将会对企业产生比他们不懂技术更大的危害，此为一；另外，现代新型的组织形态，比如虚拟企业，大都强调分权，从而使下一层经营单位可以自治，这就更突显复合型人才的价值。

2、高新技术企业人力资源管理的新宗旨：灵活性。在传统型企业中，产品的质量、数量和成本是企业主要考虑的因素，但在高新技术企业，为了使企业保持强有力的竞争地位，创新因素被放在了第一位，因而相应的在人力资源管理当中，如招聘、选拔、培训、考核、奖励等都是以创新性来确定具体的选择条件和衡量标准。而创新的前提是要发挥每一个人的潜力，在传统的组织形态里，其严格的层级结构使得员工的创造性被极大的束缚；高新技术企业为了更多的生存机会，其应当尽可能塑造能保持每一位员工灵活性的组织制度，所以灵活性应当成为高新技术企业人力资源管理的新宗旨。

3、个性发展与团队精神的冲突。创新是一种自由心态下的思维活动，自由的个性发展往往会发挥每个人的最大创造潜能，产生出惊人的“idea”，但是在具体运作某个项目时，单个人又是无法独立完成这样浩大的工程，所以必须发扬团队精神进行合作，这样反过来又限制了一些创意的发挥，这是高新技术企业面临的一个难题。所以，要利用人力资源管理的功能，在“独立个性”与“团队合作”之间选择一均衡点，使企业整体有最佳的创新能力。

4、把握长期方向，重视知识投资。知识投资一方面是对知识产品的投资，比如引进新技术等，没有哪一个企业需要或能够发明创造所有的知识或技术，所以要学会“借脑”发展，但是这只能是高新技术企业发展的一个跳板，而不能成为高新技术企业的核心竞争力，因为企业要想生存关键还是在于发展自己的知识产品，所以知识投资的另一方面在于对人才的投资。要以长远的眼光来看待人才的投资，即人才储备、人才培养，虽然当前见不到显著的收益，但是从长期来看，这样的企业才有发展潜力，才有长远的竞争优势；“长远眼光”的另一含义是把握市场的发展方向，即有目的的培养人才，使其能够掌握“将来技术”。

5、激励方式多元化，在物质激励的基础上强调精神激励。从马斯洛对人类需求层次的研究来看，人有五个层次的需求：（1）生理需求；（2）健康、教育和自由的需求；（3）友谊、爱和归属感的需求；（4）自尊自爱的需求；（5）行动、卓越和自主的需求，从物质到精神这五个需求层次反映了人们满足过程总的线索是从低向高的逐项发展。笔者认为：物质激励是生产的动力，而精神的激励却是可以产生激情，而且正是这种激情才更能产生创造性。例如像微软这样的高新技术企业的高级员工年收入在达到百万美元以上后，他们的工作激情只能用精神需求来激发。

二、高新技术企业人才的激励策略 人们会对激励作出反应，这已是人人都接受的一个公理。面对高新技术企业里的人才，怎样激励他们发挥最大的激情和创造力是其人力资源管理的核心问题。笔者以为可以采用以下四个层次的激励策略：物质激励层，机会激励层，知识激励层和精神激励层。

1、物质激励层。笔者介绍两种有效的方法，一是以绩效为基础的工资管理办法，二是业绩股票方法。（1）以绩效为基础的工资管理方式较过去以生活费为主的工资计算方式激励作用大大提高，对管理者、高级技术人员及一般的操作工人都是如此。具体的方式有按件计酬、奖励工资制、分红制和一次性奖金总支付。这些工资管理方式的共同之处在于：不再根据工作的时间长短支付薪水，而是根据绩效指标的完成情况调整员工的工资。绩效指标包括个体的生产率、工作小组或部门的生产率，单位的绩效或整个组织的利润绩效。由于员工的工资受到完成绩效指标情况的影响，这就促使员工重视绩效指标，并自愿为完成该指标而付出自己的努力，结果强化了努力与奖励之间的联系，提高了激励水平。（2）业绩股票方法。业绩股票一般会产生两层次的激励效果。第一层次为期权激励，具体操作过程为：确定基期，一般为年末，以实现业绩目标为前提，将净利润提取一定比例的激励基金转化成公司股票后授予激励对象，此时可理解为一种形式上的或期权式的激励，员工并不可以立即兑付业绩股票；第二层次为实质激励，这种激励体现为：业绩股票在一定的年限后经考核通过可以获准兑现，考核的范围很广，包括业绩股票持有人的经营成果、工作努力程度，为企业带来多少的利润或市场份额等等，其如出现有损公司的行为，非正常离任，所持有的业绩股票将被取消；相反对于正常离任，可以延长兑付的时间而不可拒绝兑付业绩股票，因为这样不利于稳定尚留在公司里的人才。一般获得业绩股票的持有人，在两年后可以分批兑付，每年兑付比例不超过可兑总额的20％，此时就形成了实质上的激励。应注意的是，由于高科技公司股票的市场价格可能严重高估，也可能被严重低估，波动也比较剧烈，所以笔者建议应结合公司股票的市场价格，考虑公司的每股收益、公司的净资产及公司激励基金的兑付能力等因素，综合确定业绩股票的行权价和兑付价格。总之，业绩股票方法会形成一种年年有激励的情形，即每年在条件许可下均可奖励员工一部分业绩股票，同时也使激励具有长期的效果。

2、机会激励层。这里主要是指利用员工的职业生涯开发计划来作为一种激励手段。首先要制定清晰的公司组织结构框架，帮助员工建立个人的职业生涯开发计划，鼓励员工去替代他的上级；另外，员工在实践职业生涯开发计划的过程中，注意企业利益与员工利益的结合，强调机会均等的原则，体现对人的尊重；最重要的一点是要给出一个时间坐标，即开始执行生涯计划的时间和目标实现的时间，这两个时间要明确规定，从而让员工看到实现的希望。

3、知识激励层。一种新的培训理念。一般的管理者认为选择培养对象是由“需求分析”决定的，笔者不以为然，因为如果“需求”已经摆在眼前，根本就没有时间再培训所需之人了，这样还不如从市场上招聘为好；但如果从长远需求的角度来看，怎样选择培训对象依然是一个问题。笔者以为，每一个人都有强烈的内在驱动力将自己变得完善，如丰富自己的知识，提高个人的修养等，因而企业的培训计划也同样可以作为一项激励员工的手段。具体的思路如下：首先结合市场的变化和企业自身发展的状况，确定人力资源的培养方向，可以从组织结构方面确定，也可以从专业技能方面确定；其次，选择那些为企业做出贡献应该受到奖励并且知识结构、素质能力也符合培养方向的员工作为培养对象，笔者称其为“知识奖励”的培训观念。在高新技术企业，知识就是竞争力，既是企业与企业之间的，也是员工与员工之间的，所以“知识奖励”在高新技术企业中尤为有效。

4、精神激励层。这里重点分析的是怎样引发员工的归属感。在高新技术企业，由于外界竞争环境严峻，企业的员工一方面需要不断的更新，另一方面又希望他们对企业要有归属感，这是一个矛盾的问题，笔者建议以如下的方法来解决：公司应对一些优秀员工或已经为公司服务多年的员工单方面承诺终身雇用。如图所示，公司里的员工会分为两个部分，一些是终身雇用的员工，而另一些是非终身雇用的员工。当然，只有一部分的员工会最终成为终身雇用的员工进入“终身人才库”，这些人都应当是在本公司工作一段时间的精英。而对于其它员工，则需要不断的更新。这样的策略既可以确保不断有新鲜的“血液”、新的创意进入公司，又可以稳定住一批有价值的人才。应注意到的是：在高新技术企业里，人才是特别活跃的，也可能是愿意求变的，所以对那些非终身雇用的员工也不会感到失望。对于承担基础工作的员工，如果其为企业服务时间较长或为企业做出了重大贡献，也应该对其承诺终身雇用。这样的企业从整体来讲就有了一个“家”的概念，员工也会有一种“家”的感觉，同时又保持了一种相对活跃的人才流动进而维持了竞争的活力。

三、结语 高新技术企业是一种竞争性强、风险性高而收益也高的企业。创新、知识与人才是其灵魂所在，所以人力资源的管理可以说是决定其生死存亡的重要方面。在针对高新技术企业整体特点的基础上，本文提出了人力资源管理的新理念，并且基于这些新理念对人才激励的策略进行了探讨，但是由于不同类型的高新技术企业又有各自的特点，所需人才的知识结构也不相同，同时创新的关键之处也不尽相同。所以，理念、策略都要与实际相结合，具体问题具体分析，这样才能将高新技术企业人力资源管理提升到新的高度。(□文/)

第二篇：高新技术企业论文 企业情报人才论文

高新技术企业论文企业情报人才论文

高新技术企业专利情报人才培养的思考

摘要：分析了专利情报在保障高新技术企业技术进步方面所起到的作用，结合世界专利数据库蓬勃发展的现状，突显了高新技术企业对专利情报人才的需求与中国相关人才匮乏，培养滞后的现状间的矛盾，并提出了几点专利情报人才的培养方式。

关键词：专利情报；高新技术企业；情报人才

一、专利情报的概念

专利情报是指从发明申请说明书和发明专利说明书，包括申请、批准有关发明的其他类别的文件及专利局出版的各种检索工具书、外观设计公报、专利权登记底册、审判判决公报和其他法律方面的文件等专利信息源上搜集到的零散专利信息，经过整理、加工、综合和归纳，形成有关专利申请概况、技术内容、功效等方面的有用信息 [1~2]。

二、专利情报在高新技术企业技术领域的应用

高新技术企业间的竞争，归根结底是技术的竞争。而企业要取得技术上的优势，通常有两种途径：技术开发和技术贸易。知己知彼，百战不殆，专利情报就是这场没有硝烟的战场中的侦察兵、千里眼，为高新技术企业确立其技术竞争战略提供了情报依据。

（一）技术开发

技术开发可分为前期调查研究、中期进展分析以及后期投产实施三个阶段 [3]。

1.前期调查研究主要是确定研发项目。确定研发项目必须了解本行业技术和相关行业技术国内外研究现状和发展趋势，然后结合本企业的具体情况作出决策。而专利情报分析可以让企业决策者和研发人员准确了解到：其一，现有技术所处的成长阶段；其二，新技术的发展动态和可能应用的领域；其三，本行业的技术发展动态；其四，竞争热点技术领域；其五，竞争对手的研发动态；其六，新产品的可能寿命、潜在市场和经济价值。如果企业决策者对这些情况有清晰的认识，才能制定出正确的技术开发战略、最佳的研发计划[4]。

2.中期进展分析需对前阶段搜集的专利信息作整理、删增、分析，专利情报分析可以为研发人员提供有效的技术情报，为新技术开发提供支持。由于发明的同族专利数反映了该专利申请地域的广度及其的价值，专利被后续专利引用的次数可以反映此专利的重要程度，因此通过对同族专利数及专利被引次数进行专利情报分析，可以让研发人员站在国际相关技术的前沿，不但使其研究处于该领域国际领先地位，而且研发人员也可以从中得到启发，激发其创造性思维。专利情报分析还可以避免技术开发中易出现的技术重复问题，避免人力、财力、时间的巨大浪费和可能带来的侵权问题。

3.专利情报在后期投产实施中为新技术提供了保险，使申请了专利的新技术受到法律的保护，并使企业规避“专利潜水艇”的袭击。

（二）技术贸易

技术贸易又分为技术引进和技术出口。

1.技术引进：引进国外的先进技术，不仅可以加快企业技术进步的步伐，也可以提高企业的经营效率。在引进国外先进专利技术的过程中，外商常以该项目拥有多少专利技术来标榜其技术水平之高，索要高额技术使用费。利用专利情报对于外商所称的专利技术进行调查研究，掌握其真实水平、法律状态等，就可避免出现引进失效的、落后的、无关的专利和技术，确保引进先进的、适用的专利技术。

2.技术出口：出口技术前必须检索出口国（或地区）有无相同技术已获得该国的专利权，以免侵权受损。专利技术的出口往往包含在产品的出口中，如中国出口一个产品到某国，生产这个产品所需要的一项技术在中国不拥有专利权而在某国拥有，那么这个产品在中国生产销售就没事，但出口到专利拥有国不支付专利费那就侵权了。这种情况常有，有效的避免方法就是出口产品时，查明所涉技术领域在进口方所在国家和地区的专利文献，没有专利保护则可，否则就要采取措施 [5]。

各企业技术水平的高低和经济实力的强弱，在很大程度上取决于企业发明活动的活跃程度，具体表现为专利申请量以及拥有有效专利量的多少，因此，各企业提出的专利申请量和目前拥有的有效专利就成了衡量其技术水平的标准。通过对竞争对手所有的全部专利进行定期统计分析，分类排序，并考察其分析情况，可以从中获得竞争对手

企业的技术开发及经营策略等方面的数据，由此可逐步判断出竞争对手研究开发的重点、技术政策及发展方向[6]。

三、专利情报的主要来源——专利数据库

正是专利情报在高新技术企业技术领域的重要作用，证明了高新技术企业开展专利情报工作的必要，而专利情报来源及专业的专利情报人才无疑是开展专利情报工作至关重要的因素。

1.专利数据库简介。随着科学技术的迅猛发展，专利的数量骤增，由于专利文献数量庞大，传统的专利检索方式无法满足企业的需求。据相关统计表明，企业由于没有使用专利，重复研究而多花了60％研发时间和40％的科研经费 [7]。专利数据库的搭建有效的解决了专利情报源的问题。

目前各国知识产权部门在网上建立了大量的专利数据库，主要国家的专利基本上都可以在网上进行检索，而且收录年限较长，且大多界面友好，检索灵活，内容丰富，更新迅速。全球免费数据库主要有：中国专利文献数据库、Derwent专利数据库、USPTO（美国专利和商标局）数据库、IBM Patent Server（美国专利库）、PCT Datahase（专利合约数据库）、EPO（欧洲专利局）等[8]。主要的商业专利数据库有：QPAT—US（http://www.qpat.corn），该站点是Questel—Orbit（奎斯特—奥比特）公司推出的美国专利检索系统网站、Micro-Patent（http://www.micropat.corn）及Knight-Ridder（奈特瑞德）公司的Krscience Base（http://Krscience.dialog.corn）。

2.专利数据库突显企业对专利情报人才的需求。合理利用专利数据库，可以帮助企业查询专利文献、监测和预报重点行业及竞争对手有关技术领域的专利状况、发展趋势和竞争态势，全面提高企业预防和解决专利争端的能力和水平。但无论是网上免费专利数据库，还是商业专利数据库，都对检索者检索经验、技巧的掌握程度提出了很高的要求。如何利用好专利情报数据库，将专利情报应用于企业的产品研发、生产、销售等各环节中，很大程度上取决于企业专利工作人员。然而，随着担任检索工作的人员经验的不同、了解技术领域的不同，针对相同的技术特征往往是不同人检索出不同的结果，检索经验及结果均无法累积。这就要求企业专利情报人员不但要有本行业的专业知识，也必须具有一定的专利情报知识。而目前，中国每年申请的专利连全世界的1%都不到，就是国内的高新技术专利也有60%属于外国人 [9]，高新技术企业对复合型专利情报人才的需求与中国专利人才的匮乏已成为企业开展专利情报工作的瓶颈，我们急需加紧培养一支专业化、职业化的专利情报人才队伍，在企业中开展专利战略规划、专利技术攻坚、专利权利申请、专利产品保护、专利危机应急等一系列的工作 [10~11]。

四、专利人才培养对策

根据专利工作的特点，虽然各类专利人才由于其从事工作内容不同，所运用的专利知识有所侧重，但专利工作的学科复合和交叉性等特征，要求专利人才具备专业技术知识、法律知识、管理知识、语言

能力等四方面知识素养[9]。其主要培养途径有以下几个：

1.通过高校系统教育培养专利人才。高校作为知识产权人才培养基地，不仅义不容辞，同时也正面临一个大好发展机会，不论是专利知识还是专利文献检索知识的教育对提高专利情报在企业竞争中的应用均显得非常重要。各高校在教学条件、师资结构、学生生源和办学特色等方面有很大的相异性，针对专利人才的专业背景要求高的特点，所以在专利人才培养上，各院校应充分发挥院校优势，根据专业学科设置特点培养不同特质的专利人才。在做好专利转业人才培养的同时，应该在高校开展专利知识普及教育，增强其专利情报意识。

2.通过专业培训机构培养专利人才。企业与专业培训机构合作，培训机构为企业提供定向、定量人才培训，负责向企业对口输送所需专利人才。这样的人才培养方式针对性强，效率高。

3.企业内部培养专利人才。有条件的企业，可以对在职员工实施内部培训。内部培训，不但成本低，比较容易开展，而且将理论与岗位紧密结合起来，培训效果明显，但内部培训适用于基层员工，中高层管理者及业务骨干易选择高校或专业培训机构进行培训。

五、小结

中国专利情报工作慢慢步入正轨，但整体水平还落后于西方发达国家。要缩小这种差距，最终使中国的专利情报工作处于世界前列，不仅要国家相关政策的扶持、企业管理者的重视、人才机构（包括高校）的人才输出，更需要社会的关注。国家如何引导社会的注意力、企业如何增强社会的关注度、人才机构如何培养更符合社会需求的专利人才，都是我们需要思考的地方。

参考文献：

[1]戴建波，王天寿，杜红雁.专利情报及其利用[J].齐鲁石油化工，1994，(4):326-334.[2]侯延香.专利情报与企业专利战略制定[J].图书情报工作，2006，(10):51-54.[3]李红.一种重要的企业情报源——谈企业专利情报工作[J].情报杂志，1991，(3):81-83.[4]程兴华.专利情报分析在企业研发中的应用研究[J].竞争情报研究，2007，(4):107-109.[5]吴峰梅，李永忠.基于Internet网的专利情报分析与应用研究[J].现代情报，2006，(10):69-72.[6]刘焕成.洞察对手了如指掌——专利信息在分析竞争对手中的作用[J].科技创业，2002，(9):14-15.[7]丁宪杰.专利数据库的内容特点及其发展趋势[J].情报理论与实践，1992，(4):52-53.[8]蓝雪花.Internet网上专利数据库的检索与利用[J].情报探索，2003，(3):39-46.[9]刘平，吴玲.知识产权战略实施的人才工程——专利实务人才

需求与培养[J].企业经济，2005，(7):116-118.[10]翟云先，万跃华.Internet上世界各国专利数据库的特点及检索方法[J].图书情报工作，2001，(10):47-50.[11]吴红艳.开展专利情报工作 服务企业竞争发展[J].图书馆学刊，2009，(8):63-65.

第三篇：高新技术企业如何把握人才政策

北京墨泰 高新技术企业如何把握人才政策

自从08年对高新技术企业进行改革后，越来越多的技术型企业开始重视高新技术企业的一些优惠政策。

在最初，一般企业会比较看重企业所得税的减免，由25%减到15%对于企业来讲确实能省下不少。但是对于现在的企业，越来越看重其他的一些政策，比如人才引进的政策，项目扶持的政策。留住人才才能为企业创造更大的利益。

下面我们就来说说人才引进政策到底是怎么回事。具有法人资格的企事业单位、民办非企业单位、社会团体，外国(地区)、外埠在京设立的非法人分支机构可为其聘用员工申请北京市工作居住证；重点支持高新技术企业、软件企业、集成电路企业、驻京研发机构、金融企业、文化创意企业、跨国公司地区总部等符合城市功能定位和首都经济发展方向及产业规划要求的单位申请；非法人分支机构申请北京市工作居住证的数量原则上不超过5人。

申请的条件，所学专业或岗位属于本市急需专业或岗位，且具备下列条件的人员可申请北京市工作居住证：

(1)符合规定条件的申报单位连续聘用满6个月以上；

(2)具有2年以上工作经历并取得学士(含)以上学位或具有中级(含)以上专业技术职称或相当资格、资质；

(3)在本市有固定住所；

(4)男性不超过60周岁，女性不超过55周岁。

那么高新技术企业一般会有如何的优惠了？根据北京市人民政府印发的《北京市关于进一步促进高新技术产业发展的若干政策》，本市高新技术企业和高新技术成果转化项目所需的外省市专业技术和管理人才，经市人事局批准，给予《工作居住证》，享受本市市民待遇。持《工作居住证》工作满三年的，经用人单位推荐、有关部门批准，办理调京手续。1.凡持有市人事局核发的《北京市工作寄住证》的上述人员，均可在本市行政区内购公房、存量房（四合院除外）。2.市、区县房地产交易及权属发证部门应给持有《北京市工作寄住证》的上述购房人办理相关手续，并按现行有关规定收取税费。

根据以上的政策，高新技术企业为员工办理工作居住证的机会还是挺大的，但是也必须满足其他的一些申办条件，高新技术企业是重点扶持的，但并不意味每一个员工都可以。所以企业在帮助员工申请的时候还是应该多研究一些政策，争取能够充分享受国家的政策。

一般申请材料有

(1)企业法人营业执照[或事业单位法人证书、民办非企业单位登记证书（法人）、社会团体法人登记证书、外国(地区)、外埠在京设立的非法人分支机构营业执照]的原件及复印件；

(2)学历证书、学位证书、职称证书和身份证原件及复印件；

(3)在京固定住所证明:自己有住房的，提供房产证或购房合同；租赁房屋的，提供派出所和房管部门出具的准许房屋出租的证明以及与业主签订的租房协议；租赁公房由房屋产权单位出具证明；借住亲友住房(私房)的由居委会出具相关证明和房产证；

(4)聘用合同或劳动合同；

(5)在申请单位缴纳的个人所得税完税证明；

(6)社会保险缴存证明；

(7)近期一吋同版免冠彩色照片一张；

(8)《诚信声明》

(9)《北京市工作居住证申请表》（一式三份）

(10)配偶和子女随往还需提供：结婚证书、配偶身份证原件及复印件，聘用合同、独生子女证等。

51289417-8026

第四篇：浅论企业人才与激励

文章标题：浅论企业人才与激励

摘要：结合学习工作实际谈谈人才与激励方面的问题：一是人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。二是激励是企业发展的有效推动力量。知识是企业竞争优势的来源，企业现有的知识存量决定了企业发现市场机会和配置资源的能力，拥有自己核心能力的企业不易被竞争对手仿效，从而形成独特、持久的竞争优势，因而每一个

成功的企业都是求贤若渴的。

关键词：人才激励管理

正文：所谓，“人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本。”当今世界，世界综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的核心是尊重劳动，本质是尊重人才。惟有加强人才资源能力建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力，我国的竞争力才能不断增强。激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。现结合工作实际谈谈两个方面的问题：人才和员工的参与，员工激励和以知识为基础的企业管理理论。

一、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码

无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理应该从人入手。人是企业的灵魂，面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

现针对我公司发展情况谈谈几点看法，现阶段是我公司发展壮大的关键阶段，人才的需求和流动较大。首先，我厂将全力支持公司发展，积极向公司推选各类工程技术和管理人才，同时在人员抽调后，要及时选拔优秀的一线技术和敢于管理的骨干充实到基层管理工作中，加快各类技术和管理人员队伍梯队建设，储备人才，以满足企业正常生产和全公司项目建设的人才所需；其次要建立长效的激励约束机制，积极创造条件，探索新的培训方法，努力提高技术工人的素质，提高职工实际操作和处理复杂问题的能力，争取在自主创新上有所突破；三要继续加大技改力度，持续改进，不断加大对科技工作的投入，围绕产量、质量的提高和降低成本为目标，积极引进新技术、新工艺，做好对影响装置生产能力发挥的局部设备的更新和改造工作，消除瓶颈，确保在安全的前提下装置最大量生产。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态。

我们完全有理由相信全体职工都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。因此我们必须因地制宜，发挥其主观能动性让企业“人”升华为“人才”。

二、激励——企业发展的有效推动力量

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。

早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了，这也是当今中国使用最广的激励形式。

纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与

企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一

千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

作者简介，程民勇，男，32岁，重庆垫江人，经济师

工作单位：垫江县脱硫厂

通讯地址：重庆市垫江县澄溪镇垫江县脱硫厂

邮编：408324

电话：***023-74532751

电子信箱：cmy123456789cmy

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第五篇：高新技术中央企业开展股权激励试点工作

【法规名称】 国务院国有资产监督管理委员会办公厅、科学技术部办公厅关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知

【颁布机构】 科学技术部办公厅 国务院国有资产监督管理委员会办公厅

【发 文 号】 国资厅发分配[2004]23号

【颁布时间】 2004-04-30 【实施时间】 2004-04-30 【效力属性】 有效

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国务院国有资产监督管理委员会办公厅、科学技术部办公厅关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知

各中央企业：

为贯彻落实全国国有资产监督管理工作会议精神，加强企业科技创新，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》和《国务院办公厅转发财政部科技部关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(国办发[2002]48号，以下简称《指导意见》)要求，现就高新技术中央企业开展股权激励试点工作的有关事项通知如下：

一、充分认识高新技术中央企业开展股权激励试点的重要意义

《指导意见》是贯彻党的十六大确立的劳动、资本、技术和管理等生产要素按其贡献参与收益分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度的重大举措，对于鼓励科技创新，推动高新技术企业建立现代企业制度、加速科技成果产业化，促进高新技术产业改革和发展，充分调动企业科技人员创新的积极性具有十分重要的作用。为逐步建立适应市场经济体制和现代企业制度要求的激励与约束相结合的收入分配制度，更好体现科技创新和经营管理的劳动价值，增强对企业“关键”人才的激励，吸引人才、稳定人才、积聚人才，拟在2004年选择部分高新技术企业和转制科研院所进行股权激励的试点。各中央企业要高度重视高新技术企业股权激励试点工作，采取切实可行的措施，保证优秀人才获得合理的收入，为企业技术创新做出更大贡献。

二、高新技术中央企业股权激励试点申报程序

(一)试点企业条件。试点企业必须符合《指导意见》第二、三条的规定，同时还应具备以下条件：

1．进行了规范的公司制改造，公司股东会、董事会、监事会和经理层职责明确，形成了各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。同时，还应按照《指导意见》的要求进行资产评估。

2．高新技术主业突出，近三年国有净资产增值较快，技术及管理等生产要素在资产增值中作用明显，高新技术主业利润总额(销售收入)占试点企业总利润(销售收入)的50％以上。

3．制定了明确的企业发展战略和实施计划，效绩评价、财务核算等各项规章制度健全，管理完善。企业财务会计报告经注册会计师审计确认无违反财经法律法规行为。

(二)制定试点方案。符合试点条件的企业应按照《指导意见》及《财政部、科技部关于实施＜关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见＞有关问题的通知》(财企[2002]508号)要求制定试点方案。

1．试点方案应主要载明以下内容：股本(资本)总额及其股权(份)结构，股权激励的范围、条件和方式，股权(股份)的来源，股本设置及股权(股份)管理、处置，出售股权的价格系数，有关人员的效绩考核的评价、具体持股数量及持股期限等。

2．试点方案须经试点企业股东大会或董事会审议通过，同时应提交职工代表大会或职工大会审议，听取职工意见。

(三)申请报批。试点方案由中央企业(集团母公司)审定后，按照《指导意见》第十一条规定要求向国资委、科技部提出申请股权激励试点报告，并请提供企业发展战略和实施计划及企业员工效绩评价等相关的文件、资料。

关联资料：部委规章共1部

三、精心组织实施

试点方案经国资委、科技部审批后，由各中央企业组织实施试点工作。对试点工作中出现的问题应及时研究，总结经验，并按将试点工作进展情况报国资委、科技部。

试点申报材料一式4份，并附电子文档，于2004年6月底之前分别报国资委企业分配局、科技部政策法规与体改司。

联系电话：国资委(010)63193929

科技部(010)58881714

邮箱地址：fenpei-fp@sasac.gov.cn

lipu@mail.most.gov.cn

二00四年四月三十日