中小型企业市场运作深度分析

第一篇：中小型企业市场运作深度分析

中小型企业市场运作深度分析

一、我们的企业现在面临什么样的市场

作为一个只有几百人的中小型企业，尤其是那些新生的完成以民营形式出现的企业，从一开始就面临着生存与发展的双层瓶颈。随着信息技术的发展，市场上的产品日新月异，如果企业的产品知名度低，又没有什么特别之处，单一以产品质量去竞争已经很难立足。很多企业从传统的以物为中心逐渐过度到现在的以人为中心，但是由于企业本身不明确自己所处的现状和没有一个有效的管理工具很难完成人力资源的转型，使以人为本只是泛泛空谈，没有落实到实处，造成外部竞争能力不强、内部员工满意度差的内忧外患局面。

二、我们应该怎么办

众所周知，成功的企业运作，特别是那些规模庞大的企业，总是先内部后外部，先有一批精干的团队，然后才能创造出璀璨的业绩。所以人力资本的质量将决定企业业绩的差异，最终决定企业的成败，也就是说人力资源决定了一切。因此在企业运作投入过程中应该重视人力资源的管理。

三、如何强化企业中的人力资源

在信息时代越来越多的管理者感觉到速度对于企业的重要性，但是许多人力资源的管理者却发现自己被很多的闲杂事情束缚着手脚，因此企业在实现人力资源转型方面需要迫切的引进人力资源管理的新技术。通过搭建人力资源管理系统，可以使人力资源管理者从单调、重复、繁重的行政事务中解放出来，把更多的精力放在人力资源战略层面，从而为企业提供更大的人力资源优势。信息技术是提高管理效率的利器，通过引进新进的技术推动变革，从而不断提升企业的竞争力。

四、人力资源管理软件的优势

人力资源管理软件可以使企业日常事务性的人事工作通过软件快速高效的完成，降低人力资源的管理成本，使管理者集中精力于企业的战略目标上：另一方面可以通过软件及时收集、整理、分析大量的数据，为企业战略决策与实施提供强有力的支持，提高组织目标实现的可能性。

人力资源管理软件主要是从公司组织构架、招聘管理、员工关系、考勤排班、薪酬福利、绩效考核、培训开发等方面对企业所有员工的管理和规划，让全体员工参与到管理的工作当中，提高凝聚力，真正的做的以人为本。人力资源管理软件适用于集中式管理与分布式管理的多业态混合模式，采用BS架构，实现全球协同办公的移动梦想。

五、花小钱办大事

重视企业人力资源的管理，关注人力资源职能投资的回报率。正视企业所处的位置，在管理方面投入多那么一点点，会有意想不到的惊喜。太阳帆人力资源管理软件帮助您从繁重的事务性工作中解脱出来，让以人为本真正的落实到实处，提高员工的凝聚力，让企业的人力资源达到战略的高度，最终使企业有一个质的飞跃。

第二篇：中小型化妆品企业营销战略分析

中小型化妆品企业营销战略分析

促销策略 渠道策略 一．引言

：摘要化妆品行业被人们冠以“美丽经济”的美誉，发展历史悠久。在中国，化妆品行业是伴随着我国市场经济的发展而蓬勃发展起来的，但是中国本土化妆品企业的发展并没有随着我国化妆品行业的壮大而壮大。本文将重点讨论国内中小型化妆品企业的营销之道。运用正确的产品策略、价格策略、促销策略、渠道策略增强企业的竞争能力。关键词： 产品策略 价格策略

营销战略是公司发展的一个重要组成部分，特别是在激烈的市场竞争环境下，更是决定企业命运的关键因素。营销策略的实施是企业能否实现营销战略的关键。随着我国经济的蓬勃发展，以及人民生活水平的提高，自然对化妆品的档次、品质有更高的要求，我国的化妆品业还是具有极大的市场空间，如何在与知名品牌的争夺中获胜，制定行之有效的市场营销策略显得尤为重要。二．文献综述 1.美国营销学学者麦卡锡教授(1960)提出了经典4P营销策略，包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）和促销（Promotion）。他认为一次成功和完整的市场营销活动，意味着以适当的产品、适当的价格、适当的渠道和适当的传播促销推广手段，将适当的产品[1]和服务投放到特定市场的行为。2.菲利普·科特勒（1967）在其畅销书《营销管理：分析、规划与控制》第一版进一[2]步确认了以4Ps为核心的营销组合方法。3.刘婷（2003）提出观点：实现品牌化是化妆品企业的成功之本。在化妆品市场中，品牌[3]已趋向成为企业的大战略，产品、广告、促销、价格及通路则是达成此战略的执行手段。4.宋登科(2006)在其著作中指出：系列化产品的基础件通用性好，它能根据市场的动向和消费者的特殊要求，采用发展变型产品的经济合理办法，机动灵活地发展新品种，既能及时满足市场的需要，又可保持企业生产组织的稳定，又能最大限度地节约设计力量，因此产品系列化是搞好产品设计的一项重要原则。产品系列化开发是中小制造企业集约资源，快速进 [4] 行品牌和产品延伸、整合以及提升的一项重要举措。5.张琳(2008)在其著作《论化妆品营销渠道现状及发展趋势》中指出：我国化妆品行业的市场规模、结构、需求、购买行为和习惯处于不断变化之中。生产企业在渠道的建设和管理中也遇到了各种各样难以处理的问题，再加上外部环境如零售业、流通领域的新发展。导致[5]化妆品企业的营销渠道也呈现出一些变化。

6.王雪青，孙抚(2008)提出观点：在当今瞬息万变的国际国内市场环境中，在竞争日益激烈的条件下，企业与消费者的信息沟通已成为企业生存与发展的关键因素，促销决策成为营销[6]决策的重要内容.7.原永胜（2004）提出：促销宣传是新产品营销成功的根本保障。也就是不管什么原因，任何新产品都是需要宣传的。新产品的促销首先要制定促销预算，预算要符合销售目标。有了[7]促销预算在促销投入方面就会确定一个基本额度．以此为依据调整促销预算投入战略.通过对营销战略文献的研究，结合化妆品行业的发展情况，研究了化妆品行业的营销战略。营销战略是公司发展的一个重要组成部分，特别是在激烈的市场竞争环境下，更是决定企业命运的关键因素。三．我国中小型化妆品企业的现状 在目前我国化妆品市场中，中高端市场基本上被外资、合资企业垄断，仅剩的低端市场则由国内几千家中小化妆品企业抢夺，并且一些外资、合资企业开始收购我国中小化妆品企业，企图蚕食低端市场份额。我国化妆品企业无论从实力、市场份额、品牌以及营销策略都与国外企业有着很大的差距，存在的问题也很突出。

（一）产品科技含量不高，质量难以保证 我国的化妆品行业以中小型企业居多，在产品研发、技术创新上投入不够，在科学配方研制和开发方面仍处于仿效阶段。一些小厂由于资金少、技术落后，相对而言对皮肤的伤害稍大，有的尚达不到国家的卫生检疫标准。而国外化妆品企业一般都有庞大的科研机构，设备一流的实验室，新产品研究开发投入大。全球性的环境恶化正威胁着大自然的生态平衡和人类生存，保护环境的浪潮已席卷整个世界。为了人类自身安全及种族繁衍，国际有关环保组织已要求化工企业对一些有害化学合成物限用甚至禁用。化妆品企业也在考虑从环保角度控制氧化剂、防晒剂及色素等。由此开发的绿色环保的化妆品成为市场上的热点产品。如今的消费者更加注重绿色、天然、有机以及功能诉求等方面。如何加大研发力度，从而提高产品质量和产品档次，在很长一段时间内仍将是国内化妆品行业努力解决的问题。

（二）品牌知名度低，营销手段滞后 随着国外著名企业的进驻，我国的化妆品企业已经身处于一个国际化的环境中。然而，品牌间的品牌力对比悬殊，合资和独资企业生产的化妆品在国内市场上占主导地位。目前，我国还没有年销售额突破亿人民币的大品牌。而欧美大的化妆品公司，每一个公司一年的销售额都在一亿美元。国内的化妆品企业营销观念意识不够，也没有建立健全灵活的渠道管理及经销管理机制，在渠道的开发与维护方面，企业的监管机制也不够成熟，导致渠道串货现象严重。众多国内品牌还在依靠流通方式，严重依赖经销商分销，这种做法，同渠道的发展

方向不相吻合。随着消费自主意识的迅速增强、各种法规的出台也给化妆品企业带来了新的压力。同外资化妆品企业的竞争中，外企所具有的竞争优势是显而易见的，诸如强劲的广告宣传攻势、公关应用、品牌塑造、营销策划等能适应不同层次的需要。四．化妆品企业的营销策略

（一）产品本身策略 要想产品畅销，首先要产品自身好，要有自己的品牌，有吸引消费者的特色和个性，不能坑蒙拐骗。在简要分析消费者购买心理的同时，不能忽视消费者的购买行为在发生变化。通过对新生代市场监测机构“中国市场和媒体研究”(CMMS)提供的数据分析发现，中国消费者在化妆品消费方面已经发生明显的变化。这种变化主要体现在三个方面:一是消费者对化妆品产品的消费经验越来越丰富，感性认识越来越强。二是消费者在选择化妆品时越来越注重品牌带给他们的感受。三是消费环境的改变导致产品的生命周期正在快速缩短。这些变化要求企业提供品质优良产品的同时，加大新产品的开发力度，铸造自己的品牌，满足消费者注重品牌的消费心理，培养消费群体的忠诚度。把这部分消费者称作企业的“信徒”，当客户体会的价值远远超出预先期望，对品牌相当满意并感到高兴时，他们不仅给予企业充分的信任和可能的最大交易额，还会自动地将企业的产品和服务转告给其他人，实际成为企业销售人员的延伸。化妆品企业应该努力建立自己的品牌，满足消费者的购买需求的变化。

（二）产品价格策略

价格是消费者关注的热点，特别对于女性消费者来说，价格因素是影响品牌消费的关键因素。在消费心理学的研究中发现，还价心理是消费者的共性。还价是一种“占便宜心理”，是消费者的心理满足。特别是消费者对同一类型产品的喜爱程度相近时。价格就将成为消费者选择的依据。“货比三家”实际上是“价比三家”的消费心理将主导消费者的购买和消费过程。在产品定价上企业要尽量地考虑各个方面的因素，在品牌概念已经定位的情况下，企业可以针对消费者对产品的忠程度改变价格的制定方式，太高的价格将失去中低档消费者市场，太低的价格将给中高档消费者“便宜无好货”的错觉。在分析目标消费群体的前提下制定相应的价格体制，抓住各个消费层次的消费者。

（三）产品渠道策略

无论是欧莱雅还是资生堂，还是兰范，进军中国市场选择了相似的销售模式，在汇金百货、太平洋百货、百联世贸等知名百货店中都可以看到他们的专柜，专柜销售是化妆品首选的方式。与此同时，一级大城市消费者的购买渠道发生着改变。直销、专卖、电子商务等新

渠道正悄无声息地扩大自己的影响力。企业应该视自己的情况而定尽快地抓住这些新的渠道。可以看到直销、专卖、电子商务是目前化妆品行业十分缺乏的营销渠道，中国的企业应该认真分析消费者的需求心理。采取适当的销售渠道，抓住销售渠道各种新型的方式和薄弱的方式，创建自己的销售渠道和销售网络。特别是电子商务蓬勃发展的今天，企业要完善网略销售渠道，抓住有效的销售渠道。

（四）产品促销策略 促销对于化妆品而言无疑是一种很好的营销手段。利用女性消费者的“占便宜心理”让其心理得到满足。特别是女性消费者往往关注一件商品很久，非常喜欢。当它采取买赠等形式促销时，它就会激发相当一部分女性消费者的购买欲望，尽管对于企业来讲，实际的让利微乎其微，但促销就将成为此类消费者选择的重要依据。但是对于企业来讲，应开发多元化的促销方式，不能仅仅局限于抽奖、满额赠礼等几种常见惯用的促销手段，适度根据企业对产品的地位，明确主题进行促销，扩大产品的附加值，否则，任何一个消费者都将最终疲于刺激，而无法使企业获得新增购买力。五．结束语

（一）.本文小结

现状 对策 4ps 1.实现品牌化，开发系列产品 产品 1.产品单一 2.产品缺乏创意 2.产品创新 价格 1.价格比较难控制 1.分析目标消费群体制定相应的价格 1.分析消费者心理，发展渠道多元化 渠道 1.营销渠道单一 2.渠道成本上升 2.采取适当渠道降低成本 1.开发多元化促销方式 促销 1.促销方式局限 2.宣传力度不够 2.实行多方整合推广策略

（二）.本文不足与展望 总之,在激烈的市场竞争环境中,中小企业实施市场营销战略计划时要充分发挥自己的优势,扬长避短,善于找先机和制度创新,发挥先行优势,并扬“船小好调头”之长,打主动战。科特勒曾经说过：营销不是以精明的方式销售自己的产品和服务，而是一门创造真正顾客价值的艺术。如果化妆品企业可以满足消费者内心最深层次的需求，自然可以成为经济危

机下最艳丽的一抹红。由于本人在学识和能力方面还存在很大的不足，因此，在本文中有一些不可避免的问题，望老师能够指正。参考文献 1.菲利普·科特勒，《营销管理：分析、规划与控制》，1967.2.麦卡锡，《基础市场营销学》，1960。3.刘婷，《国内中小化妆品企业营销策略研究》[J]，南开大学，2003.4宋登科，《我国中小企业产品系列化能力评价研究》[J]，南京航空航天大学，2006.5.张琳，《论化妆品营销渠道现状及发展趋势》[J]，商业时代，2008.6.王雪青，孙抚，《企业促销策略面临的问题及对策》[J]，现代商业，2008.7.原永胜，《新产品营销策略分析，企业活力-营销管理》[J]，2004.Small and medium cosmetics enterprise marketing strategy analysis

Abstract: ：the cosmetics industry is people as “beautiful economy” reputation as a development has a long history.In China, the cosmetics industry is along with the development of market economy in China and flourished, but China local cosmetics enterprise development and not with China's great and growing in the cosmetics industry.This paper will focus on small and medium-sized enterprise of domestic cosmetics the way of marketing.Use the right product strategy, price strategy, promotion strategy, channel strategy to enhance the enterprise the competitive ability.Keywords: product strategy price strategy promotion strategy channel strategy

第三篇：中小型企业人才培养

中小型企业人才培养

王月芳湖南科鑫电力设计有限公司

摘要：中小型企业在发展过程中，面临人才缺乏，人才引进难的问题，如何进行有效地自我培养是值得我们去探讨的问题。本文通过对中小企业有关人才培养现状的分析，说明中小企业人才培养的必要性，重点阐述了中小企业在日常人力资源管理过程中如何构建以人为本的人才培养机制，构建过程中哪些注意事项，保证机制的有效实施。

关键词：人才培养；培养机制；培训；中小企业

人才兴企，人才强邦，市场经济新挑战下，人才争夺甚为激烈，中小型企业必须着眼未来，构建企业人才培养机制，全面提高员工职业素养，真正用育人、用人、留人来增强企业竞争力。中小企业人才培养的必要性

随着人才市场机制的逐步健全，中小企业在获得人才方面具有了很大的自由度，但是在当前这个充满竞争的市场环境下，各种人才缺乏，尤其是高级管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企业不得不结合自身特点建立培养机制，将人才培养作为企业的根本。

虽然，有些企业为实现特定的培养目标，根据组织运行变化的规律，采用了相应的管理方法，进行合理配置资源，加强员工的自我管理，激发员工自我效能，有效地培养了员工岗位胜任能力。但是，由于培养本身和实践的“缺位”，企业辛苦培养出来的所谓人才却不能满足企业发展的战略、战术要求，究其原因，主要有：

1.1观念落后，认为人才培养是为他人作嫁衣裳

有些中小型企业认识上存在片面性，认为经过培养员工能力提升后就会跳槽，培养员工是为他人作嫁衣裳。

1.2 重视当前的使用、轻视长远的培养

有些中小型企业由于缺乏人才培养能力，当企业出现岗位空缺时，为了更好开展工作，直接外聘有同岗工作经历的人员，对内部员工不加考虑，员工缺乏提升的机会。

1.3市场多变化，企业难跟上

中小型企业往往实力不强，人员素质水平不高，多是一味模仿，以成熟技术为主来生存。而现今市场经营环境多变，中小型企业常以市场追随者，甚至落伍者的地位存在，随时可能被淘汰。

1.4经验管理盛行，科学管理不被重视

中小型企业常常缺乏企业发展战略、组织结构松散、职能划分模糊、机制不健全等，管理工作凭借经验，不做科学的分析决策，运营资源的筹集上往往没有目的性，造成投放分散或错误。日常管理工作的不合理，造成员工队伍不稳定，管理绩效不高，制约企业高速发展。

1.5培养体系不健全，培养形式、内容单一，培训迁移难度大

由于培养体系不健全，事前没有培养需求调查，事中没有培养计划的监督落实，事后缺

乏有效的评估和反馈机制，员工培训听命于行政，没有与绩效效用挂勾。培训大多采用讲授的形式，对职工操作能力的培训力度，深度和广度不够，缺乏课程体系系统性，内容方面也仅限于专业知识，师资大多数从本企业技术人员中抽调，缺乏新知识新理念，培训内容与实际工作结合不紧密，不能最短时间转化为员工工作技能，不能有针对性地解决员工和企业真正成长需求。

2以人为本的人才培养机制的构建

员工个人能力高效发挥离不开科学管理的有效机制，没有一套健全的以人为本的培养机制，不但不能让培养产生效果，而且还有可能导致员工士气低落，甚至直接流失。为了企业远期发展需要，只有进行个性化培养，让培养跟上企业发展、员工成长的需要，人才培养机制跟上激烈市场竞争格局的变化需要，才能真正实现人才的企业战略地位。如何构建以人为本的人才培养机制？

2.1确立“以人为本”的理念

确立“以人为本”的管理理念，是搞好企业经营工作的前提。

中小型企业部分创业者随着企业的快速发展，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，居功自傲，不愿学习，在企业内部耍老资格，这种“在位者优势”形成了对新进人员的排挤，导致新人无法施展自己的才华。

人才培养机制的构建必须理念先行，建立价值观念培养为基础、实战技能培养为重点、良好的培养环境做保障、个人生涯规划促发展这样一种人才培养机制，才是真正有效的机制。

2.2重视并加大对人才培养的资源投入

人才培养的投入不单是经费问题，还是企业发展战略问题。人才培养资源投入是投资回报率很高的项目，短期内并不能直接创造赢利，需要企业持续的投入，促进员工素质提升，给员工提供适宜发展的平台，这样才能吸引人才，促进员工队伍的稳定，使员工对企业的回报更高，真正实现人力资本增值。

2.3总体培养目标与企业发展战略有机结合人才队伍培养不是一朝一夕能够完成的，是一个长期的过程，要求培养目标必须与企业的发展战略有机结合，使个人发展目标与企业发展战略目标相一致，让员工随着企业发展而成长，有的放矢地进行培养计划的拟定和实施。企业战略实现重在用人，员工培养重在应用，只有将二者有机结合起来，才能真正做到“人尽其用”。

2.4建立完善的人才队伍培养体系

2.4.1 建立培养制度

制度建立是保障体系运行的基础，它包括培养的服务制度、考核评估制度、奖惩制度、激励制度、风险管理制度等。

2.4.2掌握培养需求信息

通过对企业组织、任务、人员层次的分析，确定组织需要解决哪些问题，员工需要进行哪些知识、技能培训，如何将个人的需求与组织的需求达成一致，为培养计划的制定提供可

靠依据。

2.4.3确定对象、制定培养计划、预算经费

依据需求信息，进行对象和阶段分析，确定培养对象，制订完善的培养计划。预算培训经费，在满足需求的基础上尽量选择节约培养经费的培养形式。

制定计划时需注意：

（1）培养计划必须服从企业发展的战略，协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾员工个人职业生涯的发展，建立在培养需求预测的基础上，谨防盲目性；

（2）注重短期、长期培养之间要互补；

（3）形式要多样化，可采取讲授、轮岗、兼职、个别指导、商业游戏、专题研讨、行动学习、竞聘会、e-leaning等多种培养方式；

（4）内容要结合实际工作有一定的深度和广度，从价值层面到操作技能面都要适宜。

2.4.4实施培养计划

计划要在实践中充分显示其意义。培养计划的实施也不例外，要想收到好的培养效果，领导支持和重视、组织者负责协调、培训师认真到位，学员管理都必不可少。

2.4.5评价培养效果

可以将即时评价与滞后评价相结合，通过考核与指标的分析，达到学习、行为、结果层次的评价。通过对受训者受训前后的绩效评价，人力资源部可根据评价的结果及时完善培训方案，逐步提高培训成效，降低培训成本。

2.5建立完善激励制约保障机制

对员工培养一方面利于企业发展，另一方面有利于员工个人价值实现。培养本身就是企业激励员工积极向上的一种有效手段，是实现员工自我管理必不可少的一项管理职能。

首先，企业对员工进行培养，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培养的机会。把培养激励机制与企业劳资制度挂勾，让培养的效用得到充分发挥。在职称评定、干部选拔、岗位晋升、工作分配等方面把培养效果作为参考条件。考虑到长期战略需要，还可以用期权或股权激励的方式来留住关键人才，促使关键人才与企业共同发展，降低人员流失。除了物质激励之外，还要给与员工更多精神方面的激励，提高员工对组织的归属感以及员工个人自我价值实现的成就感，使企业内部形成不断学习、不断提高的良性循环系统。

其次，企业要广搭台子，让各类人才来唱戏、唱好戏，真正发挥人力资本的增值作用，打破论资排辈，建立以绩效为标准的工作评价和晋升机制，促使各类人才脱颖而出，为企业提供强大的智力支持和人才保证。

最后，通过建立以绩效为主的评价体系，依据 SMART原则制定工作计划，事前约定目标、时限、评价标准，事后进行客观评价。将正激励和负激励结合使用，以正激励为主，负激励为辅。建立企业集成知识库，让每个成员通过网络平台共享信息，结合个人拥有的知识、资料和信息提高组织的竞争能力。

构建以人为本的人才培养机制，需要组织保障，领导支持推进机制的建立和运行，需要企业内部拥有强有力的人才队伍培养管理团队以及得力的培养工作执行团队，更需要文化保障，需要有人才培育文化，企业内人人争当核心人才的氛围。

3人才培养机制建设中需要注意的问题

3.1加大内部选拔

人才的来源无非两种渠道，一种是外部招聘，一种是内部选拔。由于内部员工对企业文化、机构以及人员相对熟悉，内部选拔有利于员工更快地适应新的岗位，既降低招聘成本，又可为员工提供更多职业发展的机会，让员工将培养所学知识转化成操作技能，借助工作平台充分发挥，实现自己的成长价值，也可增强员工工作积极性及对企业的忠诚度。

3.2关注高辞职率

企业投入大量资源对员工进行培养，在获取高额回报的同时，也给企业带来风险。目前关键人才辞职率很高，虽然员工辞职的原因很多，但如果我们能及时关注还是可以有效降低辞职率。据调查，与薪酬相比员工更渴望获得尊重，表扬、认可以及工作绩效的反馈。因此，我们可以在日常管理中，加强职场沟通，定期进行绩效反馈，肯定工作成果，指出不足之处，使员工在心理上真正融入企业文化，与企业共生共荣。

3.3协调员工工作和生活的平衡。

现代企业员工，倾向于将工作与私人生活分开，希望生活轻松，拥有工作和生活相协调，相平衡的生活方式。可以考虑营造轻松宽松的工作环境；提供弹性的上下班时间；根据员工的兴趣组织各种文化娱乐活动等。

3.4配套体系要跟上员工需求

各种管理体系的建立会对员工行为产生引导作用，同时员工需求也是建立管理体系时必须要考虑的方面。员工需求因人而异。既便是同一个人，他的需求也会随着岗位、年龄、工作能力等方面因素发生改变。因此，在人才培养机制构建时，相关配套的人力资源体系一定要将公司的需求与员工个人当期需求有机结合起来。

现代企业部分员工追求一种自我风格，强调个性化。在薪酬设计方面可采用自助式薪酬方案。这种有别于传统的薪酬方案，包含更多的薪酬元素，允许员工建立自己的薪酬体系，随着兴趣爱好和需求的变化定期做出相应的变更，来满足员工的个性化需求。

4结束语

“士欲善其事，必先利其器”。企业要实现持续稳定发展，必须解决人的问题。倡导员工自我管理，充分发挥员工主动能动性，营造一种尊重、诚信、友好的工作氛围，构建以人为本的培养机制，使企业和员工间形成心理契约，共同成长，共同发展。

参考文献

[1]刘劲聪,范益成.人才培养—日本中小企业成功之道[J]．时代金融，2005（1）

[2] 顾英伟,杨春晖.人力资源培训与开发.北京:电子工业出版社,2008(2)

[3]肖鸣政.人力资源开发之我见.中国人力资源开发,1997（11）

第四篇：中小型企业融资困难与对策分析

中小型企业融资困难与对策分析

内容摘要：中小企业在促进我国经济增长、提供服务、解决就业等方面发挥了突出作用，已成为国民经济和社会发展中不容忽视的重要组成部分，但长期以来中小企业发展中的融资瓶颈严重阻碍了其健康发展。新优序融资理论为中小企业融资提供了理论支持。通过分析中小企业融资的现实困境，从加强中小企业自我强化内在管理、改革相对落后的金融体制、加强资本市场的建设与完善等方面提出了解决中小企业融资难的根本性措施。关键词：中小企业融资环境融资困难对策

改革开放以来，我国的中小企业发展很快，在整个国民经济中发挥着越来越重要的作用，为我国的经济增长做出了极大的贡献。现在，我国中小企业占全部企业数的99%，工业总产值和利税分别占60%和40%，每年出口创汇占60%，提供了75%的城镇就业机会。但近些年来由于企业竞争的激烈，使许多企业面临较大的困难，影响和制约中小企业进一步发展的因素很多，其中主要的就是中小企业融资难的问题，我们必须解决这些问题，多给中小企业融资创造条件，促使它们在未来发挥更重要的作用。中小企业融资难既有内部原因也有外部原因：

一、中小企业经营的不确定性及其高倒闭率，加上它在市场变化和经济波动中显现的脆弱性，使得中小企业经营风险大,银行不敢向它们放款。

二、信息的不对称性,使银行对新办中小企业的发展前景心中把握不大,对贷款缺乏信心。

三、中小企业业务量小,手续麻烦，导致银行向中小企业放贷的运作费用较高。据世界银行近几年在菲律宾的调查显示,大额贷款的运作费用约占贷款总额的0 3%—0 5%,而向中小企业的贷款由于金额较小,管理费用高达2 6%—2 7%。哥伦比亚一家专门向中小企业发放贷款的机构,其运作费用竟达贷款金额的7%以上。

四、中小企业通常不能按照银行规定提供担保或其他抵押资产。

五、中小企业财务制度不健全,许多企业缺乏有关财会信息的书面或计算机存储的资料,导致金融机构不愿发放贷款。此种现象在我国中小企业中比较普遍。

六、政府对银行向中小企业发放贷款缺乏鼓励措施,导致银行缺乏对中小企业贷款的积极性。

一、中小企业融资环境及其特点

总体上，我国企业外源融资的结构中，主要以间接贷款为主，其余按顺序排列分别是民间融资、股票融资、企业债融资、私募股权融资。

（一）银行贷款。在我国目前资本市场不够完善的背景下，银行贷款是企业最常用的融资渠道。银行贷款以风险控制为原则，这是由银行的业务性质决定的。我国的融资结构基本上偏于间接融资，有80%左右的资金来自银行，资本市场占的比例非常小，风险基本集

中在银行。2003 年我国非金融机构贷款融资总额29936亿美元的最高值，近两年来有所下降。

（二）股市融资。根据企业选择上市的地点不同，我国企业股票融资的结构变化呈现如下特点:(1)B 股融资额在1998年之前占比较大，之后占比几乎可以忽略。（2）大部分时间里，国内股票融资占据主导。近几年，国内掀起了海外上市的热潮。海外融资占比也不断上升，2005年达到82.04%。这与中国经济的持续走强、中国民营企业融资的迫切需求、海外上市相对于境内A股上市的简单程序等因素不无相关。

（三）发行债券。我国债券市场中呈现如下特点:一是债券品种结构失衡问题严重。在我国债券市场中，国债和金融债占据了大部分，二者票面总额占比一直在90%以上，截至2007年10月仍维持在80%以上的高位。其他多种债券占比很小甚至为零，结构严重失衡。二是主要为政府提供融资服务。三是企业融资虽然有所增长，但仍处于低水平。近几年，我国企业债发行规模快速增长，其在债券总规模中的占比也有所上升，但仍处于较低水平。短期融资券的产生，将可能在未来改变我国债券结构失衡的问题。

（四）外商直接投资。外商直接投资一般是指外资参股本土企业的比例超过20%甚至50%以上，对企业的经营管理有影响力和控制权。对于本国企业而言，吸收外资参股或者被外资并购，是一种融资途径。由于A股市场尚未充分开放，B股市场多年来一直处于停滞状态，通过资本市场获得外资的渠道还非常有限。一些没有上市的企业通过合营和参股的方式吸收的外资金额并没有超过外商独资或者外商在中国本土购置房地产等资产的总额。随着资本市场的对外开放，围绕上市公司的并购将会取得突破性发展。最近几年，我国每年外商直接投资基本保持在500亿美元以上，成为我国许多企业重要的资金来源。

二、解决中小企业融资难问题既需要中小企业完善企业治理结构,加强与银行的联系,也需要国家尽快制定向中小企业贷款的政策,并借鉴国外的经验为中小企业开辟较多的融资渠道。

（一）加快建立信用担保体系。首先,按照“一体两翼三层”的模式,尽快建立以中小企业特别是高科技型中小企业为主要服务对象的信用担保体系,为中小企业融资创造条件。“一体”指主体模式,强调“多元化资金,市场化操作,绩优者扶持”;“两翼”指商业性担保和民间互助担保作为必要补充;“三层”指中央、省(市、区)、地市三级。信用担保的操作层在地市,省和中央只对下一级担保机构提供再担保业务。建立和完善担保机构的准入制度,资金资助制度,信用评估和风险控制制度,行业协调与自律制度。据国家经贸委初步统计,截至2000年8月底,具有中国特色的中小企业担保体系已初显端倪,担保资金达40多亿,可为中小企业提供担保贷款近400亿元,在一定程度上缓解了中小企业间接融资难的问题。其

次各中小企业担保机构都要坚持市场化运作,学习运用先进科学的担保风险控制办法,避免行政干预。要引导推动市场化的企业互助担保组织和商业担保机构扩展业务,增强服务功能,为中小企业提供多种形式的担保服务项目。再次,把解决中小企业融资问题和培育中小企业信用制度结合进行。在对中小企业纳税、贷款、工商年检、通关报税、产品质量检验等情况记录收集整理的基础上,逐步建立和完善中小企业信用评价体系,向银行等机构提供企业信用信息。要表彰重合同、守信用的中小企业,树立信用典型,大力宣传和推广信用管理先进模式和经验,各有关部门要对这样的企业给予支持。同时将少数信用低劣的中小企业列入“黑名单”,通过限制这些企业,更好地支持信用好的中小企业的发展。

（二）积极拓宽融资渠道。拓宽融资渠道是解决中小企业融资难问题的关键。第一,应建立向中小企业融资的激励和约束机制。应出台具体政策,鼓励和支持股份制银行、城乡合作金融机构等以中小企业为主要服务对象。鼓励国有商业银行在注意信贷安全的前提下,建立向中小企业发放贷款的激励和约束机制,在保证贷款质量的同时,切实提高对中小企业的贷款比例。鼓励政策性银行在现有业务范围内,支持符合国家产业政策,有市场前景、技术含量高、经济效益好的中小企业的发展。第二,应继续扩大中小企业贷款利率的浮动幅度。银行要根据中小企业的经营特点,及时完善授信制度,合理确定各级银行贷款审批权限,减少贷款审批环节,提高工作效率。要积极研究开发适应中小企业发展的信贷服务项目,进一步改善银行对中小企业的结算、财务咨询、投资管理等金融服务。第三,大胆偿试股权融资。加快中小企业发展,扶持高科技企业创新,离不开配套的资本市场,而股权融资又是中小企业融资的重要形式。在我国二板市场尚未建立的情况下,应有选择、有条件地对一些中小科技企业进行产权交易试点。引导推动并规范中小企业通过合资、合作、产权出让、利用外资等方式进行改组改造。第四,探索建立中小企业风险投资公司,以及风险投资基金的管理模式和撤出机制。有关部门应严格风险投资的市场准入和从业资格管理,规范风险投资的市场行为,充分发挥政府对风险投资的导向作用。各级政府部门均不得直接从事中小企业风险投资业务。

（三）完善国有出资人制度。应当建立权责明确,层层负责,互为联系的三层国有资本管理体系:第一层次,按照分级管理的原则,由各级政府代表国家管理国有资产,按照国家资产的不同用途,授权综合管理部门行使所有者的监管权,依法享有国有资产的收益权并承担相应的责任;第二层次,按照监管权与经营权适当分离的原则,设立若干个国有资本运营机构,授权一些企业集团,对国有资产实行法人化、企业化管理。第三层次,按照国有资本运营与国有资本使用适当分离的原则,使企业成为国有资产的具体使用者和经营者,按照现代企业的法人治理结构进行规范运作,向国有资本的运营管理机构或母公司负责,独立地进行生产

经营活动,真正成为适应市场的自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和竞争主体。

（四）充分发挥政府在中小企业融资中的作用。许多国家的政府认识到向中小企业提供资金的重要性,纷纷采取措施鼓励放款机构以严格条件向小企业发放信贷。最通行的做法是向小企业发放补贴性贷款,其具体方法是:由专门的中小企业基金掌握贷款,并由中央银行以极低的利息供放款银行使用,以弥补其高风险和放款费用。这种政策在一些国家(如日本、韩国)确实收到了明显效果(也可能产生对融资的过度需求)。此外,政府还应采取以下配套措施:建设基础设施和工业用厂房,向中小型工业企业出租;建立公共服务设施,如维修中心、工具中心和培训中心,为中小企业服务;支持中小企业产品的营销工作,对基本上或大部分由中小企业生产的产品,实行优先订货制度;由国有公司批量进口中小企业需要的材料,向中小企业零售,以解决中小企业进口手续复杂和储存积压大量材料的困难。

（五）大胆借鉴国外支持中小企业融资的经验。(1)韩国的联系担保计划。为了实施《信贷担保基金法》,韩国于1976年建立了韩国信贷担保基金会。基金会的目的是通过担保,使具有竞争潜力、善于管理而又无足够有形担保物的中小企业得到融资。基金会的资本来自政府的补贴和金融机构分担的资金。基金会的职能是向中小企业提供信贷担保服务、信贷信息服务和管理及技术援助。这些职能中最重要的是在每笔交易或贷款的基础上,向中小企业提供综合性服务。韩国的联系担保计划在向中小企业提供资金方面发挥了重要作用,同时还促进了大企业与中小企业之间的合作。(2)美国的小企业投资公司。1958年美国国会通过《小企业投资法》,并成立小企业投资公司。这类公司是由小企业管理局审批和管理的私有金融机构,其职能是向小企业提供长期信贷和资金。目前约有365个小企业投资公司为新创办的和增长中的小企业融资。

总之，在融资渠道上，我们要针对于其特点及问题，充分运用各种积极的办法，对融资出现的问题做出细节分析，有效地解决问题，以利于中小企业的良好发展。

参考文献：

1、王悦，《浅谈中小企业的融资问题》，集团经济研究所吗，2004.92、张彤璞，《中小企业公司治理与融资问题研究》，陕西科技大学报，2006.23、刘向丽，《中小企业融资问题及对策》，沿海科技出版，2005.114、赖小民，《缓解当前中小企业融资难的政策思考》，中国金融报，2009.615、张晓东，《中小企业的融资现状与政策分析》国际商务财会研究所，2009.52

第五篇：浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析

浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析

【摘 要】一个企业经营状况好坏的综合指标是效益,根据分析,影响一个企业效益的好坏有以下五个方面:技术、资金、管理、人才和市场。在这五个方面的因素中,人才最为重要。对于中小企业来说,人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素,关联到企业效益的好坏。可是事实上,中小企业的人才缺乏问题一直是很严重的,大企业稍一招聘便门庭若市,而中小企业却一直苦苦寻觅而不得,方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。就此,笔者特对常州中小企业人才战略问题做一探讨。

【关键词】中小企业 人才吸引 优劣势 对策

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力,如何吸引优秀人才加盟企业,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

一、中小企业在人才争夺战中的优劣势分析

（一）劣 势

1、资金和规模普通偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。中小企业不管是生产规模,还是人员、资金力量都要小于大企业,并且中小企业有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓,很难再有力量开出高额的薪资,吸引到优秀的人才。我们经常在媒体上看到“年薪百万诚聘人才”等字样, 这类企业如果不是大型、有足够实力的企业,就是哗众取宠、希望借此扩大企业知名度之语,真正的人才一般来说不会相信企业的一面之词,而不考虑企业能否实现、持续如此高薪的因素的。

2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

3、人才培训体系不完善。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电,以免为时代所淘汰。中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势,在人才培训体系建设上较为规范,很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。中小型企业培训体系的不完善,给人才带来的是对未来的危机。

4、企业发展前景不明朗。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱,企业的发展前景很不明朗,一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局,企业的员工首当其冲地成为牺牲品,降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。

5、人力资源管理制度不科学。因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识,或者是由于人手不够,很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划,这一工作往往由办公室或人事部兼任,从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作,这也会影响员工选择中小企业。

(二)优势

1、企业发展潜力巨大,为员工个人价值的实现提供了较大的发展空间。经济学上有一条很著名的原理,即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知,在一家大型的、成熟的企业中,由于企业发展的稳定,个人的收益也颇为稳定,但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济,另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险,但大型企业也往往是由中小企业发展而来,一旦中小企业发展态势良好,随着企业规模的扩大,给个人带来的发展机遇也是比较大的,这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。

2、薪酬制度的制定灵活多样。中小型企业由于人员较少,企业规模较小,组织构造较为简单,可以灵活地调整自己的管理制度,适应企业发展的需要。中小企业在运营上最需要一些具有丰富经验的高级人才,可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人,那么如何解决这样的问题？这就需要中小企业的管理者们从多方面入手,深入分析问题。

二、改善人才流失、建立人才机制的对策

（一）营 造 良 好 的 工 作 环 境

1、营造轻松愉快的工作环境。良好的工作环境是企业吸引人才的关键,尤其是倡导“以人为本”、提供“公平而宽广的竞争空间”,把员工的发展与企业的发展联系起来,才算得上是良好的企业环境。员工在这样的企业工作,往往拥有主人翁姿态,才会投入100%的精力去创造企业财富,形成双赢。但是,往往一些企业,不注重企业环境的营造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念头也是正常之举。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化氛围,这有利于:稳定人才队伍,并促进他们进一步发展通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切,融洽的氛围,凝聚人才的创造力、激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导其奋发向上。

2、自由发挥的空间和充分的灵活性和信任感。英国银行家森伯格说过,处理人事和企业的方法是相同的,即给予其简洁而充分的指导,再赋予其完全发挥的自由。人才们相信阿基米德的名言:“给我一个杠杆,我可以撬起整个地球”,他们渴望在工作中自由地展示才华、发挥聪明才智。这提醒管理层不应对人才设定太多的条条框框,而应在指导的基础上让人才放开手脚,充分发挥,并在人才遇到困难、产生困惑时予以支持和帮助。许多人才希望灵活地安排自己的工作,只要他们能够在规定期限内完成企业既定的考核任务,企业就完全可以给予他们这个自由。

（二）加 强 员 工 对 企 业 文 化 认 同

对人才的价值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不仅仅满足于物质,精神需求同样重要。现代社会当追求的物质越来越富时,人们的幸福感就越来越少。员工对企业文化的认同感非常重要。积极的办法是努力营造一个与公司发展战略及其所处行业特点相适应的企业文化氛围,吸引和同化一群价值观与之基本一致的人才。企业文化是表现企业价值观、企业精神、企业信誉等方面的综合载体。企业文化的主题一旦确立,将涵盖企业的方方面面。成功的企业都会有成功的企业文化。企业文化建设突出表现在三个方面:

1、强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精粹、富有哲理性的语言表达企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分。

2、不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;

3、把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。

（三）加 强 对 每 位 员 工 的 培 训 与 重 视

“企业不仅需要千里马,也需要骡子和毛驴”,在任何企业的用人观念上,其有效性是唯一标准。不论是博士、硕士,还是文盲,如果能给企业带来利益的人就是有用可用之人, 中小企业更应该意识到这一点。因此,中小企业在对待员工的平等性上就应强于任何企业。为每一名员工提供必要的学习培训机会,现代社会是一个知识膨胀型社会,任何人才都不能靠自己原有的知识“吃老本”,终身学习制是社会发展的必然趋势。许多人才对自己能否拥有学习培训机会十分在意,他们意识到要想站在时代的前沿而不被淘汰,必须不间断地“充电”。不少企业十分重视人才的学习培训工作,通过组织人才学习培训,既为企业的可持续发展奠定基础,又为留住人才创造条件。对于那些看重学习和愿意获得新技能的雇员,对于那些追求改善工作职位表现的雇员来说,由企业提供的培训和开发机会,是增加他们工作满足感的重要因素,否则,就会造成人员流失。许多经济学家认为,如果企业所进行的培训是比较特殊的培训,增加的是离开企业就不能发挥作用的知识和技能的话,就更可能减少雇员的流动率。企业和员工的发展离不开对员工的教育和培训,员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。加强对员工的教育和培训,培养人才以适应时代的需要是企业发展的最重要的战略步骤,也是控制雇员流失的关键性步骤之一。

（四）建 立 完 善 的 人 才 战 略 机 制

激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价,可以对人才的稳定起到十分重要的作用。因此,企业一定要建立公平完善的人才机制,这有利于企业人才的相对稳定。

1、薪酬福利方面

要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段, 是企业经营成功的影响要素。目前美国很多高技术公司。除了给人才高薪外,还根据人才重要程度额外配给股票期权、由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨、每天都有专家、工程师成为百万富翁。以薪酬激励人才,可以采取高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系,使得企业人才进得来、留得住、用得好。同时,薪酬要充分考虑短期、中期、长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。为了体现公平和激励作用,还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资占适当的比例。

2、企业制度方面

（1）建立公正平等的用人制度

一般来说,作为企业员工,当他们跨入这个企业之日起,谁都希望在企业的大舞台上扮演重要角色,希望被决策者相中,而成“千里马”。“伯乐相马”好则好矣, 但实施起来难度较大。其一相马者确要有“伯乐”的智慧和水平;其二被相者确要有“千里马”的素质,二者缺一不可。实践证明,相马选才,有不少弊端。因此,“赛马”更加易于人才的涌现, 这就要求我们企业要公平、公正地制订较完善的用人原则、用人制度,以工作能力、工作实绩论英雄,做到“能者上、平者让、低者下”。日本索尼公司不看文凭,甚至今后都不要人事档案,而着重实际能力的用人机制,使人印象深刻。“他山之石,可以攻玉”。当然我们在崇尚“赛马”机制建立的同时,也要和“相马”相结合。“相马”应着重于“德”,“赛马”倾向于“才”。二者结合,才能使德才兼备的人才在良好的用人机制下脱颖而出。

（2）开发有效的激励机制

有效的激励机制包括合理的薪酬体系、科学公正的绩效考评系统以及引人入胜的员工福利计划——这些都是吸引并留住人才的硬性指标。其中,特别值得一提的是长期绩效计划、员工持股计划和福利计划。长期绩效计划是指以某个长期的法人财政业绩目标的实现为依据,实现业绩分享。该计划较奖励计划更科学,客观上可减少员工的跳槽动机;员工持股计划是公司利用自己的股票发行权对员工个人实施激励;员工福利计划是指,对于一个组织来说,形成一个成功福利的关键在于开展调查咨询,了解员工的福利偏好,确保福利项目能与目前仍然保存的福利项目相适应。可以说,从某种意义上说,福利比薪酬更具吸引力,好的福利计划也许是最能留住员工的心、最实在的计划。

3、职业生涯方面

（1）规划员工的职业生涯

现代企业应重视、鼓励并帮助员工完善和实现其个人目标。积极的方法是为每一位员工逐步制定一个“终身的规划”,实现终身培训。

（2）提供良好的发展空间

在企业中,每个员工都会不同程度地设计自己的未来,都希望通过努力的工作和出色的业绩向企业展示自身的实力和存在的价值。特别是人才,英雄是要有用武之地的。否则,作为人才就会逐渐丧失信心,或消极度日或跳槽另谋高就。由此,企业要有“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的胸襟和气魄,应建立健全相应的人力资源运用机制。这样一方面

企业员工可以在企业提供的发展空间平台上充分展示和发挥自身的才智,并满足一种心理需求;另一方面企业可以通过人力资源的调控,使人力资源得到经济的、合理的、最大的利用,从而为企业利润最大化的追求奠定坚实的基础。

（五）采 用 多 种 招 聘 渠 道

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是长期而复杂的艰巨工作。首先要制定一个正确的战略目标,即企业人才开发规划,并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括:确定开发的人才种类,纳入开发的对象,开发应达到的效果或目的,开发的各个时间段,开发的具体措施,开发的组织、资金、设施等保障。其次要通过改革企业人事制度．创造有利于选拔人才的机制要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度,建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制,使拔尖人才聪颖而出。在以制度选拔人才过程中,一定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、容智的聚才观,不拘一格选人才。选拔人才的核心问题是选拔人才的标准。知识经济时代人才的首要标准是真正有知识,即真正有现代科技知识。一个人的观察、分析、判断和归纳的能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定经历的社会实践。对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质、逻辑思维能力、民族文化知识及现代科学技术知识、创造性、服从命令的能力、与他人合作的能力、鉴赏他人创造性的能力、社会和亲属关系状况、个人历史。