第一篇：2012.2.22学校激励机制思考
不管是在教育还是教学上，学生管理一直是很让大家头疼的事情。怎样能使学生的被动管理变为主动去做，也就是说，学习上，不用老师加班加点地盯着，他也能主动去学，德育上，不用老师大呼小叫地叮咛，他也能自觉去做。真正地让教育教学融入学生的生活当中，调动他们的积极性，让教师从琐碎而繁杂的常规管理、督促工作中解放出来，让学生享受到学校生活的快乐，让教师体验到成功教育的幸福？
1.用大型的激励机制，给学生创设靠自己的努力可以取得相应利益的机会。做得好就可以积分，积分就可以兑奖，靠自己每天的努力赢取相应的奖励。用诱人的激励措施，让学生看到希望，贴近他们的生活需要，符合他们的认知特点。调动他们自主学习、自主管理的积极性，给老师的教育教学工作形成助推力。比如每周双休日期的作业，我们老师们对潜能生是很头疼的，总是要等到周一的时候费心地检查，没写或没有认真写，再批评教育或请家长共同教育，周五放假也是千叮咛万嘱咐。如果有一项专门针对潜能生的激励。只要假期当中你能认真地完成作业，就可以积分，调动他们的积极性，不用老师天天挂记。每天的学习和作业等也可以对他们进行激励，当天的学习任务能认真完成了，就可以给他单独激励，我觉得这样一来，最头疼的潜能生学习与管理问题也就解决了。再比如读书节活动，我们一直在鼓励孩子们多读书，利用一切空余时间多读书，如果也给他来一项激励，达到学校对本年级读书要求的就可以积分，如果再有突出表现的还可以另外加分，比如读的书远远超过学校的要求，比如在各种读书活动中有特别表现的等。再比如，在自主学习那一块，可以根据自己班级的情况，有侧重点地设立一些激励措施。我们班合作学习是个困难，就把小组合作最团结、最有效的作为激励标准。我们班学生上课总是没激情，蔫头疙瘩脑的，我就把学习热情做为一个点，我们班学生太缺少质疑问难能力，总是被动地听，很少主动思考问题，我也可以把这作为一个点，我们班学生粗心大意特别马虎，我们班学生聆听有问题等等。只要动脑思考，结合本班情况，好好利用学校激励这个大舞台，我们可以很有效地促进班级的学习与管理工作。俗话说就叫“借鸡下蛋”。
2.给老师思考、创新管理的空间。老师们可以根据自己班级的情况，在学校大型激励机制下，有针对性、有指向性地整合自己班级的激励措施。也可以说是借学校这个大舞台，调动学生的各方面积极性，老师们只需要抓住契机，有效使用激励手段，让学生自己心甘情愿地学，心甘情愿地去做。
3.用这些激励让学生在六一节时快乐兑奖，可以说是别样的节日，有意义的节日。
第二篇：激励机制
激励机制作用
激励机制作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理、心理的愿望、激发员工的动机，以此开发员工的作业潜力。
公司管理者都希望在通过实施有效的激励机制，提高员工工作的积极性，从而提高整个生产的效率。
由此可见，公司对激励机制引起足够的重视前提下。通过以下项目为例有一定的进步。
1.《产量达标激励》
2.《生产各线品质管控激励》 3.《各部门执行力激励》 4.《沟通协调配合激励》
5.《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》
述激励机制在企业发展中的重要作用，目的就是要了解激发公司全体员工工作潜能与积极性，从中发现需要解决的问题与弊端，从而提出具有可行性的建议及改善方案。
激励机制的定义
是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。
一、是可以运用工作《产量达标激励》方式，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；
二、是《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》可以运用参与激励，客人对公司的品质提升认同感。激发出员工的积极性和创造性。
三、是管理者要把 物质激励 与 形象、荣誉、激励有机地结合发挥起来。给予先进模范人物激励、奖金、物品、晋级、提职等固然能起到一定作用。激励机制的促进作用
激励机制的促进作用是指对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。
激励机制的致弱作用
由于激励机制中存在去激励因素，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作
用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于 存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。公司对员工激励的重视程度
激励机制是公司管理中的一个重要激励组成部分，同时它也是一个公司在未来能否长久发展的至关因素。只有公司认识到激励机制的重要性，公司才能留住员工，更好的
管理员工、培养员工，让员工全身心的为公司服务，最终使公司稳步发展，逐步壮大 越来越好。而在此次对激励机制的了解中，根据最近几年实际的情况概括。
大部分员工感觉不到该公司对员工激励的重视及激励，导致员工在工作中失去工作动力，工作积极性不高，满意度也不高，产生消极心态，对公司的激励只做表面功夫，停留在口头但却没有实际行动的行为状态。
激励形式单一
通过此次了解的结果可以看出，激励方式基本上是得到了员工的认可，但激励的标准还需进行改善，忽略了对员工深层次的激励。本公司的激励方式主要是重于表扬，而奖金与物质激励就相对偏小，虽然精神上的激励对员工积极性和热情有很大的影响，这种方式员工也是能够认可的，但激励的方式也应该是多种多样的，奖金等实质性的激励也是员工激励的重要部分。
公司的激励手段忽视了对员工更深层次的实质性激励，只是仅仅依靠单纯的精神激励，其实这样恰恰给员工带来一些不满情绪，反而在一定程度上限制了员工的积极性，这种激励机制与员工的付出、要求有所差距，这就会引起员工不满。
况且单一的激励方式产生的激励作用也是有局限性的，对公司长期持久的激励作用是不利的。
没有适当的物质激励做基础，长期只依靠口头精神激励、情感激励，时间长久了不能直接刺激和满足公司员工的最基本需求，无形中使员工的积极性工作热情大大降低，最终将会导致公司员工出现消极怠慢的负面行为情绪出现，甚至会出现公司员工严重流失的不良后果。
缺乏与员工沟通，忽视员工创造性
公司虽然有一定激励措施，但在工作中缺乏与员工的沟通，不重视员工的创造性。通过了解我们得出，公司缺乏民主激励，公司不够重视员工的意见或建议。公司部门领导应该多听取来自员工们的意见或建议及存在的问题。对现有工作流程上的进一步完善建议等。部门领导应该能够充分正确给予每个员工独自决策的机会和权利，平等的对待和尊重每位员工。
不会出现独裁压抑的或上级不尊重下级意见的紧张工作的气氛，创建一个和谐舒适的工作氛围，营造心情愉悦 的工作气氛。可以一同改进现有的问题，提高整个公司的工作业绩与效率。加强对员工激励的重视程度
为进一步公司在长期持久的稳步发展，增强员工的凝聚力沟通，调动员工作业积极性，提高效率与业绩，公司应加强对员工激励的重视程度。应重视
激励员工的有效方法。
4.6适当调节负激励方式
企业不要片面只追求负激励多带来的强制效果，虽然表面也许暂时能够达到效 果，但是不利于长期稳定的企业发展。
一个成熟完善的企业激励制度应该由正激励和 负激励有效结合，张弛有度，还是要以有效的正激励为主强制性负激励为辅的特点进 行激励员工。5结论
有效的激励机制建立是有其复杂性和系统性，要有整体的系统思维构架，多种激
励方式方法综合运用，才能取得事半功倍的效果。激励机制需要有很强的针对性，因 时间、环境和个体而异，各公司应根据自身实际情况建立行之有效的适合自己企业的 一套激励机制。科学的激励机制，有利于调动员工的积极性，发挥企业员工的创造力，最大程度的调动开发员工自身价值，不断的培养员工对企业发展的责任感和使命感。所以只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，公司的持续稳定发展才有 科学的管理制度作保证。
公司要想在激烈的竞争中求得生存和发展必须有效实施人力资源管理。因为人力
资源属于公司核心竞争力的重要组成部分，如何激发公司员工的潜力，这在一定程度
上取决于公司激励机制的制度安排及建立情况。
激励机制设计的出发点是满足员工的个人需要，直接目的是为调动员工的积极 性，其核心是有效的分配制度和行为规范。因而激励机制设计的效果标准是使激励机 制的运行富有效率，运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励目标，即同时实
现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
激励机制的调查慰问调查记录
您好！
非常感谢您能接受我们的调查！
我是一公司委托关于激励机制的调查慰问调查有助于企业更加全面、深入地了解激励机制的现状及存在的问题，对调动员工积极性，实现人才的最大效用，具有非常重要的意义！希望能够得到您的支持和配合！
本次调查采用无记名的方式进行，您的回答绝对不会给您带来任何麻烦。这份问卷可能要花费您10分钟左右的时间，请您耐心回答，再次谢谢您的支持！填写说明：
1.注明请在您认为合适的答案选项上划√
2.对注明要求您自己填写的内容，请在规定的地方填上您的宝贵意见 选择题：
1.你所在的企业是否注重员工的意见、建议或创造力的发挥
A.非常注重
B.注重
C.不太注重
D.有一点注重
E.不注重 2.您觉得公司的激励机制方式与公司的战略目标实现有相关性吗？ A.关系密切
B.关系比较密切
C.关系不密切
3.您认为公司的高层领导是否重视员工激励？ A.重视
B.比较重视
C.不重视 4.请问你所在的企业通常采用哪种激励手段（多选）
A.奖金
B.其他实物奖励
C.表扬、颁发证书、奖章等
D.晋升或培训的机会等 E.增加参与或授权的机会等 5.你最喜欢哪种激励手段
A.奖金
B.其他实物奖励
C.颁发证书、奖章或表扬、记录在荣誉榜等
D.晋升、培训等
E.获得参与或授权的机会等 6.你所在企业如果有奖励，那么进行的奖励是否及时
A.立即奖励
B.过几天时间再奖励
C.过很长时间才奖励
D.想起来再奖励E.放在年终一起奖励 7.你在现在的企业感到工作有动力吗
A.非常有动力
B.有动力
C.稍有动力
D.没有动力
E.非常没有动力 8.你对所在企业的工作氛围还满意吗
A.非常满意
B.满意
C.还可以
D.不满意
E.非常不满 9.你希望营造一种怎样的工作氛围（单选、多选皆可）
A.自由自在的 B.积极进取的C.相互合作的 D.有竞争性的 E.自己做自己的简答题:
1，你希望获得怎样的激励？
2，你认为所在公司的激励需要哪些改进？怎样改进？
致谢
2017年1月至今，我很荣幸得到了公司的精心指导，还有上班时努力完成任务时享受努力成果待遇让我深受感动。对激励机制
及规章制度执行使我受益非浅，意识团队的重要性。最后致以公司最诚挚的谢意。
第三篇：关于建立激励机制的思考
关于建立激励机制的思考
王卫新
（甘肃白水江国家级自然保护区管理局 甘肃文县 746400）
[摘要]：在白水江保护区管理局建立激励机制的必要性以及基本内容 [关键词]：白水江保护区管理局 激励机制 必要性 内容
[引言]：所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动职工的积极性，勉励全体职工向建设示范性保护区的总目标努力。激励机制实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范职工的行为，调动职工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。激励机制的设计目的，是组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。
1.建立有效激励机制的必要性
建立和健全单位激励机制，既是单位加强对职工管理的一项重要内容，也是单位有效组织事业发展和资源高效分配的手段，十分必要，突出表现在三个方面。
1.1.是调动职工积极性，发挥好林业保护职能的需要。
目前，从职工队伍中工作责任性不强、办事效率低、职责不清等现象还存在，有些问题还很普遍。有的人安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；干多干少一个样，干与不干一个样。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、职工自身修养、职业道德，以及职工职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动职工的主动性和积极性，应当加强对职工的教育引导和激励推动。
1.2.是职工完善自我，实现自身价值目标的需要
影响职工自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两大因素。内部环境是职工的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和价值定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括各级领导的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说职工的自立自强是内因，那么，单位对职工的鞭策、激励便是推动职工完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的林业工作人员，需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激职工能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策职工的行为意识，使之符合制度规范和事业发展的需要。毫无疑问，有效的激发激励对职工实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是职工实现自我完善的主观需要和外部推动。
1.3.是适应当前社会发展，规范职工管理的需要
市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使职工的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，提高职工资源的优化配置，推动单位事业蓬勃发展。
良好的激励机制的确立，必将会在具体工作上，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。
2.有效激励机制应当涵盖的基本内容
目前，仍有不少部门和领导认为激励无非就是加薪、提职。产生这种观念可归因为对激励内容缺少深入的研究。其实激励涵盖的内容很广，主要包括物质、精神、舆论、民主和监督五个方面的激励。
2.1.物质激励
职工的物质因素包括工资、津贴、奖金等，是职工关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。”分析现行的职位工资、等级工资制度，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的方法逐步加以完善。职务工资与级别工资是职工工资构成中的最主要两部分，职工工资高低，不仅要体现行政职级高低，也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工资性收入的合理分配也是调动职工工作积极性，增强职工对部门忠诚度的重要激励方式。非工资性收入主要包括福利收入和在职消费收入等，在条件允许的前提下，我局可以考虑对高效业绩的职工的非工资性收入提高至相当甚至超过工资性收入，因此，非工资性收入的分配更应与职工岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。
2.2.精神激励
物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。人的需求是多层次的。我们每个职工也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证职工更高层次需求的实现。这就要求各级领导，在重视对职工的物质激励之同时，应当高度重视精神的激励，努力为职工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发出广大职工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。
2.3.舆论激励
人不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重。所谓舆论激励就是通过通报、会议以及其他有效手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的 内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，促使广大职工提高警惕性，增强防范意识；
2.4.民主激励
如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大职工以参与决策的机会，让职工感受信任，那么这个部门的凝聚力会不断增强，也会切实行使好各种管理权力。
2.5.监督激励
要保持职工队伍高效服务和廉洁自律，必须建立针对各级领导权力行使的制度化约束与监督机制，包括明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。只有致力于构建完善的权力约束监督机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生用好一人，鼓舞一片；罚对一人，教育一群的效果。
第四篇：关于完善企业激励机制的思考
关于完善企业激励机制的思考
来源：中国论文下载中心[ 11-01-24 09:45:00 ]作者：申洪彬编辑：studa090420
论文摘要：有效激励制度的建立和完善是企业人力资源管理的核心内容之一。本文首先从完善薪酬管理体系、改善绩效考核制度、注重知识员工的成长激励、不断创新激励机制等方面提出如何完善企业的激励机制，然后提出企业激励机制完善过程中应注意的几个问题。论文关键词：激励机制；绩效考核；薪酬管理
任何企业都是由人来管理，而处于企业中人的积极性高低，是决定企业成败的关键因素。因此，如何激发员工的活力，建立和完善有效的激励制度，是每一个企业高层管理者必须思考和解决的问题。在前金融危机环境下．这个问题显得更为重要而紧迫。
1如何完善企业的激励机制
1．1完善薪酬管理体系企业激励机制的一个重要方面是物质激励，而物质激励的重要载体就是薪酬。一个强有力的激励团队，要真正体现新老员工，技能高低，刨造价值多少。为企业的贡献多少等等来实现工资、奖金、奖励制度的均衡性，考虑到各方位人员的价值定位。因此．企业应根据企业不同发展阶段和实时发展状况，实行不同的薪酬管制制度。如企业创新发展阶段，可以设立技术管理骨于，责任工程师、学术带头人的申报等．对符合相关任职条件和具备相关贡献的科技人员给予了额外的薪酬分配激励．改变以往技术人员发展方向单一等缺点，其激励机制的灵活度，极大激发高绩效人员的付出及创造力为企业增加了效益和财富，其归属感显著加强。
同时，必须进行科学的薪酬设计，并严格按照构建程序进行。保证在确定本企业薪酬体系构建原则的基础上．运用科学的方法分析工作．对各个职务定性，并结合市场上的薪酬水平，参考本企业的财务状况，才能最终完成薪酬体系的雏形当然，后期的反馈和修改也是非常重要的，没有那个企业能够一次性构建出完美的薪酬体系，后期的持续改进才是对薪酬制度最核心的考核量化
1．2改善绩效考核制度激励制度首先体现公平的原则，在激励中要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。员工的因素越来越成为企业实现战略目标的关键因素，关键核心人才的选用能够提高组织效率，减少企业重置成本，增强企业员工不断进取的良好心态。在公司不断发展中，根据企业生产经营情况提高员工待遇工资福利等，激励企业每一位员工为企业服务，同时实现员工的自身价值和愿望。人事部门每对技术管理人员进行严格考核，激励其为企业创造财富等，建立切实有效的激励约束机制，确立人力资本观念。建立了有效的激励制度和人力资源管理制度，根据企业发展情况优化人力资源配置．提高组织效率，合理优化人员结构，减少人员分配不合理的矛盾，进一步形成长期显效的管理机制。
l．3注重知识员工的成长激励知识员工作为企业重要的智力资本．是企业发展创新的源泉和动力。因此．要根据知识员工的特点建立相应的激励机制。自我实现是知识员工需要的最高境界，企业应通过职业生涯管理，为知识员工的职业发展提供阶梯。注重员工的发展就要注重对其职业生涯的指导与管理．公司应帮助员工进行职业生涯设计。员工将沿着设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位。从较低的层次上升到较高的层次，直至达到职业生涯目标。在这一发展过程中，企业内应形成相关的制度和政策，做好人力资源计划，为知识员工提供职业咨询与指导。
在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，落实与行动便成了关键的环
节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。尤其是在培训方面，企业应高度重视。面对知识的爆炸性增长，知识员工越来越感觉到．自身素质的不断提高和知识的不断累积才是对自己最有利的保障。所以培训被越来越多的人所看中。一方面．企业为员工提供培训。就等于帮助员工获得了更多的个人价值。员工会给予这样的企业更高的评价，并且更愿意选择在这样的企业工作；另一方面，员工通过培训，对自己所承担的工作有了更深层次的认识，掌握了更为有效的工作方法与技巧．必然能为企业创造更多的价值。
1．4不断创新激励机制作为经营者不应固化激励机制，而应不断地创新激励机制。不断增加、删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。比如静态地看，企业内不同文化层次、不同职位的员工需要的激励不同。动态地看，员工随着职位的升降所需要的激励不同，企业随着市场形势的变化和自身状况的改变而需要运用的激励手段也会不同。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭．要把物质激励、目标激励、任务激励、荣誉激励和情感激励等方式相融合，并不断创新，只有这样才能使激励机制更加有效。
1．5危机激励危机激励作为负激励．是正激励的有益补充方式。本文所指的危机激励其实是有意识地采取一些惩罚措施，制造“危机”，使员工们产生危机感，从而加倍地努力工作。企业要生存和发展，对企业员工制造一些“危机”是必要的。惩罚所产生的是负激励效应，它是维持管理规范的保证条件，在惩罚的衬托下，才更深刻地体现出奖励的价值。惩罚是管理必不可少的手段。惩罚的意义不在于惩罚自身，而在于惩罚的存在有利于造就激励的环境。但是采取危机激励措施，要力求客观公平，应把握最佳时机．否则，就会适得其反，使员工产生抱怨．反感，挫伤情绪，降低工作效率。
2企业激励机制完善过程中应注意的问题
2．1激励机制的建立要注意层次性激励机制作为企业的一项系统工程，不是单一的，一簇而就的，而是一个多层次、渐进的过程。因此，在建立和完善企业激励机制时。要注意：一是物质激励和非物质激励的协调；二是注意企业知识员工和非知识员工的激励协调；三是管理员工和非管理普通员工的协调：四是注意不同激励制度的相互替代和影响。
2．2平衡好企业内部宏观薪酬和微观薪酬所谓宏观薪酬就是组织内部薪酬总量分配(结合CPI、员工总人数、营业成本、销售收入、利润等因素等来预测的薪酬总额)：所谓微观薪酬可以理解为作用到每一个作为个体的员工的薪酬设计。一般来讲，管理者通常会认为宏观薪酬与微观薪酬成正比关系，即薪酬总额越多，个体薪酬的满意度就会越高。事实上，这是一个误区，在宏观薪酬增加的情况，有可能微观薪酬满意度反而下降：而宏观薪酬不变的情况下也未必不能够提升微观薪酬满意度。
“不患寡而患不均”是中国企业内员工的典型心态，如何在宏观薪酬保持不变的情况下，来进一步优化微观薪酬应该成为企业考虑问题。首先，优化的第一步就是梳理，通过科学有效的方法将企业目前的现状呈现出来，包括组织结构澄清、定岗定编梳理以及当前员工的薪酬数据总结。以为统计数据表明：国内企业90％以上存在组织结构臃肿、人员冗余的现象，由于企业尚能支撑，因此掩盖结构臃肿、人员冗余对企业管理带来的威胁。梳理的目的是为了检查组织结构、工作流程方面存在的问题．为下一步薪酬优化方案提供依据。优化的第二步就是科学调整，帕累托定律的二八原则带给人力资源管理者的启示就是在工作中要善于抓主要矛盾，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。越是在内外部环境艰苦的情况下，企业越需要清晰的了解到在进一步的发展需求中各岗位及各类型人所能发挥的具体作用和价值，分清主次，合理激励．让有限的资本投入发挥出最大的功效。这个环节中诸如职位价值评估、胜任素质模型等科学管理工具的运用是很有必要的，旨在进一步加强企业内部员工的自我认知，为优化后微观薪酬的有效实施提供良好环境。
2．3薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合追索权的延续。由于应收账款收回的法定期限是逾期二年内．过了有效期企业就丧失追回欠款的权力．企业必须力争在有效期内收回款项或取得延长有效期的相关证明，如对账单、付款计划等。
总之。企业要根据成本效益原则，制定合理的信用政策．控制应收账款规模。同时，企业应始终坚持把货款回笼放在首位，实行应收账款的全过程控制，加大收款力度，加速货款回笼，确保实现的收入及时足额流入企业，从而避免经营风险。
第五篇：公务员激励机制的思考心得
为推进公务员制度的法制化建设，中组部、人事部于成立《公务员法》起草小组，在三年多的时间里，起草小组的工作人员进行了大量的调查研究，先后听取了多方面的意见，经过多次修改，最终形成了《公务员法》草案。4月27日，十届全国人大常委会第15次会议表决通过了《公务员法》。1月1日起实行。这部法律共18章，107条，约1字，分为总则，公
务员条件、义务与权利、职务与级别，录用，考核，职务任免，职务升降，奖励，惩戒，培训，交流回避，工资福利保险，辞职辞退，退休，申诉控告，职位聘任，法律责任和附则等内容。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。《公务员法》在《国家公务员暂行条例》的基础上，保持了公务员制度的连续性和稳定性，同时吸收了十多年来我国公务员制度实施的经验和干部人事制度改革的成果，在公务员制度建设各方面有了很大的发展和突破，对促进公务员制度的完善起到了积极的作用。
尽管我国的公务员制度改革尽管已经取得了一些进步，形成了比较完备的法规体系，凡进必考的录用制度的全面铺开，竞争激励机制的内部运行机制的建立健全等，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出来一些问题和弊端，主要表现在以下几个方面：
一、忽视不同层次的公务员需求
《公务员法》规定我国公务员领导职务综合分类10级，非领导职数8级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同，同一公务员在不同的阶层的需求也不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训、及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，忽视了不同阶层公务员的不同需求，没有针对性与可操作性，因此，此类激励机制对不同层级的公务员并没有起到实质性的激励作用。可以说，县处级以上的公务员基本上可以说是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途，而科级以下的公务员可以说“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，除了整天为生活操心外，还要关注个人的前途、应付上面各级领导交代的工作，个人的需求显然不同。
二、忽视物质激励的作用
我国公务员的奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。特别是有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。另外公务员的工资在工资未涨之前，有的地区公务员工资的区域差别较大，领导追求政绩，强调城市和基层县（市）的公务员工资的等同性，由于城市和基层的消费水平不同，导致城市公务员生活拮据，工作积极性不高。工资政策全国实施后，同一地区公务员的收入只有行政级别和资历的细微差别，公务员要晋升工资，除了资历外，最主要的途径就是晋升职务或级别，不能够从收入上体现个人的能力和实绩。而制定的一些奖励政策，绝大多数在执行过程中也是平均的，如目标考核奖、单项奖都是已人均标准下达的，根本不能奖勤罚懒，对能干事、干成事的人的激励非常有限。有的公务员兢兢业业，一生奉献，获得的奖牌不少，可最终还是小孩上学交不起学费，父母看不起病，等等，诸如此类的社会现象还是屡见不鲜。这种激励机制会导致部分意志力差、素质差的公务员走向腐败，而且还会造成很多公务员特别是基层公务员大量流失。
三、精神激励往往流于形式
我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确的追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的激励制度，在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。三天两头的政治学习、精神传达成为公务员的一种工作负担，容易产生抵制情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在某一程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。
在传统的计划经济体制下，生产力水平低，经济落后，这就决定了对公务员的激励就不能以物质为主，而应以精神为主。在计划经济时期，所有的激励手段都是基于这样一个认识：依靠政治觉悟，人们会自觉的进行自我激励，在这样一个时期里，这种认识是正确的。到了经济飞速发展的今天，政府对公务员的激励没有改变以前的观念，还是以精神激励为主，相对忽视了物质激励。市场经济实际上是一种利益经济，每个主体都在追求个人利益的最大化，
点击咨询 