关于构建公安激励机制的思考范文

第一篇：关于构建公安激励机制的思考范文

关于构建公安激励机制的思考

警察组织与其它组织有着很大的区别。警察队伍是武装性质的国家治安行政执法和刑事司法力量，但是由于目前中国正处于社会矛盾多发期,社会治安形势比较严峻,各类刑事犯罪活动与治安事件频发。作为处置各类案件和维护社会稳定的重要力量,警察始终被放在一个突出的位置。如何从当前的国情与公安工作的实际出发,充分借鉴与合理利用企业激励机制,建立警察激励长效机制,增强警察组织的凝聚力,鼓励警察队伍士气,提高警察素质,最大限度地发挥警力资源的效能呢？

一、概述

（一）、激励和激励机制的含义

1、激励的含义

在《现代汉语词典》中，激励有两层含义：“一是激发、鼓励；二是斥责、批评。”

从管理学上看，激励包括激发、约束两个方面的含义。“激发导致行为产生，约束则对激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内”。也就是在激励过程中，奖励和惩罚是两种基本手段，奖励是对符合组织目标的行为进行强化，惩罚则是对违背组织目标的行为进行遏制。

从心理学上看，激励是“通过外部刺激达到激发人的行为动机的一个持续的心理过程，通过各种客观因素的刺激，加强行为的内在驱动力，使人达到一种兴奋状态，把外部刺激转化为个人自觉行为”。

从以上观点来看，激励是一个过程，即个体需要满足的过程。激励是一种行为，即管理者给被管理者以动力，使其向特定目标行动的行为。在管理中，管理者要创造被管理者需要的各种条件，激发被管理者的各种动机，使之产生实现组织目标的特定行为。

2、激励机制的含义

机制，按《现代汉语词典》的解释，是“指机器构造和工作原理，用于对有机体的研究时，指机体的构造、功能和相互关系”。在经济学中，机制更多地被理解为事物发展变化的规律和使其健康发展的制度。

激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的方式。在组织中建立科学的激励机制，就是追求激励的人性化（以人为中心）和制度化（以制度为基础）的统一。因此也可以把激励机制理解为在组织中用于调动人的积极性的所有方法、制度的总和。

（二）、公安激励机制概述

1、公安的含义 公安，维护公共治安就叫公安，警察也包括公安的意思。公安是警察的一种，警察包括公安、司法警察、国家安全警察等。（人民警察包括公安机关、国家安全机关、监狱、劳动教养管理机关的人民警察和人民法院、人民检察院的司法警察。

2、公安激励机制的概念

按照系统的观点，公安激励机制是指，在公安系统中，激励主体（公安机关和各级领导）与激励客体（民警）通过激励因素相互联系、相互作用的，有利于激发调动民警的工作积极性，提高工作绩效的一系列的原则、方法、措施和制度的总和。公安激励机制不是一个单独的管理方法或手段，它贯穿于对民警的招募、任用、提拔、辞退等管理的全过程。在现有管理中，公安激励机制主要包括职业发展、工作管理、教育培训、职业保障和监督约束等几个方面。

（三）、研究公安激励机制的意义

1、有利于充分履行公安机关职责，推进改革大潮

在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中,公安队伍建设愈来愈显得重要和迫切,提高队伍整体素质和调动民警工作积极性日益成为队伍建设的焦点。警务工作最终是落到警察个人的头上，而公安机关的职能发挥的程度高低取决于警察个人的职业素质和工作积极性。

2、有利于加强公安队伍的建设，增强战斗力和凝聚力

行为学家调查发现:对个体行为的激励,在某种程度上会导致或消除群体 行为。也就是说,激励不仅直接作用于个人,还间接影响周围的人。即通过各种激励方法、措施和制度来在公安机关内部形成健康向上的氛围，打破“干多干少一个样,干好干坏一个样”的局面。

3、有利于满足民警的个人需求，挖掘工作潜能，促进个人完善与发展 需要是人的行为的原动力，没有需要就没有工作动力。当前民警面临工作内容复杂繁多，工作压力大、风险高，身体素质与职业技能跟不上工作需求等矛盾，而长此以往，使得民警渐渐失去工作积极性。解决这些问题的根本途径是激励民警，满足他们的个人需求，从而挖掘工作潜能，使其全面发展。

二、“构建公安激励机制”的可行性研究

（一）、公安激励机制的现状介绍

公安机关现行的激励机制主要是通过《人民警察法》、《人民警察奖惩条例》、《公安机关组织管理条例》等法律制度建立起来的工资激励、晋升激励、物质激励、立功激励等构成的综合激励机制。公安激励机制中具体的激励方法有:工资福利、思想政治教育、立功受奖、警衔晋升、职务晋升、绩效考核和纪检监察等。

工资福利，是民警在工作中获得的基本福利。由于公务员职业在老百姓眼中是“铁饭碗”，许多民警在工作当中不管干得好与不好，都能按时获得工资，因此逐渐形成“干多干少一个样，干好干坏一个样”的局面，民警工作积极性不够，日子得过且过。

思想政治教育是我党的优良传统。公安机关也对民警开展政治思想教育。各级部门都设有专门负责政治思想工作的民警，如：政委、教导员等。通过日常性和专门性的思想政治教育，强化和提高民警热情服务、依法执法、公正严明的意识和态度。同时，在塑造先进、优秀民警等精神教育中，也可以提升民警的荣誉感、职业道德。

立功受奖是公安激励机制中重要的激励方式。它既是精神激励，又是物质激励，是表彰给有较大功劳的民警的奖励。立功受奖分为集体奖励和个人奖励，集体和个人奖励又分为不同的级别，不同级别的立功可以获得相应的物质奖励。

警衔和职务晋升是激励警务人才的重要方式。在公安队伍中，有的民警热衷于取得高官厚禄，有的想在更大的平台发挥自己的才智，得到他人的肯定，有的民警认为权力大才能更好的为民服务，也求提拔。总之，警衔和职务晋升可以激发民警工作热情和责任感、成就感，也能使民警趋于阴暗，走向贪腐的不归路。

绩效考核是对民警工作成绩和效果进行评估考核的新型方式。目前，公安机关主要以集体为考核对象，定期对民警各项工作的业绩数据进行评估分析考核。

纪检监察是党的纪律检查机关和政府的监察部门行使的两种职能。党的纪律检查机关和政府的监察部门对违法违规民警依据法律制度规范处分。纪检监察主要是一种负激励措施。

（二）、公安激励机制存在的问题

1、公安激励机制现状分析

随着改革开放的深入，我国出现警务工作难度不断升级、犯罪率居高不下、治安形势复杂严峻等状况。民警工作面对巨大的压力和挑战，不仅面对群众可能有被袭警的危险，还有繁重的工作产生的心理压力和负担。民警工作现状可以从这几个方面去分析：

第一，警力不足，民警工作任务繁重，身心压力负担重。以怀化市鹤城区刑警大队为例，刑警大队的民警几乎每个周末都加班加点工作，而且作息不规律、休息时间不够。

第二，警察意识不强，工作热情不高，群众观点较为薄弱。警察意识是警务活动及其本质要求在民警头脑中的反映。在新时期下，警务活动要求以群众的满意度和认同感为中心，维护社会秩序，安定地方治安，为实现全面小康打下治安基础。而由于这种意识不强，不少民警在工作中抱着保守的态度，不惹事，不得罪人，不思进取。

第三，民警的心理素质和身体素质不能跟上时代和公安工作的要求。一方面，本人观察警察队伍中气质偏“粘液质”甚至“抑郁质”的民警占较大比例，这部分民警不擅长沟通，容易自我封闭，压抑自己的情绪，很难排解负面情绪，加上以上因素，导致了平时工作心理压力大；另一方面，由于警务繁忙，得不到必要的修养，加强身体素质的意识也较差，很多民警在工作中不仅身心疲惫，积劳成疾，还使得民警的患病率逐年增加。

2、公安激励机制存在的问题

第一，激励理念陈旧，激励机制未系统化。长期以来，公安机关的各级领导重视集体利益，不重视个人利益。认为警察要有集体观念、牺牲精神，一味强调“无私奉献”，其实谁能真正“无私”地奉献呢？民警的个人需求不满足，心理不平衡，就会出现工作积极性不高、责任感不强、负面情绪累积等消极情况。另外，激励制度不完善，没有一整套的激励制度。现行的激励制度零零散散，是在公安队伍建立以来一点一点地形成的，但是由于种种原因没有充分发挥激励民警的作用。而且激励方法针对性不强，没有深入调查民警内心的想法。

第二，精神激励流于形式，物质激励缺乏竞争性，负激励难以执行。一方面，每年公安机关各级各部门都有表彰和嘉奖工作优秀民警，还给在重大警务活动中立功的民警给予记功。可是突出的主要是普通民警难以做到的事迹和功绩，对于大部分民警来说就失去了激励作用。另一方面，物质激励包括工资、奖金、渡假等，是民警最关心的激励方面。其中，工资主要由职位和等级决定。民警的工资福利不仅应该体现级别的高低，还应反映同一级别人员之间工作责任、工作任务、工作绩效的大小。而现实是一些闲职民警的工资高于基层苦干实干的民警工资，并且民警总体工资水平对于其它行业，就警察的工作任务、性质、内容、数量等来说，是比较低了。还有，对于年终奖励，很多公安单位实行“轮流坐庄”的办法，更是打压民警工作的积极性。这就是所谓的“对内缺乏公正性，对外缺乏竞争性”。

第三，激励氛围不浓厚，可执行力不强。首先，大部分民警和各级领导不重视激励机制的作用，重视更多的是怎么破案子、怎么完成上面下达的任务等与集体相关的事。其实，激励机制是公安队伍管理长效机制的一项重要内容，也是管理民警个人的基础机制。领导只有认识并构建激励机制，才能更有成效地管理公安队伍。此外，我国没有一部完整的法律规范人民警察的管理，这导致了各个部门单位采取的激励手段往往以保护本部门本单位的利益为出发点，造成了各个部门单位的“零散”的激励机制，难以形成整套有效的激励机制。而且就处分辞退等负激励来说，难以动真格的，多数是做表面功夫，缺乏可执行力。这也一定程度上打击了民警工作热情。

3、为什么要构建公安激励机制

第一，构建公安激励机制是全面建设小康社会，构建和谐社会的需要。随着改革开放的深入，各种犯罪问题不断出现，犯罪率居高不下，而且呈智能化、信息化、集团化等态势，社会治安形势严峻。人民警察又担负着“巩固共产党执政地位、维护国家长治久安、保障人民安居乐业”的重大政治和社会责任，其行政和执法能力关乎社会稳定、经济发展和整个社会的可持续发展。而公安激励机制关系到公安队伍能力发挥、执法形象、可持续发展的重要机制，自然是增进社会和谐的一大法宝。

第二，构建公安激励机制是解决公安队伍的一些问题，加强战斗力建设的需要。当前公安队伍由于警力不足、治安形势复杂严峻、民警整体素质不高等造成公安民警长期超负荷工作、再培训和在岗培训的机会和时间十分有限，对付犯罪分子“说不过，打不赢，追不上”等问题。正确有效的公安激励机制可以充分挖掘民警个人的工作潜力和职业水平，增强公安队伍的凝聚力，加强公安机关的战斗力。

第三，构建公安激励机制是挖掘民警工作潜力，促进民警全面发展的需要。人民警察因为管理制度不完善，高标准的执法要求与执法程序的操作性差矛盾，相对低下的收入、较差的社会认可度与高标准的纪律、高风险的工作内容矛盾而使得许多民警形成思想困惑，缺乏对职业缺乏认同感和归属感，以及对工作的热情和责任感等。警务工作的绩效取决于民警个人的职业素质和工作积极性。公安激励机制是针对每个民警量身定做的激励制度和方法的总和，是提升民警职业素质和工作积极性的重要方法。

4、构建公安激励机制的可行性

首先，我国是人民民主专制的社会主义国家，公安机关是对敌人专制的重要机关。接着，我党拥有绝对优势的执政地位和崇高的公信力，党领导着公安队伍前进。最后，近来的公安队伍问题不少而且暴露出干群关系、警民关系紧张的现象，如果不及时解决公安队伍管理的弊病，就有可能导致经济迟缓、政治动摇的情况。

5、结论综上所述

公安激励机制是公安队伍必要的而且可能的重要机制。党不得不而且早晚会采取措施完善公安激励机制并推行下去。

三、激励理论对公安激励机制的启示(一)、激励理论

1、马斯洛需要层次论

马斯洛需要层次论提出人类的需要是有层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

2、弗鲁姆期望理论 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的：1，工作能提供给他们真正需要的东西；2，他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；3，只要努力工作就能提高他们的绩效。

(二)、激励理论对公安激励机制的启示

公安激励机制的核心应该是人，个人的积极性、主动性和创造性，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为效率又直接影响团体、组织及整个活动中的效率与利益。

四、构建公安激励机制的建议(一)、激励原则

1、以人为本原则 公安队伍中，人是管理和激励机制的基本单位和核心。各级部门和领导要重视民警个人利益，针对民警的各种物质、精神和生理、心理需要，设定激励的方法和制度。一味地强调为集体为人民奉献是不务实的表现，而要多顾及民警的感受，提升民警自身的安全感。

2、系统化和个性化结合原则

充分考虑公安激励机制的构建在时间、空间、环境、条件、可行性等角度对其的作用，从全局出发，针对民警个人的各个方面的情况和需要，以实事求是的态度，合理规划设计公安激励机制。

3、平衡性原则 “平衡性原则”包括公安激励机制的公平公正性和及时适度性。公平公正是管理所追求的目标，如果没有公平公正，其后果不仅是打击了民警工作积极性，局限了民警工作能力发展，还会影响公安队伍的形象。公安激励机制还要及时适度，在时间程度上的激励往往事半功倍，反之，贻误时机和过犹不及都会达不到激励效果和浪费资源。另外，在构建公安激励机制的过程中也要及时适度，一步一步脚踏实地，不能图快，也不能做条件不允许的激励构建。

4、可持续发展原则

可执行是激励机制中理论与实际连接的要求。公安激励机制要严格按照制度和方法的设定执行，不管得罪什么官员的利益或是不得到某些人的认可，都要坚持。“可持续发展”不仅要可执行，还要可持续。在构建设计公安激励机制的过程中注意考虑各种因素，结合形势的变化，科学地可持续发展公安激励机制，不能因为部分激励机制的效果不好就放弃整个机制。

(二)、构建公安激励机制的措施

1、物质激励

第一，工资激励。在市场经济下，报酬是对民警最直接效果最明显的激励方式。民警的工资不仅应满足民警个人的生活需要，还要基本满足其家庭成员(以一家三口为模式)的生活基本需要。这样民警可以丢下照顾家人的后顾之忧，也能一定程度上避免贪腐的问题。但是要注意这种模式的激励成本高，激励效果短暂，要合理运用这种激励方式。

第二，奖金和提成激励。对于工作绩效突出，为工作奉献较多的民警，要给予奖金和提成。其中，可以根据民警工作繁重、压力大的特点把奖金和提成替换成生活消费品、渡假费用等。这既可以缓解民警的心理压力，又鼓舞了工作热情。

2、精神激励

第一，在招募、聘用民警时，就要对其建立详尽的个人档案。包括简历、心理档案、职业档案、医疗档案等。根据这些加上民警个人意愿，公安机关要对民警进行职业生涯规划和培训。在民警的职业生涯中，依据不同程度的表现和能力给民警晋升、再培训和在岗培训。

第二，给予工作表现突出，工作奉献大的民警以立功嘉奖的激励。要表彰能力很强，事迹突出的优秀民警，也要表扬默默奉献，艰苦奋斗的普通民警。让每个民警都有机会得到组织的肯定和认可。

第三，严格执行对违法乱纪的民警给予处分。不能因为处分有可能影响公安队伍的形象就不处分，而是要以激励的整体效果为重，保证负激励的执行到位。

3、感情激励

在对民警管理的过程中，各级领导要用感情关心、鼓舞、帮助、批评民警，以使其在感情上对工作产生热情，以高度责任感完成工作任务。领导不能高高在上，不能有官僚主义思想，不能以为有靠山就可以不贴近下属了，要加强与基层民警和下属的沟通，了解其辛苦，排除其困难。而且不能搞小集团，分裂集体。

4、文化激励

警察文化是公安机关有关于警察活动的精神、精神性群体行为和精神外化物产品的总和。警察文化对内可以加强警察意识和警察道德，改善人际关系，培养警察精神，对外树立警察形象，提高警察声誉，改善警民关系。警察文化激励必须以和谐有序的警察文化为基础，围绕以人为本的理念，来发挥对每个民警的內驱作用，减少民警之间的矛盾和阻力。

(三)、构建公安激励机制的制度

1、绩效考评制度

即通过对民警工作的绩效考核和评价来实行赏罚。绩效考评制度要与立功嘉奖机制和末尾淘汰机制结合，实现公安激励机制对内的公平公正，同时也调动个体的工作积极性。

2、工作升降制度

在对有功有过的民警的职位进行升降时，要对其个人档案和功过事迹进行详细考究。其中，升迁前，要有数名上级领导对其进行面试考察，确定其能胜任职务；降级时，也要数名相关人员对其当面座谈，考究其过失的相关思想、能力。

四、公安激励机制的完善

在公安激励机制建立后，要不断根据民警、群众和社会等角度更改、补充。力求公安激励机制可以良好的可持续发展。

第二篇：如何构建长效激励机制

激励机制是指通过一套理性化的制度来反映激励主体（企业）与激励客体（员工）相互作用的方式，如何建立长效的激励机制是大多数企业所面临的难题。

在确定如何构建企业长效激励机制之前，我们首先要了解企业在激励机制建设方面通常会存在的问题，这些问题主要表现在以下三个方面。

激励机制建设缺乏体系性和规范性。一是人力资源规划建设薄弱，员工招聘和使用不作预测和规划，部门设置和岗位设置缺乏针对性，员工进入公司后容易出现工作职责不清，个人发展目标和组织发展目标不协同等问题；二是激励手段较为单一。激励约束工具多种多样，但主要分为物质激励和精神激励两大类。物质激励主要包括基本薪酬、奖金、长期激励计划、福利和特殊待遇等方面；精神激励主要包括目的激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和晋升激励、情感激励和负激励等形式。管理者容易误以为只有货币性收入一种激励手段，缺乏使用精神激励的意识，或者精神激励涵盖面较窄，亦或只倚重负激励等惩罚手段；三是绩效考核指标设定与组织目标偏离较大，且缺乏严格、系统、科学的评定手段，导致绩效考核流于形式，绩效考核也就不能为激励兑现和发放提供导向和标准；四是企业文化建设未能为激励机制的实施提供良好的内部环境和正确看待激励机制的理念。

激励机制建设缺乏人本管理的思想。一是管理者观念落后。许多企业的管理者误以为仅仅依靠激励制度体系的建设就能达到激励效果，没有意识到激励是一种复杂的心理和行为过程，不仅受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响，更受到员工的需要、动机、目标、心理等因素的影响；二是激励制度的制定缺乏对员工个体需求的研究和分析。依据马斯洛的需求理论，人的需求是由低到高分布的，不同发展阶段也会有不同的需求，一些企业不考虑员工需要的差异性，激励不分对象、不分方式、不分时期，只关注企业整体目标如何实现，不关注不同层次、不同发展阶段员工的需求，造成激励效果与期望值相差甚远；三是过于关注企业整体目标，忽视员工需求，以及个人发展目标与企业发展目标趋同性的塑造。

激励机制未能依据外部环境的变化做出及时有效的调整。一是激励和考核制度一旦制定，有时会僵化和严格的执行。不参考外部环境的变化，及时对本企业的组织目标、激励要素进行修订，导致激励效果降低或者出现异向；二是激励机制的修订缺乏规范的制度和流程，大多数时候沦为管理者调整激励政策、减轻企业负担的借口。17file.com，08ko.com

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通过准确地分析激励机制存在的普遍性问题，找到了影响长效激励机制建立的症结，下面我们将通过组织目标和个人目标趋同为指导思想来制定企业的长效激励机制。

一、将组织目标与个人目标的趋同确定为构建长效激励机制的根本出发点

企业构建长效激励机制需要明确指导思想，一般的方法是以实现组织总体目标为根本出发点构建激励机制。这种方法重视激励主体及组织目标的需求，最大限度地保证了组织的利益，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异性，长期效果将逐步递减。同时，一些

学者也开始提出以员工目标为导向来制定激励机制，让员工从实现自我价值出发，完成个人目标的同时最终促成总体目标的实现。在实际操作过程中难度较大，因为中国现阶段国情决定了个人目标较难获得统一。在强调个体目标的同时，公司目标可能会出现弱化，企业短期利益也将无法保障，很难符合中国企业目前的生存现状。有没有更佳的方案呢？

笔者认为，不能仅仅依托某一种方法，应该将上述两个目标结合起来，使二者的目标趋同。具体办法是先确定组织目标，通过组织目标的分解，明晰企业的计划、战略举措，并制定公司的人力资源计划、明确员工数量和岗位需求、确定各岗位的岗位职责和任职资格，并为每个岗位设定职业发展通道，使每个岗位的工作目标和每位员工的发展目标都与公司目标一脉相承。再通过激励机制的规范化设计，在激励机制的驱动下，个人的行为受到绩效考核的约束，组织和个人再对个人绩效评定结果进行反馈沟通，使个人按照本岗位所设定的可能发展路线进行发展，从而达成个人目标与组织目标的趋同。但是，问题在于建立何种激励机制来保障二者目标的趋同呢？

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二、以人本管理为指导，建立规范的激励机制体系

激励机制未能依据外部环境的变化做出及时有效的调整。一是激励和考核制度一旦制定，有时会僵化和严格的执行。不参考外部环境的变化，及时对本企业的组织目标、激励要素进行修订，导致激励效果降低或者出现异向；二是激励机制的修订缺乏规范的制度和流程，大多数时候沦为管理者调整激励政策、减轻企业负担的借口。17file.com，08ko.com

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通过准确地分析激励机制存在的普遍性问题，找到了影响长效激励机制建立的症结，下面我们将通过组织目标和个人目标趋同为指导思想来制定企业的长效激励机制。17file.com，08ko.com

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一、将组织目标与个人目标的趋同确定为构建长效激励机制的根本出发点

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企业构建长效激励机制需要明确指导思想，一般的方法是以实现组织总体目标为根本出发点构建激励机制。这种方法重视激励主体及组织目标的需求，最大限度地保证了组织的利益，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异性，长期效果将逐步递减。同时，一些学者也开始提出以员工目标为导向来制定激励机制，让员工从实现自我价值出发，完成个人目标的同时最终促成总体目标的实现。在实际操作过程中难度较大，因为中国现阶段国情决定了个人目标较难获得统一。在强调个体目标的同时，公司目标可能会出现弱化，企业短期利益也将无法保障，很难符合中国企业目前的生存现状。有没有更佳的方案呢？

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笔者认为，不能仅仅依托某一种方法，应该将上述两个目标结合起来，使二者的目标趋同。具体办法是先确定组织目标，通过组织目标的分解，明晰企业的计划、战略举措，并制定公司的人力资源计划、明确员工数量和岗位需求、确定各岗位的岗位职责和任职资格，并为每个岗位设定职业发展通道，使每个岗位的工作目标和每位员工的发展目标都与公司目标一脉相承。再通过激励机制的规范化设计，在激励机制的驱动下，个人的行为受到绩效考核的约束，组织和个人再对个人绩效评定结果进行反馈沟通，使个人按照本岗位所设定的可能发展路线进行发展，从而达成个人目标与组织目标的趋同。但是，问题在于建立何种激励机制来保障二者目标的趋同呢？

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二、以人本管理为指导，建立规范的激励机制体系

激励机制未能依据外部环境的变化做出及时有效的调整。一是激励和考核制度一旦制定，有时会僵化和严格的执行。不参考外部环境的变化，及时对本企业的组织目标、激励要素进行修订，导致激励效果降低或者出现异向；二是激励机制的修订缺乏规范的制度和流程，大多数时候沦为管理者调整激励政策、减轻企业负担的借口。17file.com，08ko.com

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通过准确地分析激励机制存在的普遍性问题，找到了影响长效激励机制建立的症结，下面我们将通过组织目标和个人目标趋同为指导思想来制定企业的长效激励机制。17file.com，08ko.com

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一、将组织目标与个人目标的趋同确定为构建长效激励机制的根本出发点

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企业构建长效激励机制需要明确指导思想，一般的方法是以实现组织总体目标为根本出发点构建激励机制。这种方法重视激励主体及组织目标的需求，最大限度地保证了组织的利益，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异性，长期效果将逐步递减。同时，一些学者也开始提出以员工目标为导向来制定激励机制，让员工从实现自我价值出发，完成个人目标的同时最终促成总体目标的实现。在实际操作过程中难度较大，因为中国现阶段国情决定了个人目标较难获得统一。在强调个体目标的同时，公司目标可能会出现弱化，企业短期利益也将无法保障，很难符合中国企业目前的生存现状。有没有更佳的方案呢？

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笔者认为，不能仅仅依托某一种方法，应该将上述两个目标结合起来，使二者的目标趋同。具体办法是先确定组织目标，通过组织目标的分解，明晰企业的计划、战略举措，并制定公司的人力资源计划、明确员工数量和岗位需求、确定各岗位的岗位职责和任职资格，并为每个岗位设定职业发展通道，使每个岗位的工作目标和每位员工的发展目标都与公司目标一脉相承。再通过激励机制的规范化设计，在激励机制的驱动下，个人的行为受到绩效考核的约束，组织和个人再对个人绩效评定结果进行反馈沟通，使个人按照本岗位所设定的可能发展路线进行发展，从而达成个人目标与组织目标的趋同。但是，问题在于建立何种激励机制来保障二者目标的趋同呢？

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二、以人本管理为指导，建立规范的激励机制体系

如何使个人目标与公司目标尽可能保持一致，需要有激励机制的引导和约束。建立规范的激励机制需要关注两个方面，一是突出激励机制的完整性和规范性，二是针对不同层级、不同发展阶段的员工制定差异性的激励方案。17file.com，08ko.com

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激励机制制定的完整性和规范性相对不难，但有三个方面的内容要强调。一是企业文化的作用，企业文化能够帮助企业建立一种激励机制在本企业顺利实施的软环境；二是激励的公平性，“不患寡，而患不均”是物质激励环节中最为关键的问题，需要通过部门在企业价值链的重要程度和员工岗位价值评估等工具，公平设定不同部门、不同员工序列的物质奖励标准；三是精神激励的运用，在激励手段方面拓宽各种精神激励方式的组合运用，尤其是对岗位层次较高的员工和各层级代表员工加大精神奖励。

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人本管理是保障组织目标和个人目标趋同性的关键。一是管理者需要确立正确的观念，激励机制不仅仅是激励制度的总和，其中也包含着复杂的心理过程，关键在于针对性地激发每位员工的内生动力；二是对个人实施差异性的激励方案是激励机制最为关键的内容。差异性的激励方案受到众多因素的影响，在宏观层面受到如行业特点、主要竞争对手激励要素对比分析、企业发展阶段的特点和支付能力、企业文化等，微观层面则受到个人期望、个人需求阶段（马斯洛需求理论的五个层级）、个人所在公司层次、个人所从事岗位等因素的影响。企业需充分了解宏观和微观因素，方能制定出完备的激励机制，各激励要素的确定才能比较准确，方能保障激励效果。同时管理者须研究不同层级、不同岗位、不同个人需求阶段的差异，通过物质激励和精神激励的组合，在符合公司激励体系和组织目标的前提下，制定具有差异性的激励方案，激励每位员工实现个人发展目标，并最终促进组织目标的实现。17file.com，08ko.com

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三、为保证激励机制适应企业发展和竞争需要，需对激励机制进行及时有效的调整

综上，企业管理者应更新自身观念，以组织目标与员工目标相趋同为导向，不断掌握激励的科学管理方法和工具，突出人本管理的思想，激发员工的内生动力，不断提升企业经营业绩

第三篇：如何构建员工激励机制

摘要:企业资源中最重要的资源是人力资源,当今企业最剧烈的竞争是人才的竞争,而人才管理的关键是激励。如何建立良好有效的员工激励机制,不同的企业针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。本文从建立员工发展通路制度、员工技能开发和培训体系、人才聘用机制、绩效考核制度等几个方面对如何建立员工的激励机制作了阐述。

关键词:企业 员工激励 激励机制建立员工发展通路制度

激励的起点是满足员工的需要,需要产生动机,动机产生行为,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其激励强度才大。因此,管理者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。建立顺畅的员工沟通和快速反馈渠道

运用现代信息技术,建立内部网上沟通栏目,为员工提供一个畅所欲言的平台。通过此平台,员工可以对自己关心的企业热点问题、身边的人与事发表自己的观点和建议,增强员工的主人翁意识。企业还可配备兼职人员对员工提出的问题、建议迅速反馈,及时解答,为员工及时消除疑惑、搭建沟通桥梁。使员工在心理上真正成为企业的一员。建立健全员工绩效考核制度

绩效考核是保证薪酬发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下,员工缺乏积极性,甚至缺乏归属感,往往不会专心工作。因此,企业应建立全面目标绩效考核管理制度,根据企业规划所要完成的目标,设立目标绩效考核小组。考核小组围绕企业总体目标,针对各部门职责确定各部门考核指标,进行月度考核。在员工考核方面可推行工作日志考核法。首先,有各相关部门制定考核细则,每月根据审定的考核细则对各部门进行考核。在具体执行过程中,对个别部门因客观情况发生变化需调整的指标按照规定程序可以进行目标修订。对考核指标完成情况及时进行沟通,被考核部门根据实际可陈述意见,提出自己的困难以及需要上级解决的问题,切实掌握实现目标的进展情况,并发现工作的不足之处,找出解决问题的途径并加以解决,改进下一步工作。考核结果与部门薪酬和个人薪酬直接挂钩。为增强考核的透明度、公平性,将考核结果、各种奖罚及领导和相关部门对绩效的点评,及时公布,这样,不但及时肯定了成绩,还有利的激励了被考核者。通过目标绩效考核为部门之间的协调工作建立了信息沟通的平台,有效地激励员工,改善员工行为,最大限度的助力企业与员工实现双赢,并对部门行为起到了的无形引导作用。

第四篇：初探中小企业员工激励机制构建

初探中小企业员工激励机制构建

摘要:知识经济强调以人为本,员工是企业最宝贵的资源。现代企业如何激励员工已经成为企业管理者的一项技能,更是一项挑战。本文从澄清中小企业人才激励的种种误区入手,分析中小企业人才激励的特点,探寻适合中小企业的特殊人才激励模式,对当前中小企业如何构建激励机制进行了有益的分析,以期对促进中小企业员工管理提供一些参考。

关键词:中小企业 员工管理 激励机制

0 引言

随着社会生产力的发展,中小企业已成为国家经济建设中不可忽视的重要力量,但中小企业在员工激励方面仍缺乏行之有效的方法,已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。在现代知识经济背景下,如何构建企业激励机制就显得尤为重要,目前越来越多的企业在关注如何调动企业员工积极性和工作效率。中小企业员工激励误区

由于对自身的本质特征认识不清,中小企业在员工激励方面仍然存在很多误区:

1.1 从指导思想来看,将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说,激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以,激励应强调如何影响员工未来的工作行为,而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质,用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作,导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。

1.2 从评估工具来看,忽视岗位价值评估的适用条件。对于处在成熟期的企业来说,岗位内容基本固化,用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说,岗位内容可谓变化莫测,且兼岗、轮岗现象非常普遍,在这种情况下,岗位的价值与人的价值没有严格意义上的对应关系,生硬地套用岗位价值评估工具,不仅不能为制定合理的激励制度提供参考,而且会抑制员工的潜能发挥。

1.3 从激励方式来看,导向不明,缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励力度,更取决于激励的方向。很多中小企业的员工激励之所以无效,不是因为企业投入的激励基金太少,而是没有明确的激励方向。

1.4 从实施策略来看,计划性不足,监控力度不够。无论是短期激励,还是长期激励,其发放时机、发放理由、发放形式、发放频率都非常重要。对于很多中小企业来说,往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注,而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计,导致激励丧失了调控员工行为的功能。激励概念与功能

行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键,因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张,从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素,一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。

2.1 激励有利于员工素质的提高。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同,是完全可以改变的,是具有可塑性的。通过激励来控制和调节人的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个人素质的不断提高。

2.2 激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励,会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。

2.3 激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代公司的发展更为重要。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,建立一个有效可行的激励机制显得尤其重要。中小企业建立激励机制建议

中小企业由于所处的发展阶段及面临的管理主题不同,切忌生搬硬套成熟企业的人才激励模式,否则,不仅会浪费稀缺的激励基金,而且还会激起了员工的强烈不满。中小企业可以找到切合自身特色的人才激励模式,从而构建起一套行之有效的员工激励体系。

3.1 以公司战略为导向,对员工激励进行系统规划。中小企业要从公司所处行业的发展趋势、公司目前所处的发展阶段、公司现阶段的管理主题等方面对公司业务进行了系统解析,帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向。员工激励是为公司战略服务的,强调“激励为主、奖励为辅”指导思想,激励着眼于未来,致力于调控员工的行为取向;奖励着眼于过去,致力于营造和谐的企业氛围。

3.2 以人力资本价值评估为基准,划分激励层面。中小企业要根据公司所处的发展阶段,采用人力资本价值评估工具对激励对象进行了价值评估。根据评估结果,结合员工的工作性质,可将激励对象分层。对于公司的骨干员工,其特点是人力资本附加值较高、绩效周期较长、历史贡献较大或者掌握企业的商业机密,此类员工以长期激励为主,根据企业业绩目标的实现情况和个人预期绩效确定最终激励额度,激励力度较大;对于普通员工以短期激励为主,根据个人所参与项目的实际完成情况确定激励额度,激励力度适中。

3.3 明确激励标的物,引导员工的努力方向。激励要发挥调控激励对象行为的功能,必须明确激励标的物。一个合理的激励标的物必须满足两个主要条件:其一是与企业战略目标存在高度一致性;其二是能够被激励对象的工作努力所影响。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工,收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。而对于不同年龄的员工,也应采用不同的激励方式。

3.4 强调以人为本,重视公司内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求公司员工具有灵活性,创造性,积极性。因此,企业必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是中小企业的优势,但同时,规范化不足又是中小企业的最大欠缺。规范有序,可以减少组织“能量”的浪费,灵活、人性化可以增强组织的内在动力。

3.5 分阶段推进激励方案,强化对激励过程的监控。对于股权高度集中的中小企业而言,监督人缺位的现象非常严重。如何妥善解决委托-代理问题,实现企业与员工的双赢是人才激励中一个不容忽视的问题。尽管长期激励的实施可以促使员工能够自觉主动地开展工作,但对激励过程的监控依然不可或缺。当员工激励机制建立起来之后,就要真正实行奖优罚劣,在承认员工劳动价值的同时,对不合格的员工也要进行淘汰。采用新的体系后,根据考核结果的不同,在收入上充分体现了员工的业绩。结束语

如何做好中小企业的激励机制,对管理者来说,既是一门高深的理论,更是一门领导艺术,是一个永无止境的值得探究的课题。无论什么样的企业要发展都离不开员工的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。参考文献:

[1]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社.2004年.[2]李晋.《浅析中小企业激励机制存在的问题及对策》.载《中国集体经济》.2009年第7期.[3]赵微.谈人力资料管理中员工的激励机制[J].人力资源管理.2010.

第五篇：论人力资本激励机制构建

论人力资本激励机制构建

2009-2-27 11:44:16人力资源管理2008年第11月字体：小 中 大

随着知识经济的发展，人力资本在价值创造中的作用越来越大，特别是企业家人力资本和科技人员资本，在各经济组织中获得了较高地位，一定程度上形成了物质资本对人力资本的依赖，因此，怎样构建人力资本的激励机制成为各经济主体面临的棘手问题。对这个问题的探讨，有助于调动人力资本的积极性，提高企业核心竞争力，从容面对知识经济的挑战。

人力资本产权特征属性

由于人力资本产权涉及到人，而人是有思想、能动的，这就使得明确人力资本产权是有效激励人力资本的前提条件。H.德姆塞茨认为:“产权是一种社会工具，其重要性在于事实上它能帮助一个人形成他与其他人进行交易的合理预期。产权的一个主要功能是引导人们实现将外部性较大地内在化激励。”要准确把握人力资本产权，首先必须了解“产权”的含义。从经济学的角度分析，产权是指由人们对物质的使用所引起的相互认可的行为关系，用来界定人们在经济活动中如何受益、如何损失，以及他们如何进行补偿的规则。一个产权的基本内容包括所有权（占有权）、使用权、收益权和处分权等权利在内的一系列权利。根据产权学派的理论，我们将人力资本产权定义为：人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。人力资本产权除了具有排他性、可分解性和可交易性等产权的一般属性外，还具有自己的特征属性。

1.人力资本产权与其载体具有不可分割性。物质资本产权可以在不同主体之间转让，不会影响物质本身的价值。而人力资本产权的载体是人，一切体能、智能、情感、价值观念、思想道德等都依附于活生生的人而存在，同时人力资本的价值量和新增价值必须在劳动过程中才能得以体现。因此，人力资本产权只能由其载体天然地独自占有，具有不可分割性。

2.人力资本产权的本体构成具有阶段性。随着科技发展和社会进步，人力资本的存量、增加及其构成要素的价值都将处于不断变化之中。这是因为：主观上，劳动者刻苦学习，勇于实践，在不断潜心钻研中有所发现和创新，其存量和增量就会不断增大，价值量就会不断增值，反之，就会减少、贬值；客观上，人力资本构成要素的价值随着社会需求的大小而变动，在低生产力水平的社会，人力资本中的体能要素价值比重大，而后工业社会则明显表现为智能要素价值比重大，到了知识经济时代，体能要素进一步贬值，智能要素则大幅升值。

3.人力资本产权使用具有比较鲜明的个性差异。人力资本的形成是一个长期积累的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等需要长时间的投资，需要人力资本承载者本人不断的学习和投入。并且，人力资本的载体经常性地会受到周边社会环境的深刻影响，不同的社会存在也往往导致人力资本具有不同的个体差异和心理特征。这意味着任何人不可能购买这个人本身。

4.人力资本产权价值的决定具有隐蔽性。人力资本不具有实物形态和价值形态，不能用一定的标准来衡量。物质资本显示的市场信号可以让参与者做出某种程度的依赖，具有风险承担能力。人力资本就不同了，没有令人信服的信息信号，难以直观量化，人力资本信息完全属于所有者的私人信息，其产权价值的决定具有隐蔽性。对企业来说一个人有什么特长，能否胜任工作，只有他自己清楚，别人无法知道。

5.人力资本产权权能享有“残缺”性。人力资本产权可以有一组或一束产权构成，也可以是单一产权。对于物质资本产权而言，投资者享有完备的产权，即享有所有权（狭义）、占有权、使用权、收益权和处置权等全部权能。但对于人力资本产权来说，非载体投资者所享有的人力资本产权是不完备的，人力资本产权发生了“残缺”，即不享有占有权、只享有使用权、收益权、处置权和一部分所有权（狭义）。与物质资本产权相比，人力资本产权要复杂得多，但是，清晰的产权界定将有利于提高资源效率。正是从这个意义上讲，产权理论的核心不仅仅在于明确产权的最终归属，更重要的是通过对产权分隔和权益界定，使产权明晰化，从而建立起一种高效的内在奖励机制，以实现社会资源的最优配置。

人力资本激励理论分析

1.人本能动理论从特征上指出了对人力资本激励的合理性。人本能动理论是指一切管理的根本在于调动人的积极性和潜能的发挥。人力资本是一种“主动资产”，它的所有者—个人—完全控制着资产的开发利用，也往往难以监督。因此，当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，其所有者可以将相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种资本似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制或删除的人力资本产权，根本无法被集中到其他投资者的手里而作同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力，但是一个被“没收”的人，即使交到奴隶主手里，他还可能不听使唤、“又懒又笨”、“甚至宁死不从”。如果对人力资本产权形式上的特点一无所知，要理解现代经济学中非常热门的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单到人力因素就非谈激励不可？道理就在于人力资本的产权特征。一方面，人力资本天然归属个人；另一方面，人力资本的产权一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。

2.需求理论从本质上揭示了对人力资本激励的可能性。按照需求理论，人为了满足自己的需要，才从事各种各样的经济活动，即需要的满足是人的行为的目的。而人的需要往往是通过激励获得的。人力资本的载体是人，人的行为受到其主体意志的控制和支配，行为的预期结果决定着主体的行动。因此，企业目标实现的前提是将目标和行为主体的意志调整一致，其关键之处是激励。H.A.马斯洛、D.麦格雷戈、F.赫兹伯格等研究了激励与人的需要关系，指出对人的需要的满足是对人力资本价值回报并促进人力资本的有效供给。实际上，经济学界诸如“经济人”、“有限理性人”、“社会人”和“复杂人”等关于人的本质的假定，都在一定程度上说明了不管人的本质如何，其行为无一例外地需要激励。

3.委托—代理理论从实践上阐明了人力资本激励的必要性。根据委托—代理理论，企业所有者（委托人）与企业人力资本（代理人）之间，委托人希望实现企业的市场价值最大化，从而获得更多的投资回报和剩余收入，而代理人的利益动机促使其追求货币利益和非货币收益的最大化，二者的目标会经常发生偏离。但是，由于代理人实际上掌握着企业的控制权，在信息的获得上具有比较优势，从而他们之间信息不对称，委托人对代理人行为的监督不仅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息优势来逃避监督，这样代理人仍旧能够做出利己的但不符合委托人利益的决策，也就产生了所谓的“道德风险”问题。为了解决“道德风险”问题，委托人就需要设计一个有效的激励机制来解决二者之间的利益冲突，以促使代理人从委托人的利益出发，选择对委托人最有利的行动。委托人如果不能对人力资本进行有效的激励，代理人就不可能有积极性进行技术创新，出现“磨洋工”、“乱跳槽”的扭曲现象，甚至在技术创新方面“吃里扒外”，结果无疑会导致代理成本（监督成本、激励成本、剩余损失）的上升。特别要指出的是，中国企业过去的优势是，对人力资本支付低廉的价格。加入WTO以后，面对人力资本的“零距离竞争”，这种优势将很快消失。在外资企业的高薪和灵活的人事制度，以及可以享受国内外的专业培训的诱惑下，大量的人力资本向外企流动就成为不可回避的事实。人力资本的流失，伴随着知识、技能、经验以及市场资源的流失，势必对企业工作造成持续的负面影响。因此，如何使人力资本最大限度地发挥能量，施展才华，引进和留住人力资本，建立人力资本的激励机制就显得尤为重要