第一篇：警察激励机制的构建
警察激励机制的构建
内容摘要：在现代管理学中，激励机制对提高工作效率具有积极的影响。公安机关构建警察激励机制是有效开发警力资源，增强公安队伍战斗力的有效措施，同时对公安事业发展和公安管理工作的现代化都具有重要意义。而构建和完善警察激励机制是促进和保障公安机关实现目标和完成使命的最有效的方法。因此我们要努力寻求新的对策，使警察激励机制更加的完善从而推进公安事业的发展和进步。
关键词：
在现代化管理学中，激励是指一定的组织创设满足员工各种需求的条件，激发组织成员的动机，调动其生产劳动积极性，使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。激励机制是用于调动人的积极性的所有激励方法、制度的总和。激励机制因其对提高工作效率具有积极的影响，被广泛的应用于企业管理，行政管理等社会管理的各个领域。公干机关作为打击犯罪、维护社会治安秩序、保护人民合法权益的重要职能部门，构建起一套科学的警察激励机制，对于增强队伍工作积极性，但是公安事业的有效开展作用也是深远的。
一·警察激励机制的涵义及必要性
（一）警察激励机制的涵义：
激励，就是组织通过有效的操作某些方法满足组织成员的各种需要，激发、引导、保持和控制组织成员的行为，从而使组织自觉、自愿地为实现组织目标而付出更大努力的行为过程。机制一词原指机器的构造和工作原理，用于管理方面的研究时，泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的方式。
警察激励是指公安机关通过适当的手段和载体，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和规划警察个体的行为，以有效实现公安机关及警察个体目标的系统活动。公安管理中激励理念的运用，就是要根据激励理念建立一套适应公安工作的长效激励机制，以调动民警的工作积极性，提高队伍的战斗力，确保人民警察维护共产党的执政地位、保护人民的生命财产安全、保证人民安居乐业的任务的完成。警察激励机制是适应新时期公安工作需要，推行公安工作改革，履行工作职能，激发工作潜能，实现工作效能最大化的重要保证。
（二）引入警察激励的必要性
长期以来，公安机关各种打击战役、专项斗争、整治行动、教育活动等经常化、全年化、重叠化，使得民警工作疲于奔命、力不从心，加之某些领导管理方式的陈旧，不顾客观实际，一味给民警施加压力，造成民警压力过大，不但不能提高效率，反而压制了民警的积极性，同时社会转型时期在外界的巨大冲击下，民警的思想不断出现新情况、新问题，民警对各种需要的欲望逐渐上升，在这种情况下，只有正确运用激励理念通过提示民警的心理思维和观念意识与行政管理手段相结合，才能充分调动民警的工作积极性，有效清除公安队伍中的各种不利因素，变消极为积极，才能增强队伍的凝聚力，密切上下级关系，从而不断提高队伍的整体战斗力，建立一支政治合格、纪律严明、作风优良、执法公正的公安队伍。否则，激励理念运用不当，极易错误引导民警，或好大喜功，或争名夺利，积极性不高，工作消极被动，作风涣散，必然导致整个公安队伍战斗力低下，而公安机关作为执法机关在人民群众心目中的形象也会大打折扣。
二:构建警察激励机制的现实意义
（一）构建警察激励机制是提高公安队伍战斗力的有效措施
我国长期以来存在警力不足的问题，警察总数占人口总数的比重与世界各国相比
是最少的国家之一。警力不足导致基层公安民警长期超负荷工作；民警的休息时间难以保证，再学习、在岗培训的机会和时间更十分有限；整体业务素质难以得到提高，对付犯罪分子往往“说不过、打不赢、追不上”，加之，相对低下的收入，轻差都额社会承认度与高标准的纪律；高风险的责任。相矛盾，形成了巨大的思想落差；执法工作严格的考核要求、严厉的责任追究倒查制度与法律法规不健全、办案程序操作性不强、执法环境恶化相矛盾，形成了强烈的思想困惑。从而使相当部分基层民警对警察职业缺乏认同感和归属感，队伍表现出思想不稳，爱岗敬业精神淡化、缩手缩脚、消极厌战、缺乏工作激情的状况。
（二）构建警察激励机制是公安工作形式发展的迫切要求
改革开放不断深入，公安机关面临着越来越严峻的考验：隐蔽斗争更趋尖锐复杂，国家安全面临着新形势；“违法犯罪活动日趋暴力化、智能化，公安机关维护社会稳定的任务更加艰巨”，【1】治安行政管理领域扩大，执法环境发生变化与现行警务机制、队伍素质不适应的问题更加突出；而公安机关警力不足、经费紧张、装备落后等问题严重制约着公安工作的有效开展。面对诸多严峻考验，公安机关在强化打防控机制，提高驾驭治安局势能力的同时，能否建立一套科学的警察激励机制，最大化地开发利用好有限的警力资源，关系到整个公安工作的成败。
（三）构建警察激励机制是公安工作现代化的科学探索
实践证明，传统的管理模式已经显示出越来越多的弊端，必须加以改革。
如各级、各地公安机关或多或少都存在着闲忙不均、奖惩不明的情况；经验型管
理多、科学性决策少；频繁动用人海战、疲劳战、从事各种非警务活动；警力配
置呈倒金字塔型，基层警力不足；不合格人员占用宝贵的编制、警务资源；导致
“优秀人才上不去，不合格人员下不来”、“干好干坏一个样”的问题。这些问题
不解决，就很难把广大公安民警的工作的积极性调动起来，难以提高公安工作效
率，难以适应时代的要求。
现代管理学所确立的激励机制经过了不断改进和逐步成熟的过程，在现
代管理中有着大量的运用，成效是明显的。企业管理虽然与公安机关的管理有很
大的区别，但是在组织管理和对人的管理方面有很多相似相通之处。引入先进的激励机制，把它和公安管理的实际结合起来，必然会改进我们的管理工作，提高
管理的科学性。我们根据形式的发展需要，在发扬优良传统的基础上，借鉴现代
管理学的成功经验，构建一套科学的警察激励机制无疑具有重要的时代意义。
三：当前警察激励机制存在的问题
激励对警察组织管理者来讲表现为警察人员的需要欲望，给予适当的满足
或限制。马斯洛根据心理学的特点，将人的需求分为五个层次，即生理需求、安
全需求、社会需求、被尊重的需求以及自我实现的需求。警察作为人的个体也不
例外，追求未被满足的需求。因而激励对警察组织管理者来讲就表现为对警员的需求欲望，给予适当的满足或限制。一般而言，我们将这种需求简单的分为物质
需求和精神需求。当前围绕着这两种需求警察激励机制的手段和方法，主要由正
面激励和负面激励构成，具体包括了薪酬激励、校绩考核激励、晋升激励、授权
参与激励、目标激励、情感激励、文化激励、保障激励以及惩罚激励等。但在我们实际的警察管理中这些激励手段和方法往往只是简单的拼凑，不能达到预期的激励目的，警察的积极性未被真正彻底的调动起来。之所以造成这样的局面是因
为我们在运用警察激励机制时还存在很多不足之处，归纳起来主要有以下几点：
（一）警察激励机制体系缺乏制度化
虽然每个警察组织管理者都知道激励对调动警察积极性有着非常重要的作用，并且也尝试用好激励手段和方法，但因为缺乏深层次研究，没有将激励机
制制度化、科学化，缺少一套完整的、操作性强的激励机制，导致激励机制失效。比如很多警察组织管理者在使用负面的警察激励时，由于人为因素的存在，就很
难做到一视同仁，在整个警察组织中难以形成可行的惩罚制度。这就使得民警的工作积极性受到极大的影响，认为“干好不一样，干坏不一样，最好什么也不干”，甚至干多错多，得罪人也多，导致人际关系紧张等非正常现象。
（二）激励对象集中于少数人
现在在不少公安机关，先进典型一旦成名，往往在较长时间内各种荣誉、奖励集于一身，形成多者越多，少者恒少。激励过分集中在少数人身上，不利于
调动广大民警的积极性，也影响组织的全面发展；而先进的典型本身可能也会因
为受奖过多而对奖励产生“麻木”情绪，或产生思维定势，取得一点儿成绩就等
着“回报”，如得不到，就会怨声载道。因此，在树立典型发挥榜样作用的同时，也要兼顾整体，以调动全体民警的积极性。
（三）激励的针对性不强
当前，一些公安机关从满足民警普通需要出发，采取了一些有针对性的从优
待警措施，解除了民警的后顾之忧，极大调动民警的工作积极性。但是，也有的公安机关从优待警措施不够切合实际，结果虽然耗费了人力、物力和财力，但民
警的积极性并未真正点动起来，如果片面认为满足了民警的需要后必然会产生激
励效果，那么激励作为一项措施完全是被动的，这实际上扭曲了激励本意。激励
机制的着眼点应放在通过调动全体民警的工作积极性和对公安目标得以高效实
现。
（四）过分强调物质激励
把发放奖金作为对民警进行奖惩的重要手段，对工作业绩突出者发放一定
数额的奖金以资源鼓励，对工作不符合要求者则扣发岗位津贴或奖金。这种做法
看似体现了干好干坏不一样的原则，实际上有很多的副作用。一是使一部分民警
心理失衡，将注意力转移到对金钱的斤斤计较、患得患失上。二是对文化素养较
高、经济条件较好的民警来说有较大的局限性，目前，注重才能发挥、看重工作的责任、关心工作挑战性和自身发展前途的民警占大多数，管理者不能低估民警的这些高层次需要，必须更重视运用工作本身的激励因素来调动其积极性。
（五）夸大了竞跨上岗的作用
干部竞争激励机制的基点是民警竞争上岗，优胜劣汰并与奖惩、晋升、经济
待遇等挂钩。就职务晋升而言，公安机关的实职岗位毕竟有限，这就意味着更多的人因职位有限不能晋升而得不到激励，实际上仅仅激励了少数人。根据聘用条
件，公安机关中表现不合格的民警和表现优秀的民警均占少数，有相当一部分人
处于中间状态，有为数不少的民警虽然符合聘用条件，但缺乏积极进取的精神，因为现行的竞争机制对这部分人来说激励作用不大。
（六）只奖不惩或只惩不奖现象不同程度的存在奖励和惩罚是激励的两个基本手段，针对不同的组织成员，要注重奖惩结合，以奖为主，以惩为辅。奖励具有积极的导向作用，因此在奖励过程中要注重以下几个方面：一是要奖励彻底解决问题的，而不仅仅是领取应急措施的；二是奖励具有创新精神的，而不是盲目听从的；三是要奖励决定性的行为，而不是无用的分析；四是要奖励出色的工作，而不是低效率的忙碌；五是要奖励简化，而不是人为的复杂化；六是要奖励无声的有效行动，而不是沽名钓誉、哗众取宠；七是要奖励高质高效的工作，而不是劣质低效的工作；八是要奖励合作，而不是内让。同样，惩罚也不是目的手段，也必须讲究方式方法。对什么情况不
应给予惩罚给予何种惩罚都必须作出明确规定，要以事实为依据，且公平施罚，言行一致；要根据行为的性质、民警的个性特点，因人而异选择处理方式，以提高惩罚的效果。
（七）现行的激励标准设置不够科学合理
俗话讲“不以规矩，不成方圆”，办任何事情都不能没有标准。激励作为一种管理行为也应该有个标准。激励程度大于或小于这个标准都无法受到应有的效果，由于每一个被激励对象的具体情况不同，我们不可能制定出一个表格式的定量，但在实施中一个原则性的标准是必须把握的，即激励的程度必须与激励对象所做的贡献相适应。当前各地公安机关以低发案率、低犯罪率、高破案率、高缉捕率为激励标准，过分夸大公安机关对社会治安的控制能力，这样的标准不但起不到激励作用，而且会使警察产生厌烦情绪，结果适得其反，使激励与警察的努力，与警察的成绩不相适应，激励也变的无的放失，难以操作。
四：构建警察激励机制的新思路
（一）构建系统化的警察激励机制
美国生物学家和哲学家路德维尔·伯塔朗非提出了“一般系统理论”的基本点，即一切有机体都可视为一个系统，系统是处于相互联系中的各个部分的总体。后来学者们对一般系统理论的概念有了相对一致的看法，认为“系统是由相互联系、相互作用的若干要素结合而成的，具有特定功能的有机整体。它通过不断地同外界进行物质和能量的交换而维持一种稳定的状态”，【3】系统理论对当代管理学的发展有着直接而重要贡献，也为我们公安机关提供了一个解决问题的崭新思路，既把警察激励机制的建设系统化，构建一套“统筹兼顾，综合优化”机制系统。这个机制体系的应当具有若干相互联系、相互作用的组成部分，并与外部环境不断交流，处于动态的循环之中。
（二）激励要体现公平
人是需要公平的，而公平是在比较中获得的。在中国人的传统思维中，一向是“不患寡而患不均”。人们更多时候注重的不是所得的绝对量，更注重可比的相对量，因此 管理者应充分考虑一个群体内相关人员激励的公平，要考虑到人的主观感受。激励对象集中于少数人，一部分民警就会感觉到，同样的辛劳却不能获取相同的回报，这就会大大影响到它们的积极性，激励效果也会大打折扣。故而，公安管理中的激励工作不应仅用孤立的眼光看待民警个人，还应考虑其参考对象，充分应用公平理论的原理，使公安机关内部的物质、荣誉等奖励能够尽量达到部门之间、地区之间、成员之间的统一和平衡，使广大民警的付出和收获能够达到大体的公平，让激励机制发挥出良性循环的作用。
（三）坚持物质激励与精神激励相结合人类进行社会活动，都是直接和间接地和物质利益联系在一起，物质利益原则是马克思历史唯物主义的一个基本观点。现代管理学认为，物质利益是人的安全、自尊不可缺少的依据，不应该忽视和忽略物质利益的激励作用。另一方面，物质激励的作用和效果是有限的，当人的基本生存问题解决以后，必然会追求更高层次的精神需求。精神激励是无形的，但它对人们所产生的推动力却是无穷的。很多情况下，精神激励的效果远远高于直接的物质激励，而在当前公安机关的物质条件毕竟有限情况下，加大物质激励的投入使很多部门负担承重。公安管理有坚持物质激励与精神激励相结合，有效发挥两者的互补作用，是值得倡导的。
（四）针对民警的客观需要采取多元化的激励措施
任何一种激励措施的实施对追求它的人才能发挥其激励作用，但是对不追求它的人来说就发挥不了激励作用。公安机关必须采取多种激励措施，避免部分人因得不到激励而放弃追求，这样做的优点是：一方面充分考虑到“改革开放以来，人们的价值取向、思想观念发生了很大变化”，【4】民警客观需要复杂方面；另一方面而能够引导公安民警向较高层次需要的发展，因为民警的低层次的需要相对满足以后才会向较高
层次需要发展，较高层次的需要因其内容的广泛性和现实的艰难性而对其起着更强烈的激烈作用。
1． 宋浩波《犯罪学》中国人民公安大学出版社2005年版，第113页。
2． 桑玉成《管理思想史》，上海教育出版社2002年版，第207页。
3． 孙耀“思想政治工作的物质利益原则探索”载《海南社会科学》2005年版
第二篇：现代警察激励机制建设初探
现代警察激励机制建设初探
◆公安业务教研室◆2003-1-29 15:38:27◆
[内容提要]学习贯彻三个代表重要思想，服务经济建设大局，营造地方创业的良好治安环境，必须最大程度激发公安民警队伍的工作热情和工作潜力。警察激励机制是新形势下警察队伍建设发展的必然要求，是以人为本管理理念的具体体现。我们要以发展、持续、改革的思路建设警察激励机制。
[关键词]：警察激励 原则和方法 形成 实施 发展趋向
党的十六大明确提出：贯彻落实三个代表重要思想，全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新的局面是党带领全国各族人民实现第三步战略目标的根本保证。完成改革和发展的繁重任务，必须保持长期和谐稳定的社会环境。公安机关作为职能机关，在新的历史时期所肩负的责任和使命更为艰巨。如何适应时代的要求和公安机关发展变革的需求，保持其高速运转，发挥其最大作用是警察学界探讨的热点，也是关系公安机关切身利益，受到广大民警关注的问题。笔者结合从基层锻炼了解到的信息，从警察激励机制的建设出发，浅谈几点想法。不妥之处，请予以批评指正。
一、激励和警察激励
（一）激励的概念
1、激励。按照现代人力管理的概念，激励（actuate）是指一定的组织创设满足员工各种需要的条件，激发组织成员的动机（incentive），使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。简单而言，激励就是通过调整外因来调动内因、从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
2、激励的过程。激励的过程又称动机——行为过程。是指人的一切行为都是由当时的优势需要引发的，朝着满足这种优势需要的目标努力。这种努力的结果（目标达成、接近或失败等）又作为新的刺激反馈回来调整人的需要，促进人的下一个新的行为。
3、产生激励效果的动机需求。根据心理学观点，人的需求结构分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。一个人的行为是由需要结构中最重要、最强烈的需要所支配、决定。这种最强烈、最重要的需要叫做优势需要。已满足的需要对于人的行为不再具有激励作用，只有未满足的需要才具有激励作用。
（二）警察激励
1、警察激励的含义：是指公安机关通过适当的手段和载体，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和规划警察个体的行为，以有效实现公安机关及其警察个体目标的系统活动。
2、建立警察激励机制的现实意义：
是历史发展客观要求。服务社会主义现代化第三步战略目标，公安机关应当切实履行维护社会稳定、服务经济建设的职能作用。建立警察激励机制是适应新时期公安工作需要，推行公安工作改革、履行工作职能、激发工作潜能、实现工作效能最大化的重要保证。
是现代人力资源管理的发展趋势。随着社会文明进步，人力资源已成为世界第一资源。激励机制建设已被现代人力资源管理认可和重视。公安机关队伍建设应当紧跟时代要求，以持续发展的眼光，引进人力管理的先进手段和管理理念，使队伍建设的手段和方法更科学合理。
是对公安机关队伍建设现状的变革。社会主义市场经济的发展对人的思想观念、行为意识产生了深远影响，应当正视公安民警个体随着社会发展而形成的思想、行为差异。激励机制建设是公安机关队伍建设推行务实有效的工作作风的体现；是从公安民警最关心的热点问题入手，为民警办实事，从优代警的具体途径。
二、构筑警察激励机制的基本原则和方法
建立警察激励机制是贯彻三个代表重要思想，适应社会主义市场经济发展需要，将现代科学人力资源管理与当前公安工作实际相结合，激发公安机关队伍凝聚力、战斗力的有效举措。是对新时期公安机关队伍建设的积极探索，是政治思想工作和职业道德教育手段的有力补充。建设警察激励机制应充分考虑其专政职能、管理模式、人力构成的特殊性，形成激励共性和个性的相统一。
（一）警察激励机制的基本原则
警察激励机制建设根本目的是促进公安机关更好地履行职责。警察激励制定和实施必须在国家法律允许的范围内，把维护国家和人民的利益放在首要位置，这是最根本前提。在此基础上，为求实效，在具体过程中我们还应当遵循以下原则。
1、实事求是原则。从实际出发，讲实话、办实事、求实效。客观反应公安民警的现实需求，通过激励措施切实解决实际问题。对于存在的困难和不足，以实事求是的态度进行剖析、整改，弘扬务实的工作作风，坚决反对讲空话、流于形式，甚至弄虚作假的情况。
2、公平公正原则。不公的激励所带来的负面效应是极其恶劣的。警察激励机制建设和实施必须始终坚持公平公正的原则，做到奖罚分明、铁面无私，始终坚持激励标准一致性、激励程度与被激励者功过一致性，推进激励过程的民主化和公开化，完善规章制度和监督保障建设。
3、及时适度原则。及时适度是掌握激励技巧的关键，把握激励的时机和程度往往能事半功倍，贻误时机和过犹不及都是不可取的。只有适度下的及时和及时下的适度相统一，才能最大限度地发挥激励的作用和效应。
4、系统性原则。充分考虑被激励对象的复杂性和各种因素对警察激励机制建设的作用，从全局出发，合理规划、统筹兼顾，形成相互协调统一的格局，使各种激励措施和载体在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，促进警察激励机制良性循环和健康发展。
5、连续性和可变性原则。警察激励机制建设是持续、运动、发展的，不能为眼前利益追求短期效应，应以发展、改革的眼光建设警察激励机制的长期效应。根据激励对象和环境情况的变化及时调整，使激励机制不断适应公安工作发展和民警动机需求变化的需要。
6、物质与精神并举原则。充分认识社会主义市场经济条件下对人的作用。根据被激励对象需求层次的不同，采取更为直接有效的激励手段。不能片面夸大或缩小物质与精神激励的作用。两者是相辅相成、缺一不可的。
（二）、警察激励手段和方法
警察激励机制是各种激励手段的统一，如何有效实施激励是建设警察激励机制的关键。警察激励手段总的包含正面激励和负面激励两个方面。在具体实施中，我们倡导正面激励为主的激励手段。
1、薪酬激励。即通过增加工资、奖金、提成等方式满足物质上的需求以达到激励警察个体的目的。
使用方法：在市场经济条件下，薪酬激励对被激励对象具有比较明显的激励效果。使用薪酬激励应注意这种激励形式所产生效果具有短期效应的特点，不能实现持久的激励作用，并且激励成本高，易导致被激励者过于关注个人利益，具有一定的负面效应。在使用薪酬激励应谨慎考虑，注意方式方法。一般情况下，益作为辅助的激励手段。
2、效绩考评激励。即通过对工作绩效的公正鉴定和评估，引入竞争机制和考评机制，实行赏罚分明的立功受奖机制和末位惩罚机制，调动被激励警察个体的积极性。
使用方法：效绩考评激励以外因调动内因，是最常用的激励方法。效绩考评激励的基础是建立科学合理的效绩考评机制，对工作实绩作出公正的评价。效绩考评激励应对工作成绩优异的充分肯定，对工作成绩落后的合理惩罚，培养竞争意识、忧患意识和危机感。激励应注意方式方法，加强与被激励者之间的交流沟通，予以被激励者申诉辩解和改进错误的机会，避免挫伤工作积极性。
3、晋升激励。即通过职务职级的升降，提升被激励警察个体的待遇、地位、名誉等满足其尊重需要和自我表现实现需要，以达到激励的目的。
使用方法：晋升激励直接关系被激励对象的切身利益，必须坚持激励过程的民主公正，防止滋生腐败现象。晋升激励要与公安机关干部选拔任用机制结合起来，按照干部四化要求，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。打破选人用人中论资排辈的现象和做法，把工作实绩和对工作投入程度作为重要标准，切实把德才兼备、实绩突出和群众公认的干部选拔到领导岗位上来，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。
4、授权参与激励。即通过角色的转换，把组织的目标转化为被激励警察个人目标，使被激励对象在工作中承担责任，增强其责任感和使命感以达到激励目的。
使用方法：授权参与激励对于实现自我的动机需求具有较强的激励效果。授权参与激励是特定的激励形式，必须充分考虑被授权参与工作的性质特点和被激励对象的个人情况，做到知人善用、人尽其才。警察授权参与激励应受到一定条件和范围的限制，不能适用的坚决不能实行。授权参与内容既要保持相对稳定性，又不能搞终身制，出现情况变化，应及时更正。授权参与过程应按照组织程序民主公开，接受监督。
5、目标激励。即通过确定积极进步的组织目标，把警察个体的精神需求与组织目标融为一体，增强其组织观念，激发其集体荣誉感以达到激励的目的。使用方法：好的组织目标是产生激励效果的保障。具体实施中，我们要注意合理的方法和手段，才能产生较好的激励效果。，一是目标要明确具体，不能笼统模糊；二是目标要难度适宜，既要有挑战性也要有操作性；三是组织目标的确立应注意参与性和民主性；四是目标要根据实际情况及时修正，体现原则性和灵活性的统一。
6、情感激励。即通过增强情感联系和思想沟通，营造和谐融洽的工作氛围，满足警察个体情感上的需要以达到激励的目的。
使用方法：情感激励是现代人力管理的高级激励方式，直接影响着组织成员的工作积极性、人际关系、工作绩效等。情感激励是从被激励者内心世界入手，以情感人、以诚待人，通过双向情感交流和沟通，使被激励者释放出自己的情感，以激发积极情感，消除消极情绪。情感激励手段和方法多种多样，可以根据实际情况灵活运用，应注意激励措施要因人而异，根据被激励者性格特征和情感需求层次区别对待。
7、文化激励。是指警察文化激励。即通过警察文化创造以人为本的文化氛围，使被激励者受到尊重、保护和关心，以强烈的认同感和归属感激发工作积极性和创造性。
使用方法：警察激励本质是警察文化的组成部分。警察文化是警察机关有关于警察活动的精神、精神性群体行为和精神外化物产品的总和，对内激励警察个体锐意进取、加强职业道德、改善人际关系、培养警察精神，对外树立警察形象，提高警察声誉，改善警民关系。警察文化激励必须以和谐有序的警察文化为基础。围绕“以人为本”管理理念来倡导人本管理，在认识问题和解决问题时都以人为出发点，发挥警察文化对每个公安干警的内驱作用，减少各种不和谐的矛盾和阻力，营造激励个人自信自强、勇于施展自我才华的氛围，并反过来促进警察文化建设。
8、保障激励。即通过建立合理有效地保障机制，维护警察的合法权益，满足社会需要和安全需要，从而使其热爱工作岗位，激发工作热情。
使用方法：警察是特定的工作群体，繁重工作压力和工作中所遭受的不法侵害，一定程度上挫伤其工作积极性。保障激励是特定的警察激励形式，是社会主义初级阶段公安民警现实需求的客观反应，具有长期深远的激励效应。保障激励是解决实际困难与维护正当执法权益的相统一，应从民警的现实基本需求出发，解决一些不能力及的后顾之忧，使被激励者排除各种干扰，全心全意投入工作。保障激励也是从优待警的具体体现，既增强了警察队伍凝聚力和战斗力，又提升了警察职业的社会竞争力和吸引力，使各种优秀人才更愿意投身警察工作。
三、警察激励机制的形成、实施、发展趋向
（一）警察激励机制形成特征
建立现代警察激励机制是推动警察激励自我表现完善发展的需要，是实现警察人力资源效益最大化目标的需要，是适应市场经济警察队伍管理机制变革的需要。警察激励要形成机制，必须以扬弃、发展、改革的观点吸取公安激励工作的历史经验，并赋予其时代特征和人文内涵。激励机制的形成应当包括四方面的基本特征：
警察激励机制的出发点是以满足警察个体的动机需求来实现激励组织的目标，是警察组织目标和个体动机需求的协调统一；
警察激励机制是连续性和系统性的相统一，贯穿于公安工作各个环节，形成统一布局和科学规划；
警察激励机制是各种激励手段综合运用的过程，形成各种激励手段和制度的协调统一；
警察激励机制是监督和保障的统一，是民主与集中的统一，是求实与创新的统一，打造科学运转机制和协调机制。
（二）警察激励机制的实施
警察激励机制是对公安队伍建设的改革，其运行和实施特别是反面激励手段的实施，必然会冲击不少组织和个人的切身利益。实施警察激励，不仅要有克服
困难，不畏私情的工作作风，更要在实施过程中注意方式方法，化解不利因素，赢得理解和支持。
1、正面激励应注意事项
（1）正面激励应随着被激励者的个体差异和需求层次的变化而变化。根据西方心理学的观点，个体需求层次的不同，相同的激励措施会产生不同的激励效果，只有对最优势的需求激励，才能产生最大的效果；需求也会发展变化，已满足的需求不再产生激励作用，而需要新的激励措施予以满足。在正面激励实施的过程中，我们应充分考虑变化差异，找准最佳的激励方式。
（2）正面激励应掌握时机和程度。从被激励者最迫切的需求出发，恰如其分的激励既可以满足动机需求，又可以降低激励成本消耗，保持对被激励者长期的激励效应。错过激励的时机和激励程度的过大过小，都会导致激励措施与动机需求变化的脱节，不能产生适宜的激励效果。
（3）正面激励要坚持精神激励为主的激励方式。警察职业需要乐于奉献、艰苦奋斗的精神品质，弘扬的是对本职工作的赤诚之爱和报效祖国人民的拳拳之心。过于强调物质激励，会放松对思想信念的追求，产生不可低估的负作用。应以精神激励为主，激发对的工作岗位热爱之情和为人民服务的宗旨观念，辅之以物质激励，满足精神和物质上的双重需求，最大限度发挥激励作用。
（4）处理好灵活运用正面激励手段和滥用正面激励手段之间的关系。应当从现实工作和被激励对象的动机需求出发，合理有效使用激励手段。严格按照组织纪律和激励原则，对于影响比较大、容易产生失误的激励手段要慎重考虑、科学决策；对于不适用的激励手段情况应及时中止和变更。
2、负面激励应注意事项
（1）负面激励应实行惩罚与教育相结合的原则。负面激励本质是通过惩罚达到教育目的，实现激励作用。处罚不是负面激励的根本目的。负面激励应根据对象的情况作出合情合理的判断和决策，不能一棍子打死，切实做到错罚相当，使被激励人真正受到教育。
（2）负面激励应“惩微杜渐”。不当行为一般都有逐步积累的过程，应尽量将问题解决在萌芽状态。对于出现的问题和倾向，及早采取措施遏制，尽可能少地依赖惩罚措施。
（3）负面激励应注意与被激励对象沟通交流。负面激励实施之前要与对方进行有效沟通，弄清情况，查明原因。对其受惩罚的情况要讲明其行为性质和受处罚的依据，使其心服口服。
（4）负面激励要给被激励人补救的机会。对于被激励对象要及时反馈处罚的情况，指出其存在的不足，进行正面教育和引导，给予其改过自新的机会，鞭策其走上正常的轨道上来。
（5）负面激励要把握务实的原则，切忌走过场、流于形式。负面激励的惩罚措施关系到被激励对象的切身利益，激励过程必然会受到各种干扰和阻碍。因此，必须要有务实的作风和勇气，对症下药，从本质上触动激励对象。
（6）正确认识负面激励的作用。我们应倡导正面激励为主，负面激励为辅的激励方式。负面激励是通过具体的惩罚措施，来规划、约束、引导激励对象的行为，使其行为达到组织要求。负面激励主要是针对后进对象的激励形式，是一种抑制性行为，对激励对象带有一定的强迫性，容易产生激励对象的抵触情绪。负面激励实施应严密组织，注意工作方法，并在实践中修正。
（三）警察激励机制的发展趋向
(1)人本管理思想的发展和警察机关人力构成的变化决定了警察激励机制的发展趋势。随着知识经济发展和人们教育程度的不断提高，警察机关人力素质将发生显著变化，知识型、高学历警察民警所占的比重不断增加，在满足基本生存需求的基础上，他们渴望自我价值的实现以满足精神上的需求。以人为本，激发内在精神的人本管理将必然取代旧的管理模式。内在重于外在、心理重于物理、身教重于言教、肯定重于否定、激励重于控制、务实重于务虚的柔性管理将成为人本管理的主要形式。人本管理思路和警察人力构成的变化为警察激励机制提供了新的生存环境，也对其发展提出了新的要求。
(2)警察激励机制是贯彻人本管理思想的载体。警察激励环境改善和激励对象的变化必将导致警察激励机制的变革。警察激励机制将日趋周密、科学、规范，体现以人为本的思路。
激励目的：将转化为对警察个体的积极性和创造性的培养，主动精神和自我约束的强化；
激励重点：将侧重于营造激励对象自我价值的实现和成长成材的途径； 激励方式：形成个人激励、团队激励、和组织激励的有机结合；
激励制度：形成体现连续性和系统性的激励规章制度的总和；
激励时间效应：把短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段的长期正面效应；
激励方法：进一步强化以满足精神需求为主的正面激励方法；
激励过程：强调民主、公正、公开，普通群众享有知情权、表决权、参与权、监督权；
激励保障：形成多种监督渠道和科学保障的模式，并随着激励机制的发展变化而变化
第三篇：如何构建长效激励机制
激励机制是指通过一套理性化的制度来反映激励主体（企业）与激励客体（员工）相互作用的方式，如何建立长效的激励机制是大多数企业所面临的难题。
在确定如何构建企业长效激励机制之前，我们首先要了解企业在激励机制建设方面通常会存在的问题，这些问题主要表现在以下三个方面。
激励机制建设缺乏体系性和规范性。一是人力资源规划建设薄弱，员工招聘和使用不作预测和规划，部门设置和岗位设置缺乏针对性，员工进入公司后容易出现工作职责不清，个人发展目标和组织发展目标不协同等问题；二是激励手段较为单一。激励约束工具多种多样，但主要分为物质激励和精神激励两大类。物质激励主要包括基本薪酬、奖金、长期激励计划、福利和特殊待遇等方面；精神激励主要包括目的激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和晋升激励、情感激励和负激励等形式。管理者容易误以为只有货币性收入一种激励手段，缺乏使用精神激励的意识，或者精神激励涵盖面较窄，亦或只倚重负激励等惩罚手段；三是绩效考核指标设定与组织目标偏离较大，且缺乏严格、系统、科学的评定手段，导致绩效考核流于形式，绩效考核也就不能为激励兑现和发放提供导向和标准；四是企业文化建设未能为激励机制的实施提供良好的内部环境和正确看待激励机制的理念。
激励机制建设缺乏人本管理的思想。一是管理者观念落后。许多企业的管理者误以为仅仅依靠激励制度体系的建设就能达到激励效果，没有意识到激励是一种复杂的心理和行为过程，不仅受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响，更受到员工的需要、动机、目标、心理等因素的影响；二是激励制度的制定缺乏对员工个体需求的研究和分析。依据马斯洛的需求理论，人的需求是由低到高分布的，不同发展阶段也会有不同的需求，一些企业不考虑员工需要的差异性，激励不分对象、不分方式、不分时期，只关注企业整体目标如何实现，不关注不同层次、不同发展阶段员工的需求，造成激励效果与期望值相差甚远；三是过于关注企业整体目标，忽视员工需求，以及个人发展目标与企业发展目标趋同性的塑造。
激励机制未能依据外部环境的变化做出及时有效的调整。一是激励和考核制度一旦制定，有时会僵化和严格的执行。不参考外部环境的变化，及时对本企业的组织目标、激励要素进行修订，导致激励效果降低或者出现异向；二是激励机制的修订缺乏规范的制度和流程，大多数时候沦为管理者调整激励政策、减轻企业负担的借口。17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
通过准确地分析激励机制存在的普遍性问题，找到了影响长效激励机制建立的症结，下面我们将通过组织目标和个人目标趋同为指导思想来制定企业的长效激励机制。
一、将组织目标与个人目标的趋同确定为构建长效激励机制的根本出发点
企业构建长效激励机制需要明确指导思想，一般的方法是以实现组织总体目标为根本出发点构建激励机制。这种方法重视激励主体及组织目标的需求，最大限度地保证了组织的利益，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异性，长期效果将逐步递减。同时，一些
学者也开始提出以员工目标为导向来制定激励机制，让员工从实现自我价值出发，完成个人目标的同时最终促成总体目标的实现。在实际操作过程中难度较大，因为中国现阶段国情决定了个人目标较难获得统一。在强调个体目标的同时，公司目标可能会出现弱化，企业短期利益也将无法保障，很难符合中国企业目前的生存现状。有没有更佳的方案呢？
笔者认为，不能仅仅依托某一种方法，应该将上述两个目标结合起来，使二者的目标趋同。具体办法是先确定组织目标，通过组织目标的分解，明晰企业的计划、战略举措，并制定公司的人力资源计划、明确员工数量和岗位需求、确定各岗位的岗位职责和任职资格，并为每个岗位设定职业发展通道，使每个岗位的工作目标和每位员工的发展目标都与公司目标一脉相承。再通过激励机制的规范化设计，在激励机制的驱动下，个人的行为受到绩效考核的约束，组织和个人再对个人绩效评定结果进行反馈沟通，使个人按照本岗位所设定的可能发展路线进行发展，从而达成个人目标与组织目标的趋同。但是，问题在于建立何种激励机制来保障二者目标的趋同呢？
17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
二、以人本管理为指导，建立规范的激励机制体系
激励机制未能依据外部环境的变化做出及时有效的调整。一是激励和考核制度一旦制定，有时会僵化和严格的执行。不参考外部环境的变化，及时对本企业的组织目标、激励要素进行修订，导致激励效果降低或者出现异向；二是激励机制的修订缺乏规范的制度和流程，大多数时候沦为管理者调整激励政策、减轻企业负担的借口。17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
通过准确地分析激励机制存在的普遍性问题，找到了影响长效激励机制建立的症结，下面我们将通过组织目标和个人目标趋同为指导思想来制定企业的长效激励机制。17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
一、将组织目标与个人目标的趋同确定为构建长效激励机制的根本出发点
17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
企业构建长效激励机制需要明确指导思想，一般的方法是以实现组织总体目标为根本出发点构建激励机制。这种方法重视激励主体及组织目标的需求，最大限度地保证了组织的利益，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异性，长期效果将逐步递减。同时，一些学者也开始提出以员工目标为导向来制定激励机制，让员工从实现自我价值出发，完成个人目标的同时最终促成总体目标的实现。在实际操作过程中难度较大，因为中国现阶段国情决定了个人目标较难获得统一。在强调个体目标的同时，公司目标可能会出现弱化，企业短期利益也将无法保障，很难符合中国企业目前的生存现状。有没有更佳的方案呢？
17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
笔者认为，不能仅仅依托某一种方法，应该将上述两个目标结合起来，使二者的目标趋同。具体办法是先确定组织目标，通过组织目标的分解，明晰企业的计划、战略举措，并制定公司的人力资源计划、明确员工数量和岗位需求、确定各岗位的岗位职责和任职资格，并为每个岗位设定职业发展通道，使每个岗位的工作目标和每位员工的发展目标都与公司目标一脉相承。再通过激励机制的规范化设计，在激励机制的驱动下，个人的行为受到绩效考核的约束，组织和个人再对个人绩效评定结果进行反馈沟通，使个人按照本岗位所设定的可能发展路线进行发展，从而达成个人目标与组织目标的趋同。但是，问题在于建立何种激励机制来保障二者目标的趋同呢？
17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
二、以人本管理为指导，建立规范的激励机制体系
激励机制未能依据外部环境的变化做出及时有效的调整。一是激励和考核制度一旦制定，有时会僵化和严格的执行。不参考外部环境的变化，及时对本企业的组织目标、激励要素进行修订，导致激励效果降低或者出现异向；二是激励机制的修订缺乏规范的制度和流程，大多数时候沦为管理者调整激励政策、减轻企业负担的借口。17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
通过准确地分析激励机制存在的普遍性问题，找到了影响长效激励机制建立的症结，下面我们将通过组织目标和个人目标趋同为指导思想来制定企业的长效激励机制。17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
一、将组织目标与个人目标的趋同确定为构建长效激励机制的根本出发点
17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
企业构建长效激励机制需要明确指导思想，一般的方法是以实现组织总体目标为根本出发点构建激励机制。这种方法重视激励主体及组织目标的需求，最大限度地保证了组织的利益，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异性，长期效果将逐步递减。同时，一些学者也开始提出以员工目标为导向来制定激励机制，让员工从实现自我价值出发，完成个人目标的同时最终促成总体目标的实现。在实际操作过程中难度较大，因为中国现阶段国情决定了个人目标较难获得统一。在强调个体目标的同时，公司目标可能会出现弱化，企业短期利益也将无法保障，很难符合中国企业目前的生存现状。有没有更佳的方案呢？
17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
笔者认为，不能仅仅依托某一种方法，应该将上述两个目标结合起来，使二者的目标趋同。具体办法是先确定组织目标，通过组织目标的分解，明晰企业的计划、战略举措，并制定公司的人力资源计划、明确员工数量和岗位需求、确定各岗位的岗位职责和任职资格，并为每个岗位设定职业发展通道，使每个岗位的工作目标和每位员工的发展目标都与公司目标一脉相承。再通过激励机制的规范化设计，在激励机制的驱动下，个人的行为受到绩效考核的约束，组织和个人再对个人绩效评定结果进行反馈沟通，使个人按照本岗位所设定的可能发展路线进行发展，从而达成个人目标与组织目标的趋同。但是，问题在于建立何种激励机制来保障二者目标的趋同呢？
17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
二、以人本管理为指导，建立规范的激励机制体系
如何使个人目标与公司目标尽可能保持一致，需要有激励机制的引导和约束。建立规范的激励机制需要关注两个方面，一是突出激励机制的完整性和规范性，二是针对不同层级、不同发展阶段的员工制定差异性的激励方案。17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
激励机制制定的完整性和规范性相对不难，但有三个方面的内容要强调。一是企业文化的作用，企业文化能够帮助企业建立一种激励机制在本企业顺利实施的软环境；二是激励的公平性，“不患寡，而患不均”是物质激励环节中最为关键的问题，需要通过部门在企业价值链的重要程度和员工岗位价值评估等工具，公平设定不同部门、不同员工序列的物质奖励标准；三是精神激励的运用，在激励手段方面拓宽各种精神激励方式的组合运用，尤其是对岗位层次较高的员工和各层级代表员工加大精神奖励。
17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
人本管理是保障组织目标和个人目标趋同性的关键。一是管理者需要确立正确的观念，激励机制不仅仅是激励制度的总和，其中也包含着复杂的心理过程，关键在于针对性地激发每位员工的内生动力；二是对个人实施差异性的激励方案是激励机制最为关键的内容。差异性的激励方案受到众多因素的影响，在宏观层面受到如行业特点、主要竞争对手激励要素对比分析、企业发展阶段的特点和支付能力、企业文化等，微观层面则受到个人期望、个人需求阶段（马斯洛需求理论的五个层级）、个人所在公司层次、个人所从事岗位等因素的影响。企业需充分了解宏观和微观因素，方能制定出完备的激励机制，各激励要素的确定才能比较准确，方能保障激励效果。同时管理者须研究不同层级、不同岗位、不同个人需求阶段的差异，通过物质激励和精神激励的组合，在符合公司激励体系和组织目标的前提下，制定具有差异性的激励方案，激励每位员工实现个人发展目标，并最终促进组织目标的实现。17file.com，08ko.com
17file.com，08ko.com
三、为保证激励机制适应企业发展和竞争需要，需对激励机制进行及时有效的调整
综上，企业管理者应更新自身观念，以组织目标与员工目标相趋同为导向，不断掌握激励的科学管理方法和工具，突出人本管理的思想，激发员工的内生动力，不断提升企业经营业绩
第四篇：如何构建员工激励机制
摘要:企业资源中最重要的资源是人力资源,当今企业最剧烈的竞争是人才的竞争,而人才管理的关键是激励。如何建立良好有效的员工激励机制,不同的企业针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。本文从建立员工发展通路制度、员工技能开发和培训体系、人才聘用机制、绩效考核制度等几个方面对如何建立员工的激励机制作了阐述。
关键词:企业 员工激励 激励机制建立员工发展通路制度
激励的起点是满足员工的需要,需要产生动机,动机产生行为,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其激励强度才大。因此,管理者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。建立顺畅的员工沟通和快速反馈渠道
运用现代信息技术,建立内部网上沟通栏目,为员工提供一个畅所欲言的平台。通过此平台,员工可以对自己关心的企业热点问题、身边的人与事发表自己的观点和建议,增强员工的主人翁意识。企业还可配备兼职人员对员工提出的问题、建议迅速反馈,及时解答,为员工及时消除疑惑、搭建沟通桥梁。使员工在心理上真正成为企业的一员。建立健全员工绩效考核制度
绩效考核是保证薪酬发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下,员工缺乏积极性,甚至缺乏归属感,往往不会专心工作。因此,企业应建立全面目标绩效考核管理制度,根据企业规划所要完成的目标,设立目标绩效考核小组。考核小组围绕企业总体目标,针对各部门职责确定各部门考核指标,进行月度考核。在员工考核方面可推行工作日志考核法。首先,有各相关部门制定考核细则,每月根据审定的考核细则对各部门进行考核。在具体执行过程中,对个别部门因客观情况发生变化需调整的指标按照规定程序可以进行目标修订。对考核指标完成情况及时进行沟通,被考核部门根据实际可陈述意见,提出自己的困难以及需要上级解决的问题,切实掌握实现目标的进展情况,并发现工作的不足之处,找出解决问题的途径并加以解决,改进下一步工作。考核结果与部门薪酬和个人薪酬直接挂钩。为增强考核的透明度、公平性,将考核结果、各种奖罚及领导和相关部门对绩效的点评,及时公布,这样,不但及时肯定了成绩,还有利的激励了被考核者。通过目标绩效考核为部门之间的协调工作建立了信息沟通的平台,有效地激励员工,改善员工行为,最大限度的助力企业与员工实现双赢,并对部门行为起到了的无形引导作用。
第五篇：初探中小企业员工激励机制构建
初探中小企业员工激励机制构建
摘要:知识经济强调以人为本,员工是企业最宝贵的资源。现代企业如何激励员工已经成为企业管理者的一项技能,更是一项挑战。本文从澄清中小企业人才激励的种种误区入手,分析中小企业人才激励的特点,探寻适合中小企业的特殊人才激励模式,对当前中小企业如何构建激励机制进行了有益的分析,以期对促进中小企业员工管理提供一些参考。
关键词:中小企业 员工管理 激励机制
0 引言
随着社会生产力的发展,中小企业已成为国家经济建设中不可忽视的重要力量,但中小企业在员工激励方面仍缺乏行之有效的方法,已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。在现代知识经济背景下,如何构建企业激励机制就显得尤为重要,目前越来越多的企业在关注如何调动企业员工积极性和工作效率。中小企业员工激励误区
由于对自身的本质特征认识不清,中小企业在员工激励方面仍然存在很多误区:
1.1 从指导思想来看,将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说,激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以,激励应强调如何影响员工未来的工作行为,而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质,用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作,导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。
1.2 从评估工具来看,忽视岗位价值评估的适用条件。对于处在成熟期的企业来说,岗位内容基本固化,用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说,岗位内容可谓变化莫测,且兼岗、轮岗现象非常普遍,在这种情况下,岗位的价值与人的价值没有严格意义上的对应关系,生硬地套用岗位价值评估工具,不仅不能为制定合理的激励制度提供参考,而且会抑制员工的潜能发挥。
1.3 从激励方式来看,导向不明,缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励力度,更取决于激励的方向。很多中小企业的员工激励之所以无效,不是因为企业投入的激励基金太少,而是没有明确的激励方向。
1.4 从实施策略来看,计划性不足,监控力度不够。无论是短期激励,还是长期激励,其发放时机、发放理由、发放形式、发放频率都非常重要。对于很多中小企业来说,往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注,而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计,导致激励丧失了调控员工行为的功能。激励概念与功能
行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键,因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张,从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素,一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。
2.1 激励有利于员工素质的提高。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同,是完全可以改变的,是具有可塑性的。通过激励来控制和调节人的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个人素质的不断提高。
2.2 激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励,会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。
2.3 激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代公司的发展更为重要。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,建立一个有效可行的激励机制显得尤其重要。中小企业建立激励机制建议
中小企业由于所处的发展阶段及面临的管理主题不同,切忌生搬硬套成熟企业的人才激励模式,否则,不仅会浪费稀缺的激励基金,而且还会激起了员工的强烈不满。中小企业可以找到切合自身特色的人才激励模式,从而构建起一套行之有效的员工激励体系。
3.1 以公司战略为导向,对员工激励进行系统规划。中小企业要从公司所处行业的发展趋势、公司目前所处的发展阶段、公司现阶段的管理主题等方面对公司业务进行了系统解析,帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向。员工激励是为公司战略服务的,强调“激励为主、奖励为辅”指导思想,激励着眼于未来,致力于调控员工的行为取向;奖励着眼于过去,致力于营造和谐的企业氛围。
3.2 以人力资本价值评估为基准,划分激励层面。中小企业要根据公司所处的发展阶段,采用人力资本价值评估工具对激励对象进行了价值评估。根据评估结果,结合员工的工作性质,可将激励对象分层。对于公司的骨干员工,其特点是人力资本附加值较高、绩效周期较长、历史贡献较大或者掌握企业的商业机密,此类员工以长期激励为主,根据企业业绩目标的实现情况和个人预期绩效确定最终激励额度,激励力度较大;对于普通员工以短期激励为主,根据个人所参与项目的实际完成情况确定激励额度,激励力度适中。
3.3 明确激励标的物,引导员工的努力方向。激励要发挥调控激励对象行为的功能,必须明确激励标的物。一个合理的激励标的物必须满足两个主要条件:其一是与企业战略目标存在高度一致性;其二是能够被激励对象的工作努力所影响。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工,收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。而对于不同年龄的员工,也应采用不同的激励方式。
3.4 强调以人为本,重视公司内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求公司员工具有灵活性,创造性,积极性。因此,企业必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是中小企业的优势,但同时,规范化不足又是中小企业的最大欠缺。规范有序,可以减少组织“能量”的浪费,灵活、人性化可以增强组织的内在动力。
3.5 分阶段推进激励方案,强化对激励过程的监控。对于股权高度集中的中小企业而言,监督人缺位的现象非常严重。如何妥善解决委托-代理问题,实现企业与员工的双赢是人才激励中一个不容忽视的问题。尽管长期激励的实施可以促使员工能够自觉主动地开展工作,但对激励过程的监控依然不可或缺。当员工激励机制建立起来之后,就要真正实行奖优罚劣,在承认员工劳动价值的同时,对不合格的员工也要进行淘汰。采用新的体系后,根据考核结果的不同,在收入上充分体现了员工的业绩。结束语
如何做好中小企业的激励机制,对管理者来说,既是一门高深的理论,更是一门领导艺术,是一个永无止境的值得探究的课题。无论什么样的企业要发展都离不开员工的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。参考文献:
[1]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社.2004年.[2]李晋.《浅析中小企业激励机制存在的问题及对策》.载《中国集体经济》.2009年第7期.[3]赵微.谈人力资料管理中员工的激励机制[J].人力资源管理.2010.
点击咨询 