员工激励及激励机制的构建

第一篇：员工激励及激励机制的构建

前言

企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国的企业员工队伍极不稳定，员工流动频繁，组织的稳定性受到影响，创新能力越来越弱，可持续性发展面临挑战。其员工流动性大，原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。因此当企业发展扩大时，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。

本文利用激励的基本原理，重点分析了我国企业华力微电子公司激励机制建设的现状，提出了建立激励机制的必要性，以及建立企业激励机制的原则和步骤，并探索了一套较为系统和贴近讯达特点的激励机制内容和对策，以期对其建立激励机制、改善人力资源管理工作以及提升企业绩效有所帮助。

一、激励及激励机制的作用

1、吸引优秀人才到企业来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能

员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3、留住优秀人才

把培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，并且人力资源管理方面的指标逐渐被认为是终极指标。评价指标的变化，从侧面说明了激励在企业管理中的重要性。

4、创造良好的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良胜的竞争环境，进而形成良胜的竞争机制。

二、华力微电子员工激励管理工作现状分析

华力微电子公司是一家微电子芯片开发制造商。公司在物质激励主要体现在以下几个方面:

1、颁发奖金。奖金是针对某一得奖励的事情给予的奖赏。但是，奖金的激励效果不具有长期性、稳定性。华力微电子公司主要是针对绩效考核成绩优异的部门和个人进行奖励。

2、提供福利。福利对员工有着深远的影响，它为员工提供了一定的生活保障，并可解决他们的后顾之忧。公司为员工提供了“三险”和住房公积金。

3、其他物质奖赏。除了货币性的工资和奖金外，常用的还有公费旅游、发放奖品、带薪休假等可为人们提供其他物质激励的激励手段。

三、华力微电子公司员工激励所取得的成就

1、初步建立了较为公平、有效的激励制度，且“激励”与“约束”并重。

2、注重了精神激励，初步实现了物质激励与精神激励相结合.3、创建了适合企业特点的企业文化。

四、华力微电子的激励存在的问题

1、未能采用权变原则，长期以来所使用的激励措施仍比较传统和简单，创新法不够。

2、组织尚未能针对不同的人群、不同的岗位，设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况在一定程度上影响了激励的效果。

3、未建立起完善的绩效考核制度，考核的办法较为简单，对考核的管理还不规范，而且分配制度未能与绩效考核完全挂钩。

4、没有建立有效的晋升与淘汰制度，员工的攀升渠道单一，缺乏真正的危机感，挫伤了部

分员工工作的积极性。

5、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性。

6、团队目标激励不够深入。不少员工不了解企业的未来发展方向。组织未能激励员工把个人目标融入和升华为集体的目标。

五、华力微电子公司对员工激励不足的原因分析

1、未能采用权变原则

目前还是在实践中往往采用以物质激励为主，其他激励方式为辅。

2、对传统文化影响注重不够

任何国家或地区组织的员工激励模式无不受本地区传统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着一个地区的人们的价值观，从而也就决定着人们的精神需要。

3、对个体因素差异影响注重不够

个体因素是指在一个企业内部员工之间的个体差异，而这种差异决定了不同员工需要结构的不同，进而使得企业采取多种的激励模式。

六、构建激励机制的原则

建立合理激励机制的标准，必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选材、用才、育才、留才。要达到这样的目标，华力微电子公司在建立激励机制时要考虑以下几大原则:

1、满足员工的多样化需要

作为企业的领导者,善于培养出色的员工,激励、调动员工的积极性,从而创造出企业的竞争力,只有如此,才能不被激烈的市场竞争淘汰。针对激励手段单一的现象,企业可采用岗位激励、制度激励、培训激励等多种激励手段和措施,满足员工的个体需求、差异需求及多层次需求,协调、处理好满足员工需求与企业发展之间的关系,使激励机制在员工劳动生产率提高上起到催化作用。

2、建立有效地绩效考评体系

客观、公正、科学的绩效考核能优化企业的组织结构,提高企业整体业绩。对员工而言,绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境,通过绩效考核,使员工正确地认识自己的优缺点,及时修正自身的行为及发展方向,从而获得更多发展机会和更大的发展业绩。

3、既要重视短期激励，更要加强长期、综合激励

短期激励固然可以使企业得到眼前的利益，但我国企业要做大、做强从长远眼光考虑，只注重短期激励是不够的。从企业长期激励考虑，这对于培养员工对企业的认同与归宿感、忠诚与责任心是很重要的。员工们感受并认识到企业尊重他们、关怀他们并保护他们，便会对企业生成一种强烈的爱慕与投入，进而产生要与企业共命运和为之做出最大贡献的意愿。企业在建立员工激励机制时应该认真分析当前形势，并结合其公司的实际，在工作、生活中不断了解员工各方面的需求，及时将员工新的需求体现在企业对员工的激励当中，把物质激励和精神激励有机结合起来，充分发挥职工的聪明才干，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，进而推动企业的进一步发展。

结论

由于管理和机制等诸方面原因，企业人才队伍不稳定，高素质人才匾乏已较为严重，建立有效的激励机制已是迫在眉睫。企业激励机制应该认真分析当前形势，并结合华力微电子公司的实际，在工作、生活中不断了解职工各方面的需求，及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中，把物质激励和精神激励有机结合起来，充分发挥职工的聪明才干，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，进而推动企业的进一步发展。

第二篇：如何构建员工激励机制

摘要:企业资源中最重要的资源是人力资源,当今企业最剧烈的竞争是人才的竞争,而人才管理的关键是激励。如何建立良好有效的员工激励机制,不同的企业针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。本文从建立员工发展通路制度、员工技能开发和培训体系、人才聘用机制、绩效考核制度等几个方面对如何建立员工的激励机制作了阐述。

关键词:企业 员工激励 激励机制建立员工发展通路制度

激励的起点是满足员工的需要,需要产生动机,动机产生行为,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其激励强度才大。因此,管理者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。建立顺畅的员工沟通和快速反馈渠道

运用现代信息技术,建立内部网上沟通栏目,为员工提供一个畅所欲言的平台。通过此平台,员工可以对自己关心的企业热点问题、身边的人与事发表自己的观点和建议,增强员工的主人翁意识。企业还可配备兼职人员对员工提出的问题、建议迅速反馈,及时解答,为员工及时消除疑惑、搭建沟通桥梁。使员工在心理上真正成为企业的一员。建立健全员工绩效考核制度

绩效考核是保证薪酬发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下,员工缺乏积极性,甚至缺乏归属感,往往不会专心工作。因此,企业应建立全面目标绩效考核管理制度,根据企业规划所要完成的目标,设立目标绩效考核小组。考核小组围绕企业总体目标,针对各部门职责确定各部门考核指标,进行月度考核。在员工考核方面可推行工作日志考核法。首先,有各相关部门制定考核细则,每月根据审定的考核细则对各部门进行考核。在具体执行过程中,对个别部门因客观情况发生变化需调整的指标按照规定程序可以进行目标修订。对考核指标完成情况及时进行沟通,被考核部门根据实际可陈述意见,提出自己的困难以及需要上级解决的问题,切实掌握实现目标的进展情况,并发现工作的不足之处,找出解决问题的途径并加以解决,改进下一步工作。考核结果与部门薪酬和个人薪酬直接挂钩。为增强考核的透明度、公平性,将考核结果、各种奖罚及领导和相关部门对绩效的点评,及时公布,这样,不但及时肯定了成绩,还有利的激励了被考核者。通过目标绩效考核为部门之间的协调工作建立了信息沟通的平台,有效地激励员工,改善员工行为,最大限度的助力企业与员工实现双赢,并对部门行为起到了的无形引导作用。

第三篇：初探中小企业员工激励机制构建

初探中小企业员工激励机制构建

摘要:知识经济强调以人为本,员工是企业最宝贵的资源。现代企业如何激励员工已经成为企业管理者的一项技能,更是一项挑战。本文从澄清中小企业人才激励的种种误区入手,分析中小企业人才激励的特点,探寻适合中小企业的特殊人才激励模式,对当前中小企业如何构建激励机制进行了有益的分析,以期对促进中小企业员工管理提供一些参考。

关键词:中小企业 员工管理 激励机制

0 引言

随着社会生产力的发展,中小企业已成为国家经济建设中不可忽视的重要力量,但中小企业在员工激励方面仍缺乏行之有效的方法,已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。在现代知识经济背景下,如何构建企业激励机制就显得尤为重要,目前越来越多的企业在关注如何调动企业员工积极性和工作效率。中小企业员工激励误区

由于对自身的本质特征认识不清,中小企业在员工激励方面仍然存在很多误区:

1.1 从指导思想来看,将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说,激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以,激励应强调如何影响员工未来的工作行为,而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质,用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作,导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。

1.2 从评估工具来看,忽视岗位价值评估的适用条件。对于处在成熟期的企业来说,岗位内容基本固化,用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说,岗位内容可谓变化莫测,且兼岗、轮岗现象非常普遍,在这种情况下,岗位的价值与人的价值没有严格意义上的对应关系,生硬地套用岗位价值评估工具,不仅不能为制定合理的激励制度提供参考,而且会抑制员工的潜能发挥。

1.3 从激励方式来看,导向不明,缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励力度,更取决于激励的方向。很多中小企业的员工激励之所以无效,不是因为企业投入的激励基金太少,而是没有明确的激励方向。

1.4 从实施策略来看,计划性不足,监控力度不够。无论是短期激励,还是长期激励,其发放时机、发放理由、发放形式、发放频率都非常重要。对于很多中小企业来说,往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注,而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计,导致激励丧失了调控员工行为的功能。激励概念与功能

行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键,因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张,从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素,一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。

2.1 激励有利于员工素质的提高。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同,是完全可以改变的,是具有可塑性的。通过激励来控制和调节人的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个人素质的不断提高。

2.2 激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励,会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。

2.3 激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代公司的发展更为重要。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,建立一个有效可行的激励机制显得尤其重要。中小企业建立激励机制建议

中小企业由于所处的发展阶段及面临的管理主题不同,切忌生搬硬套成熟企业的人才激励模式,否则,不仅会浪费稀缺的激励基金,而且还会激起了员工的强烈不满。中小企业可以找到切合自身特色的人才激励模式,从而构建起一套行之有效的员工激励体系。

3.1 以公司战略为导向,对员工激励进行系统规划。中小企业要从公司所处行业的发展趋势、公司目前所处的发展阶段、公司现阶段的管理主题等方面对公司业务进行了系统解析,帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向。员工激励是为公司战略服务的,强调“激励为主、奖励为辅”指导思想,激励着眼于未来,致力于调控员工的行为取向;奖励着眼于过去,致力于营造和谐的企业氛围。

3.2 以人力资本价值评估为基准,划分激励层面。中小企业要根据公司所处的发展阶段,采用人力资本价值评估工具对激励对象进行了价值评估。根据评估结果,结合员工的工作性质,可将激励对象分层。对于公司的骨干员工,其特点是人力资本附加值较高、绩效周期较长、历史贡献较大或者掌握企业的商业机密,此类员工以长期激励为主,根据企业业绩目标的实现情况和个人预期绩效确定最终激励额度,激励力度较大;对于普通员工以短期激励为主,根据个人所参与项目的实际完成情况确定激励额度,激励力度适中。

3.3 明确激励标的物,引导员工的努力方向。激励要发挥调控激励对象行为的功能,必须明确激励标的物。一个合理的激励标的物必须满足两个主要条件:其一是与企业战略目标存在高度一致性;其二是能够被激励对象的工作努力所影响。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工,收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。而对于不同年龄的员工,也应采用不同的激励方式。

3.4 强调以人为本,重视公司内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求公司员工具有灵活性,创造性,积极性。因此,企业必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是中小企业的优势,但同时,规范化不足又是中小企业的最大欠缺。规范有序,可以减少组织“能量”的浪费,灵活、人性化可以增强组织的内在动力。

3.5 分阶段推进激励方案,强化对激励过程的监控。对于股权高度集中的中小企业而言,监督人缺位的现象非常严重。如何妥善解决委托-代理问题,实现企业与员工的双赢是人才激励中一个不容忽视的问题。尽管长期激励的实施可以促使员工能够自觉主动地开展工作,但对激励过程的监控依然不可或缺。当员工激励机制建立起来之后,就要真正实行奖优罚劣,在承认员工劳动价值的同时,对不合格的员工也要进行淘汰。采用新的体系后,根据考核结果的不同,在收入上充分体现了员工的业绩。结束语

如何做好中小企业的激励机制,对管理者来说,既是一门高深的理论,更是一门领导艺术,是一个永无止境的值得探究的课题。无论什么样的企业要发展都离不开员工的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。参考文献:

[1]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社.2004年.[2]李晋.《浅析中小企业激励机制存在的问题及对策》.载《中国集体经济》.2009年第7期.[3]赵微.谈人力资料管理中员工的激励机制[J].人力资源管理.2010.

第四篇：酒店员工激励论文：论酒店员工激励机制

酒店员工激励论文：

论酒店员工激励机制

摘要：当今酒店业正处于一个竞争激烈的时代,建立完整的酒店制度机制体系是必要的,而其中建立酒店员工激励机制便成了饭店管理者的首选。本文深入分析研究了中国酒店业员工激励机制的现状,从中找到并发现问题,最终找出解决的对策与改进措施。以期能帮助酒店人力资源管理更好地进行并对酒店长期良好经营发展起到一定作用。

关键词：酒店 竞争力 激励机制

全球正在发生新一轮金融危机,酒店业受到了巨大冲击,酒店管理机制中重要核心之一的酒店员工激励机制也逐渐成为了管理者不断提高、完善的对象,希望从激励机制的完善中不断提高酒店的内在竞争力,从而在当今竞争的主题下能有所作为,不断的发展壮大。所以对酒店激励机制的建立就成了各个酒店面临的十分重要的问题。酒店员工激励机制的内涵

所谓激励,就是指利用某种外部诱因比如组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境来调动人的积极性和创造性,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规范组织成员的行为,使人有一股内在的动力,向所期望目标前进的心理过程。让人们自觉自愿地、努力地工作,并创造好的绩效,以此有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动,是生产力中最活跃的因素。

酒店员工激励的含义:饭店利用适当的的奖酬、晋升及改善工作环境等形式充分调动酒店员工的积极性,并运用一定的规章制度和惩罚措施来约束酒店员工的行为,使其自觉并自发地向酒店整体目标靠拢,并进行自我实现的过程。酒店员工激励机制现状

2.1 酒店缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性

目前,某些酒店对人才激烈竞争意识认识不足,使得在人才争夺日趋激烈,人才流动日趋频繁情况下,忽视了激励工作的重要性,从而使酒店人才大量流失,酒店失去了运营的活力,成了无源之水。

2.2 缺乏正确的人才观从而忽视了酒店员工激励

某些酒店管理者对人才重视不够,观念落后,还停留在“资本雇佣”阶段,认为只要付工资,员工就应好好干。甚至某些酒店领导把自己看作是高高在上的统治者,对酒店员颐指气使,不能调动员工的积极性,不会激励员工。工作表现如何都是一个样,没有相应有效地奖惩制度。这种没有激励措施的工作制度必然会导致酒店员工心理失衡,必将严重挫伤员工工作的积极性,于是有能力的员工就要离开该酒店,寻找更适合自己的单位,造成了人才的流失和不可估量的损失。

2.3 酒店激励机制不够系统

激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知,无论制定哪一种办法都无法包罗万象,长期、全面的发挥作用,必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少酒店在设计员工激励机制时缺乏系统的考虑,只考虑改革分配制度而且改革也不彻底,因而不能完全激发酒店员工的积极性。

2.4 酒店激励机制缺乏科学性

主要表现在:没有建立清晰明确的符合酒店发展水平和实际情况的业绩评价标准,酒店员工的工作效果无法衡量,难以实现奖的心安、罚的心服。激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际,有的自相矛盾,执行都困难,更不要说发挥激励作用了。操作性不强,没有结合酒店实际落实责任、措施和奖罚的程序。

2.5 酒店激励机制稳定性差

酒店在不断发展,形势在不断变化,员工激励措施也不可能永恒不变。但作为酒店的制度必须经得起实践和时间的考验,要保持较长时间的稳定性和连续性。有的酒店中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为酒店领导的指挥棒,随意变化性较严重。

2.6 酒店缺乏有效的个体激励机制

生存权利满足的条件下,酒店员工还具有个体发展的需要。希望得到上级领导的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多酒店里普遍存在两方面的问题:一方面,大多数酒店过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束酒店员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺酒店员工公休假的权利,造成酒店员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要酒店员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑酒店员工的精神等高层次需求。建立酒店激励机制措施的对策

3.1 为员工进行职业生涯规划

酒店里的每位员工都有自己的思想和需要以及对酒店和工作方面的要求,假如酒店本身能多从员工角度出发,在某种程度上满足他们的合理需求,员工也就自然会全力为酒店服务。作为酒店管理者应该为每一位员工设计好他的职业发展规划,尤其是对高素质人才的职业发展应有一套明确的规划发展方案,使员工能够看到自己未来的发展的方向和发展目标。因此,酒店在员工的培养上多投资,健全人才培养相关机制,为员工提供进修以及其它能不断提高自身技能和素质的学习机会。这样健全的职业生涯发展规划必(下转第113页)(上接第68页)然会受到员工的推崇,员工也会真心为酒店服务。

3.2 建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制

物质需求是人们从事任何社会活动的源动力。因此,物质奖励是工作激励的主要方式,也是目前酒店行业内部运用得最普遍的一种激励方式。把同一级别的工资按档次分开,为得到高档次的工资,处于同一级别的工作人员就必然会积极投入到工作当中去。对能积极提出合理化建议以及对工作能做到技术上不断革新的员工应给予一定的报酬奖励,从而激励员工工作的创造性和积极性,也必将有利于酒店管理及生产上的改进和发展。另一方面也可采用员工持股分红的管理形式,这样员工的自身利益就与酒店的兴衰紧紧联系在了一起,员工工作创造性和主动性就会最大限度的发挥出来,这样不仅提高了劳动生产工作效率,也增加了酒店的经济效益,达到了个人与酒店共赢的最终目标。

3.3 创建适合酒店特点的企业文化

酒店只有提供长期的组织内部建设,满足员工的需要,才能调动员工的积极性和主动性。这种组织建设应该是横向与纵向全方位、全覆盖的内部文化建设。企业管理在某种程度上就是用特定的企业文化塑造人、管理人,酒店文化是酒店人力资源管理中的一个有效地和重要的运行机制,只有当酒店自身文化内涵能够真正渗透到每位员工的价值观时,他们才能把酒店的发展壮大当成自己的发展奋斗目标,因此用员工认同的可行文化来管理企业,这样才能为酒店的长远发展提供动力,得到员工的支持。员工处在酒店优秀文化氛围中更易发挥自己的最大潜能,创造出更大的价值。这必将有利于使得人际关系和工作氛围等软件环境得到提升,对酒店员工的工作效率和工作目标也将产生积极有利的影响。

3.4 及时、充分、准确了解员工的需求

激励是源于人们需求的存在。抛开了需求来谈激励,是无法实现的空中楼阁。马斯洛需求层次理论提醒我们:人的需求是有多样的、有层次的、动态的以及潜在的。这就决定了我们在制定和完善激励措施时必须及时、准确和充分的了解员工的需求,抓住主要合理需求作

为企业激励制度制定的主要依据。这样才能有章可循,收到良好的激励效果。因此,建立激励制度就应了解需求的层次,然后去尽量满足它以及更高层次的需求。

综上所述,酒店员工激励制度的建立必然会极大的调动员工的积极性和创造性,而员工的积极性和创造性是酒店竞争力和发展壮大的核心,进而必将最大程度地提升了酒店的综合实力。酒店对于激励制度的高度重视也体现了对人才的重视。只有把激励制度运用到酒店的实际管理当中去,有序建立开放的、完善的和符合员工需求的激励制度,酒店本身才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟,并不断的发展壮大。

参考文献

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第五篇：基于企业文化的员工激励机制构建

基于企业文化的员工激励机制构建

【摘要】随着我国经济的快速发展，企业间的竞争表现为人才的竞争，只有激发全体员工的工作热情，鼓励员工大胆创新与改革，才能推动企业的健康发展。本文主要研究了利用企业文化激励企业员工努力工作的主要问题，提出了建立企业员工激励机制的策略，希望可以有效调动员工的工作主动性，使企业文化在企业发展中发挥应有的作用。

【关键词】企业文化 激励机制 薪酬制度

一、激励制度的发展

建立完善的激励制度可以促进企业的健康发展，企业在发展过程中，建立奖励制度与惩罚制度会帮助企业的顺利运行。二种制度的建设是为了提高企业员工管理水平，促进企业的稳定发展，是激励制度的重要组成部分，惩罚是一种负激励，奖励是一种正激励。通常情况下，企业在惩罚员工时大多通过扣除奖金、点名批评等主要方法，严重挫伤了员工的工作热情，虽然在一定程度上可以对其他员工起到一定的警示作用，但大多情况下收不到较好的效果，还会引起大多员工的反感。而利用奖励的方法可以有效调动员工的工作热情，这才是最为合理的选择。

二、企业文化的激励功能

笔者在调查研究中发现，企业文化同时包括企业发展目标、市场研究、员工的工作风貌、工作方向等，是一个企业生命力与活力的重要体现。一个现代化企业要想获得健康发展，必须要建立与众不同的企业文化。大多大型企业均已形成了良好的企业文化，如中国石油集团公司，在长期历史发展中已经拥有了丰厚的文化底蕴，创建出“大庆精神”“铁人精神”等大量的优秀文化，对员工产生了强大的激励作用与鼓舞作用，激励着全体员工努力前行、不懈奋斗、勇敢向上、敢于创新，由此推动着石油工业的健康发展，同时实现了代代相传，笔者认为企业文化的激励作用主要有下面这些表现：

1.优秀的企业文化激励人奋斗

笔者在研究中发现，思想宣传在企业发展的任何时期均起着不可限量的作用，一个激奋人心的口号可以使人投入到努力工作中，成功的企业文化可以唤醒沉睡中的工作人员，赋予员工强大的力量。企业管理同样如此在一个大型企业当中，企业文化会不知不觉地影响每一位员工的言行。成功的企业文化不但可以推动企业的顺利发展，还要做到人文关怀，将员工的发展考虑在内，为每一位员工带去无微不至的关切，激励着员工将个人发展目标与企业长远发展规划融合在一起，必将推动企业的强势发展。

2.优秀的企业文化具有较强的凝聚力

企业的整体发展目标应该凝聚着全体员工的共同愿望，拥有相同的前进方向才能号召全体员工努力工作，一旦全体员工拥有一个相同的奋斗目标，那么在遇到困难时也会迎头而上，大家齐心协力、团结奋斗，不会惧怕前进中的任何问题。成功的企业文化本身具有不可限量的激励力量，主要原因就是全体员工有相同的努力方向与奋斗目标，员工的力量集中于一处，这种气势是任何阻力都不可阻挡的。

3.优秀的企业文化可以吸引高素质人才

随着我国经济的发展，人才的流动性不断加强，如果企业文化不具备较高的团结能力、得不到多数员工的认同，会引起大量高级人才离职。如果企业关键部位的高级人才辞职，则会给企业带来沉重的经济打击，为竞争对手创造了大量机会。所以必须保证员工队伍的稳定性，及时引入高素质人才，才能促进企业的健康发展。有的单位为了留住人才提高其工资待遇，却没有认识到企业文化在其中的重要作用，虽然短时间内不会流失大量人才，但做不好员工的思想稳定工作，一旦其他企业给出更高的诱惑还会引起高级人才的流失。员工的主要价值表现在稀少性与忠诚性二个方面，严重缺少此方面人才，表明此类人才具有较高的价值，具有较高的忠诚性还可以创造更高的经济价值，同时具备稀少性与忠诚性二种特点的员工是企业不可多得的人才。

三、创建良好的企业文化与激励制度

1.利用企?I文化吸引大量人才

企业文化对外代表着企业形象与企业品牌，管理人员要意识到企业文化具有引导员工言行、提高企业凝聚力的主要功能，良好的企业形象可以吸引大量高级人才加入。一个优秀的企业品牌在社会上拥有良好的口碑，笔者对近几年社会招聘情况进行了分析，发现大多高校毕业生希望自己能够进入拥有良好声誉的企业，这也表明企业文化具有不可限量的作用。

2.利用企业文化留住人才

在企业发展过程中，既要为员工提供合理的物质条件，而且要兼顾员工的精神需求。要求党委、工会、团委、科研小组、工作团队各个方面共同努力，提高各级干部的民主意识，监督民主制度的贯彻落实，鼓励广大职工群众对民主制度的落实进行监督，举办丰富多样的员工业余活动，建立良好的干群关系、员工关系，提高干部员工的合作意识，使其认识到团队合作的重要性。

3.利用企业文化促进员工发展

在企业管理中要做到公平公正，同时还需考虑到不同员工在知识能力、技术技能等方面存在的差异，在提倡合作的同时鼓励良性竞争。为广大员工提高专业技能创造大量的学习机会，切实提高全体干部员工的思想道德水平，这在建立良好的企业文化中具有重要作用。利用开展员工培训，使员工自觉将自己的个人奋斗目标与企业的长远发展规划融合在一起。精神激励等同于物质激励，是激励制度的重要组成部分，在企业发展中具有较强的力量，企业文化在其中发挥的作用不可小视，只有创建良好的企业文化、树立良好的企业形象，才能促进员工的健康发展。

参考文献：

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