关于正向激励机制的思考[精选合集]

第一篇：关于正向激励机制的思考

【篇一】

为深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，切实加强农村基层干部队伍建设，进一步调动广大农村基层干部在脱贫攻坚和乡村振兴中的积极性、主动性，在学懂弄通《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》的基础上，建立正向激励机制的工作方案，促村干部成长。

善抓正向激励机制，促村干部担当作为。不断加强党员干部理想信念意识，加强理论学习，用以学促做的学习方式，帮村干部找到为民做事的“初心”；

不断用正向激励的方式，让村干部履行好自身应有的担当作为，增强为民办事的满意度、安全感、责任感。

善抓正向激励机制，增强村干部干事创业动力。通过正向激励机制的方式，给村干部提供更好地干事创业的平台、机会，每一个伟大工程都是从梦想而来的。农村这片广阔的土地有着丰富的资源，只有让我们的村干部有了物质基础才能更好地去挖掘出属于我们各地农村特色，也才能使我们的家园更美、真正做到了乡村振兴。

善抓正向激励机制，为村干部解决后顾之忧。我们的村干部在工作的同时还需要兼顾农耕，但很多工作只能在农闲时才能开展，这大大降低了工作的效率和时效性。为了保证我们工作能够顺利按时按质按量开展，村干部在占用农耕时间处理工作任务，我们通过正向激励的方式给予他们一定补助，解决他们经济上的后顾之忧。

善抓正向激励机制，充分发挥村干部的实干精神。村干部是我们最基层的干部群体，他们直面广大群众、为群众办理各项事务、为群众调解纠纷等工作。我们要抓好正向激励这个机制，充分发挥好村干部作为最基层干部群体的实干精神。只有村干部认真履行做好实干精神，我们的老百姓才有盼头，我们基层政府组织才能更好地推进各项惠民工作的落地，真正解决为民办事“最后一公里”的问题。

在此基础上我们可以建立健全正向激励信息系统管理体系，提升村干部激励的精准化和科学化程度。打造一支专业素质过硬认真为民办事敢为民干事的村干部队伍，为实现新时代中国特色社会主义而奋斗。

【篇二】

全国组织部长会议14日至15日在京召开，中共中央政治局委员、中组部部长陈希强调，坚持新时期好干部标准，把政治素质考察摆在干部工作重中之重，大力培养选拔忠诚干净担当的高素质干部；

从政治忠诚上教育干部主动担当、选拔任用上引导干部争相担当、教育培训上促使干部善于担当、管理方式上推动干部敢于担当、工作氛围上激励干部乐于担当，以只争朝夕、夙夜在公精神，履行好党和人民赋予的政治责任。

陈希部长的讲话强调干部队伍建设的重要性。尤其在基层，更应该积极调动广大干群的积极性，建立正向激励机制，完善干部待遇保障。广大基层干部冲在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿。晴天一身灰、雨天一身泥，基层干部工作于第一线，是党和政府联系群众的桥梁和纽带，任务繁重且处处至关重要，把关心关爱基层干部摆在重要位置，持续用力、精准发力，引导广大基层干部提升干事创业精气神，凝聚推动发展正能量。

建立正向激励机制、关心关怀基层一线干部，为“想干事、敢干事、会干事”的基层干部加油鼓劲，有利于充分调动他们的工作积极性，激励他们勇于担当、干事创业。同时，积极为基层干部排忧解难，及时将党和国家的温暖送到基层干部当中。必须着眼于广大干部的政治、精神、经济、文化需求，从建立网络、完善制度入手，不断建立健全激励干部、关心关爱干部的关怀机制。“关爱基层干部”常态化不是一句空话，要切实落实到行动上，从政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀、管理上从严等方面作出具体规定，激励基层干部在基层一线建功立业，扑下身子干实事。这些措施，紧贴基层干部需求，回应基层干部关切，是一项接地气、含金量高的好政策，有利于基层干部更好地安心、安身、安业。要实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，把各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。

【篇三】

习近平总书记强调：“要抓住想干事、敢干事这两个关键点，健全正向激励机制，促进干部创造性开展工作。”激励党员干部要敢于担当，同时也要为担当者担当，为干事者撑腰。

完善正向激励机制，必须解放思想强筋铸魂。要教育引导广大党员牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识。严肃党内政治生活，培育党风政风生成土壤，努力形成又有集中又有民主，又有纪律又有自由，又有统一意志又有个人心情舒畅生动活泼的政治局面。加强党内监督，重点加强对领导班子和领导干部的管理，让党员干部思想上有红线，行动上有底线，受警醒、明底线、知敬畏。建立宽容失误、鼓励干事的制度和氛围，只要不是谋取私利，不是主观故意，没有贪腐受贿，就应宽容，以鼓励广大干部放开手脚、动真碰硬、主动作为，给干事者鼓劲，为担当者撑腰，以实干推动发展，以实干赢得未来。

健全完善干部正向激励机制,以正面强化来激发动机、鼓励行为，实现“有为者有位、无为者无位、小为者不能大位、平者不能‘要’位＂的强大合力,最大限度地调动干部干事创业积极性。

作为新时代的党员干部，应该深刻领悟党的政策、方针，做新时代的领航人，激发干事信心和斗志，贯彻落实新发展理念，就是要把党的十九大确定的一系列重大战略部署落到实处。应强化“四个意识”，坚定“四个自信”，以对党忠诚、为党分忧、为党尽职、为民造福的政治担当，满怀激情地投入新时代中国特色社会主义伟大实践，以时不我待、只争朝夕的历史担当，努力改革创新、攻坚克难、不断锐意进取、担当作为。

【篇四】

中国改革发展的巨大成就是广大干部群众实干出来的，再创新业绩还得靠干部带头真抓实干。鱼不激不跃，人不激不奋。各级组织部门要重点围绕强化正向激励，推动构建干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，充分调动广大干部积极性，不断提升干部干事创业的精气神，促其干成事有作为。

强化政治意识，打造政治过硬。决胜全面小康、进而实现中华民族伟大复兴的中国梦，迫切需要干部坚定正确的政治立场，提高政治站位，强化政治意识。组织干部深入贯彻学习习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大报告精神和新党章，大力弘扬“滴水穿石、四下基层、马上就办”等好传统、好作风，激发干部坚定信念、奋发进取，迎难而上、积极作为。推行革命传统体验式培训，邀请老红军、党史专家与大家重温入党誓词、革命历史、红军精神。定期或不定期组织干部到井冈山等红色旅游基地开展户外拓展训练，锤炼干部党性修养，提高党员干部的政治觉悟和思想境界。

坚持公道正派，树好用人导向。新常态下要大力选用工作面前敢为人先、雷厉风行的人，考验面前敢于亮剑、挺身而出的人，难题面前敢于负责、冲锋在前的人，矛盾面前敢于担当、善于突破的人，以良好用人导向来激励干部。任用干部就是要看德才、看品行、看实绩。坚持好干部标准，用好工作实绩管理和干部队伍执行力考核两把尺子，对实绩突出、表现出色的干部要大力选拔使用，特别优秀的破格提拔使用，优先选派担当干事、实绩突出的干部参加各类组织调训、挂职锻炼和学习考察。以工作论英雄，以发展比高低，以实绩定升迁，做到心悦诚服、心齐气顺、风清气正。

科学改进机制，保障干部权益。深化干部考核制度改革，进一步细化考核指标，细化量化到岗到人，评出优劣，奖优罚劣，传导干部干事创业的压力，让优者上、庸者下、劣者汰。根据行业部门、岗位职能的不同，划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别，建立差别化、合理化、科学化的考评体系，用好干部考核这根“指挥棒”，向实干者聚焦，向绩优者靠拢，同时要突出业绩考核中主观努力和客观条件制约要素分析，切实解决干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的问题，激发调动干部创业干事的热情。完善容纠错机制，提做干事创业者的坚强后盾，并出台实施办法，为干事创业者撑腰壮胆,保障干部权益，提升干事创业的激情。

【篇五】

治天下，以用人为本。治企兴企，必须有一流的企业领导人员队伍。党的十八大以来，习近平总书记高度重视国有企业改革发展和党的建设工作，提出了一系列新思想新精神新要求。就国有企业领导人员队伍建设，习近平总书记强调，国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源；

强调坚持党组织对国有企业选人用人的领导和把关作用不能变；

强调国有企业领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁……这为加强国有企业领导班子队伍建设指明了方向、提供了遵循。

对干部最大的激励是正确用人导向，用好一个人能激励一大片。对敢于负责、勇于担当、善于作为、业绩突出的中央企业领导人员，及时提拔重用，对不作为的坚决果断调整下去，以正确用人导向激励企业领导人员讲担当、重担当。加强日常关心关爱。对干得好的中央企业领导人员，及时表扬鼓励；

对工作压力大、思想负担重的，及时疏导、理顺情绪；

对有困难的，积极帮助、主动关心。有的企业领导人员深有感触地说，组织的思想政治工作细致到位，让我们解开了思想疙瘩，真正感受到了家的温暖。

市场瞬息万变，风险如影随形。按照习近平总书记“三个区分开来”的重要指示精神，加强对中央企业领导人员工作失误和错误的分析研判，努力创造鼓励创新、宽容失误的环境，为担当者担当、为负责者负责、为干事者撑腰。

不忘初心、干得舒心、拼得安心，中央企业领导人员的荣誉感、归属感、获得感普遍提升，为国担当、为民尽责的责任感使命感更加强烈。好风凭借力，扬帆正当时。新时代是奋斗者的时代，中央企业领导人员正以雄心壮志和担当作为书写新的篇章，中央企业乘风破浪、朝着世界一流坚定奋进。

【篇六】

“为政之要，首在举人；

为政之要，重在用人”。我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓，尤其注重优秀年轻干部的选拔培养。党的十九大明确了建设高素质专业化干部队伍的重大任务，对培养选拔年轻干部提出了更高要求，为新形势下加强和改进年轻干部工作指明了方向。

为加强基层干部锻炼，进一步完善干部正向激励机制,要做到以下几点:

第一,制定可操作的激励指标。要像建立干部工作实绩卡那样,将干部要实现的工作目标详细具体的体现在制度规定中,并明确规定哪些行为应当受到正向激励、受到何种激励、是受到加薪、表扬、升职、或是其他鼓励。

第二,建立与经济社会发展相匹配的经济待遇增长机制。一要加快推进现行工资制度改革,推动建立工资正常增长机制,统筹解决好“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题;二要采取职务与级别相分离的方式,解决好干部经济待遇,对表现优秀,任职达到一定年限的干部,出台享受上一级职工待遇的政策规定;三要对基层干部适当增发特别补助津贴。

第三,发挥政治激励的正面作用。一要树优用人导向。要适应形势发展的要求,破除论资排辈、“官位”终身制,树立“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向,注重从基层培养、选拔领导干部,让想干事的有机会,能干事的有舞台,干成事的有位子。二是加大交流力度。加大干部交流力度是调动干部积极性的重要手段。一些干部参加工作以来,一直在本单位工作甚至工作到退休,缺乏工作活力和热情。因此,要扩大交流范围,形成机关与基层双向交流、重要岗位定期交流、同一职位任职时间长的轮岗交流的良性循环。

最后,要确保正向激励的公正公平。激励机制一旦建立就要维护其严肃性、公平性,确保执行激励政策不走眼、不偏袒,否则正向激励作用就会打折扣甚至流于形式。

总而言之,要激发干部的工作和创业热情,合理、适时实施正向激励是干部管理工作的重点。

第二篇：充分发挥正向激励机制作用调动干部干事创业积极性

充分发挥正向激励机制作用调动干部干事创业积极性(2)

合理实施绩效考核奖励。厘清干部正当利益与违规发放福利待遇的政策界限，研究制定体现“重视基层、多劳多得、优秀重奖”导向政策措施，真正让贡献大的干部收益多。设置绩效创新奖，对落实改革发展重大决策部署、推进重点改革项目作出突出贡献的单位和个人予以表奖。加大绩效考评奖励力度，拉开奖励档次，规范奖金发放。设立基层干部专项补贴。尽快建立和实施人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的正向激励机制，探索设立基层干部岗位津贴，根据地区经济发展水平和财力情况，逐年提高基层干部待遇，并根据其测评结果，按不同等次发放奖励补贴，激励干部安心扎根基层。第三，精神激励必须不落俗套。新常态下，更要用精神激励凝聚人心，让干部心甘情愿奉献自己的才华。强化理想信念教育。实施文化建设工程，并通过开展理想信念教育和创先争优等活动，从精神激励层面来调动干部工作的积极性。以开展“两学一做”专题教育为契机，突出抓好思想建党，强化思想引领。同时，应培养职业精神，强化岗位责任，把职业责任感内化为高度自觉的责任担当。创新谈心谈话方法。坚持领导干部特别是“一把手”带头，分级分层、责任到人的“谈心谈话全覆盖”，及时疏导压力，不断增强干部的归属感。对思想认识问题，要循循善诱，耐心说服教育；对实际困难，要在政策和规定允许的范围内积极帮助解决。大力宣传先进典型。要通过大力培养和树立本单位的先进典型，进行大张旗鼓的表扬，用典型的先进事迹和高尚的精神情操影响和带动干部。（作者系中共大连市旅顺口区委副书记）

第三篇：读《正向思考的力量》有感1000字

读《正向思考的力量》有感1000字

陈芳

春节期间，好友推荐阿尔弗雷德·阿德勒的《正向思考的力量》，并赠书评—“没有哪段经历是导致最终成败的直接原因，人生苦难的来源并非个人经历或所谓的创伤本身，而是来自我们赋予这些经历的意义。”一打开书我就迫不及得地翻阅起来。在如今这个纷繁浮躁的社会，谁不希望每天正能量满满，面对困难和问题都能朝着正向的方向去思考。我在这本书中真正找到了自己的“黄金屋”,充实了我的一整个春节假期。

《正向思考的力量》是阿德勒写给读者的心理启蒙书，帮助解读行为密码，解决日常生活中遇到的实际心理问题，教会读者朋友坦然面对现实，以积极的心态化阻力为动力，正确面对生活中的磨难，获得想要的幸福。

其中，第一章，生活的意义写道：“每个人对于‘生活的意义’的理解都不尽相同，在遇到困难时所采取的方式方法也不尽相同。当我们遇到相同的问题时，不同的思维方式将会带给我们不同的解决办法，而不同的解决方法又会导致不同的结果，只有选择正向思考，正确对待生命中的困难，才能成就更加美好的自己。”的确，宠坏的孩子只会关注自己，很难对他人或事物产生兴趣，只听得进自认为有益的教导，成长中，就会逐渐缺乏社会感，曲解了人生的意义，就会抛弃责任感和独立性，所以从小就要培养孩子的合作意识，只有在合作中才能找到有益的行为方式。本书后面章节分别从情感与身体、自卑与优越、梦与记忆、家庭与学校、青春期、培养正确的心理、职业问题、个人与社会、爱情与婚姻角度，辩证分析形成正向思考方式、努力增进合作的重要性。

要想拥有正向思考的力量，首先要改变自己消极的思维方式。树立积极正向的思维模式，其实这点对中国人是挺难的。记得有位老师说过：“中国文化就是种挑刺儿的文化”我们从小被父母、老师不断挑刺儿。内心中对自己的能力充满了疑点：“这事我能做好吗”,“我到底行不行，”这些对自我的不认可，都是阻碍我们前进的障碍，长此以往会怀疑生活的意义。而这本书就是让我们打破对自己固有的思维模式，让每个人都必须过好自己的生活，这是自己的任务，有能力做好，做自己行为的主人，人人争做独立合作之人，人类发展前途将无可限量。

通过阅读本书，对“正向思考”这个词有了更深的体会，可以说，思考决定着一个人的人生走向。本书传达的核心思想之一在于说明，人在什么样的环境生存并不重要，重要的是你赋予这个环境和你的经历什么意义。因此，我们就能理解，为什么有的人面临相似的困境能轻松驾驭而有的人却跌入谷底。这本书另一方面也在于阐述“合作”的重要性，并从学习、家庭、工作、生活、情感等各方面分析合作的重要性，“合作”似乎不仅仅指人们一起去做一件什么事，而是指一个人对其他人乃至整个社会产生的兴趣，而在婚姻和恋爱的情景里，合作就成了设身处地的为对方着想，而不是一味的自私索取。因此，我们每个人一定要想清楚，自己应该怎样过好这一生。请记住！主宰我们命运的不是我们经历了什么，而是我们赋予这些经历的意义，以及用什么方式去应对。

第四篇：关于建立激励机制的思考

关于建立激励机制的思考

王卫新

（甘肃白水江国家级自然保护区管理局 甘肃文县 746400）

[摘要]：在白水江保护区管理局建立激励机制的必要性以及基本内容 [关键词]：白水江保护区管理局 激励机制 必要性 内容

[引言]：所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动职工的积极性，勉励全体职工向建设示范性保护区的总目标努力。激励机制实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范职工的行为，调动职工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。激励机制的设计目的，是组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。

1.建立有效激励机制的必要性

建立和健全单位激励机制，既是单位加强对职工管理的一项重要内容，也是单位有效组织事业发展和资源高效分配的手段，十分必要，突出表现在三个方面。

1.1.是调动职工积极性，发挥好林业保护职能的需要。

目前，从职工队伍中工作责任性不强、办事效率低、职责不清等现象还存在，有些问题还很普遍。有的人安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；干多干少一个样，干与不干一个样。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、职工自身修养、职业道德，以及职工职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动职工的主动性和积极性，应当加强对职工的教育引导和激励推动。

1.2.是职工完善自我，实现自身价值目标的需要

影响职工自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两大因素。内部环境是职工的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和价值定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括各级领导的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说职工的自立自强是内因，那么，单位对职工的鞭策、激励便是推动职工完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的林业工作人员，需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激职工能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策职工的行为意识，使之符合制度规范和事业发展的需要。毫无疑问，有效的激发激励对职工实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是职工实现自我完善的主观需要和外部推动。

1.3.是适应当前社会发展，规范职工管理的需要

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使职工的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，提高职工资源的优化配置，推动单位事业蓬勃发展。

良好的激励机制的确立，必将会在具体工作上，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。

2.有效激励机制应当涵盖的基本内容

目前，仍有不少部门和领导认为激励无非就是加薪、提职。产生这种观念可归因为对激励内容缺少深入的研究。其实激励涵盖的内容很广，主要包括物质、精神、舆论、民主和监督五个方面的激励。

2.1.物质激励

职工的物质因素包括工资、津贴、奖金等，是职工关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。”分析现行的职位工资、等级工资制度，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的方法逐步加以完善。职务工资与级别工资是职工工资构成中的最主要两部分，职工工资高低，不仅要体现行政职级高低，也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工资性收入的合理分配也是调动职工工作积极性，增强职工对部门忠诚度的重要激励方式。非工资性收入主要包括福利收入和在职消费收入等，在条件允许的前提下，我局可以考虑对高效业绩的职工的非工资性收入提高至相当甚至超过工资性收入，因此，非工资性收入的分配更应与职工岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。

2.2.精神激励

物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。人的需求是多层次的。我们每个职工也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证职工更高层次需求的实现。这就要求各级领导，在重视对职工的物质激励之同时，应当高度重视精神的激励，努力为职工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发出广大职工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。

2.3.舆论激励

人不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重。所谓舆论激励就是通过通报、会议以及其他有效手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的 内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，促使广大职工提高警惕性，增强防范意识；

2.4.民主激励

如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大职工以参与决策的机会，让职工感受信任，那么这个部门的凝聚力会不断增强，也会切实行使好各种管理权力。

2.5.监督激励

要保持职工队伍高效服务和廉洁自律，必须建立针对各级领导权力行使的制度化约束与监督机制，包括明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。只有致力于构建完善的权力约束监督机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生用好一人，鼓舞一片；罚对一人，教育一群的效果。

第五篇：关于完善企业激励机制的思考

关于完善企业激励机制的思考

来源：中国论文下载中心[ 11-01-24 09:45:00 ]作者：申洪彬编辑：studa090420

论文摘要：有效激励制度的建立和完善是企业人力资源管理的核心内容之一。本文首先从完善薪酬管理体系、改善绩效考核制度、注重知识员工的成长激励、不断创新激励机制等方面提出如何完善企业的激励机制，然后提出企业激励机制完善过程中应注意的几个问题。论文关键词：激励机制；绩效考核；薪酬管理

任何企业都是由人来管理，而处于企业中人的积极性高低，是决定企业成败的关键因素。因此，如何激发员工的活力，建立和完善有效的激励制度，是每一个企业高层管理者必须思考和解决的问题。在前金融危机环境下．这个问题显得更为重要而紧迫。

1如何完善企业的激励机制

1．1完善薪酬管理体系企业激励机制的一个重要方面是物质激励，而物质激励的重要载体就是薪酬。一个强有力的激励团队，要真正体现新老员工，技能高低，刨造价值多少。为企业的贡献多少等等来实现工资、奖金、奖励制度的均衡性，考虑到各方位人员的价值定位。因此．企业应根据企业不同发展阶段和实时发展状况，实行不同的薪酬管制制度。如企业创新发展阶段，可以设立技术管理骨于，责任工程师、学术带头人的申报等．对符合相关任职条件和具备相关贡献的科技人员给予了额外的薪酬分配激励．改变以往技术人员发展方向单一等缺点，其激励机制的灵活度，极大激发高绩效人员的付出及创造力为企业增加了效益和财富，其归属感显著加强。

同时，必须进行科学的薪酬设计，并严格按照构建程序进行。保证在确定本企业薪酬体系构建原则的基础上．运用科学的方法分析工作．对各个职务定性，并结合市场上的薪酬水平，参考本企业的财务状况，才能最终完成薪酬体系的雏形当然，后期的反馈和修改也是非常重要的，没有那个企业能够一次性构建出完美的薪酬体系，后期的持续改进才是对薪酬制度最核心的考核量化

1．2改善绩效考核制度激励制度首先体现公平的原则，在激励中要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。员工的因素越来越成为企业实现战略目标的关键因素，关键核心人才的选用能够提高组织效率，减少企业重置成本，增强企业员工不断进取的良好心态。在公司不断发展中，根据企业生产经营情况提高员工待遇工资福利等，激励企业每一位员工为企业服务，同时实现员工的自身价值和愿望。人事部门每对技术管理人员进行严格考核，激励其为企业创造财富等，建立切实有效的激励约束机制，确立人力资本观念。建立了有效的激励制度和人力资源管理制度，根据企业发展情况优化人力资源配置．提高组织效率，合理优化人员结构，减少人员分配不合理的矛盾，进一步形成长期显效的管理机制。

l．3注重知识员工的成长激励知识员工作为企业重要的智力资本．是企业发展创新的源泉和动力。因此．要根据知识员工的特点建立相应的激励机制。自我实现是知识员工需要的最高境界，企业应通过职业生涯管理，为知识员工的职业发展提供阶梯。注重员工的发展就要注重对其职业生涯的指导与管理．公司应帮助员工进行职业生涯设计。员工将沿着设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位。从较低的层次上升到较高的层次，直至达到职业生涯目标。在这一发展过程中，企业内应形成相关的制度和政策，做好人力资源计划，为知识员工提供职业咨询与指导。

在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，落实与行动便成了关键的环

节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。尤其是在培训方面，企业应高度重视。面对知识的爆炸性增长，知识员工越来越感觉到．自身素质的不断提高和知识的不断累积才是对自己最有利的保障。所以培训被越来越多的人所看中。一方面．企业为员工提供培训。就等于帮助员工获得了更多的个人价值。员工会给予这样的企业更高的评价，并且更愿意选择在这样的企业工作；另一方面，员工通过培训，对自己所承担的工作有了更深层次的认识，掌握了更为有效的工作方法与技巧．必然能为企业创造更多的价值。

1．4不断创新激励机制作为经营者不应固化激励机制，而应不断地创新激励机制。不断增加、删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。比如静态地看，企业内不同文化层次、不同职位的员工需要的激励不同。动态地看，员工随着职位的升降所需要的激励不同，企业随着市场形势的变化和自身状况的改变而需要运用的激励手段也会不同。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭．要把物质激励、目标激励、任务激励、荣誉激励和情感激励等方式相融合，并不断创新，只有这样才能使激励机制更加有效。

1．5危机激励危机激励作为负激励．是正激励的有益补充方式。本文所指的危机激励其实是有意识地采取一些惩罚措施，制造“危机”，使员工们产生危机感，从而加倍地努力工作。企业要生存和发展，对企业员工制造一些“危机”是必要的。惩罚所产生的是负激励效应，它是维持管理规范的保证条件，在惩罚的衬托下，才更深刻地体现出奖励的价值。惩罚是管理必不可少的手段。惩罚的意义不在于惩罚自身，而在于惩罚的存在有利于造就激励的环境。但是采取危机激励措施，要力求客观公平，应把握最佳时机．否则，就会适得其反，使员工产生抱怨．反感，挫伤情绪，降低工作效率。

2企业激励机制完善过程中应注意的问题

2．1激励机制的建立要注意层次性激励机制作为企业的一项系统工程，不是单一的，一簇而就的，而是一个多层次、渐进的过程。因此，在建立和完善企业激励机制时。要注意：一是物质激励和非物质激励的协调；二是注意企业知识员工和非知识员工的激励协调；三是管理员工和非管理普通员工的协调：四是注意不同激励制度的相互替代和影响。

2．2平衡好企业内部宏观薪酬和微观薪酬所谓宏观薪酬就是组织内部薪酬总量分配(结合CPI、员工总人数、营业成本、销售收入、利润等因素等来预测的薪酬总额)：所谓微观薪酬可以理解为作用到每一个作为个体的员工的薪酬设计。一般来讲，管理者通常会认为宏观薪酬与微观薪酬成正比关系，即薪酬总额越多，个体薪酬的满意度就会越高。事实上，这是一个误区，在宏观薪酬增加的情况，有可能微观薪酬满意度反而下降：而宏观薪酬不变的情况下也未必不能够提升微观薪酬满意度。

“不患寡而患不均”是中国企业内员工的典型心态，如何在宏观薪酬保持不变的情况下，来进一步优化微观薪酬应该成为企业考虑问题。首先，优化的第一步就是梳理，通过科学有效的方法将企业目前的现状呈现出来，包括组织结构澄清、定岗定编梳理以及当前员工的薪酬数据总结。以为统计数据表明：国内企业90％以上存在组织结构臃肿、人员冗余的现象，由于企业尚能支撑，因此掩盖结构臃肿、人员冗余对企业管理带来的威胁。梳理的目的是为了检查组织结构、工作流程方面存在的问题．为下一步薪酬优化方案提供依据。优化的第二步就是科学调整，帕累托定律的二八原则带给人力资源管理者的启示就是在工作中要善于抓主要矛盾，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。越是在内外部环境艰苦的情况下，企业越需要清晰的了解到在进一步的发展需求中各岗位及各类型人所能发挥的具体作用和价值，分清主次，合理激励．让有限的资本投入发挥出最大的功效。这个环节中诸如职位价值评估、胜任素质模型等科学管理工具的运用是很有必要的，旨在进一步加强企业内部员工的自我认知，为优化后微观薪酬的有效实施提供良好环境。

2．3薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合追索权的延续。由于应收账款收回的法定期限是逾期二年内．过了有效期企业就丧失追回欠款的权力．企业必须力争在有效期内收回款项或取得延长有效期的相关证明，如对账单、付款计划等。

总之。企业要根据成本效益原则，制定合理的信用政策．控制应收账款规模。同时，企业应始终坚持把货款回笼放在首位，实行应收账款的全过程控制，加大收款力度，加速货款回笼，确保实现的收入及时足额流入企业，从而避免经营风险。