公务员激励机制的思考心得（5篇）

第一篇：公务员激励机制的思考心得

为推进公务员制度的法制化建设，中组部、人事部于成立《公务员法》起草小组，在三年多的时间里，起草小组的工作人员进行了大量的调查研究，先后听取了多方面的意见，经过多次修改，最终形成了《公务员法》草案。4月27日，十届全国人大常委会第15次会议表决通过了《公务员法》。1月1日起实行。这部法律共18章，107条，约1字，分为总则，公

务员条件、义务与权利、职务与级别，录用，考核，职务任免，职务升降，奖励，惩戒，培训，交流回避，工资福利保险，辞职辞退，退休，申诉控告，职位聘任，法律责任和附则等内容。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。《公务员法》在《国家公务员暂行条例》的基础上，保持了公务员制度的连续性和稳定性，同时吸收了十多年来我国公务员制度实施的经验和干部人事制度改革的成果，在公务员制度建设各方面有了很大的发展和突破，对促进公务员制度的完善起到了积极的作用。

尽管我国的公务员制度改革尽管已经取得了一些进步，形成了比较完备的法规体系，凡进必考的录用制度的全面铺开，竞争激励机制的内部运行机制的建立健全等，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出来一些问题和弊端，主要表现在以下几个方面：

一、忽视不同层次的公务员需求

《公务员法》规定我国公务员领导职务综合分类10级，非领导职数8级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同，同一公务员在不同的阶层的需求也不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训、及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，忽视了不同阶层公务员的不同需求，没有针对性与可操作性，因此，此类激励机制对不同层级的公务员并没有起到实质性的激励作用。可以说，县处级以上的公务员基本上可以说是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途，而科级以下的公务员可以说“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，除了整天为生活操心外，还要关注个人的前途、应付上面各级领导交代的工作，个人的需求显然不同。

二、忽视物质激励的作用

我国公务员的奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。特别是有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。另外公务员的工资在工资未涨之前，有的地区公务员工资的区域差别较大，领导追求政绩，强调城市和基层县（市）的公务员工资的等同性，由于城市和基层的消费水平不同，导致城市公务员生活拮据，工作积极性不高。工资政策全国实施后，同一地区公务员的收入只有行政级别和资历的细微差别，公务员要晋升工资，除了资历外，最主要的途径就是晋升职务或级别，不能够从收入上体现个人的能力和实绩。而制定的一些奖励政策，绝大多数在执行过程中也是平均的，如目标考核奖、单项奖都是已人均标准下达的，根本不能奖勤罚懒，对能干事、干成事的人的激励非常有限。有的公务员兢兢业业，一生奉献，获得的奖牌不少，可最终还是小孩上学交不起学费，父母看不起病，等等，诸如此类的社会现象还是屡见不鲜。这种激励机制会导致部分意志力差、素质差的公务员走向腐败，而且还会造成很多公务员特别是基层公务员大量流失。

三、精神激励往往流于形式

我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确的追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的激励制度，在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。三天两头的政治学习、精神传达成为公务员的一种工作负担，容易产生抵制情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在某一程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。

在传统的计划经济体制下，生产力水平低，经济落后，这就决定了对公务员的激励就不能以物质为主，而应以精神为主。在计划经济时期，所有的激励手段都是基于这样一个认识：依靠政治觉悟，人们会自觉的进行自我激励，在这样一个时期里，这种认识是正确的。到了经济飞速发展的今天，政府对公务员的激励没有改变以前的观念，还是以精神激励为主，相对忽视了物质激励。市场经济实际上是一种利益经济，每个主体都在追求个人利益的最大化，

第二篇：公务员激励机制

公务员激励机制构建研究

08公管一班0805034105刘瑞宏激励机制是公务员制度的核心机制，这一机制存在于公务员制度的大部分环节。通过有效激励可以激发组织成员的工作积极性和创造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激励机制的意义

国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。

（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要

目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。

（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要

有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。

二、我国公务员激励机制存在的一系列问题

（一）约束不对称、重监督而轻激励

加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。

（二）考核激励的作用难以得到体现

考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。

（三）干部选拔机制中缺少激励

中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是玩忽职守、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。

三、改进我国公务员激励机制的原则和设想

(一)以服务、责任为核心，重塑理念机制

1.借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。

“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。

2.增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。

服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

3.营造“以顾客为导向”的行政文化。

新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。

（二）以科学、民主为核心，重塑考核机制

1.设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

2.实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

3.建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

4.建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制

度的重要组成部分。通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

5.加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。

（三）以透明、追责为核心，重塑晋升机制

1.建立完善的晋升制度。

首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

2.加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。第三，突出监督工作重点。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

3.完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

（四）以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

1.加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。

2.优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。

3.将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。

（五）以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

1.制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后,要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。

2.严格执行公务员奖惩程序。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

3.完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加

大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。探索多种公务员处分形式，对违纪公务员给予适当、有力的惩罚。

新时期如何造就一支具有思想纯洁、工作高效、服务优质的公务员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。本人以为，当前应当按照科学发展观的要求，建立和健全对公务员的激励机制，规范对管理机制组织实施的协调与监督，通过有效激励，优化国家公务员的品质，提高国家公务员的能力，改善国家公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。

第三篇：公务员激励机制研究

公务员激励机制研究

摘 要：作为行政管理激励机制中的一种制度，高薪养廉自然有其可取之处。但是，不同的社会情况，不同的历史渊源。要求我们不能盲目跟从，必须根据自身情况，具体问题具体分析，辩证地看待这一制度是否适合我国国情。

关键词：公务员；激励制度；高薪养廉；方法对策；意见

近年来，高薪养廉成为我国公众普遍关心的话题。公务员的廉洁问题，是依靠高薪“养廉”，还是依靠法制“养廉”，学术界一直争论不休。其实，对于杜绝管理的贪污腐化问题，自古以来就是吏治上的一大难题。而且也在养廉与治廉上进行过一些有益的探索。古人大多以“养廉”为本，认为贪官要贪的是钱财，“药方”自然该开在俸禄上。等到发现仅仅增加俸禄仍不足以养廉时，才急于在治廉上想办法，并没真正把以法治廉作为治本之策。

一、理论支持

（一）理性化的制度

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

只要有一下几个方面的要素。

1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上设计各种奖酬形式。

2、行为导向制度

组织在员工中间培养统御性的主导价值观，对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观进行规定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样

激励员工》一书中列出了企业应该奖励的10种行为方式：

(1)奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施．

(2)奖励冒险，而不是躲避风险．

(3)奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。

(4)奖励果断的行动，而不是无用的分析。

(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。

(6)奖励简单化，反对不必要的复杂化。

(7)奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。

(8)奖励高质量的工作，而不是草率的行动。

(9)奖励忠诚，反对背叛。

(10)奖励合作，反对内讧。

3、行为幅度制度

将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励

效率的快速下降。

4、行为失控制度

包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。

5、行为规划制度

行为规划是指对成员进行组织通话和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

（二）观察发现

以上的五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的综合。结合我国国情观察发现，我国当前所讨论的高薪养廉忽略了诱导因素中的实绩考核阶段，缺乏权威性；不符合行为导向制度中所强调的价值观和应该接受奖励的行为方式；不符合行为幅度制度、时空之都；没有一个完善的行为规划制度。然而，一个健全的激励制度应是完整的包括以上五个方面制度才能进入良性的运行状态。

二、国情思考

认为公务员们和领导干部贪污腐败是因为收入不高，提出高薪才能养廉是对我国当前的腐败根源缺乏正确认识的“皮相之论”。我国目前经济发展水平较低，人们生活并不殷实，客观上还不具备大幅度工资的条件。当然，在经济发展的前提下，并不反对逐步提高公务人员的待遇，但是可以肯定的是，在报酬达到一定的水准之后，薪金并不是廉政的绝对条件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，却并不能养廉。高薪只是一个相对的概念，不仅无法把握。实施起来也有相当大的难度。就算有了一个确切内涵的“高薪”概念，也无法保证所有公务员对这种“高薪”的满足感。缺乏法制手段这个根本性举措座位后盾，没有“养廉”的保障机制依法治廉机构，任何理论上的好政策，都不可能产生理想的结局。如果说“以薪养廉”，并不是一种积极的措施，建立强有力的监督制约机构和健全的法律制度，才能从根本上减少和消除腐败。在缺乏监督、严惩的环境下，即使是真正意义上的“高薪”，于“养廉”亦是无大补的。“治“廉，更应归为根源。

（二）自身修养

在现实生活中，大多数贪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉宝森，成克杰，胡长清等一大批蛀虫，囊中并不羞涩，却仍向人民向国家伸出贪婪之手，即使欧美及一些发达国家，也经常爆出各种腐败丑闻。只有在自我修养中达到一定的思想境界，才能自觉地按照党纪政纪和法律法规来调整和约束自己，才能存正气，楚邪玉、拒腐防变，清正廉洁。

（三）多方协作

中央推行的反腐败斗争的重大举措，也是我们各级贯彻落实中央确定的反腐败领导体制和工作机制的根本制度保证。从工作时间看，落实好党风廉政建设责任制，科学分解是关键，严格考核是保证，奖惩兑现是重点。同时要坚持标本廉治、综合治理方针，运用政治的、经济的、教育的、行政的、法律的、纪律的手段，多管齐下，坚决把腐败现象滋生蔓延的势头遏制住。在保证廉洁制度落实的同时，还要加大监督力度，一时要完善监督网络，坚持两个结合：即坚持党内监督与社会制度相结合，坚持多层次监督，与多角度监督相结合；二是要改进监督方法。实现“三个转变” ：即由任期监督向人前、任期、离任前监督并重转变。诚勉、处分并重转变。铁的事实雄辩地告诫我们，只有自律与他律相互隔合，相得益彰，才能实现标本廉洁。

三、方法对策

低薪不是和谐社会的选择，高薪养廉低估了人性的阴暗面与社会的复杂程度。稳健的薪水制度是成熟理性社会的必然选择，有利于廉政建设，有利于人心稳定，更有利于和谐社会的构建。我国公务员的收入在国民经济体系中已经算高，而“养廉”至今尚未出现，再用增加收入的方式是绝对解决不了问题的，并且根本问题不解决只会更增加贪官们的气焰。

（一）稳健的工资制度是成熟理性社会的标志

只有稳定、规范的工资制度才能得到大多数工薪阶层的信赖、以来。低薪不是和谐社会的选择，高薪养廉地低估了人性的阴暗面与社会的复杂程度，公务员稳薪养廉是理性社会的必然选择。这几年涨工资起不到调动积极性的作用；小幅度，又平均主义，几乎没有多少人意识到这是中央政府对工薪阶层的关心。涨工资步伐要稳健，要师出有名，要产生积极效果。

（二）同意薪金和津贴

对于公务员工资，全国统一的，地方补贴各有不同，由当地整付财政公开发放，一般不存在争议。各单位领导为了保证内部人心凝聚，必须广开门路增创增收，扩充“小金库”发放奖金。所谓靠山吃山，国家权力部门化，部门权力利益化，单位权利私人化，腐败现象不正之风大量滋生。因此，必须往工资制度这个角度考虑。统一薪金和津贴各地陆续，为单位领导解套，是廉政建设一个重大的制度改革。

（三）稳薪养廉还要遵循“匀称、适度、公平”原则

这是工资制度所属的社会财富分配序列的原则决定。公务员工资属于第二次分配，必须讲解公平主义。行政人员的人生价值主要体现在做大事上，决不是拿大钱。目前中国情况是：同一地区不同行业、同一行业不同单位、同一单位不同部门、同一部门不同身份，待遇悬殊。职务职称级别有差别是正常的，但不能太大。差别越大，引发的不平衡心理越厉害。

（四）工资待遇须符合当地社会经济生活水平

当今中国从经济发展水平而言，可以分成发达地区、欠发达地区、落后地区。发达地区收入高于另两类地区，后两类地区的公务员易产生攀比心理。官员攀比心理太强不利于反腐倡廉的开展。

（五）工资待遇与岗位贡献相符，要承认级别待遇的合理性

适当的差别反而能够被认可。政府根据当地实际，把不同级别公务员的待遇给足，这是务实稳健的作风。公职人员只是权利的管理者。是管理者就得有权威，待遇是权威象征，也是保证。

四、意见

（一）精简机构

机构臃肿、冗员繁多的国家根本无法实行高薪养廉，它只能导致国家财政耗尽，这就是当前的中国机构组成的最大问题。

（二）综合国力和经济实力的强盛

一个贫穷的国家就不可能支付得起高薪给其公职人员以养其廉。

（三）恩威并施

如果其廉凭一己之力可保一家安康，如果其贪一经查出没收全部家产（包括其妻、子所得）并施以重处。

五、结束语

高薪可以养多数人的廉，毕竟人生不是赌博，很少有官员会把名誉和生命赌一把。只是一把，其中的利弊关系就十分明了，最大的问题是体制，没有规矩不成方圆!一张一弛方可远行!

参考文献

[1]M.Leboeuf.《怎样激励员工》，台北丝路出版社，1990.10

[2] 张锡民 《企业如何有效激励员工》，北京大学出版社，2003.6

致谢

本论文是在老师的悉心指导和热情关怀下完成的，非常幸运能够成为您的学生，在这短短的两年里，聆听着你孜孜不倦的教会，感受这您严谨进取的治学精神和乐观向上的生活态度，我不仅体会到知识与研究的魅力，也学会了许多做人的道理。感谢您从本研究开始一路指导至论文的完成，正式因为您思路清晰、反应敏捷，学术态度清新而开放才使我毕业论文有了极大的写作空间。感谢老师的殷切指导!

第四篇：公务员激励机制缺失的现实状况和引发的思考

公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法

规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端，作为一名基层人事工作者，对公务员的激励机制存在的问题和如何进一步完善公务员激励机制，谈一下自己看法。

一、目前存在的问题

（一）忽略不同层级公务员的基本需求

《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。

（二）忽略物质激励的积极作用

我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱了收入分配的激励作用。特别是正处于35岁至45岁之间年龄段的大多数公务员，由于近几年领导干部年轻化和领导职数的限制，他们的职务和级别得不到提升，而家庭和社会责任又是处于最重时期，同时这部分人群又是各单位的技术和业务骨干，他们的收入水平处于最低，这种现象得不到改变，势必影响公务员队伍的稳定和整体素质的提高。现行工资差距主要体现在职务级别上，奖金被清理整顿后，只剩下唯一的激励手段：职务晋级。只有职位升迁了，级别才能提高，收入才能增加。否则的话，无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。

（三）考核措施不当

公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在着较多问题，有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，“优秀”等次重点用在“提拔”对象上，大部分认真实干的公务员基本是靠边，而少数实际上工作不称职的公务员也因人情水分被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。

（四）职务晋升渠道单一，职级晋升空间狭小

我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花

板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。

二、进一步完善激励机制的措施和途径

（一）完善职务晋升、职级晋级制度

晋升是指

公务员职务与级别的升迁，即公务员由原来的职级调任更高的职级。晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。低层公务员要想晋升职务难度很大。所以，要从根本上调动公务员的积极性，首先应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升和职级晋级制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。二是拓宽晋升渠道，扩大晋升空间。破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应当予以适当跳级。三是在机构改革完成较好的部分单位和地区试行领导干部选拔采用“联合提名制”和“公民票决制”决定任职人员，做到公开提名、公平选举，从而确保结果公正。四是完善公务员岗位设置和公务员岗位任职竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，可采用竞争性考试与考核相结合的方法，连续考核优秀者自动晋级，再通过竞争性考试、票决选拔确定晋升对象，从而取得相应的职级工资和福利待遇水平。

（二）制定科学的工资结构和工资晋升制度

其基本思路应该是实现“保障功能”与“激励功能”的有机统一。工资制度与考核制度一样，都是内在的激励手段。公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。依托原工资结构重新合理设计工资体制。在保持职务工资制（即岗位工资）主体功能的情况下，开辟一条职级晋升的渠道，建立“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，走职务和职级晋升两条线，破除职务（岗位）和职级的必然联系，改变过去公务员的级别工资通常情况下只有通过职务晋升才能在工资级别上有实质性调整的弊端。基层公务员由于岗位低，因而级别工资也较低，造成基层公务员总体工资水平极低。另外，现行的普通公务员工资晋级慢、级差小，工作20多年的普通公务员工资和刚毕业进入机关的公务员工资相差小、工资总额差别小，特别是进入公务员队伍没几年又得到高级别岗位，就有可能在工资水平上超越工作20多年工龄的基层公务员工资水平，因此科学调整公务员的薪酬结构势在必行。以工资收入为主，发放岗位津贴和其他津贴为辅。

（三）完善考核制度，合理发放年终奖金

考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。一是科学合理的确定考核内容。根据“德、能、勤、绩、廉”五方面，按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。二是要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。三是要合理使用考核结果。奖惩是公共部门绩效评估中具有较强激励作用的手段和措施。”在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。

（四）注重培训激励

公务员培训激励是一种重要的激励方式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进公务员能力和素质的提高。当前，知识更新速度越来越快，人们对学习的渴求越来越强烈，这就迫使公务员必须加紧“充电”。欲使各种各样的学习机会能起到激励作用，就要为受奖励者提供各种免费学习机会。如计算机操作、网络应用等技能培训及专业管理知识课堂、法律知识讲座、国内经济发达地区和国外学习等多种学习形式，使公务员有机会吸收新知识，开阔视野，明确思路，掌握新技能。这种激励模式，主要是对工作表现突出、成绩优异者提供，以示奖励，从而进一步提高他们的工作水平和服务能力，以适应更高工作岗位和级别工作及转岗后的工作需求。

（五）加强思想教育，增强责任意识

道德是立身之本，也是立党之基。做人，应该修身立德；做公务员更要以“文化而润其内，养德以固其本”。通过强化思想教育，使公务员牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，着力解决好权力观、地位观、利益观问题，真正形成并永远坚守共产党人的思想道德和革命品质，特别是解决好坚持立党为公、执政为民的问题。做到道德高尚，办事公道，权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

第五篇：浅谈公务员激励机制之考核制度

完善考核制度 发挥激励功能

内容摘要：

笔者供职于国家机关，长期从事基层行政管理工作，对中国公务员的激励机制，尤其对考核制度进行了一些思索和研究。公务员指中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员。这一行业在当前的中国也属于热门行业，究其原因，笔者认为公务员一般据有较稳定的收入和保障，且据有较高的社会地位。按照赫茨伯格的双因素理论分析，即职位的刺激因素兼具有保健和激励因素。而按照马斯洛的需要层次论来说，人的需求是分层次等级排列的，就这个群体而言，基本的稳定的收入已满足了他们低层次的温饱需要，高学历、高能力也决定了他们必然会去追求更高层次的需要，也就是职位的晋升和工作的被认可，以及在此基础上的薪酬和工资的增加。因此，笔者认为对公务员的管理离不开激励，因为有效激励是实现管理目标的坚实保障。应当按照麦克莱兰成就激励理论来设计公务员群体的激励机制，笔者认为最行之有效的方式就是完善对公务员的考核制度。

关键词： 公务员

激励机制

考核制度

一、考核制度激励功能弱化问题 笔者现就任的机关去年年终考核，全局共有38名公务员参加考核，除了6名公务员为优秀外，其余32名公务员均为称职。笔者查阅了前几年的考核资料，发现除优秀公务员的人员有所差异外，其他情况几年来甚至没有变化。认真分析了考核结果，可以总结出存在以下几个特点：

第一，平均主义倾向。所有被考核者的成绩评定相差无几，以致无法拉开档次，造成你好我好大家都好的局面，对有些被考核者的评价高于实际水平，出现拔高，而对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”，造成考核结果与实际脱节。

第二，宽大化的趋势。由于优秀等次有明确的比例限制，而对称职和不称职等次没有明确规定，因而在实际操作中，好人主义盛行，考核者怕得罪人，怕影响他人对自己的评价，因此考核结果除了优秀以外，对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；都是称职，没有不称职，公务员考核制度中“不称职”一档形同虚设。

第三，形式化的表征。在实际工作中，许多处室和部分领导怕麻烦、求简单，不按文件规定办事，随意更改、简化考核内容与考核程序，大都以会代考，民主评议凭个人感情、感觉投票，甚至许多单位大搞轮流坐庄或论资排辈，前三年评你，后三年评我，不优秀也是优秀，而不从实际情况出发、实事求是地评选优秀。我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，公务员考核是公务员的提拔使用、工资待遇、奖励惩处、培养教育等的重要依据。公务员考核制度的激励功能是主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中最有效的激励手段，并激发公务员的竞争意识，调动公务员的积极性和主动性。把考核结果与公务员的切身利益联系起来，满足了公务员的物质和精神需要，考核是对公务员的全面评价，满足了公务员需要被认可和正确评定的现实要求，从而产生一定的心理效应，能够起到激励导向的作用。

但是，在实际操作中也存在一些不尽人意之处，上面所提及的考核结果几个特点，充分反映了我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。进行绩效考评原意是为了监督公务员的工作，防止公共权力被异化，激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风，使考核成为结交好友的机会，绩效评估没有发挥原本的作用。

二、考核制度缺陷制约了激励功能的发挥

由于考核要检查公务员的行为是否符合要求，检查公务员是否尽到了职责，是否完成了任务，这就在公务员心理上起到一种鞭策和督促的作用。同时，人有自我比较能力，考核能调动公务员的自我比较意识，每个公务员都会将自己的评价结果同周围公务员进行比较，将自己的工作成绩同工作要求比较，这样就有效地激发了公务员的竞争意识，从而产生激励作用。当公务员的优点和成绩在考核中得到肯定时，也会受到激励，力求日后保持优点或争取做得更好。另外，考核还起到激励的导向作用。正确的考核标准就像一面旗帜，指出公务员前进的方向，指出公务员前进的方向，公务员通过考核，会产生一种见贤思齐，见不贤而自省的心理效应。目前在公务员的考核中所存在一些不如人意的地方，如激励功能弱化等问题，需要认真加以研究解决。笔者认为以下几个方面因素直接影响到了公务员考核制度激励功能发挥：

第一，考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。《规定》第二章第四条规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，但缺乏细化的指标。因此，该规定显得定性有余，定量不足，具体操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。因此，在实际操作中，除特别优秀者与违法乱纪者外，相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次。

第二，考核结果的应用不尽公平。《规定》第十九条：“公务员考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：1．降低一个职务层次任职；2．本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；3．不享受考核奖金；4．连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条：“受处分公务员的考核，按下列规定办理：1．受警告处分的当年，参加考核，不得确定为优秀等次；2．受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。”以上两条相比，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。对连续三年获得优秀的，并没有几个被提拔重用了，只是给了一些物质上的奖励或者记个三等功。至于对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的也较少，且激励功能偏弱。

第三，分级分类考核未实施。目前，公务员考核一般按管理权限进行，即担任领导职务的公务员由任免机关考核，非领导职务公务员由单位考核，在具体操作中，一般是凡领导干部，不论是什么级别、什么单位与职位都有组织部门负责考核，凡其他工作人员均由本单位负责考核，这样就出现了工作性质不同、职位不同、职责不同、职级不同的公务员，在同一个笼统的标准下进行考核的局面，考核标准缺乏针对性，公务员德、能、勤、绩等情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。

综上分析，考评结果难以与实际工作表现挂钩，考评结果并不是待遇等物质利益评定最重要因素，使得考核重要性弱化了，最终导致考核激励机制失效。

三、强化考核制度激励功能的对策 现有的考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。因此，笔者认为有必要对现有的公务员考核制度予以重构。

（一）设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。今年我们温州市改变原有的机关单位的考绩法，新的考绩法既覆盖到与绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。与此同时以这个考核结果为基础，大幅度拉开奖金的差距。笔者认为这个经验能有效的起到刺激和激励的作用，很值得借鉴和学习。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。笔者认为，为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，各个单位可以根据实际，将对公务员考核的抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。

(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。参考书目：

1、《当代激励理论》, 马华著, 中国广播电视出版社, 1992年。

2、《国家公务员制度全书》程连昌等著, 吉林文史出版社, 1994年。

3、《公务员制度的理论与实践》, 田培炎著, 中国社会科学出版社, 1993年。

4、《完善公务员激励机制：提高行政效率的重要途径》，周亚越著，《宁波大学学报》2004年第4期。

5、《激励理论研究》，李春芳著，辽宁大学出版社，2004年。

6、《进一步完善公务员考核制度》，薄兆梅著，《学习论坛》2000年第1期。