公务员制度激励机制的完善（5篇模版）

第一篇：公务员制度激励机制的完善

公务员制度激励机制的完善

班级：法政（7）班姓名：李丽霞学号：12605021

1摘要：

我国公务员激励机制中存在着精神激励流于形式、物质激励手段单一且结构不合理、职务升降与任免制度缺乏科学性等问题。产生这些问题的原因在于我国政治体制不完善、人力资源管理理念仍较薄弱、竞争意识扭曲。因此，应该将物质奖励和精神奖励有机结合，将人力资源管理理念引入公务员管理．加快相关法律法规的完善，建立科学的公务员考核制度。关键字：公务员激励积极性

一、公务员存在的问题

国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。

1、精神激励往往流于形式

我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确的追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的激励制度，在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。三天两头的政治学习、精神传达成为公务员的一种工作负担，容易产生抵制情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在某一程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响。

2、忽视不同层次的公务员需求

《公务员法》规定我国公务员领导职务综合分类10级，非领导职数8级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同，同一公务员在不同的阶层的需求也不相同。

3、是绩效考核激励不健全 考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥，优秀等次人员的比例确定不够合理，考核结果的应用不尽公平，考核标准没有严格区分，）公务员的考核救济制度不完善，新《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。

4、是职务晋升激励不合理

公务员晋升过于强调资历和经验，官本位思想过于严重，思想过于严重，领导职务与非领导职务划分不科学，晋升体制的不健全。委任制成为我国公务员晋升方式的主力军，造成晋升缺乏科学和民主，晋升上岗和公开选拔方式的不完善

5、是纪律惩戒激励力度不够

对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。

6、是薪酬制度的不合理

我国公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。我国公务员薪酬体系存在问题很多，一是合法收入太低，灰色收入太乱。我国公务员的奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。特别是有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。另外公务员的工资在工资未涨之前，有的地区公务员工资的区域差别较大，领导追求政绩，强调城市和基层县（市）的公务员工资的等同性，由于城市和基层的消费水平不同，导致城市公务员生活拮据，工作积极性不高。

二、激励体制的完善

1、以人为中心，实施人本管理。首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公务员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源。

2、提倡自我实现。在公务员系统中．自我实现主要是通过职位提升的方式显示。我国也应坚持 “德才兼备，任人唯贤”原则。强调把功绩制度贯彻到人员晋升中，这不仅有利于激励公务员的竞争精神，也有利于坚持任人唯贤的原则。给公职人员个人发展的空间, 适当分权，给予组织成员一个想象的空间和领域。同时通过自我实现，培养公职人员的奉献精神。在一个对成员的灵活性、创造性、个人素质和积极性要求比过去任何时候都要高的时代，具有奉献精神的成员已经成为组织最好的竞争资源。

3、完善公务员考核制度。目前对公务员的考核方法过于注重“简便易行、宜于操作，防止繁琐”，而忽视了考核方法的科学性，缺少定量考核方法，忽视了考核方法对考核结果的影响。应把定性考核与定量考核相结合的方法写进考核办法中。在考核过程中，应该运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。对公务员进行多角度多层次考核或全方位考核，达到95分以上为优秀；70分以上95分以下为称职；69分以下60分以上为基本称职；不足60分的为不称职。采取先分项评分，再综合评语。可操作性强，从而增强公务员考核制度的激励功能。

4、借鉴企业和国外的人力资源管理机制的经验。借鉴西方国家“新公共管理”的经验，引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制，有利于公职人员树立“职位危机”意识，有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。学会借鉴他们的激励手段，结合工作性质的特点，设计出符合本土文化和个人发展的激励体制。

5、优化薪酬结构，吸引留住人才。对未来职业发展的稳定预期，能够有效指导公务员的行为取向，激发公务员的工作努力程度。主要措施：(1)拉大职务工资和级别工资的档次差距。(2)将绩效与薪酬相挂钩，实行绩效薪酬。(3)完善工资立法，规范各类工资外收入，实行统一的公务员工资标准，清理整顿机关津贴、补贴、奖金，从而调整公务员收人中的地区差、部门差等问题。

6、责任激励与合同激励。相比于企业员工,公务员的公益性更加突出。以服务公众为价值取向,追求的是公共利益, 责任感,使他们认识到其对公众、组织、国家的责任之重,勇于承担责任,并内化为一种工作的动力；任何进入公共部门的人员都要签订聘用合同,规定预期目标,达到考核要求的可以续签合同,否则就予以解聘。形成一种“能上能下、能进能出”的良性激励机制。

三、小结

公务员激励机制不仅对工作优异的公务员以精神和物质的奖励，使公务员的积极性得到肯定，而且还能在整个公务员队伍中树立榜样，从而在其中形成一种目标明确、积极向上健康的工作氛围同时促进竞争与高校的作用。所以完善激励机制能最大化的提高工作效率。

第二篇：论文：关于公务员激励机制制度的建立与完善

经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着

重大的理论意义和现实意义。

一、我国现行公务员激励机制存在问题

我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题:

（一）薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。

（二）考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。

（三）晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。

（四）竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。

（五）监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。

二、完善我国公务员激励机制的路径

（一）通过完善考核体系来完善激励制度

首先,应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上,把定量与定性结合起来,制定评估实施细则和测评表,把德、能、勤、绩这四项细化,这样的考核制度才可以管理者容易实施,对公务员的评价才能公平公正,才能使他们得到真正的激励。其次,确立合理科学的评估标准,建立量化的指标体系。改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法,对每一项每一个进行打分量化,进行区别,通过这样才能使考核不流于形式,才能真正评定出一个公务员到底什么地方好,什么地方还不足,对不足的方面进行加强,考核制度也才能真正的发挥它的作用。再次,健全、完善评估方法。在我国考核主要是上级对下级的考核,评估方法单一,使得下级的升迁、嘉奖全掌握在上司手中,随之而产生的便是行贿受贿。因而,在评估中我们应该坚持领导考

核与群众考核相结合,积极引进国外的先进评估方法，如图表示评估方法、排列式评估方法、强制性选择的评估法、述职评估法、目标评估法等。同时我们还应建立独立的评估机构,比如英国它们成立了专门的评估部门-国家审计办公室,同时还启用大量的私人顾问在广泛的公共服务领域深入市民中进行评估,我们可以以此为参考建立这样的独立机构,相信这样的评估才会

是公开、公正、有说服力的。

（二）优化晋升制度,完善我国公务员激励制度

首先,要增加公务员的职务晋升的竞争性。我国应该建立竞争性考试考核制度,推行竞争上岗、公开选拔等方式,对于内部低级职务的公务员如想升到高级职务,应该进行公务员考试考核来确定是否升迁,对于一个岗位通过对社会全面开放的竞争性考试来录取,努力避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象,让机关全员参与竞争上岗。其次,增加公务员的级别设置。在我国,高级职务是有限的,而公务员对高级职务的需求是无限的,对每一职务我们的公务员相对应的级别设置比较少,这就使得很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志。我们应该在慎重考虑部门、岗位的特殊性之后,结合我国的国情适当的增加某一职务的级别使受到客观因素限制得不到晋升的公务员得到晋升,调动他们的工作积极性。再次,优化公务员队伍。我们应该从公务员结构上进行改变,首先,要对不同的岗位又不同的规定,不同的职务进行年龄、性别、专业和文化水平的限制,同时积极疏通与“下”的途径,健全试用期制、免职、降职和引咎辞职等制度,实行最高任职年龄限制,强化领导责任追究制度,大胆提拔和选用那些成绩突出的年轻公务员,使公务员不在受年龄的限制,以此来激发他们的工作积极性。

（三）从监督制度入手,完善我国公务员激励制度

首先,公务员的奖励应该公开,加强奖励监督。目前法律法规对公务员奖励的事中监督,即评奖过程的监督没有做出规定。虽然法律规定了奖励撤销制度,明确了撤销情形,但是仅仅从受奖者可能违法的角度进行规范,而对于授奖者的违法行为没有进行法律规制。同时对于撤销奖励只规定了撤销机关、撤销后果,没有进一步规定撤销时限、撤销方式、如何监督撤销权的行使过程等内容。为了保证奖励的公正性,我们应该赋予其他竞争者和社会公众异议权,评奖中应当条件公开,名额公开,程序公开,事迹公开来让竞争者和公众监督,在评奖中,要有专人负责监督,处理公众的 反馈信息,对于有决定权的人要严格监督,让他成为公众和舆论监督的焦点不 敢贪污受贿,是公务员的公平感增加,从而增加公务吉利的效果。其次,调整监督思路,深化竞争监督制度。公务员的竞争是一个系统性的活动,在我国公务员的竞争监督多是在竞争中进行,而对于竞争的前期控制,后期控制以及全程反馈很少甚至是不监督,使得竞争监督漏洞百出。因此,为了增加对公务员的竞争监督,我们应该做好竞争的前期控制、事中控制、后期控制和全程反馈这四个环节的任何一个环节,在这些环节中,我们可以在竞争监督中引入先进的仪器,保证监督手段的科学,制度的透明、公开,同时充分发挥公众和新闻舆论部门和竞争者的作用,赋予他们广泛的监督权,对公开的内容、方式、时间、程序以及接受监督的方式也应当明确,只有通过这些方法才能使公务员在公开、公正的环境里竞争,才能使他们得到真正的竞争激励,调动他们工作的积极性。

第三篇：完善激励机制

完善激励机制：国企改革的重头戏

从放权让利开始到利改税，从企业承包制到建立现代企业制度，国有企业改革27年风雨兼程。今年是改革攻坚年，需要强势推进，有关改革动力足与不足的问题再次浮出水面，审视国企改革，也许能给我们有益的启示。

改革动力的“三个方面”

如何理解改革的动力？我认为对这个问题不同的学者和实践工作者有不同的理解。改革动力，如果不是指中央决策、中央靠下发文件来推动改革，而是指改革已经进入轨道以后，改革的好坏快慢、得失成败的内在的推动力问题，可以从相互联系的三个方面来看：

一是制度或体制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是农村改革还是国企改革，改革必定要改变体制。传统体制缺乏创造性、缺乏活力，束缚了生产力。体制改革得越好，社会经济发展就越快，成效越大。发展生产力必然要求体制改革，制度变迁性的改革推动整个企业的改革。

二是企业的管理层。改得好的国有企业往往与它的管理层的素质高有关。国有企业的管理层，出于公心，真正想为国家作贡献，往往能把企业经营好。但现实不可能要求所有的管理者、经营者都是高素质，都会出于公心。社会主义市场经济发展还很不成熟，制度的不规范给素质不高的经营者留下了钻空子、以权谋私的机会。推动改革，没有称职的领导层、管理层是搞不好的，特别是一把手。

三是归根到底，国有企业能不能改好、搞好，效益如何，与广大职工的积极性、参与度、认同度也是密切相关的。

国企改革的方向总的说是对的我认为，改革是一个由浅入深、不断推进的过程。浅层次的国企改革阶段还没有暴露出那么多的腐败问题，群体间的贫富悬殊也不大，但改革不能停留于放权让利、搞承包制，现在的产权改革是深层次的改革，它触及了制度变革的根本。有人借产权改革搞腐败。企业腐败、管理层腐败就是随着改革的深化逐渐暴露出来的。

从历史和现实事实来看，不能认为国有企业的效益一定不如私营企业，因而国有企业改革只能搞私有化。国有企业应因企制宜、因地制宜，八仙过海，各显神通，不搞一刀切，一股风。对待公有制和非公有制，中央有“两个毫不动摇”———发展公有制经济要毫不动摇，鼓励发展、引导非公有制经济也是毫不动摇。国企改革的方向是对的，问题出在有些地方官员、国有企业的管理层贯彻这种精神时，出现了很大的偏差。造成这种情况主要有两方面原因：一是中央提出改革的思路、方针、政策的时候，开始很抽象、粗线条，没有把它具体化，可操作化。二是有些学者错误的理论宣传，和尚把经念歪了，客观上为地方官员、国有企业的管理层各择所需、各自解释，起了推波助澜的作用。

完善管理层的激励机制和约束机制

对时下有些国企进行的职业经理人制度尝试，我是赞成的。从我国当前现实出发，要真正建立起一套对经营者既有激励、又有约束的机制，我认为还有许多工作要做：

其一，要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场或经理市场。这是要解决经营者的筛选和产生

机制的问题，使企业的领导人实现从行政官员到企业家的转变。改革就是制度变革，资源配置方式的变化是制度变革的重要方面。在市场经济条件下，市场是资源配置的基础，可通过市场优化配置经营者资源。这是个前提。

其二，建立经营者享受与其奉献相对应的薪酬制度。国有企业的企业家对待薪酬具有双重心理：一方面，与外资、私营企业的老板比，有的厂长经理心理不平衡；另一方面，薪酬过高，有的厂长经理害怕职工不满意，脱离群众，给多也不敢要。所以影响了他们的积极性，或者搞腐败。对这一现象，要分析根源，采取办法。国家要区别对待，对真正有贡献的人给予高额的回报，但考虑到职工心态，可以采取变通方式：在企业可以拿工资是职工的多少倍，对企业的税收包括将来奖励厂长经理的那部分也收上来，不以企业的名义给他，而以政府的名义奖励他。对高级经营管理人员，可以实行股票期权制度，国际经验表明，股票期权制度是长期激励的有效形式。也可以采取年薪制，但应正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系。要有合理的退休制度，保证他们享受不低于在位时的生活，而对那些贪污腐败的人员，要严惩不殆。这种奖优罚劣的分配制度，就能够减少腐败。

其三，要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束。产权清晰或所有者到位，应解决怎样对经营者进行激励和约束的问题。非股份制的国有企业这个问题就比较突出。建立科学的公司法人治理结构，首先就是要解决企业从计划经济下的行政隶属单位变成市场经济下的经营实体的问题。现代企业的重要特征，就是其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。我们应该朝着这个目标努力。

从放权让利开始到利改税，从企业承包制到建立现代企业制度，国有企业改革27年风雨兼程。今年是改革攻坚年，需要强势推进，有关改革动力足与不足的问题再次浮出水面，审视国企改革，也许能给我们有益的启示。

改革动力的“三个方面”

如何理解改革的动力？我认为对这个问题不同的学者和实践工作者有不同的理解。改革动力，如果不是指中央决策、中央靠下发文件来推动改革，而是指改革已经进入轨道以后，改革的好坏快慢、得失成败的内在的推动力问题，可以从相互联系的三个方面来看：

一是制度或体制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是农村改革还是国企改革，改革必定要改变体制。传统体制缺乏创造性、缺乏活力，束缚了生产力。体制改革得越好，社会经济发展就越快，成效越大。发展生产力必然要求体制改革，制度变迁性的改革推动整个企业的改革。

二是企业的管理层。改得好的国有企业往往与它的管理层的素质高有关。国有企业的管理层，出于公心，真正想为国家作贡献，往往能把企业经营好。但现实不可能要求所有的管理者、经营者都是高素质，都会出于公心。社会主义市场经济发展还很不成熟，制度的不规范给素质不高的经营者留下了钻空子、以权谋私的机会。推动改革，没有称职的领导层、管理层是搞不好的，特别是一把手。

三是归根到底，国有企业能不能改好、搞好，效益如何，与广大职工的积极性、参与度、认同度也是密切相关的。

国企改革的方向总的说是对的我认为，改革是一个由浅入深、不断推进的过程。浅层次的国企改革阶段还没有暴露出那么多的腐败问题，群体间的贫富悬殊也不大，但改革不能停留于放权让利、搞承包制，现在的产权改革是深层次的改革，它触及了制度变革的根本。有人借产权改革搞腐败。企业腐败、管理层腐败就是随着改革的深化逐渐暴露出来的。

从历史和现实事实来看，不能认为国有企业的效益一定不如私营企业，因而国有企业改革只能搞私有化。国有企业应因企制宜、因地制宜，八仙过海，各显神通，不搞一刀切，一股风。对待公有制和非公有制，中央有“两个毫不动摇”———发展公有制经济要毫不动摇，鼓励发展、引导非公有制经济也是毫不动摇。国企改革的方向是对的，问题出在有些地方官员、国有企业的管理层贯彻这种精神时，出现了很大的偏差。造成这种情况主要有两方面原因：一是中央提出改革的思路、方针、政策的时候，开始很抽象、粗线条，没有把它具体化，可操作化。二是有些学者错误的理论宣传，和尚把经念歪了，客观上为地方官员、国有企业的管理层各择所需、各自解释，起了推波助澜的作用。

完善管理层的激励机制和约束机制

对时下有些国企进行的职业经理人制度尝试，我是赞成的。从我国当前现实出发，要真正建立起一套对经营者既有激励、又有约束的机制，我认为还有许多工作要做：

其一，要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场或经理市场。这是要解决经营者的筛选和产生机制的问题，使企业的领导人实现从行政官员到企业家的转变。改革就是制度变革，资源配置方式的变化是制度变革的重要方面。在市场经济条件下，市场是资源配置的基础，可通过市场优化配置经营者资源。这是个前提。

其二，建立经营者享受与其奉献相对应的薪酬制度。国有企业的企业家对待薪酬具有双重心理：一方面，与外资、私营企业的老板比，有的厂长经理心理不平衡；另一方面，薪酬过高，有的厂长经理害怕职工不满意，脱离群众，给多也不敢要。所以影响了他们的积极性，或者搞腐败。对这一现象，要分析根源，采取办法。国家要区别对待，对真正有贡献的人给予高额的回报，但考虑到职工心态，可以采取变通方式：在企业可以拿工资是职工的多少倍，对企业的税收包括将来奖励厂长经理的那部分也收上来，不以企业的名义给他，而以政府的名义奖励他。对高级经营管理人员，可以实行股票期权制度，国际经验表明，股票期权制度是长期激励的有效形式。也可以采取年薪制，但应正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系。要有合理的退休制度，保证他们享受不低于在位时的生活，而对那些贪污腐败的人员，要严惩不殆。这种奖优罚劣的分配制度，就能够减少腐败。

其三，要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束。产权清晰或所有者到位，应解决怎样对经营者进行激励和约束的问题。非股份制的国有企业这个问题就比较突出。建立科学的公司法人治理结构，首先就是要解决企业从计划经济下的行政隶属单位变成市场经济下的经营实体的问题。现代企业的重要特征，就是其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。我们应该朝着这个目标努力。

第四篇：基于新加坡公务员激励机制研究完善我国公务员激励机制,

基于新加坡公务员激励机制研究完善我国公务员激励机制

电商Q1241彭丰华

【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,并基于新加坡公务员激励机制，进行我国公务员管理机制的研究，做出对比的同时，并对中国式公务员作出反思，对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。

【关键词】公务员;激励机制;新加坡；完善

一，我国现行公务员激励机制现状

2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。但是经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。

1、我国现行公务员激励机制存在问题

1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。

1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。

1.3 晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集

团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。

1.4 竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。

1.5 监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。

1.6绩效评估难度大：公务员的工作产出诸如公共政策和公共服务都是无形的、非物质的，而不像企业的工人那样生产有形的产品，工人生产的产品，在扣除生产成本和人力成本后，就是工人为企业创造的价值，而公务员为社会创造的价值是难以量化衡量的，因此，在对公务员的工作进行评价时，一方面难以有一个准确的量化的尺度，不免产生主观随意性。另一方面，也难以将公务员的收入和其对社会的贡献作出量的对应。这就决定了对公务员实施激励时，要设计区别于企业的激励制度。同时，公务员以集体工作为主，工作产出具有整体性，成绩很难准确的对应到个人身上，这也加大了绩效评估的难度。

1．7物质激励较单一。目前，物质激励缺乏更多的有效手段选择，没有形成适用于不同地区科学完善的公务员薪酬制度。现行 资制度在一定程度上不能科学反映出公务员的工作业绩和实际能力，以工资来体现的物质激励也不能有效地促进公务员勤政廉政。

1．8片面强调精神激励。我们不否认口头表扬、记功、授予荣誉称号等传统精神激励方式，在一定程度上能够给公务员带来精神上的满足，但政府物质资源具有稀缺性，使得大多数公务员的物质激励非常有限，特别是在国家一些边远少数民族地区的艰苦环境中作 丁作实绩的中下级公务员，若不能改善他们的物质生活条件，那精神激励也就失去了作用。只有与物质利益激励融为一体，精神激励才能产生更大的绩效。

1．9立训激励不到位。一是公务员培训相配套的法规体系不完善。二是公务员培训机构及设施相对落后。在师资力量、施教机构设施等方面都相对滞后，一方面不能满足科教现代化要求，另一方面也不能满足不同层次公务员的需求，从而难以有效实施培训激励。j三是对公务员培训的重视还不够。中国是个多民族国家，在公务员队伍当中，各民族比例、知识结构等方面各不相同，如何通过培训加强公务员勤政廉政能力，提高政府效能、树立政府良好形象势在必行。

二，新加坡公务员激励机制成功之处及理论基础

新加坡今年经济增长预计放缓，公务员(微博)年中奖金缩水近20%。在新加坡，国家管理已趋“企业化”，公务员类似于在“国家公司”的“员工”。薪金由市场导向，奖金也与国家整体收益挂钩。公务员若失职还有可能被投诉，而且，犯罪成本也很高。

2.1市场导向薪水 收益决定奖金。政府与私企决定奖金的方式相同，总体看，目前在私企工作薪水比较高。区别在于，政府的基本薪水稳定，且不易丢工作，但奖金随着“国家收益”起伏。

2.2失职会被投诉。财产需要报备“高薪养廉”一直是新加坡政府身上的“猪肉章”。“政府高级官员、部长的年薪确实很高。但普通公务员工资一般，而且高薪养廉的说法也很不公，廉 洁是基本职业操守。”新加坡本地人每次听到外国人如是说都觉得很不爽，他

们在网络上反击道。这都源于一个在新加坡很流行的词：Complain(投诉)。政府部门与大公司一样，不但有完善的入职培训、规范的升值通道、还有规范的投诉机制：如果公务员失职，遭到群众投诉，后果将会很严重，小到影响工作表现评级，大到有开除公职的可能。所以，公务员最怕的就是“Complain”。所以政府部门办事效率一直较高。

2.3贪污成本高 犯罪需谨慎。在新加坡，公务员一旦贪污被查出，下场也是很“凄凉”的。接受50新币(约250人民币)以上的礼物有可能被控贪污，接下来就是令人再难翻身的5-7年牢狱之灾。常见的同事间各种聚会中，也只用20新币左右的小礼物表达人情与心意。在这个“小国寡民”的地盘上，贪污犯罪成本很高，新加坡贪污调查局的“咖啡”以难喝著称。一旦涉贪，开除永不再用，而且难逃罚款，就算死了该局 也会“挖尸清算”，直到把涉贪人员入职以后每月薪金的40%的全部公积金上缴国库才收手。而且，庭审公开，公众可到场旁听，有关细节也以“秒杀”速度迅速 蔓延至本地各大报章。

2.4.公务员薪资标准紧贴市场水平,并与私营机构相挂钩。由于新加坡国民大多受到良好的教育、具有创新意识并精通多国语言, 因此, 很多新加坡大学生在学校求学期间就成为国际跨国公司的“猎取”目标, 致使新加坡政府在吸引人才方面面临着巨大的挑战。有鉴于此,近年来, 新加坡越来越重视公务员薪酬相对于私营企业的竞争力, 把私营企业的薪资水平作为制定公共部门薪资的标准, 以便能够在市场上招聘到更多优秀的人才。

2.5“全现金”薪酬。公务员基本工资偏低, 各种福利过高是很多国家普遍面临的问题。新加坡采取的对应政策便是实行“全现金薪酬”。与传统的多种薪酬制度不同, “全现金”制度下的薪资福利全部由现金支付, 例如, 新加坡传统的公费医疗制度全部由医疗保险代替, 即新加坡每位公务员均享有医疗储蓄计划。

2.6.与绩效考核相挂钩的薪资福利。新加坡公务员认为: 新加坡政府是民选政府, 必须对人民负责;新加坡公务员受雇于民选政府, 则必须为人民服务。因此, 公共服务质量的提高成为新加坡公务员追求的主要目标。优质地服务源于公务员卓越地绩效表现。将公务员薪酬制度从传统的论资排辈的管理体系转变为注重个人发展潜力与绩效表现的管理系统, 极大地提高了公务员的积极性和主动性, 促进了公共服务质量的提高, 从而为新加坡政府塑造廉洁、高效的公共服务提供了有力保证。

2.7定期薪酬检查。使政府机构能够吸收和留住优秀人才, 新加坡政府每年都对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较,并根据国家工资委员会提出的工资调节建议, 制定公务员的薪酬调整计划。

三，新加坡公务员激励机制的启示及中国公务员激励机制的完善

3.1新加坡公务员激励机制的启示

3.1.1转变观念、树立“以人为本”的公务员管理理念。中国各区政府首要工作是树立现代化的“人本管理”理念，努力做到人尽其才、适才适用。同时，重视公务员的培训工作。将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为考核、任职、定级和晋升职务的重要依据之一，坚持分级分类培训，做到突出重点，保证培训质量。

3.1.2提高和培养中国公务员勤政廉政的自我激励。公务员能否尽职尽责，是衡量一个公务员是否称职的重要标志。廉洁奉公则是公务员评价体系中一条重要标准。这是公务员必须具有的思想品格和职业道德。“廉者政之本也，民之表也；贪者政之祸也，民之贼也”，廉洁是从政者安身立命的道德底线⋯。这样才能使廉洁奉公一为政之本不断加固。

3．注重奖惩的质量。奖惩公正性和有效性是维护民族团结、促进公务员勤政廉政的基本前提和有力保证。一方面在评奖时严格遵循实事求是的原则。另一方面，对于弄虚作假、违法乱纪等不良行为，也要如同奖励一样给予相应的严格惩处。

3.2中国公务员激励机制的完善

3.2.1完善公务员薪酬激励制度。薪酬是人力资源管理的核心内容之一。合理、有效的薪酬制度能够激发员工的潜能并充分调动员工的积极性。当前我国公务员的薪资水平正在进一步提高, 但是由于地域差异以及公务员职位分类的不科学等因素导致了当今公务员薪酬体制缺乏激励性, 致使公务员薪资水平的提高仅趋于一种形式, 而未达到激励的效果。我国公务员薪酬体制改革有必要借鉴新加坡的经验, 引入灵活工资制。灵活工资制突破了习惯于加薪而不满于减薪的传统思维理念, 将公务员薪资水平与国家经济增长状况及公务员个人绩效相挂钩,。

3.2.2.健全公务员绩效工资制。绩效工资是基于个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。我国于2005 年开始引入公务员绩效工资制。但是由于很多部门绩效指标不明确, 考核方法不科学, 信息不对称、在考核过程中存在较大的主观随意性及片面性等因素, 致使绩效考核仍然留于形式, 没有真正发挥绩效管理的作用, 绩效工资制的实施也就无从谈起。健全公务员绩效工资制必然要求转变观念, 正确认识绩效管理的作用, 建立科学的绩效考核体系并不断完善相关的法制建设, 使公务员绩效管理规范化、法制化。

参考文献：

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第五篇：公务员激励机制

公务员激励机制构建研究

08公管一班0805034105刘瑞宏激励机制是公务员制度的核心机制，这一机制存在于公务员制度的大部分环节。通过有效激励可以激发组织成员的工作积极性和创造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激励机制的意义

国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。

（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要

目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。

（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要

有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。

二、我国公务员激励机制存在的一系列问题

（一）约束不对称、重监督而轻激励

加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。

（二）考核激励的作用难以得到体现

考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。

（三）干部选拔机制中缺少激励

中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是玩忽职守、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。

三、改进我国公务员激励机制的原则和设想

(一)以服务、责任为核心，重塑理念机制

1.借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。

“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。

2.增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。

服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

3.营造“以顾客为导向”的行政文化。

新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。

（二）以科学、民主为核心，重塑考核机制

1.设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

2.实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

3.建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

4.建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制

度的重要组成部分。通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

5.加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。

（三）以透明、追责为核心，重塑晋升机制

1.建立完善的晋升制度。

首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

2.加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。第三，突出监督工作重点。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

3.完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

（四）以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

1.加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。

2.优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。

3.将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。

（五）以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

1.制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后,要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。

2.严格执行公务员奖惩程序。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

3.完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加

大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。探索多种公务员处分形式，对违纪公务员给予适当、有力的惩罚。

新时期如何造就一支具有思想纯洁、工作高效、服务优质的公务员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。本人以为，当前应当按照科学发展观的要求，建立和健全对公务员的激励机制，规范对管理机制组织实施的协调与监督，通过有效激励，优化国家公务员的品质，提高国家公务员的能力，改善国家公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。