公务员激励机制失灵的相关问题分析

第一篇：公务员激励机制失灵的相关问题分析

公务员激励机制失灵的相关问题分析

【内容摘要】文章通过公务员在实际工作中的表现反映激励机制的效用，进而归纳公务员激励机制失灵的具体体现，并探析其原因和结果，最后从人性认识、实际操作、工作设计和行为内化四个方面提出矫正公务员激励机制失灵的建议。

【关键词】公务员激励机制 失灵 矫正

2013年中央禁令频发，围绕禁令有关公务员的工资待遇和辞职流失两大问题引起热议。有人将原因归结到中央禁令上，以致部分人不清楚是中央禁令引起辞职，还是因为禁令使公务员辞职现象进入公众的视野。以前也有公务员抱怨待遇低，公务员辞职也是屡见不鲜。但正所谓抱怨辞职年年有，今年格外多。可以说这两大问题是一直以来存在在公务员队伍中，中央禁令作为导火线致使它们进入公众视野，同时现象背后隐藏的公务员激励机制失灵的问题也显露出来。本文将就此进行研究，通过分析公务员机制失灵的表现、原因和结果，提出完善公务员机制的路径。

一、公务员激励机制失灵的表现

公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分，旨在通过政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织，以激发和调动公务员的工作积极性，实现共同的行政目标。

在实践中，作为激励主体的公共部门及其单位领导将这套激励机制作用于激励客体公务员，以点燃他们的激情，促使其工作动机更加强烈，进而产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来。因此，公务员在实际工作中的表现可以反映激励机制的效用，而就目前公务员呈现出的状态而言，我国现行的公务员激励机制在公务员管理实践中不能很好地发挥其效用,即出现了失灵的现象，主要表现在：

（一）公务员工作倦怠现象严重

工作倦怠意指个人在工作过程中所表现出来的身心疲惫、工作投入低、不良的服务态度和人际关系等状态。来自中国社会科学院政治学研究所郑建君博士的《中国基层公务员心理状况调查报告》显示，７９.８９％的基层公务员或多或少存在有轻度工作倦怠的现象，而表现出重度工作倦怠的基层公务员比例为６.４０％。基层公务员工作倦怠的普遍发生，为我们今后的干部队伍建设敲响了警钟。

存在于公务员群体中的工作倦怠，可以从三个维度体现： “情感耗竭”、“人格解体”和“成就感低落”。“情感耗竭”主要反映的是由于工作而导致的个人的疲劳、衰竭状态，特别是情绪方面的不良反应；“人格解体”主要反映的是个人对待工作对象的负性工作态度和不良的人际关系；“成就感低落”主要反映的是个人对工作胜任感和工作成就感的降低。其中在人数比例方面，“成就感低落”因素的检出率最高。因此，公务员的工作倦怠并非因身体劳累所致，而是缘自心理的贫乏，成就感与自我实现需要密切相关，根据激励发生的过程，任何行为的发生都是由动机驱使的，而动机是以需要为基础的。当公务员在工作中无法实现自我价值、提升自我成就感时，就意味着激励机制效用不足。

（二）公务员抱怨现象普遍

当前，“公务员”这一金饭碗被视为围城：城里的人想出去，城外的人想进去。尤其是在“就业难” 和“逢进必考”的背景下，一面是蜂拥而至的公考大军，一面是怨声载道的公务员群体。很多公务员坦言工作后的现实与当初的想象有天壤之别，亦有公务员晒工资、发牢骚的，以其获取理解和信任。归纳公务员抱怨集中在两个方面：一是收入低，一是工作没有吸引力。公务员认为工作缺乏吸引力的原因较为复杂，有的认为工作重复性较强，有的认为工作务虚成分较多，有的认为工作没技术含量，没有挑战性。这两点涉及人们从事某项活动所获得的内在和外在激励。外在激励是指组织根据个体工作贡献给予的奖励，包括物质激励和精神嘉奖；而内在激励则是让工作本身成为乐趣、成为满足个体价值和发展的活动。收入低是外在激励的不足，工作缺少吸引力又引起内在激励的缺乏。因此，公务员的抱怨也体现出公务员激励机制尚待完善。

（三）公务员流失现象增加

据媒体报道，在改革开放的前沿深圳，2012年，离职的公务员有231人，辞职及被开除辞退者有118人。另据某省记者调查发现，受访者中想过辞职的公务员近六成。虽然这些数据由地域性，不能代表公务员辞职流失的整体情况，但我们可以尝试窥一斑析全豹，公务员选择放弃“金饭碗”现今已并不是值得大惊小怪的新闻。

根据亚当斯的公平理论，人们不禁关系自己所得报酬的绝对量，而且关心相对量，也就是与他人相比自己所得与付出是否合理。公务员皆是通过考试和层层选拔从千军万马中拼杀出来的，因此，在职业

选择阶段，他们无疑是优秀的胜利者，对未来的发展大多有着较高的预期和期待。当职业生涯开始后，公务员会拿收入和付出与同龄人或其他可参照群体相比较，如果收益率低于比较对象，就会比较“闹心”，最终可能会选择脱离公务员队伍，寻求更好发展。所以说，逐渐增加的公务员流失现象也间接反映了公务员激励机制不足的问题。

二、公务员激励机制失灵的原因 斯图亚特.缪勒曾尖锐地质处，“公共官僚部门是以外部对效率的控制无力和内部对激励无效为特征的。”通过前文的分析，可以看出我国公务员激励机制失灵已是一个不争的事实，并且会造成极其严重的后果。细析其原因，主要有以下几点：

（一）公务员的人性假设在观念层面的认识度不足

一直以来，公务员被认为具有远大的政治抱负，追求政治地位、社会声望和政治权利等非经济因素的效用最大化。即将公务员视为“政治人”，受此影响，在公务员制度设计中总倾向于将之预想为大公无私的“公仆”，所以对公务员的行为大多偏重于内心规范，而轻视制度股利或约束，激励机制，表现出强烈的“政治泛化”、“道德泛化”的倾向。这与公务员作为普通社会一员的“经济人” 身份是相悖的，他们也具有追求废人经济利益的基本需求。公务员的人性假设在很大程度上影响着激励机制的设计，因此，对公务员的人性假设认识的不足，限制了公务员激励机制的效用。

（二）激励制度在实践层面的执行力度不够 《公务员法》为公共部门提供了一套促进公务员积极工作的激励机制，考核、职务升降、奖惩、培训、工资福利保险一应俱全。如1.果在实践中得以有效贯彻，可以从一定程度满足公务员的自我发展和自我实现的需要。但是，这套激励机制在具体操作方面，大打折扣，以在其中处于基础地位的考核为例，本可以为公务员其他管理环节的工作提供可靠依据，但由于实际考核中重定性，缺定量，以致不能准确反映手铐和着的综合素质和实际工作情况；同时考核中出现激励资源的指标分配现象，造成考核结果平均主义严重，如各部门考核的结果基本是15%的优秀，85%的称职，其中15%的优秀或被领导或领导“人”分享，或轮流坐庄，使考核“认认真真地走了过场”。考核的形式性，使优秀者与称职者在奖金发放、晋级增资和职务晋升等方面，实质上没有多少区别，既没有考核优秀的正激励，也无考核不称职的负激励。长此以往，踏实努力的公务员或者学会偷懒，或者学会圆滑，甚或会出现坏的淘汰好的，劣质的淘汰优胜的“逆淘汰”现象。

（三）公务员在工作方面的内生动力不足

公共部门的职业特性决定了公务员的政治诉求和公共属性，因此，长期以来，我国公务员往往被机械地看成是“组织机器上可以替换的零件”，对其进行有效激励与潜能开发重视不够。因此在岗位设定或工作安排时，很多公务员都是在同一岗位日复一日地重复着简单的程序性工作，工作倦怠机会在所难免。；另一方面，职务晋升可谓最具吸引力的激励措施，但是随着公务员队伍发展壮大，稀缺且相对恒定的领导职位与公务员个体晋升愿望之间的矛盾不断尖锐，这种情况会在公务员队伍中或多或少地存在不同“不求有功，但求无过” 的懈怠心理。于是晋升空间窄这一现实，使相当一部分公务员的职业发展受到“天花板效应”的制约，导致自身价值和理想难以实现，从而缺乏竞争活力，导致公务员在工作方面内生动力不足。

（四）正面行政文化在内化方面的影响力缺失 行政文化文化是公务员激励机制的灵魂所在，其激励效果由内部产生，更为深远和持久。世界上很多国家注重行政文化文化在公务员行为内化方面的影响力：美国将市场化理念和企业管理技术引入公共部门，通过系列化的制度改革打造“顾客导向的服务型政府”和 “职业化公务员”，激励公务员提高行政效率。新加坡政府以“廉洁、高效地提供公共服务”为目标，以服务型组织文化规范、引导其公务员行为，取得了良好成效。所谓内化于心，外化于行，一直以来，许多为我国政府推崇的服务、民主、效率、法治等价值并没有很好的内化为实际指导行政人员行为的价值观念，进而印象着其理念在公务员群体中的内化贯彻，也制约着公务员激励机制的作用。

三、公务员激励机制失灵的后果

（一）主观意愿导致的行政效率低下 行政效率低是多个因素综合作用的结果，其中公务员主观意愿是一个重要原因。公务员倦怠度高，那么就会导致只是依仗着一种“惯性”工作，缺乏主动性和创造性，形成了公务员群体的情绪衰竭，造成很多公务员是抱着“做天和尚撞天钟”的心理在工作，也就无法谈及对工作的激情，甚或分内事务也是能拖则拖，从而降低了行政效率。

（二）外在激励不足引致“权力寻租”

上文提及公务员外在激励不足（收入低），据相关专家分析，这已成为引发公务员“权力寻租”等各种违法行为，和公务员“灰色收

入”“黑色收入”、贪污受贿的重要动因之一。如世界银行经济发展学院顾问萨尔庞德则讲得直截了当，他说：“低工资和激励不足是公共部门腐败的重要原因”，“如果薪水不足，雇员就不会专心工作，也许只有腐败的机会才使他们继续留在现有位置上。”

（三）信息不对称引起的公众认可度低

普通百姓到政府相关部门办事的一致体会是：难。这种情况并非靠某个部门、某个人就可以在短时间内扭转。那么是什么导致办事难成为常态了呢？笔者认为公务员与民众之间的信息不对称是一个重要原因。就办理某项具体业务的程序而言，某个公务员可能天天在办理，对各项流程、手续早已烂熟于心，而普通民众可能一生只需要办理一次，各种手续、流程对他来说是陌生的，于是咨询是最好的解决办法。由此，公务员眼中的常识，却是老百姓脑中的未知。当焦急的百姓遇上已对工作倦怠的公务员，由于信息不对称的存在，其过程并非都是心平气和的。于是办事难成为老百姓挂在嘴边的事，也造成公众对公务员群体的认可度低。

四、公务员激励机制失灵的矫正

针对公务员激励机制失灵的现状和原因，矫正公务员激励机制，构建有效乃至长效的公务员激励机制，应从以下方面着手：

（一）人性认识上，坚持以人为本，创新激励理念 现代管理的核心是对人的管理，对公务员的长效激励也势必是建立在对公务员的正确认识上，坚持以人为本。公务员兼具 “政治人”和你“经济人”双重身份，是根据不同时间、地点和不同情况采取全变对策的人。针对公务员的激励机制，需要将物质激励和精神激励结合起来，将正激励和负激励相结合，尤其注意将内在激励和外在激励相结合。

（二）实际操作中，强调激励制度的指导性，加强贯彻执行 从制度上来讲，我国自2006年起施行的《公务员法》，已经为我们提供了一套涵盖考核、职务升降、奖惩、培训、工资福利保险在内的激励体系，可以说激励贯穿在整部建国50多年来我国第一部干部人事管理的综合性法律中。之前很多学者将激励失效的矛头指向激励制度的设计，《公务员法》中规定的激励方式具有作为顶层设计的战略性和长远性，具有一定的指导意义，公务员激励机制的效用更多地取决于这些制度是否在具体部门、具体岗位得到因地制宜的应用。如由于不同部门、不同岗位的差异性，不可能有一致的量化考核标准，但是每个部门均可依据具体情况，在考核方面进行量化细分，不使考核流域形式；同时用好考评结果，改进晋升制度。

（三）工作设计上，以职业发展为前提，注重横纵向竞争机制设计

吸引公务员投身公共部门的主要因素是职业发展上的考虑。一些公务员看好公共部门相对稳定的、可预期的职业发展前景；一些公务员热衷于执掌权柄，藉此获取更大的心理满足和更高的社会声望；还有一些公务员则偏爱公共部门的职业特性，热心于公众事业，希望创造有利于公众福利和社会正义的普遍价值。不论出于何种目的，职业发展方面均是公务员服务于公共部门的首要因素，职业发展也成为公务员内在激励的主要来源。因此，在工作设计上，应以职业发展为前提。

同时竞争是促进组织内部资源优化配置的高效形式，引入适度竞争应当成为组织激励的重要内容。这种竞争包含纵向的职位晋升激励和横向的岗位/工作轮换流动激励。职务晋升是个人成就的集中体现，也是组织认可的重要表现形式。现在已广泛推进的竞争上岗、公开选拔的民主、科学的选人用人机制，让选人用人过程在阳光下运行，以适度的竞争唤起公务员的成就意识，强化内激励的作用，形成持久的工作动力；另一方面，对于长期从事同一职位工作的公务员，特别是那些从事常规性工作的公务员，时间长了会觉得工作很枯燥，缺乏变化和挑战，容易在工作中产生“倦怠”。要重视鼓励其多渠道发展，增加工作的新内容，或实现其自身的其他价值，这样才能够让绝大多数处于“常态”的公务员感受到激励的效果。

（四）行为内化上，注重将行政文化的的激励效用 行政文化对于公务员行为具有重要的导向作用，能够从内部激励公务员自发、自觉地提高行政效能。不可否认，当前我国行政文化中既有积极的正面成分，也有消极的负面成分。因此，一方面应该加强正面行政文化的宣传教育，（如建设服务型政府、坚持民主效率法治及群众路线教育实践。）将正确的价值观融入公务员激励机制中，激发公务员的积极性和创造性；一方面也应强化负面行政文化的负激励效果，对不良违规违纪行为（如负面行政文化引致的贪污腐败、以权谋私）进行惩处。积极促进行政文化对公务员行为的内化，使其避免人性发展，进而朝良性循环发展。

第二篇：公务员激励机制

公务员激励机制构建研究

08公管一班0805034105刘瑞宏激励机制是公务员制度的核心机制，这一机制存在于公务员制度的大部分环节。通过有效激励可以激发组织成员的工作积极性和创造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激励机制的意义

国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。

（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要

目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。

（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要

有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。

二、我国公务员激励机制存在的一系列问题

（一）约束不对称、重监督而轻激励

加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。

（二）考核激励的作用难以得到体现

考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。

（三）干部选拔机制中缺少激励

中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是玩忽职守、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。

三、改进我国公务员激励机制的原则和设想

(一)以服务、责任为核心，重塑理念机制

1.借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。

“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。

2.增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。

服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

3.营造“以顾客为导向”的行政文化。

新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。

（二）以科学、民主为核心，重塑考核机制

1.设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

2.实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

3.建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

4.建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制

度的重要组成部分。通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

5.加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。

（三）以透明、追责为核心，重塑晋升机制

1.建立完善的晋升制度。

首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

2.加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。第三，突出监督工作重点。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

3.完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

（四）以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

1.加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。

2.优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。

3.将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。

（五）以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

1.制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后,要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。

2.严格执行公务员奖惩程序。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

3.完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加

大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。探索多种公务员处分形式，对违纪公务员给予适当、有力的惩罚。

新时期如何造就一支具有思想纯洁、工作高效、服务优质的公务员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。本人以为，当前应当按照科学发展观的要求，建立和健全对公务员的激励机制，规范对管理机制组织实施的协调与监督，通过有效激励，优化国家公务员的品质，提高国家公务员的能力，改善国家公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。

第三篇：浅论我国公务员激励机制存在问题及对策

浅论我国公务员的激励机制

存在问题及对策

【内容摘要】2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》开始实行。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励制度步入了法制化的轨道，公务员激励制度的设计和运行也逐步完善，但是我国公务员制度推行时间短，任务重，随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出来一些问题和弊端。本文根据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，主要针对国家公务员激励机制中存在的典型问题和不足，并提出了完善我国公务员激励制度的若干对策。

【关键词】公务员 激励 制度

中国的人力资源管理问题是一项新的课题，在对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段。而公务员作为国家公共行政和社会公共管理的载体和实施者,其积极性的发挥直接影响着政府组织实施行政管理和提供社会服务这一基本行政职能的实现,以及各级政府各项既定方针和政策实施的效果。因此对建立和完善公务员激励机制，研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才将有着重要的意义。那么现在我国公务员激励制度中有哪些问题？解决这些问题的措施有哪些？对于这些问题含，本文作如下思考和探讨。

一、激励机制的含义和作用

（一）激励机制的含义

激励机制，也称激励制度。它是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。从管理学的角度看，它包括激发和约束两方面的含义，这两方面是对立统一的，激发导致一种行为的产生，约束则对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。在激励过程中，奖励和惩罚是两种最基本的激励手段。奖励的目的在于对人的特定行为进行强化，惩罚的目的则在于对于违背组织宗旨，不利于组织发展的行为进行扼制。在组织管理中，奖励和惩罚都是约束人的行为、保证人的行为规范化的有效手段。

（二）激励机制的作用

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1、激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能

找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2、激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

二、现行我国公务员激励机制存在的问题和原因分析

从激励机制的作用中可以看出激励机制的重要性，但是我国目前公务员激励机制还存在着很多的不足、问题，主要有：

（一）竞争上岗激励机制设置不科学

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：①确定竞争职位；②公布任职要求；③公开报名；④资格审查；⑤竞争演说；⑥民主评议；⑦领导集体研究确定任职人员；⑧公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普

遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。

目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。

（二）考核评比激励机制不全面

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。

但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

（三）职级工资激励机制缺乏吸引力

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。

一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

（四）职务晋升激励机制比较僵化

近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较僵化。主要表现在：一是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎没有。二是公务员纵向流动太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公务员晋升的速度也是人所共知。晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”的全面肯定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和激励作用。晋升不仅是提高公务员工作积极性的动力，也是公务员实现自我价值的重要体现。我国公务员职级晋升目前还存在一些问题。一是制度、法制执行不力，晋升依据不合理。地方特别是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上，或者对法制执行不到位，升官意志严重，在人员晋升上拉帮结派、任人为亲、任人为钱，出现了不少“跑官、买官、卖官”的现象。这对于许多有真才实学、有能力、有本事的人来说是不公平的，严重影响了他们的工作积极性，破坏我国公务员队伍的政风建设。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《中华人民共和国公务员法》（简称公务员法，下同）又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，大部分公务员一辈子只是个科级干部。所以，这样的晋升制度如何能调动广大公务员特别是县级以下的低层公务员的积极性呢?

三、完善我国公务员激励机制的对策

（一）进一步深化人事改革、调整人员结构、深化竞争上岗

进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例：首先，应加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实质是考任制，是通过考试，择优录用，它遵循的是公开、民主、竞争和择优录用的原则，这就要求建立机制，确保监督有序，在公开考试之前，应加大宣传力度，通过广播、电视、报纸等各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围。

（二）完善绩效考核制度

科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公务人员绩效考核，重视公务员激励过程。以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工资体系、深化薪酬改革

正如上文中美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

（四）加强能力培训、提高公共部门公务人员队伍的整体素质

就公务员制度而言，现代公务员制度自1870年在英国诞生时起，英、美、法、德等国家的公务员培训己经形成一套完整的法规制度和

培训体系。如美国政府制定了“培训21世纪美国人”计划;欧盟在其《2000年议事日程》中明确提出要“将知识化放在最优地位”并强调大力开发人力资源;日本提出“培养世界通用的21世纪日本人”的目标;韩国提出“21世纪是文化和经济融为一体的时代，只有„头脑强国‟才能支配世界”；新加坡政府继续坚持“人才立国”。中国的公务员制度建立仅十年多点，公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。目前公共部门的培训应提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。首先，要对公务人员进行政治理论培训，提高公务人员的职业道德和行为规范，主要包括忠于国家、忠于政府、忠于职守、严守国家机密，自觉抵制各种腐败行为:要进行专业知识的培训，提高公务人员的知识素养，提高行政效率;要在公共部门公务人员中实行世贸基本知识的全面培训，通过培训学习市场经济的基本规律以及世贸组织的基本原则，增强符合国际惯例意识和应对能力;要继续深入开展依法行政培训，促进政府职能向适应市场经济的要求转变，提高公务人员适应市场经济和国际惯例接轨的依法行政能力;在公务人员中开展MPA教育，提高公务人员专业化行政管理能力，同时加强公务人员的诸如外语、计算机等技能培训;研究制定各级各类公务人员能力素质标准，提供能力建设科学依据，建立科学的培训质量评估体系，实现培训手段的现代化。还要提高公共部门公务人员的全面培训意识。

（五）借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验

企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门，我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。

总之，中国激励机制的建立和完善有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性，调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的，只有完善并综合运用各项激励制度，完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态。

参考文献：

1、金太军主编，《公务员制度创新与实施》，广州:广东人民出版社，2002年版

2、许法根主编，《国家公务员制度》，浙江大学出版社，2004版

3、周三多等编，《管理学》（第二版），高等教育出版社，2005版

4、黄晶梅，周 鹤.公务员制度中激励制度现状分析[J].长白刊,2008(1)

5、王 焱.中国公务员晋升制度激励机制问题及对策.长安大学学报,2001(2)

6、韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007（10）

第四篇：乡镇公务员激励机制问题和对策研究

乡镇公务员激励机制问题和对策研究

【摘要】：自我国改革开放以来，经济和科技都得到了高速发展，城乡建设也越来越完善。在乡镇建设中，公务员是建设中的引领者，随着国家政策的不断完善，对于乡镇公务员的管理政策也在逐渐趋于成熟。现如今，要针对我国乡镇的具体情况来对乡镇公务员实行激励政策，借此来调动公务员工作的积极性，促进乡镇经济的发展。本文主要是针对乡镇公务员激励机制实行过程中产生的问题进行论述，并且针对一些问题提出一些解决措施。

【关键词】：乡镇公务员；激励机制；问题对策

引言

公务员是直接的服务于群众的人员，他们是乡镇建设的关键人物，公务员工作的成果会直接的影响乡镇建设的好坏，因此政府要加大对乡镇公务员的管理。政府要通过制定相关的激励制度来提高乡镇公务员的工作积极性，当然在工作具体实施的过程中，由于各个地方的情况不同，实施的效果也大不相同，本文主要是针对乡镇公务员激励机制实行过程中出现的问题进行相应的论述，并且有针对性的提出一些解决措施，为乡镇公务员的管理提供一些理论支持。

乡镇公务员激励机制实施中常见的问题

2.1缺乏政治责任感

常言道，国家兴亡，匹夫有责，由此可见责任感的重要性。对于大众群体来说，责任感是为人处事的基本准则，对于乡镇工作人员来说，责任感会直接影响到他们对于工作的积极性。作为一名乡镇公务员，其职责是服务于群众，服从党的指挥，因此必须要具备政治责任感。公务员的政治责任感通俗的来说就是公务员在明确自己的职责所在之后，全心全意的做好自己的本职工作，以此来为人民群众提供更加优质的服务，为美丽中国的建设做出自己的贡献。公务员是否具备政治责任感会对其工作的质量产生较大的影响，但是就目前的形势来看，有许多公务员虽然具备政治责任感，但是其政治责任不强，工作完成质量一般，长此以往下去，就会使得乡镇发展不起来，需要引起大家的关注。

2.2

薪酬制度不完善

近年来，国家反腐倡廉运动在国家政治建设中掀起一股热潮，这使得国家公务人员的工作环境更加的清廉，国家对于公务员的工资也做了相应的调整。公务员薪酬的发放都是依照按劳分配的原则进行，多劳多得，倘若每一个公务员都能够按照其工作的多少拿到相应的工资，那么其工作的积极性也就会得到相应的提高，这样也就使得乡镇公务员重视其应当完成的工作，保障了工作的完成度。但是就目前的乡镇公务员管理中看，依然存在地域公务员薪酬差异，公务员的收入与其地方发展情况直接挂钩，部门与部门之间薪酬差异也大，这就出现薪酬制度不公平的现象。

2.3

平均主义思想泛滥

所谓的平均主义思想就是指在小生产基础上产生的要求平均享有社会财富的思想。在社会主义社会中，平均主义主要表现在对个人消费品的分配上，不论劳动成果的多少好坏，贡献大小，一律得到同样的收入和享受同样的待遇。平均主义思想泛滥的结果必然是鼓励懒惰和落后，挫伤劳动者的积极性和创造性，使劳动者滞留在共同贫穷的水平上，导致生产力的破坏和社会风尚的倒退。而在我国现阶段中，乡镇公务员的平均主义思想还是比较严重，在对公务员工作进行考核的时候，考核人员不愿意得罪人，对于公务员的考核多数为合格甚至优秀，而不合格在我国公务员考核中基本不存在，同时还盛行按照资历进行排辈，不管其责任的大小，这些现象的发生直接的影响到公务人员工作的质量。

2.4

公务员考核制度不够科学

在各行各位中，都需要有一定的考核制度，它对于工作人员的工作有着一定的督促和监督的作用，会增强工作人员的工作积极性，乡镇公务员也不例外，目前我国也有公务员考核制度，但是由于各个地方情况不同，考核制度的执行力度也就不够大。目前的公务员考核制度不科学主要体现在以下两点，一是考核指标体系不够科学，各个地区缺乏科学合理的考核指标体系，对于公务员工作的评价都仅仅局限于评语评价，严重的忽略了数据评价的科学性。二是对于公务员的评估不够全面，大多数对于乡镇公务员的评价只局限于领导和同事，往往忽略了基层群众的评价，要知道公务员是为基层群众服务的，因此公务员的评估不全面。

2.5

公务员培训制度不完善

乡镇公务员在入岗之前需要进行培训，以此来熟悉工作环境，在其进行正式工作之后还需要进行培训，这是为了使其工作技能得到不断更新，了解最前沿的知识。但是，目前乡镇公务员的培训制度不够完善，大多数公务员对于组织安排的各种培训方式不重视，在专业业务培训中缺乏培训意识，导致了公务员无法系统性的更新知识。除此之外，相关部门对于公务员的培训的培训方式单一，仅仅局限于课堂授课，无法调动学习的积极性，这就会导致事倍功半的现象发生。

乡镇公务员激励机制常见问题的对策研究

3.1建立科学完善的考核制度

乡镇公务员的考核制度的不完善和不科学会直接的影响到公务员的工作积极性以及工作质量，因此需要建立科学完善的考核制度，借此来提高公务员的工作积极性。要建立科学完善的考核制度首先要完善岗位责任制，也就是要明确各个岗位的责任，使得乡镇公务员可以各司其职，同时要针对每个岗位的特殊性制定相应的考核标准，这样也会使得考核制度更加的科学公平。除此之外，还要使得公务员的思想考核与业绩考核相结合，不但要对公务员的思想以及工作态度进行考核，还要对其工作期间的工作业绩进行考核，将两者相结合，保障考核的公平性与科学性，这样才可以使得公务员的激励机制得到完美的发挥。在进行考核工作的时候乡镇要对公务员的每天工作状态进行记录，做到每日记录，每月整理，建立公务员工作文档，这样有利于使得定期考核同平时考核相结合，考核的结果更加公平有效。

3.2建立薪酬福利制度

公务员的薪酬待遇一直都是人们所关注的问题，也会影响公务员激励机制的实施。通过建立科学合理的薪酬福利制服可以充分的调动公务员的工作积极性，提高工作效率。乡镇通过好的薪酬福利制度还可以吸引一大批具有良好素质的公务人员，当然建立薪酬福利制度不是盲目的建立，要根据国家的公务员工资改革方案来进行薪酬福利的调整，提高公务员的工作待遇，使得公务员在进行工作的时候不用担心其会出现入不敷出的现象，保障公务员的生活水平，这对于乡镇建设工作的开展有着推动性的作用。

3.3完善乡镇公务员的培训制度

对乡镇公务员进行培训可以有效的提高其工作技能，不断的更新专业知识，同时还可以使其工作得到交流，对于提高工作的完成度有很大的作用。完善乡镇公务员的培训制度主要从以下两个方面入手，第一点就是使培训管理可以制度化，通过严格的要求使得公务员重视各种形式的培训体系。第二点便是对于培训的内容要注重时效性，对于培训的方式要具备多样性的特点，提高公务员的学习积极性。

3.4健全

晋升制度

乡镇公务员如果想要发展，那么必须通过晋升来实现，晋升不单单可以使得公务员拥有荣誉，还使得公务员的权力和经济得到了加强，因此晋升制度的公平性会对公务员的工作积极性产生影响。建立科学合理的晋升制度要与考核制度相结合，通过对于乡镇公务员的工作情况实事求是的进行晋升。

结束语

乡镇政府是政府机构中基层的政府，乡镇公务员也是直接与大众接触的基层人员，他们直接服务于大众，因此其工作的质量也就决定了群众的受益程度。调动乡镇公务员的工作积极性是目前乡镇政府必须要进行的事情，乡镇公务员的激励机制的完善和实施也决定了乡镇政府的执政能力，需要引起相关部门的广泛重视。发现乡镇公务员激励机制实施中常见的问题并且针对性的提出一些解决措施对于推动乡镇建设有着重要的意义。

参考文献：

［1］陈捷,服务型政府理论视野下潮州市乡镇公务员激励措施研究[D],华南理工大学,2015.［2］吴剑仙,360度评价方法在乡镇公务员考评中的应用[D],华南理工大学,2015.［3］隋一南,当前我国乡镇公务员能力建设研究[D],曲阜师范大学,2015.

第五篇：公务员激励机制研究

公务员激励机制研究

摘 要：作为行政管理激励机制中的一种制度，高薪养廉自然有其可取之处。但是，不同的社会情况，不同的历史渊源。要求我们不能盲目跟从，必须根据自身情况，具体问题具体分析，辩证地看待这一制度是否适合我国国情。

关键词：公务员；激励制度；高薪养廉；方法对策；意见

近年来，高薪养廉成为我国公众普遍关心的话题。公务员的廉洁问题，是依靠高薪“养廉”，还是依靠法制“养廉”，学术界一直争论不休。其实，对于杜绝管理的贪污腐化问题，自古以来就是吏治上的一大难题。而且也在养廉与治廉上进行过一些有益的探索。古人大多以“养廉”为本，认为贪官要贪的是钱财，“药方”自然该开在俸禄上。等到发现仅仅增加俸禄仍不足以养廉时，才急于在治廉上想办法，并没真正把以法治廉作为治本之策。

一、理论支持

（一）理性化的制度

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

只要有一下几个方面的要素。

1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上设计各种奖酬形式。

2、行为导向制度

组织在员工中间培养统御性的主导价值观，对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观进行规定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样

激励员工》一书中列出了企业应该奖励的10种行为方式：

(1)奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施．

(2)奖励冒险，而不是躲避风险．

(3)奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。

(4)奖励果断的行动，而不是无用的分析。

(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。

(6)奖励简单化，反对不必要的复杂化。

(7)奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。

(8)奖励高质量的工作，而不是草率的行动。

(9)奖励忠诚，反对背叛。

(10)奖励合作，反对内讧。

3、行为幅度制度

将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励

效率的快速下降。

4、行为失控制度

包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。

5、行为规划制度

行为规划是指对成员进行组织通话和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

（二）观察发现

以上的五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的综合。结合我国国情观察发现，我国当前所讨论的高薪养廉忽略了诱导因素中的实绩考核阶段，缺乏权威性；不符合行为导向制度中所强调的价值观和应该接受奖励的行为方式；不符合行为幅度制度、时空之都；没有一个完善的行为规划制度。然而，一个健全的激励制度应是完整的包括以上五个方面制度才能进入良性的运行状态。

二、国情思考

认为公务员们和领导干部贪污腐败是因为收入不高，提出高薪才能养廉是对我国当前的腐败根源缺乏正确认识的“皮相之论”。我国目前经济发展水平较低，人们生活并不殷实，客观上还不具备大幅度工资的条件。当然，在经济发展的前提下，并不反对逐步提高公务人员的待遇，但是可以肯定的是，在报酬达到一定的水准之后，薪金并不是廉政的绝对条件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，却并不能养廉。高薪只是一个相对的概念，不仅无法把握。实施起来也有相当大的难度。就算有了一个确切内涵的“高薪”概念，也无法保证所有公务员对这种“高薪”的满足感。缺乏法制手段这个根本性举措座位后盾，没有“养廉”的保障机制依法治廉机构，任何理论上的好政策，都不可能产生理想的结局。如果说“以薪养廉”，并不是一种积极的措施，建立强有力的监督制约机构和健全的法律制度，才能从根本上减少和消除腐败。在缺乏监督、严惩的环境下，即使是真正意义上的“高薪”，于“养廉”亦是无大补的。“治“廉，更应归为根源。

（二）自身修养

在现实生活中，大多数贪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉宝森，成克杰，胡长清等一大批蛀虫，囊中并不羞涩，却仍向人民向国家伸出贪婪之手，即使欧美及一些发达国家，也经常爆出各种腐败丑闻。只有在自我修养中达到一定的思想境界，才能自觉地按照党纪政纪和法律法规来调整和约束自己，才能存正气，楚邪玉、拒腐防变，清正廉洁。

（三）多方协作

中央推行的反腐败斗争的重大举措，也是我们各级贯彻落实中央确定的反腐败领导体制和工作机制的根本制度保证。从工作时间看，落实好党风廉政建设责任制，科学分解是关键，严格考核是保证，奖惩兑现是重点。同时要坚持标本廉治、综合治理方针，运用政治的、经济的、教育的、行政的、法律的、纪律的手段，多管齐下，坚决把腐败现象滋生蔓延的势头遏制住。在保证廉洁制度落实的同时，还要加大监督力度，一时要完善监督网络，坚持两个结合：即坚持党内监督与社会制度相结合，坚持多层次监督，与多角度监督相结合；二是要改进监督方法。实现“三个转变” ：即由任期监督向人前、任期、离任前监督并重转变。诚勉、处分并重转变。铁的事实雄辩地告诫我们，只有自律与他律相互隔合，相得益彰，才能实现标本廉洁。

三、方法对策

低薪不是和谐社会的选择，高薪养廉低估了人性的阴暗面与社会的复杂程度。稳健的薪水制度是成熟理性社会的必然选择，有利于廉政建设，有利于人心稳定，更有利于和谐社会的构建。我国公务员的收入在国民经济体系中已经算高，而“养廉”至今尚未出现，再用增加收入的方式是绝对解决不了问题的，并且根本问题不解决只会更增加贪官们的气焰。

（一）稳健的工资制度是成熟理性社会的标志

只有稳定、规范的工资制度才能得到大多数工薪阶层的信赖、以来。低薪不是和谐社会的选择，高薪养廉地低估了人性的阴暗面与社会的复杂程度，公务员稳薪养廉是理性社会的必然选择。这几年涨工资起不到调动积极性的作用；小幅度，又平均主义，几乎没有多少人意识到这是中央政府对工薪阶层的关心。涨工资步伐要稳健，要师出有名，要产生积极效果。

（二）同意薪金和津贴

对于公务员工资，全国统一的，地方补贴各有不同，由当地整付财政公开发放，一般不存在争议。各单位领导为了保证内部人心凝聚，必须广开门路增创增收，扩充“小金库”发放奖金。所谓靠山吃山，国家权力部门化，部门权力利益化，单位权利私人化，腐败现象不正之风大量滋生。因此，必须往工资制度这个角度考虑。统一薪金和津贴各地陆续，为单位领导解套，是廉政建设一个重大的制度改革。

（三）稳薪养廉还要遵循“匀称、适度、公平”原则

这是工资制度所属的社会财富分配序列的原则决定。公务员工资属于第二次分配，必须讲解公平主义。行政人员的人生价值主要体现在做大事上，决不是拿大钱。目前中国情况是：同一地区不同行业、同一行业不同单位、同一单位不同部门、同一部门不同身份，待遇悬殊。职务职称级别有差别是正常的，但不能太大。差别越大，引发的不平衡心理越厉害。

（四）工资待遇须符合当地社会经济生活水平

当今中国从经济发展水平而言，可以分成发达地区、欠发达地区、落后地区。发达地区收入高于另两类地区，后两类地区的公务员易产生攀比心理。官员攀比心理太强不利于反腐倡廉的开展。

（五）工资待遇与岗位贡献相符，要承认级别待遇的合理性

适当的差别反而能够被认可。政府根据当地实际，把不同级别公务员的待遇给足，这是务实稳健的作风。公职人员只是权利的管理者。是管理者就得有权威，待遇是权威象征，也是保证。

四、意见

（一）精简机构

机构臃肿、冗员繁多的国家根本无法实行高薪养廉，它只能导致国家财政耗尽，这就是当前的中国机构组成的最大问题。

（二）综合国力和经济实力的强盛

一个贫穷的国家就不可能支付得起高薪给其公职人员以养其廉。

（三）恩威并施

如果其廉凭一己之力可保一家安康，如果其贪一经查出没收全部家产（包括其妻、子所得）并施以重处。

五、结束语

高薪可以养多数人的廉，毕竟人生不是赌博，很少有官员会把名誉和生命赌一把。只是一把，其中的利弊关系就十分明了，最大的问题是体制，没有规矩不成方圆!一张一弛方可远行!

参考文献

[1]M.Leboeuf.《怎样激励员工》，台北丝路出版社，1990.10

[2] 张锡民 《企业如何有效激励员工》，北京大学出版社，2003.6

致谢

本论文是在老师的悉心指导和热情关怀下完成的，非常幸运能够成为您的学生，在这短短的两年里，聆听着你孜孜不倦的教会，感受这您严谨进取的治学精神和乐观向上的生活态度，我不仅体会到知识与研究的魅力，也学会了许多做人的道理。感谢您从本研究开始一路指导至论文的完成，正式因为您思路清晰、反应敏捷，学术态度清新而开放才使我毕业论文有了极大的写作空间。感谢老师的殷切指导!