中国公务员考核制度现存问题分析

第一篇：中国公务员考核制度现存问题分析

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中国公务员考核制度现存问题分析

作者：林金奕 徐晓丹

来源：《海峡科学》2007年第10期

[摘要] 该文从公务员考核工作的实际出发，结合社会现状，提出了公务员考核工作中还存在着法律保障不健全、责任主体不明确、考核内容不具体、考核标准不详细、考核方法不灵活、考核结果不明显等方面的问题，笔者认为，理论经验不足和实践经验缺乏是这些问题产生的具体原因。

[关键词] 中国公务员 考核制度 存在问题 原因分析

自《中华人民共和国公务员法》颁布施行以来, 全国各地积极探索公务员考核制度, 希望通过建立科学的奖惩机制, 提高公务员的工作效能。目前，随着与公务员考核制度相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作已取得了可喜的成果，但我们不能不看到，由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多问题，特别是在实际操作过程中出现了一些明显的误区，需要我们认真对待。中国公务员考核制度现存的问题

公务员考核的目的是选拔人才、惩戒官员，建立公务员队伍和谐、进取的良好秩序，这一观念在公务员考核中一直未能得到准确的把握。虽然《公务员法》是针对以前公务员考核制度中存在的一些问题进行了一定的修改，使考核制度更加规范化、法制化，但这并不能说明中国公务员考核制度存在的问题就全部迎刃而解了。纵观现行的公务员考核制度，其存在问题主要有：

1.1 法律规范不健全

中国公务员考核制度推行了十多年，虽然在出台相关法律法规方面积累了一些宝贵的经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。从世界范围来看，日本是公务员法规最齐全的国家，其公务员制度中的每一项内容都有相应的法律法规，与之相比，中国的《公务员法》中关于考核的规定显得过于概括，略显单薄。例如：我国颁布的《公务员考核规定（试行）》①，虽然对考核结果的评定和使用作了较为细致的要求，但对考核的内容以及管理与监督还是缺乏细致深入的规定。中国是有着几千年忠、孝、礼、义文化的国家，重情理轻法制的社会环境更需要健全的考核机制来加以约束和保障。在考核过程中，若遇到被考核对象与考核对象之间存在着“沾亲带故”的关系，往往就会出现包庇行为，考核者很容易钻法律的空子做“好人”而不受法律约束。

1.2 责任主体不明确

在生活中经常可见由于缺乏明确的责任分工，导致责任主体难以认定的现象，因此，社会上普遍实行责任承包，如车间中的签名制，企业中的承包制。公务员考核中也遇到了同样的问题。《国家公务员考核暂行规定》②第十八条规定：“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。”而在《公务员法》中却没有对责任主体的责任做出具体明确的规定。公务员考核制度缺乏对考核环节中的责任规定、奖惩规定，存在“有考核，无责任”的现象。有的考核人员凭借个人好恶反映情况，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实真相，或泄露有关考核情况，或接受考核对象的宴请和礼金等馈赠，导致考核结果失真失实。由于相应的监督制约机制和责任追究制度没有从根本上建立起来，使得违法违纪行为的考核人员没有得到有效的监督和惩治，使国家公务员考核工作没有真正发挥作用。

1.3 考核内容不具体

在《公务员法》中明确指出公务员考核的内容是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但这五个概括了个人品质、能力、业绩的词具有较大的“弹性”空间，为操作和执行带来了不便，例如：道德品质和廉洁作风的考核存在着主观的因素，片面的考核缺乏准确性，即被考核者在大是大非面前只要不犯原则性错误就是好同志，这让一些阳奉阴违、心怀不轨的人同样能蒙混过关；职业能力和出勤率的考核与所在的部门、岗位、职务等有关，不能以相同的标准进行衡量；工作业绩的考核涉及到个人的名利和全局的利益，不能一味地追求政绩的多少，还应考虑到政绩的时效性……

1.4 考核标准不详细

公务员考核的标准是衡量公务员表现的重要依据和具体要求。这一点是相对于考核内容而言的，由于考核内容不够具体，使得考核标准过于笼统。用同样的标准来衡量不同岗位、不同职务、不同部门的公务员，难免造成武断和偏颇，并使考核结果受主观因素的影响，失去考核的公平性、公正性。举例而言，在相同的部门内，对普通科员的考核，只要其能在领导的指导下完成其所应承担的岗位职责，具备胜任该岗位的能力，即可视为称职；对高层领导而言，在考核中要取得称职，则应有更高的要求，如政治敏锐性、宏观调控能力、组织管理能力、决策能力以及其威信等。在不同的部门中，则有着工作量的多少、工作难度的大小之分，若不能公平公正的进行衡量，有可能导致公务员的不满情绪，影响工作的顺利开展。

1.5 考核方法不灵活

我国目前使用的公务员考核方法是以平时考核和年度考核为主，结合任职前考核等其它考核方法一同进行。但从考核的实际情况上看，在公务员考核的过程中，还是出现了操作上的问题：

（1）忽略平时考核。虽然《公务员法》中有规定，年度考核以平时考核为基础，但平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录，不难发现，平时考核具有进行时间长，内容

繁琐的特点，而且奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩，因此，平时考核形同虚设，甚至根本没有进行。

（2）忽视定量考核。《公务员法》中对考核结果的划分较为笼统，使得各单位部门要花费大量的精力去制定适合该单位部门的考核指标和方法，因此，多数单位部门选择了简单了事。以宏观抽象的考核要求来取代体现不同岗位特色的定量考核指标，不仅能减少制定指标时花费的人力物力，还能减少考核过程中遇到的麻烦。以模糊的概念代替说服力强的量化依据，虽然能使考核结果令众人满意，但却使考核失去了其真实的意义。

（3）动态考核少。我国公务员考核的方法多数是找本人谈话、向上下级了解情况、查阅相关档案资料等。这些方法是在硬件上下功夫，是在对过去的固定资料进行审查，而不是在对随时变化的人进行考核。只有加入实地的跟踪考察，加入对被考察人生活圈、社交圈的考察，才能保证考核的全面、有效。

1.6 考核结果不明显

公务员考核的结果是整个考核过程的重点。考核结果若不能体现奖优惩劣，就会直接影响到公务员本身对考核的重视程度。我国公务员考核的结果在不断改进和完善后，还存在着以下几方面的不足：

（1）考核等次过于笼统、简单。较《国家公务员考核暂行规定》，《公务员法》增加了一个基本称职档次，但并没有规定不称职和基本称职的人数比例，因此在实践中，被评为“基本称职”或“不称职”的人数极少，绝大多数集中在“称职”这一等级上，这同样解决不了中间档过大的问题，而且部分工作业绩不错的人才和部分工作业绩欠佳的浑水摸鱼者都被放在了“称职”的等级，不同的表现同样的结果直接影响了考核的实效。

（2）考核结果作用不够明显。公务员的激励机制是通过考核结果，对公务员进行奖惩、升降以激发其行为的机制。但在考核过程中，由于情面问题，对不称职者多数使用口头警告，而不是在考核结果中给与“不称职”的评价，这就避免其受到惩罚。对于表现优秀的人奖励又往往太轻，起不到激励作用。特别是“优秀”的评定与晋升有关，人人关注，又人人怕伤和气，评优时干脆采用轮流坐庄、论资排辈或是抓阄的形式来决定“优秀”的人选。这样一来，差的不被淘汰，好的不能脱颖，最后，就出现了“干多干少一个样，干好干坏一个样，你好我好大家好”的“融洽”场面，因此，考核的激励和导向作用也就荡然无存了。中国公务员考核制度存在不足的原因分析

考核制度的建立，需要以理论经验和实践经验为基础。笔者认为，中国公务员考核制度产生以上不足的主要原因有以下两方面：

2.1 理论经验不足

人力资本理论与人密不可分。目前中国国家机关人员流动频繁，存在着人才流失的隐忧，其中一个重要原因就是缺乏对现代人力资本理论的研究和应用，没有把公务员看作是“人力资本”，缺乏指导人事管理的内在动力和先进观念。从1996年到2003年底，全国共有3万余名公务员辞职，8年间1.25%的流动率让人不无忧虑。国家行政学院的杨伟东明确表示，“行政机关与公司不同，不是以追求利益最大化为目的，所以不是所有组织都采取像竞技体育一样的优胜劣汰机制。”他认为，“什么人能当公务员应该有个基准，只要能力、素质、政绩达标，就应该被视为合格。即便排名末位也不能淘汰。作为国家管理机构，公务员队伍整体上仍要保持稳定。”北京市人事局公务员管理处的蒋处长表示，评价标准应该是量化体系，不达标的即便不是排名末位，也应该淘汰③。两位领导所阐述的观点，正符合了人力资本理论的特点——只有承认人力资本的产权要求、报酬要求等经济特性，客观地评估其价值，并通过人力资本的价格反映其稀缺程度、异质性和能力强弱、贡献大小，才能够留住人才，并促使其发挥应有的作用。

从行政机关的管理形式看，主管当局与公务员之间类似于委托—代理关系。目前推行的公务员考核制度，对克尽职守的公务员进行奖励，对不尽职的公务员进行惩戒，就是这种隐性的“敬业激励合约”的具体体现。然而，中国公务员考核结果的不明显，影响了这种“敬业激励合约”的有效运用，同时使人们对公务员这个岗位有了错误地认识，都以为“公务员”是铁饭碗，在单位里没了斗志，学会了混日子。

不能很好地借鉴政府再造理论，是公务员考核制度效果不明显的另一个关键因素。政府再造论又称企业家政府理论，主张要把公务员的工作绩效放在重要位置；绩效的考核要讲究成本、质量、效益和群众满意度；在考核时，要充分听取行政行为相对人的意见。工作绩效是评定一个公务员能力的重点，忽略或模糊了绩效的考核，就使得公务员考核制脱离群众、脱离实效。公务员是人民的公仆，其工作绩效不能仅仅停留在片面的业绩考核，还应该包括被服务对象的意见。忽视了工作绩效考核的任何一方面都会影响到群众对行政机关的态度，都会影响到行政机关为人民服务的宗旨。

2.2 实践经验缺乏

（1）法律因素。信息经济理论顺应着信息时代的发展，它将与公务员考核制度相结合，即主张公务员考核要注意考核成本和效应分析；考核制度设计应强调简洁、实用；考核制度必须保证信息的畅通和反馈的及时。《公务员法》是中国公务员管理的基本法，它提升了国家公务员制度的权威，比较宏观、比较概括地把纷繁复杂、包罗万象的公务员管理体制罗列出来。但相对于千头万绪的工作，仅靠一部法律是难以真正落实的。

随着社会的不断发展和行政工作的不断改革，各个地区、各个部门都在“个性化”发展着，因此，原有的地方性法律法规和部门规章已不能全面适应公务员考核制度的需要。权变理论也称情景理论，它认为所谓有效的方法取决于其对实践的适应性和与环境的相符性，即指出了公务员考核方案的制定应该在相关文件法规的指导下，因地制宜的制定，才能达到预期的目的。

在这种多数法律法规尚未出台，已出台的法律法规不够具体、全面的情况下，中国的公务员考核也就带上了浓厚的人为色彩。

（2）人为因素。如果说法律因素是影响公务员考核的客观因素，那人为因素无疑就是主观问题了。“人治”的缺陷就在于它受到了思想和行为的约束，使得主观偏见和喜好成为考核的最大障碍。

首先是思想因素的制约。中国是一个历史悠久的文明古国，几千年来都讲求传统美德，因此，从古代遗留至今的官本位思想、中庸思想和庸俗的人际关系都成为了制约公务员考核制度发展的关键因素。古人十年寒窗苦读为的是能取得功名换来后世荣华富贵，现在的公务员等同于古代的官员，因此，争面子、保地位，再加上金钱和权力的诱惑，考核工作的真实性就被掩盖了。人际关系成了“为官之道”，攀亲带故之风使得公务员考核的严肃性和准确性有所下降。其次是行为因素的阻碍。除了根深蒂固的思想影响以外，个人行为和作风的差异也阻碍着公务员考核制度的进程。例如：考核人员的能力、素质不够全面，对被考核对象的职责、业务等不熟悉，就不能科学准确地评判其才能和业绩；先拟定提拔对象再进行考核，无疑是为被考核者完善应有的手续，这样考核者就无从获得真实有效的考核资料；“买官卖官”的行为早在封建主义时期就出现了，当今社会虽不会如此腐败，但“临时抱佛脚”的现象还是经常发生，被考核者的精力放在拉关系上而不是工作上……

（3）环境因素。社会环境和工作环境是影响公务员考核制度的两大因素。具体来说，社会中存在的不良风气、观念都会影响到公务员的作风。凡事都为自己着想的偏私作风、胆小怕事的从众心理和畏怯表现、争名夺利的表现心理和妒忌心理都是在社会这个大环境下慢慢滋长出来的。工作中，由于搞形式、走过场设置出的考核条例和轮流坐庄搞平衡的“老好人”心理，使得公务员思想上根本不重视公务员考核制度的存在，更不会在乎其过程。在这样大环境的影响下，轻则影响公务员考核的真实性，重则将公务员考核变为损人利己的武器，完全扭曲了公务员考核的意义。

公务员考核制度关系到公务员的职务升降、工资福利、奖惩、培训等，对公务员有着极大的激励作用，可以说是牵一发而动全身。因此，深入研究中国公务员考核制度的不足，剖析其产生原因，对改革、整顿中国公务员考核制度将会起到关键性的作用。

注释

①《公务员考核规定（试行）》于2007年1月实施。

②《国家公务员考核暂行规定》发布于1994年3月8日，废止于2007年1月。

③http://scjob.scol.com.cn/2005/07/18/200507***68.htm人力资源报 /公务员（10）版，公务员辞退率引发社会热议

参考文献

[1] 韩春晖.《中华人民共和国公务员》法简明读本.北京：时事出版社，2005.[2] 苏子龙.国家公务员考核制度研究 [硕士学位论文].吉林：吉林大学，2006.[3] 于天.中国公务员考核制度研究 [硕士学位论文].南京：南京理工大学，2004.[4] 吴小建.公务员考核制度的偏差及其调适.前沿，2004，（11）：114-115.[5] 胡敏.公务员考核制度的完善进路与框架设计.浙江学刊，2006，（5）：188-191.[6] 赵玉霞.国外公务员考核制度综述.理论学习，2005，（7）：50-51.[7] 熊莉萍，逯忆，王楷楠，何志扬.论我国公务员考核制度的新规定:内容、问题与完善.经济师，2005，（12）：41-42.[8] 李玥莹.试论我国公务员考核制度的探索与创新.理论界，2006，（5）：6-7.[9] 何丽鹃，毛家琼，胡蓓.我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析.技术与市场，2006，（10）：39-40.[10] 朱建建.我国公务员考核制度存在的问题及对策.陕西省经济管理干部学院学报，2006，20（1）：33-35.

第二篇：我国公务员考核制度现存问题分析

我国公务员考核制度现存问题分析

摘要：现实中存在的公务员考核弄虚作假现象，在一个单位之内上下沆瀣一气的行为，使那些不称职的公务员能够得到其不应担任的职位，甚至不断得到晋升，最后危及的是群众和国家的利益。一个制度的成功与否，不在乎其设置得完美无缺，而在于其是否得到认真执行和遵守。因此，加强公众和机关内部监督固然重要，但严格遵守考核程序和原则也不可忽视。关键词：公务员

考核制度

缺陷

创新

自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效率。目前，随着与公务员考核制度相关的辅助条例相继出台，我国公务员考核工作取得重大进步，但我们不能否认，考核过程中出现了许多问题和缺陷。

一、公务员考核制度的含义：

公务员考核，是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况进行的了解、核实和评价。

公务员考核制度由以下因素构成：

一是考核对象和主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。

二是考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、亷”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。

三是考核形式。考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式

四是考核的程序和方法。考核程序对公务员考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。

五是考核等次。考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

六是考试结果的使用。通过对考核结果的处理来实现对公务员的激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。

二、我国公务员考核制度存在的主要问题：

（一）考核目的不准确，方法不完善。

考核方法是实现考核目的的桥梁。我国目前主要是把平时考核和考核作为公务员考核的主要方法，具体考核工作中再结合其他考核方法一同进行，但从实际情况上看，还是存在一些问题：

一是忽略平时考核。定期考核因时间段过长，往往会产生主观臆断，必须辅以平时考核才能全面、完整地反映被考核对象的真实情况。二是忽视群众考核和定量考核。长期以来，定性考核与领导考核依然是考核时被采用的主要方法，却导致对公务员的评价单一化、概念化。

（二）责任主体不明确

在生活中经常可见由于缺乏明确的责任分工，导致责任主体难以认定的现象。《国家公务员考核暂行规定》第十八条规定：“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。”而在《公务员法》中却没有对责任主体的责任做出具体明确的规定。公务员考核制度缺乏对考核环节中的责任规定、奖惩规定，存在“有考核，无责任”的现象。有的考核人员凭借个人好恶反映情况，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实真相，或泄露有关考核情况，或接受考核对象的宴请和礼金等馈赠，导致考核结果失真失实。

（三）考试程序形式化，法律法规不健全

规范而透明的考核程序是保证考核过程和考核结果客观公正的前提，公务员考核工作必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由考核主体按照规定程序进行。《公务员法》第 35 条虽然明确规定了考核的一般程序，但在实际考核过程中，不少单位和部门都没有严格依法进行，仅仅根据主管领导的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，使得考核委员会或考核小组形同虚设。考核者缺少与被考核者的沟通，导致双方信息不对称，被考核者没有知情权，只能被动地接受考核结果，导致无法根据考核制度的规定合理合法地申诉来维护个人的合法权益。

（四）考核结果等级较少，优秀等次轮流坐庄，激励作用不明显

现行的《公务员法》虽将考核等级改为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，但等级仍然偏少，特别是“优秀”和“称职”之间缺少过度等级，而且对优秀率有严格的限制，使得很多工作表现优良的公务员只能被归入“称职”等级“由于对不称职和基本称职的人数没有规定比例，而被评为“基本称职”或“不称职”的人又很少，绝大多数也都集中在“称职”这一等级。这样，“称职”等级就包括了部分工作表现优良的人和部分工作表现一般的人，虽然工作表现不同但是却有着同样的结果，直接影响了考核的实效，降低公务员的工作积极性。

三、国外的公务员考核

相比我国公务员考核的缺陷，我们来看一下外国的公务员考核是怎样的，只有通过取长补短不断创新我们国家的公务员考核制度才能持续健康发展。我们取美国为例，考核在美国人事管理中占有重要位置，被认为是合理惩罚的尺度，提升或解雇的依据，调整薪金的参考。美国的公务员考核分为两部分：考勤和考绩。

（一）考勤

美国政府明确规定公务员的工作时数，并且考虑他们是否按时上班，用签到簿或工作卡，由主管长官或其代理人负责考勤。办公规则明确规定，办公时间禁止看报、聊天、会客、写信。政府机关还要求公务员每日整理工作报告，详细记载所处理事务的内容，借以考察每个人的勤惰。

（二）考绩

1950年12月，美国国会通过《工作考绩法》，其包括三个因素：工作数量、工作质量、工作适应能力。考核结果分为三等：优等、满意、不满意。

四、创新我国公务员考核制度的对策思考

（一）准确定位考核目的，深化对考核工作的认识 公务员考核首先要准确把握考核的目的，设定科学合理的目标体系，使考核工作目的清晰，在选拔人才和惩戒官员的同时要重视公务员和谐队伍秩序的建立，以提升公务员对考核工作的参与热情，提高公务员整体素质作为自身工作结果而存在的公务员个人绩效，受所在部门工作环境的影响。

（二）细化考核内容，按职位设定具体考核标准

在公务员的考核内容方面，整体检验公务员的“德、能、勤、绩、亷”，并对五个方面进行细化规定，以工作实绩为重点，综合反映公务员的思想能力、素质、作风，使考核更具客观性”同时在细化考核内容时还要注意，一些轻而易举就可以完成的任务或是经过努力也无法完成的任务都不能纳入考核的内容，要注重考核内容的合理性，设定有效、可行、操作性强的考核内容。

（四）规范考核程序，增强透明度，确保考核结果落到实处

考核结果是否真实、准确与考核程序的设计是否科学规范直接相关，在解决考核程序的形式化的基础上要增强考核程序的透明度，使考核程序尽可能简化，以降低考核成本，提高考核效率，建立健全公务员考核的监督机制和反馈机制，确保考核的客观公正。程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度公务员考核工作能够继续进行。

第三篇：第五节中国公务员考核制度

第五节中国公务员考核制度

1、公务员考核的对象

主要是非领导成员公务员。非领导成员包括非领导职务公务员和不属于领导成员公务员的领导职务公务员。

2、公务员考核的原则

1）客观公正原则

2）民主公开原则

3）依法考核原则

4）全面考核和重点考核相结合原则

3、公务员考核制度的内容

1）德

2)能

3）勤

4）绩

5）廉

4、公务员考核的等次与标准 优秀、称职、基本称职、不称职

5、公务员考核的方法

平时考核与定期考核相结合 领导考核与群众考核相结合 定性考核与定量考核相结合

6、公务员考核的程序

被考核人撰写工作总结交主管领导 主管领导听取群众意见 主管领导提出考核等次意见

机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次

第六节中国公务员职务任免制度

一、职务任免的涵义

职务任免是公务员任职和免职的统称，是指任免机关根据有关法律法规，在其任免权限范围内，通过法定程序，任命或聘任公务员担任一定职务，从而确立、变更或解除公务员与国家公务机关的职务关系的人事行政行为。

二、公务员职务任免的方式

（一）任职

1、选任制：直接选任和间接选任 第一：中国共产党机关 第二：人大机关 第三：行政机关 第四：审判机关 第五：检察机关 第六：政协机关 第七：民主党派机关

2、委任制

是指由任免机关在其任免权限范围内，直接确定和委派工作人员担任一定职务的任用方式。本质上是由上级领导直接决定人选的任用方式。

3、聘任制

是指用人单位通过合同形式任用工作人员的任用方式。采用招聘和竟聘方式。

4、考任制

5、中国公务员的任职原则

1）编制限额原则

2）职数限制原则

3）空缺职位原则

6、公务员任职原因

1）对初进入公务员队伍的人员的任职

2）对公务员的岗位变动任职

7、公务员任职程序

1）用人单位或上级提出拟任职人选

2）资格审查

3）决定任命

4)下发任职通知书

8、公务员的任职时效

（二）免职

1、免职的七种情形

1）转换职位的

2）晋升或者降低职务的3）离职学习期限超过一年的

4）因健康原因不能工作超过一年的5）调出国家公务机关的6）退休的

7）因其他原因需要免职的

2、免职的两种类型

1）正常免职

2）单纯性免职

3、免职程序

（三）兼职 兼职规定：

1、原则上一人一职

2、公务员确因工作需要，经任免机关批准，可以在国家公务机关内荐任一个实职

3、公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬

（四）任职期

国际正副主席、人大正副委员长、国务院正副总理、国务委员、最高法院检察院检察长，每届任期5年，连任不得超过两届 全国人大常委会秘书长、委员，国务院秘书长、部长、委员会主任、审计长、人民银行行长，每届任期5年

县级以上地方长官和领导，每届任期5年。第七节中国公务员职务升降制度

一、公务员职务升降的涵义

是有关公务员职务升降条件、标准、方法、程序等方面的总称，包含着公务员职务晋升与降职两方面的基本内容，是公务员职位的纵向调整。

二、职务升降制度与其他制度的关系

1、职务升降与职务任免

2、职务升降与奖惩制度

3、升降制度与转任制度

三、公务员职务升降制度的意义

1、是各个职位获得合适人选的主要途径之一

2、是竞争机制和激励机制的重要补充

3、是合理使用公务员、稳定公务员队伍的有效方法

4、是实现组织内部整体结构优化的重要手段

五、公务员职务升降的原则

1、依法升降原则

2、“三公”原则

六、职务晋升的条件和资格

1、符合拟任职务的思想政治要求

2、具备拟任职务的工作能力

3、具备拟任职务的文化程度

4、具备拟任职务所要求的任职经历

5、其他拟任职务所要求的条件与资格

七、职务晋升的方式

1、按照晋升人员的来源不同，晋升可分为内升制与外补制

2、按照职务晋升的幅度不同，可把晋升分为逐级晋升和越级晋升

3、按照晋升的标准不同，可把晋升分为年资晋升、考试晋升、功绩晋升、推荐晋升等多种形式

4、公务员法规定的职务晋升的特殊方式

1）竞争上岗

2）公开选拔

3）初任法官、初任检察官的公开选拔方法

5、按照规定履行任职手续

八、职务晋升的程序

1、民主推荐，确定考察对象

2、组织考察，研究提出任职建议对象，并根据需要在一定范围内进行酝酿

3、按照管理权限讨论决定

九、公务员降职

公务员降职的适用条件

1、公务员在定期考核中被确定为不称职

2、适用范围为所有公务员

3、按照有关规定，降低一个职务层次等级任职 降职与降级的区分

第八节中国公务员纪律与惩戒制度

一、公务员纪律 是机关为了管理工作的正常进行，维护机关的良好形象，促使公务员依法履行公务而制定的要求公务员普遍遵循的行为准则。公务员纪律是公务员义务的具体化，具有国家强制性，以惩戒作为执行的保障。

二、公务员纪律的特征

1、规范性

2、强制性

3、独特性

三、公务员纪律的内容

（一）政治纪律

1、公务员不得散步有损政府声誉的言论

2、公务员不得组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动

3、公务员不得组织或者参加罢工

（二）工作纪律

1、公务员不得玩忽职守、贻误工作

2、公务员不得拒绝执行上级的决定和命令

3、公务员不得压制批评、打击报复

4、公务员不得弄虚作假，误导、欺骗领导和公众

（三）廉政纪律

1、公务员不得贪污、行贿、受贿或者利用职务之便为自己或者他人谋取私利

2、公务员不得违反财经纪律，浪费国家资财

3、公务员不得从事或者参与营利性活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务

（四）职业道德与社会公德纪律

1、公务员不得参与或者支持色情、吸毒、赌博、迷信等活动

2、公务员不得违反职业道德、社会公德

3、公务员不得泄漏国家秘密和工作秘密

4、公务员不得在对外交往中损害国家荣誉和利益

5、公务员不得矿工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归

6、公务员不得滥用职权，侵害公民、法人或者其他组织的合法利益

（五）公务员不得违反的其他纪律

四、公务员违纪的后果

公务员违法违纪应当承担纪律责任的，原则上应当给予处分 公务员虽有违纪行为，但在一定条件下可以给予免予处分

五、公务员惩戒制度

（一）惩戒制度的涵义

指具有法定权限的机关对公务员违反公务员职务上的义务和公务员纪律的行为而实施的一种法律制裁。

（二）公务员惩戒的原因

1、有违纪行为

2、有违纪行为尚未构成犯罪，或虽构成犯罪，但依法不追究刑事责任

3、主观上有过错，即违纪行为是出于故意或过失

（三）公务员惩戒的种类

1、警告

2、记过、记大过

3、降级

4、撤职

5、开除

（四）公务员惩戒的基本原则

1、事实清楚

2、证据确凿

3、定性准确

4、处理恰当

5、程序合法

6、手续完备

（五）实施惩戒的程序

1、调查

2、告知、陈述与申辩

3、作出处分决定

4、书面通知

（六）公务员惩戒的后续管理 惩戒的效力

1、公务员在受处分期间不得晋升职务和级别

2、受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次

3、受处分的期间

4、受撤职处分的，按照规定降低级别 处分的解除

（七）法律责任的范围

不按编制限额、职数或者任职资格条件进行公务员录用、调任、转任、聘任和晋升的 不按规定条件进行公务员奖惩、回避和办理退休的 不按规定程序进行公务员录用、转任、晋升、考核等 违反国家规定，变更公务员工资、保险、福利待遇标准的

在录用、选拔中发生泄漏试题、违反考场纪律以及其他严重影响公开、公正形象的情形 不按规定受理和处理公务员申诉、控告 《行政机关公务员处分条例》 第九节中国公务员交流与回避制度

一、公务员交流制度的涵义

是指国家公务机关根据工作需要或公务员个人愿望，通过调任、转任、轮换、挂职锻炼等法定形式，在公务机关内部变换工作岗位，或者把公务员调出公务机关任职，或者将公务机关以外的工作人员调入公务机关任职的一种人事管理活动。

二、公务员交流制度的特征

1、公务员交流范围的广泛性

2、公务员交流级别的稳定性

3、公务员交流形式的多样性

三、公务员交流的方式

1、调任

2、转任

3、挂职锻炼

四、公务员回避制度

(一）公务员回避制度的涵义 是指为了保证国家公职人员不因 亲属关系或其他利害关系等因素对公务活动产生不良影响，而在公职人员所任职务、任职地区和执行公务等方面作出一定限制性规定的制度

（二）回避制度的特点

1、强制性

2、预防性

3、严密性

（三）公务员回避的意义

1、可以为公务员创造相对纯洁的工作环境，有利于公务员的健康成长

2、可以防止任人唯亲、结帮营私等不正之风的滋生和繁衍

3、有利于密切公务机关与人民群众之间的关系

4、有利于消除不安定因素，促进社会稳定

（四）公务员回避的种类

1、任职回避

1）涵义 又称职务回避，是指对有法定亲情关系的公务员，在其担任某些关系比较密切的职务方面做出的限制

2）范围：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系

3）回避的内容

不得在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务； 不得在同一机关担任有直接上下级领导关系的职务;不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、检察、审计、财务等工作；

2、地区回避

指担任一定领导层次的公务员不得在自己的原籍及其他不适宜任职的地区，担任一定级别的公职。适用范围是担任乡级机关、县级机关及其有关部门主要领导职务的公务员。

3、公务回避

1）涵义

是指公务员在行使职权的过程中，因其与所处理的事务有利害关系，为保证实体处理结果和程序进展的公正性，依法终止职务行为而由其他公务员来行使相应的职权。

2）特点

1）公务回避具有时限性

2）公务回避的范围宽泛

3）公务回避涉及的人员广泛 3）公务回避的内容

涉及本人利害关系；涉及法定亲属关系人员的利害关系；其他可能影响公正执行公务

第十节中国公务员薪酬制度

一、公务员工资制度

是指公务员依法履行职责、完成本职工作后，国家以法定货币支付给公务员个人劳动报酬的制度，是关于公务员的工资形式、工资标准、工资支付等相关准则、程序的总和，是公务员制度的内在动力和基本保障。

二、公务员工资制度的意义

1、保证公务员本人及赡养人员的基本生活需要，使其安心工作，解除公务员的后顾之忧

2、激励公务员努力工作，产生内在动力、有效地调动公务员的积极性和创造性

3、吸引各方面人才流向公务员队伍，以优化公务员的结构

三、公务员工资制度的基本原则

1、按劳分配原则

2、正常增资原则

3、平衡比较原则

4、物价补偿原则

5、法律保障原则

四、公务员工资的基本结构

（一）确定公务员工资结构的依据

1、职责

2、贡献

3、资历

4、学历

5、地区环境

6、其他因素

（二）公务员工资的主要结构

1、基本工资

2、津贴

3、补贴

4、奖金

五、公务员福利制度

公务员福利是指机关为改善和提高公务员的物质文化生活水平而采取的一些措施或提供的待遇。主要有福利费制度、冬季取暖补贴制度、上下班交通补贴制度、探亲制度和年休假制度。

六、公务员保险制度

是指因生育、年老、疾病、伤残、死亡等原因，国家对暂时或永久丧失劳动能力的公务员给予物质帮助的一种保障制度。

七、公务员保险制度的主要原则

1、强制性原则

2、国家、公务员、单位共同负担原则

3、行政管理基金运营分开

4、保险水平与生产力水平相适应

十二、退休与辞职辞退制度

公务员法从我国现实情况出发，继续实行国务院颁布的公务员退休条件和退休年龄的有关规定；对于工作年满30年，距国家规定的退休年龄相差不到五年、而且工作已满20年的，或者符合国家规定的可以提前退休的其他情形的公务员，经本人申请，任免机关批准，可以提前退休。

公务员法进一步完善了公务员的辞职辞退制度，规定了担任领导职务的公务员的因公辞职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等制度，增强了对领导干部的监督管理，增强其责任意识。公务员法还对不遵守公务员纪律、经教育仍不转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的公务员，规定可以采取辞退的措施。澳门公务员制度

中国澳门地区的公务员制度

一、澳门公务员制度的建立

1976年，葡萄牙颁行《澳门组织章程》，确立了澳门现代政治制度的基本架构；

1984年，澳督颁布《澳门行政组织架构总纲》，现代公务员制度开始在澳门形成；

1988年，颁布《澳门公务员和公职人员纪律总则》，标志着澳门公务员制度的正式确立；

1989年，又颁布了一系列公务员法案，使公务员制度进一步完善。

二、澳门公务员的系统结构与任用制度

1、公务人员的任职条件

具有中国国籍；已成年；具备所需的学历或专业资格；具备任职能力；身体和精神健康；居住在澳门。其他国籍人士仅可担任技术、学术或教育性质的职务，不能担任领导或主管级职位。

2、任职方式 委任制： 合约制：

3、分类制度 职位分类

4、对公务员的政治要求

必须保持政治中立，不能带有政治偏见

三、澳门公务员制度的运作机制

（一）公务员制度的更新机制

1、录用制度 公开考试

2、退休制度

自愿退休：工作满30年，可申请退休 强制性退休：到退休年龄；不称职

3、培训制度

从1986年以后，澳门行政暨公职司开始承担公务员的培训工作。

（二）公务员制度的激励机制

1、考核制度

考试：是公务人员晋升职务所必须的正常程序；

评核：是对担任非领导和指导级公务人员实际工作进行的考察。

2、晋升制度

公务员的晋升以能力和工作实绩作为基本依据，同时，公务员职程的横向（平级）和纵向（越级）晋升都有时间限制。

3、薪酬福利制度

薪酬依职级、职阶的标准确定

（三）公务员制度的纪律与惩戒机制 纪律处分的种类

1）书面申戒

2）罚款

3）停职

4）强迫退休

5）撤职

四、澳门公务员制度的本地化及其影响 本地化 影响 总结：公务员制度改革与新世纪中国公务员制度的发展走向 当代公务员制度面临的困境 公务员制度改革的基本方向 中国公务员制度的发展走向

（一）当代公务员制度面临的困境

1、公务员制度被用来保障政府日常运作的连续性，是由体制的稳定性与可遇见性所确定的

2、功绩问题

3、绝对的政治中立原则被置疑

（二）公务员制度改革的基本方向

通过引进新公共管理的价值理念转变公务员文化，形成新的运作机制 抛弃传统的公务员管理方式，实行以结果为本的管理模式 实行公务员管理分权化改革

（三）新世纪中国公务员制度的发展走向 新世纪中国公务员制度发展的指导思想

围绕建设一个“廉洁、勤政、务实、高效”政府的目标，着眼于提高行政效率、减少开支、改善服务，借鉴市场规则和企业管理经验，提高政府的公共服务质量和水平中国公务员制度的改革方向

1、增强活力

2、提高队伍素质

3、改进公共服务

4、完善管理制度

第四篇：公务员绩效考核制度分析

摘要

绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。

本文的第一部分阐述了公务员考核的内涵和基本方法。然后研究了我国公务员考核制度的沿革。

本文的第二部分介绍了我国公务员制度的现状发展情况。中国于1993年正式实行国家公务员制度。分析了我国现行公务员绩效考核制度的现状，对现行公务员绩效考核中出现的问题——考核内容过于宽泛、缺乏职位分类、定量考核困难、激励不足等进行了描述，并探究了产生这些问题的原因，即缺乏经验、公共管理活动的复杂性、配套制度缺乏，以及旧的观念的影响，等。

本文的第三部分介绍国内关于公务员绩效考核的一些最新进展。最后在广泛调研的基础上提出了改进我国公务员绩效考核的措施：加强法律法规建设，完善职位分类，加强考核监督，完善配套制度建设等。

关键词 公务员绩效考核，考核制度，定性定量，绩效考核的改进

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宜顺论文网 ［15］《芜湖市公务员绩效考核的暂行规定》

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致谢

论文的写作暂时告一段落了。毕业论文的写作是一个历练人的过程，经历了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，终究还是要老老实实认认真真平平淡淡地做。本科毕业了，眼前又是一个新的起点，心中又有了许多新的想法，而我要踏踏实实一步一步才能将理想化为现实。待蓦然回首时，希望自己生活的很精彩。

在此我要感谢论文老师对我的论文提出的意见和建议，使我认识到论文中还存在的不足之处，并进行改正。

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第五篇：中国大学生心理健康教育现存问题与成因分析

中国大学生心理健康教育现存问题与成因分析

我国大学生心理健康教育在20多年的成长过程中，发展与问题始终相伴存在：一方面大学生心理健康教育虽然起步较晚，但由于得到党和政府的高度重视，从2001年开始，逐渐完成了从民间推动前进向政府主导的转化，其理论研究与工作开展也都进入到快速发展期，在国际上可以堪比起步较早、理论和方法都较为成熟的欧美等国；另一方面，许多潜隐在认知、研究和操作三大领域中的问题，在心理健康教育发展的过程中不断暴露出来，经常导致许多预设的心理健康教育目标无法实现。因此，为确保大学生心理健康教育始终能够沿着健康与高效的轨道发展，必须保持清醒的头脑和科学、审慎的态度，对现存的问题及其成因进行客观分析。认知领域中存在的问题。

1.1 部分高校轻视心理健康教育的功能，忽视自身的主体性作用 大学生心理健康教育工作必须在家庭、学校、社会、政府及大学生自身等各方面的通力协作和密切配合下，才能顺利进行。在心理健康教育实施过程中，政府部门与立法机构应该既是各类教育法规的制定者，又是贯彻执行法规的监督者，然而，由于立法机构至今仍没有出台任何敦促高校必须无条件开展大学生心理健康教育的相关法律，各级教育主管部门下达的与心理健康教育相关的许多文件常常不能被高校及时、有效地贯彻执行，出现“高校不急，主管部门急”的反常现象。作为心理健康教育工作执行主体的高校，理应成为心理健康教育的积极推行者和实施者，但部分高校对大学生心理健康教育的态度却是“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”。在这些高校，大学生心理健康教育已经不是为了满足大学生日益增长的心理发展需要，而是“成为一种时髦的口号、实施素质教育的粉饰品和应付上级检查及汇报工作的美妙装饰物”[1],甚至一些追求短期内出政绩的高校领导主观上不愿意把学校有限的资金投向看不出“名堂”的心理健康教育工作中去[2]。

1.2 部分高校及其上级行政主管部门混淆心理健康教育与思想政治教育的学科概念 有研究表明，高校内大学生的心理健康教育与思想政治教育在工作对象、终极目标等方面存在着统一性的同时，两者在各自所遵循的理论、方法和运行机制等方面却有着本质的区别[3]。因此，它们是两种不同的概念，具有既相互联系又相互独立的辩证关系。许多学者普遍认同思想政治教育和心理健康教育都是德育的重要组成部分的说法，认为两者同属于德育的范畴，具有平等的地位[4],但是习惯于主抓思想政治工作的一些教育主管部门和部分高校，仍坚持运用思想政治教育的理论和原则来指导心理健康教育。有人甚至主张把心理健康教育直接地、完全地纳入到思想政治教育的体系中，使其成为其中的重要组成部分，把心理咨询教师纳入到思想政治教育工作队伍的管理体制中来[5]。如下的事实依据也使得心理健康教育隶属于思想政治教育的观点得到肯定：首先，心理健康教育在国家及省（市）级行政机构中没有直接对应的行政部门，而是由国家教育部思想政治工作司及省（市）教育厅的思想政治教育处负责；其次，在高校校级领导的分工中，大学生的心理健康教育一般由负责思想政治工作的领导分管；再次，心理健康教育的研究课题也是由思想政治工作主管部门拟定。鉴于上述事实，心理健康教育并没有能够走出思想政治教育学科领域的范围，没有能够获得与思想政治教育同等的地位并产生与其相互补充、相互促进的作用。

1.3 高校内的部分教职工缺乏主动参与大学生心理健康教育的理念 随着我国心理健康教育所涉领域的不断扩大，心理健康教育已不单单表示一种教育方法或一种教育技术，更多的时候已经代表了一种教育思想和教育理念。但是仍然有人认为大学生心理健康教育只是学校心理健康教育中心和心理辅导员的日常工作而已，与其他部门和人员并无密切关联。事实上，高校除了与外界社会有着千丝万缕的联系外，校园内部也存在着错综复杂的各种关系，如人与人的关系、人与物的关系等。生活在高校内的大学生，其心理健康水平的高低必然受到校园的空间环境和人际环境的影响，而营造校园心理和谐氛围的主体应该是学校内的全体教职员工。因此，作为高校的一员，无论在什么岗位，只要从事与学生有关的工作，都必须具备一定的心理健康教育能力，并确保自己在日常工作中心态正常[6]。研究领域中存在的问题。

2.1 研究文章唯数据 心理学是一门实证性学科，实验数据的采集与处理使其摆脱了伪科学的嫌疑。但是，在对大学生心理健康状况的研究中，不管获得的测量数据有多么高的信、效度，始终应该为科学和高效的大学生心理健康教育所采用，为大学生的心理成长与发展的目标服务。如果某些数据经过处理后对大学生的心理健康教育没有足够的参考价值，那么为获取这些数据所付出的各种人力和财力都可视为浪费。目前，许多学术期刊特别是一些有影响的心理卫生类核心期刊，过分追求心理测量的数据，对一些观点创新但尚没有统计数据支持的临床研究不屑一顾而不予录用，导致唯数据论的思想在心理学界特别是应用心理学界占据统治地位，也导致该领域的一些学者甚至权威为了自己的学术位置，不得不制造或修改实验数据或者把小样本获得的数据肆意扩大为大样本数据。

2.2 研究内容单一化 在中国，处于快速发展期的大学生心理健康教育存在着许多复杂的问题需要去研究解决，如外国的理论与实践的本土化问题、心理健康教育工作的领导体制构建问题、心理健康教育的专业化培训与督导问题、心理危机干预的工作体系和工作流程问题、心理健康教育的教育教学体系建设问题、针对大学生心理健康的有效调节手段问题、针对大学生心理障碍的治疗和干预措施等，都亟需研究。而目前的许多研究仅仅局限于对大学生某一群体心理健康状况的调查与分析。

2.3 研究样本范围狭窄 首先，部分学术期刊上发表的研究论文研究对象的取样仅是某地区的某几个高校（跨校）、或某校的几个院系（跨系）、或某院系的几个专业（跨专业）的在校大学生，但其标题与样本相比却显得很大、很宽，出现“帽子大，脑袋小”的现象。其次，由于少数异常心理学生所制造的影响力和破坏力足以使整个学校的运转处于瘫痪状态，所以许多研究总是集中于某些特殊大学生群体心理健康问题的某些方面，缺乏针对大学生心理健康发展普遍规律的综合研究[7]。但对于高校而言，心理健康教育研究必须同时兼顾少数心理异常的学生和多数心理正常的学生。对于大多数心理处于正常状态的学生，需要研究如何发展、提高他们的心理功能；而对于少数处于异常心理状态的学生，则要研究如何矫治他们的心理障碍。再次，高校内的教职员工很少作为样本成为被研究的对象，而他们心理健康水平的高低将直接影响着他们所接触到的所有大学生的心理健康。

2.4 研究重点偏离现实 大学生的许多心理问题是由交友、恋爱、性以及接触网络等活动造成的，而这些问题发生的根本原因是当代大学生们普遍缺乏信仰，没有正确的人生观和世界观。目前的许多研究一味追求学术性含量，没有抓住当前高校内的主要矛盾和矛盾的主要方面，由于不能触及大学生心理问题的实质，其研究成果对大学生心理健康教育的深入开展缺乏推广应用价值。操作领域存在的问题。

3.1 师资队伍结构不合理 师资队伍的数量与质量可以决定大学生心理健康教育能否有效地开展。目前我国大学生心理健康教育的师资队伍结构的不合理主要体现在3个方面：第一，专职心理咨询师不能专心从事心理咨询。心理健康教育中心的人员组成应该包括管理人员和技术人员2种，管理人员负责中心的日常事务管理、各类活动的组织协调等，为中心的各项工作的开展提供硬件与软件的支撑，而技术人员则应竭尽全力对学生进行心理咨询或心理治疗等工作，但由于管理人员的缺乏，使得许多专业心理咨询人员既要进行面对求助者的心理辅导工作，又要承担心理健康教育中心及心理咨询室的各种管理工作，出现“校长兼教工，上课带打钟”的现象。第二，心理咨询室从业人员的组成结构不合理。鉴于学生复杂的心理状况和心身问题，咨询室的工作人员除了要有教育学、心理学和社会学知识背景的心理咨询师，也需要配备具有医学知识的心理治疗师或精神科医生，以便及时识别和转介精神病性障碍患者，但由于未能吸纳复合型特别是具有医学知识背景的工作人员，有些心理咨询师竟然把求助者已经表现出来的精神疾病症状作为讨论的话题，严重地延误了这类求助者接受药物治疗的最佳时机[8]。第三，专职心理辅导员与在校学生的师生比例较低。美国有关行会的专业标准是每1 000~1 200名学生配1名专业人员[9],香港为1∶2 000[10],而我国高校的师生比一般在1∶3 000~1∶5000,如湖南省优秀等级的心理咨询室建设标准中规定专职人员与在校学生的比例为1∶3 000。杂志《柳叶刀》一项对中国4省精神障碍的流行病学调查结果发现，中国成年人群30 d患病率高达17.5%。大学生属于成年人，按此推算，每3 000名大学生中，可能存在精神障碍的人数会高达525名。

假设1名专职人员在30 d内只对他们每人干预或辅导1次（每次为1 h），则需要525 h。即使该专职人员每天工作按8 h计算，30 d也只能完成160 h,与525 h的要求相距甚远。事实上，许多求助者需要每周辅导1~2次，而不是每月1次，长时间、高负荷的心理辅导工作使许多专职人员的身心得不到充分休息和及时修复，极易形成职业倦怠。

3.2 缺乏科学、有效的心理健康教育课程体系 心理健康教育的课程体系可以从2个维度来构建，即时间维度和知识维度。在时间维度上，按照大学生心理发展的年龄特征，循序渐进地实施心理教育，如对新生进行入学心理健康水平的普查时，可同时进行适应性的团体心理辅导，并立即建立心理档案，对测查出有心理问题的学生给予及时的咨询与帮助[2];对大二学生心理健康教育的重点则应放在人际关系、网络依赖及性心理方面；对大三学生心理健康教育的重点可转向打工、爱情、友谊等方面；而对大四学生则重点谈考研、创业与就业指导。在内容维度上，围绕大学生生活与学习的空间环境系统和人际环境系统，应选择开设心理健康知识辅导课和心理健康实践课[6],如《心理诊断学》、《变态心理学》、《积极心理学》、《社会心理学》、《交际心理学》、《咨询心理学》、《心理卫生学》等理论课程以及大学生人际交往能力训练、减压放松技巧训练、心理危机干预等实践课程。心理健康教育的课程体系应重在实践而非理论，无需大学生掌握太多心理学学科的专业术语，但却要求他们能够学会解决心理困扰、保持良好心态以及认识自我、发展自我的方法和技巧，掌握促进自身心理健康的能力。

而事实上，许多高校都没有建立起科学有效的心理健康教育课程体系，甚至误把心理学当成心理健康学，将心理学教师当成心理咨询师，将与心理健康相关的课程套用心理学课程的教学模式进行教授。

3.3 心理健康评估的工具选用不当和测评结果使用不当 心理健康评估工具选用不当的主要表现在2个方面：第一，使用引进国外的量表较多[11],而本土化的测评软件却使用较少，如2005年编制出的《中国大学生心理健康测评系统》就很少被使用，且由于这些引进量表的常模没有随着时间变化和社会发展而做出相应的修订或更新，导致以陈旧常模比对产生的许多结果有悖于客观现实。第二，许多现有的心理健康评估多为消极性的测评，缺乏从积极心理学角度来判定大学生心理健康程度的适宜量表。

心理测评结果使用不当则主要表现在3个方面：第一，新生入学后必须参加高校组织的体检，但由于体检项目中缺乏心理健康水平评估，高校的心理健康教育中心在体检复查中没有能够发挥应有的作用。许多大学新生在大学阶段表现出的心理问题其实是中学阶段心理问题的延迟表现[12]。由于高考体检缺乏心理健康检验的环节，导致部分中学时代患有严重心理障碍的学生进入高校，而入校后的新生心理健康水平评估结果只能作为学校了解学生心理状况的材料，不能成为拒绝心理障碍患者入学的依据，给高校日后的心理辅导和心理矫治带来巨大压力。第二，部分高校大学生心理档案仅仅是建立在对大一新生进行一二次心理测试的结果之上，并把这一二次的测评结果看成是大学生的心理状况而长期使用。然而，心理健康状态并非是一个凝固不变的结果，而是一个持续变化的动态过程，因此，大学生的各类数据都应该适时采集，不断更新。第三，完全地、单纯地依赖和迷信获得的测评数据，缺乏进一步的临床观察与诊断，导致临床上的误诊或漏诊。

3.4 危机干预系统不健全 危机干预系统一般应包括预警系统、监控系统、干预系统、转介系统、危机善后系统。许多高校的危机干预系统不健全，主要表现为4个方面：一是缺乏对在校大学生进行心理危机排查的机制，当危机事件发生时，学校管理人员要么惊慌失措，要么无动于衷；二是没有对有严重心理危机的学生高度关注并进行日常监控，导致惨案时有发生；三是缺乏畅通、快速、有效的转介渠道，不能使精神障碍患者及时转介到精神卫生专业医疗机构；四是缺乏对危机当事人及其周围同学进行有效的支持性心理辅导及跟踪性随访。

3.5 缺乏网络咨询的实践与研究 截止2009年6月，全国1 983所高校全部建成心理健康教育与咨询机构，但是其中部分高校却把心理咨询室当成了心理健康教育中心，使心理健康教育简化为心理咨询的单一活动。2009年11月，江苏省教育厅公布了江苏省首批大学生心理健康教育与研究示范中心，为全省各类院校进行心理健康教育与研究提供了模板与范式。然而，本课题组于2010年4月8日通过网络登录这16所示范中心、调研它们的网络咨询功能时却发现，示范中心大多数缺乏网络咨询的实践与研究，其

中25%的中心没有自己独立的心理健康网站； 56.25%的学校在其学校网站首页上没有心理健康网站的链接； 87.5%的中心没有在线实时咨询，而网上在线实时咨询却是实施大学生心理危机干预的必备条件之一，可以让处于极端危机状态的大学生有可能获得及时的心理援助。