对完善商业银行激励机制的思考五篇范文

第一篇：对完善商业银行激励机制的思考

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对完善商业银行激励机制的思考

作者：陈丽文

来源：《沿海企业与科技》2005年第04期

[摘 要]我国加入WTO后，商业银行将面临日趋激烈的竞争，由于当前商业银行的激励机制存在不科学，考核指标存在不合理现象，客户经理考核不完善，激励措施不到位，引发人才外流，影响商业银行的市场竞争力。文章针对存在．妁这些问题进行探讨，指出商业银行应完善物质激励制度，加强客户经理制激励机制的建设，进一步完善精神激励和行政激励的机制，只有这样商业银行才能在加入WT0之后，提高企业形象，留住人才，在竞争中立于不败之地。

[关键词]激励机制；商业银行；WTO

[中图分类号]F830．33

[文献标识码]A

第二篇：关于完善企业激励机制的思考

关于完善企业激励机制的思考

来源：中国论文下载中心[ 11-01-24 09:45:00 ]作者：申洪彬编辑：studa090420

论文摘要：有效激励制度的建立和完善是企业人力资源管理的核心内容之一。本文首先从完善薪酬管理体系、改善绩效考核制度、注重知识员工的成长激励、不断创新激励机制等方面提出如何完善企业的激励机制，然后提出企业激励机制完善过程中应注意的几个问题。论文关键词：激励机制；绩效考核；薪酬管理

任何企业都是由人来管理，而处于企业中人的积极性高低，是决定企业成败的关键因素。因此，如何激发员工的活力，建立和完善有效的激励制度，是每一个企业高层管理者必须思考和解决的问题。在前金融危机环境下．这个问题显得更为重要而紧迫。

1如何完善企业的激励机制

1．1完善薪酬管理体系企业激励机制的一个重要方面是物质激励，而物质激励的重要载体就是薪酬。一个强有力的激励团队，要真正体现新老员工，技能高低，刨造价值多少。为企业的贡献多少等等来实现工资、奖金、奖励制度的均衡性，考虑到各方位人员的价值定位。因此．企业应根据企业不同发展阶段和实时发展状况，实行不同的薪酬管制制度。如企业创新发展阶段，可以设立技术管理骨于，责任工程师、学术带头人的申报等．对符合相关任职条件和具备相关贡献的科技人员给予了额外的薪酬分配激励．改变以往技术人员发展方向单一等缺点，其激励机制的灵活度，极大激发高绩效人员的付出及创造力为企业增加了效益和财富，其归属感显著加强。

同时，必须进行科学的薪酬设计，并严格按照构建程序进行。保证在确定本企业薪酬体系构建原则的基础上．运用科学的方法分析工作．对各个职务定性，并结合市场上的薪酬水平，参考本企业的财务状况，才能最终完成薪酬体系的雏形当然，后期的反馈和修改也是非常重要的，没有那个企业能够一次性构建出完美的薪酬体系，后期的持续改进才是对薪酬制度最核心的考核量化

1．2改善绩效考核制度激励制度首先体现公平的原则，在激励中要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。员工的因素越来越成为企业实现战略目标的关键因素，关键核心人才的选用能够提高组织效率，减少企业重置成本，增强企业员工不断进取的良好心态。在公司不断发展中，根据企业生产经营情况提高员工待遇工资福利等，激励企业每一位员工为企业服务，同时实现员工的自身价值和愿望。人事部门每对技术管理人员进行严格考核，激励其为企业创造财富等，建立切实有效的激励约束机制，确立人力资本观念。建立了有效的激励制度和人力资源管理制度，根据企业发展情况优化人力资源配置．提高组织效率，合理优化人员结构，减少人员分配不合理的矛盾，进一步形成长期显效的管理机制。

l．3注重知识员工的成长激励知识员工作为企业重要的智力资本．是企业发展创新的源泉和动力。因此．要根据知识员工的特点建立相应的激励机制。自我实现是知识员工需要的最高境界，企业应通过职业生涯管理，为知识员工的职业发展提供阶梯。注重员工的发展就要注重对其职业生涯的指导与管理．公司应帮助员工进行职业生涯设计。员工将沿着设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位。从较低的层次上升到较高的层次，直至达到职业生涯目标。在这一发展过程中，企业内应形成相关的制度和政策，做好人力资源计划，为知识员工提供职业咨询与指导。

在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，落实与行动便成了关键的环

节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。尤其是在培训方面，企业应高度重视。面对知识的爆炸性增长，知识员工越来越感觉到．自身素质的不断提高和知识的不断累积才是对自己最有利的保障。所以培训被越来越多的人所看中。一方面．企业为员工提供培训。就等于帮助员工获得了更多的个人价值。员工会给予这样的企业更高的评价，并且更愿意选择在这样的企业工作；另一方面，员工通过培训，对自己所承担的工作有了更深层次的认识，掌握了更为有效的工作方法与技巧．必然能为企业创造更多的价值。

1．4不断创新激励机制作为经营者不应固化激励机制，而应不断地创新激励机制。不断增加、删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。比如静态地看，企业内不同文化层次、不同职位的员工需要的激励不同。动态地看，员工随着职位的升降所需要的激励不同，企业随着市场形势的变化和自身状况的改变而需要运用的激励手段也会不同。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭．要把物质激励、目标激励、任务激励、荣誉激励和情感激励等方式相融合，并不断创新，只有这样才能使激励机制更加有效。

1．5危机激励危机激励作为负激励．是正激励的有益补充方式。本文所指的危机激励其实是有意识地采取一些惩罚措施，制造“危机”，使员工们产生危机感，从而加倍地努力工作。企业要生存和发展，对企业员工制造一些“危机”是必要的。惩罚所产生的是负激励效应，它是维持管理规范的保证条件，在惩罚的衬托下，才更深刻地体现出奖励的价值。惩罚是管理必不可少的手段。惩罚的意义不在于惩罚自身，而在于惩罚的存在有利于造就激励的环境。但是采取危机激励措施，要力求客观公平，应把握最佳时机．否则，就会适得其反，使员工产生抱怨．反感，挫伤情绪，降低工作效率。

2企业激励机制完善过程中应注意的问题

2．1激励机制的建立要注意层次性激励机制作为企业的一项系统工程，不是单一的，一簇而就的，而是一个多层次、渐进的过程。因此，在建立和完善企业激励机制时。要注意：一是物质激励和非物质激励的协调；二是注意企业知识员工和非知识员工的激励协调；三是管理员工和非管理普通员工的协调：四是注意不同激励制度的相互替代和影响。

2．2平衡好企业内部宏观薪酬和微观薪酬所谓宏观薪酬就是组织内部薪酬总量分配(结合CPI、员工总人数、营业成本、销售收入、利润等因素等来预测的薪酬总额)：所谓微观薪酬可以理解为作用到每一个作为个体的员工的薪酬设计。一般来讲，管理者通常会认为宏观薪酬与微观薪酬成正比关系，即薪酬总额越多，个体薪酬的满意度就会越高。事实上，这是一个误区，在宏观薪酬增加的情况，有可能微观薪酬满意度反而下降：而宏观薪酬不变的情况下也未必不能够提升微观薪酬满意度。

“不患寡而患不均”是中国企业内员工的典型心态，如何在宏观薪酬保持不变的情况下，来进一步优化微观薪酬应该成为企业考虑问题。首先，优化的第一步就是梳理，通过科学有效的方法将企业目前的现状呈现出来，包括组织结构澄清、定岗定编梳理以及当前员工的薪酬数据总结。以为统计数据表明：国内企业90％以上存在组织结构臃肿、人员冗余的现象，由于企业尚能支撑，因此掩盖结构臃肿、人员冗余对企业管理带来的威胁。梳理的目的是为了检查组织结构、工作流程方面存在的问题．为下一步薪酬优化方案提供依据。优化的第二步就是科学调整，帕累托定律的二八原则带给人力资源管理者的启示就是在工作中要善于抓主要矛盾，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。越是在内外部环境艰苦的情况下，企业越需要清晰的了解到在进一步的发展需求中各岗位及各类型人所能发挥的具体作用和价值，分清主次，合理激励．让有限的资本投入发挥出最大的功效。这个环节中诸如职位价值评估、胜任素质模型等科学管理工具的运用是很有必要的，旨在进一步加强企业内部员工的自我认知，为优化后微观薪酬的有效实施提供良好环境。

2．3薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合追索权的延续。由于应收账款收回的法定期限是逾期二年内．过了有效期企业就丧失追回欠款的权力．企业必须力争在有效期内收回款项或取得延长有效期的相关证明，如对账单、付款计划等。

总之。企业要根据成本效益原则，制定合理的信用政策．控制应收账款规模。同时，企业应始终坚持把货款回笼放在首位，实行应收账款的全过程控制，加大收款力度，加速货款回笼，确保实现的收入及时足额流入企业，从而避免经营风险。

第三篇：完善激励机制

完善激励机制：国企改革的重头戏

从放权让利开始到利改税，从企业承包制到建立现代企业制度，国有企业改革27年风雨兼程。今年是改革攻坚年，需要强势推进，有关改革动力足与不足的问题再次浮出水面，审视国企改革，也许能给我们有益的启示。

改革动力的“三个方面”

如何理解改革的动力？我认为对这个问题不同的学者和实践工作者有不同的理解。改革动力，如果不是指中央决策、中央靠下发文件来推动改革，而是指改革已经进入轨道以后，改革的好坏快慢、得失成败的内在的推动力问题，可以从相互联系的三个方面来看：

一是制度或体制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是农村改革还是国企改革，改革必定要改变体制。传统体制缺乏创造性、缺乏活力，束缚了生产力。体制改革得越好，社会经济发展就越快，成效越大。发展生产力必然要求体制改革，制度变迁性的改革推动整个企业的改革。

二是企业的管理层。改得好的国有企业往往与它的管理层的素质高有关。国有企业的管理层，出于公心，真正想为国家作贡献，往往能把企业经营好。但现实不可能要求所有的管理者、经营者都是高素质，都会出于公心。社会主义市场经济发展还很不成熟，制度的不规范给素质不高的经营者留下了钻空子、以权谋私的机会。推动改革，没有称职的领导层、管理层是搞不好的，特别是一把手。

三是归根到底，国有企业能不能改好、搞好，效益如何，与广大职工的积极性、参与度、认同度也是密切相关的。

国企改革的方向总的说是对的我认为，改革是一个由浅入深、不断推进的过程。浅层次的国企改革阶段还没有暴露出那么多的腐败问题，群体间的贫富悬殊也不大，但改革不能停留于放权让利、搞承包制，现在的产权改革是深层次的改革，它触及了制度变革的根本。有人借产权改革搞腐败。企业腐败、管理层腐败就是随着改革的深化逐渐暴露出来的。

从历史和现实事实来看，不能认为国有企业的效益一定不如私营企业，因而国有企业改革只能搞私有化。国有企业应因企制宜、因地制宜，八仙过海，各显神通，不搞一刀切，一股风。对待公有制和非公有制，中央有“两个毫不动摇”———发展公有制经济要毫不动摇，鼓励发展、引导非公有制经济也是毫不动摇。国企改革的方向是对的，问题出在有些地方官员、国有企业的管理层贯彻这种精神时，出现了很大的偏差。造成这种情况主要有两方面原因：一是中央提出改革的思路、方针、政策的时候，开始很抽象、粗线条，没有把它具体化，可操作化。二是有些学者错误的理论宣传，和尚把经念歪了，客观上为地方官员、国有企业的管理层各择所需、各自解释，起了推波助澜的作用。

完善管理层的激励机制和约束机制

对时下有些国企进行的职业经理人制度尝试，我是赞成的。从我国当前现实出发，要真正建立起一套对经营者既有激励、又有约束的机制，我认为还有许多工作要做：

其一，要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场或经理市场。这是要解决经营者的筛选和产生

机制的问题，使企业的领导人实现从行政官员到企业家的转变。改革就是制度变革，资源配置方式的变化是制度变革的重要方面。在市场经济条件下，市场是资源配置的基础，可通过市场优化配置经营者资源。这是个前提。

其二，建立经营者享受与其奉献相对应的薪酬制度。国有企业的企业家对待薪酬具有双重心理：一方面，与外资、私营企业的老板比，有的厂长经理心理不平衡；另一方面，薪酬过高，有的厂长经理害怕职工不满意，脱离群众，给多也不敢要。所以影响了他们的积极性，或者搞腐败。对这一现象，要分析根源，采取办法。国家要区别对待，对真正有贡献的人给予高额的回报，但考虑到职工心态，可以采取变通方式：在企业可以拿工资是职工的多少倍，对企业的税收包括将来奖励厂长经理的那部分也收上来，不以企业的名义给他，而以政府的名义奖励他。对高级经营管理人员，可以实行股票期权制度，国际经验表明，股票期权制度是长期激励的有效形式。也可以采取年薪制，但应正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系。要有合理的退休制度，保证他们享受不低于在位时的生活，而对那些贪污腐败的人员，要严惩不殆。这种奖优罚劣的分配制度，就能够减少腐败。

其三，要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束。产权清晰或所有者到位，应解决怎样对经营者进行激励和约束的问题。非股份制的国有企业这个问题就比较突出。建立科学的公司法人治理结构，首先就是要解决企业从计划经济下的行政隶属单位变成市场经济下的经营实体的问题。现代企业的重要特征，就是其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。我们应该朝着这个目标努力。

从放权让利开始到利改税，从企业承包制到建立现代企业制度，国有企业改革27年风雨兼程。今年是改革攻坚年，需要强势推进，有关改革动力足与不足的问题再次浮出水面，审视国企改革，也许能给我们有益的启示。

改革动力的“三个方面”

如何理解改革的动力？我认为对这个问题不同的学者和实践工作者有不同的理解。改革动力，如果不是指中央决策、中央靠下发文件来推动改革，而是指改革已经进入轨道以后，改革的好坏快慢、得失成败的内在的推动力问题，可以从相互联系的三个方面来看：

一是制度或体制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是农村改革还是国企改革，改革必定要改变体制。传统体制缺乏创造性、缺乏活力，束缚了生产力。体制改革得越好，社会经济发展就越快，成效越大。发展生产力必然要求体制改革，制度变迁性的改革推动整个企业的改革。

二是企业的管理层。改得好的国有企业往往与它的管理层的素质高有关。国有企业的管理层，出于公心，真正想为国家作贡献，往往能把企业经营好。但现实不可能要求所有的管理者、经营者都是高素质，都会出于公心。社会主义市场经济发展还很不成熟，制度的不规范给素质不高的经营者留下了钻空子、以权谋私的机会。推动改革，没有称职的领导层、管理层是搞不好的，特别是一把手。

三是归根到底，国有企业能不能改好、搞好，效益如何，与广大职工的积极性、参与度、认同度也是密切相关的。

国企改革的方向总的说是对的我认为，改革是一个由浅入深、不断推进的过程。浅层次的国企改革阶段还没有暴露出那么多的腐败问题，群体间的贫富悬殊也不大，但改革不能停留于放权让利、搞承包制，现在的产权改革是深层次的改革，它触及了制度变革的根本。有人借产权改革搞腐败。企业腐败、管理层腐败就是随着改革的深化逐渐暴露出来的。

从历史和现实事实来看，不能认为国有企业的效益一定不如私营企业，因而国有企业改革只能搞私有化。国有企业应因企制宜、因地制宜，八仙过海，各显神通，不搞一刀切，一股风。对待公有制和非公有制，中央有“两个毫不动摇”———发展公有制经济要毫不动摇，鼓励发展、引导非公有制经济也是毫不动摇。国企改革的方向是对的，问题出在有些地方官员、国有企业的管理层贯彻这种精神时，出现了很大的偏差。造成这种情况主要有两方面原因：一是中央提出改革的思路、方针、政策的时候，开始很抽象、粗线条，没有把它具体化，可操作化。二是有些学者错误的理论宣传，和尚把经念歪了，客观上为地方官员、国有企业的管理层各择所需、各自解释，起了推波助澜的作用。

完善管理层的激励机制和约束机制

对时下有些国企进行的职业经理人制度尝试，我是赞成的。从我国当前现实出发，要真正建立起一套对经营者既有激励、又有约束的机制，我认为还有许多工作要做：

其一，要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场或经理市场。这是要解决经营者的筛选和产生机制的问题，使企业的领导人实现从行政官员到企业家的转变。改革就是制度变革，资源配置方式的变化是制度变革的重要方面。在市场经济条件下，市场是资源配置的基础，可通过市场优化配置经营者资源。这是个前提。

其二，建立经营者享受与其奉献相对应的薪酬制度。国有企业的企业家对待薪酬具有双重心理：一方面，与外资、私营企业的老板比，有的厂长经理心理不平衡；另一方面，薪酬过高，有的厂长经理害怕职工不满意，脱离群众，给多也不敢要。所以影响了他们的积极性，或者搞腐败。对这一现象，要分析根源，采取办法。国家要区别对待，对真正有贡献的人给予高额的回报，但考虑到职工心态，可以采取变通方式：在企业可以拿工资是职工的多少倍，对企业的税收包括将来奖励厂长经理的那部分也收上来，不以企业的名义给他，而以政府的名义奖励他。对高级经营管理人员，可以实行股票期权制度，国际经验表明，股票期权制度是长期激励的有效形式。也可以采取年薪制，但应正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系。要有合理的退休制度，保证他们享受不低于在位时的生活，而对那些贪污腐败的人员，要严惩不殆。这种奖优罚劣的分配制度，就能够减少腐败。

其三，要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束。产权清晰或所有者到位，应解决怎样对经营者进行激励和约束的问题。非股份制的国有企业这个问题就比较突出。建立科学的公司法人治理结构，首先就是要解决企业从计划经济下的行政隶属单位变成市场经济下的经营实体的问题。现代企业的重要特征，就是其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。我们应该朝着这个目标努力。

第四篇：对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

监狱体制改革已经实施多年，特别是近年来的监企分开、收支分开、监社分开等改革在全国监狱系统中开展的轰轰烈烈，反响巨大，纵观改革的过程，改革的方向主要集中在监狱体制机制中比较突出的干部人事制度和监狱办社会、监狱办企业等问题，对于干部管理机制的建立和完善注视的比较多，但是如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。当前，规范公务员津补贴以及贯彻落实“首要标准”的新形势下，过去许多行之有效的激励机制和手段相继失去存在依据，急需重新构建与新形势相适应的激励机制。本文对新形势下构建完善监狱民警激励机制的提出了一些思考。

一、新形势下构建完善监狱民警激励机制的重要性

（一）构建与完善监狱民警激励机制是民警队伍建设的客观需要。

随着监狱制度改革的不断深入，社会对监狱工作重视程度不断加深，对监狱民警队伍建设也提出了越来越高的要求。面对新形势、新任务提出的新要求、新挑战，如何充分调动广大监狱民警的工作积极性和上进心，建立一支革命化、正规化、职业化的监狱民警队伍，是当前的一个重要任务。构建与完善民警激励机制，正是着眼于这一重要任务，最大限度的激发广大监狱民警的内在潜力，实现民警队伍建设的不断完善和民警自身不断前进的需要。

（二）构建和完善监狱民警激励机制是实现监管安全的客观需要。

要确保监管安全，实现监狱“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”的工作方针，首先必须坚持以人为本，重视分析研究监狱民警的需要和追求，尽可能地引导其积极的需要，满足其合理的需要，才能更好地引导其积极性、主动性和创造性，完成各项具体的工作任务，提升监狱工作整体水平。如果在监管一线工作的民间缺乏积极性和主动性，不是以严肃认真的态度对待工作，所有关于监管安全的规章制度就难以落实到实处，监管安全也就没有了保障。

（三）构建与完善监狱民警激励机制是落实“首要标准”的客观需要。

落实“首要标准”，要加强调查研究、理论探讨，为提高教育改造质量提供理论依据。要建立与“首要标准”相适应的考核体系，用明确的责任目标和具体的可操作的标准来考核监狱工作，把“首要标准”纳入监狱工作的刚性目标进行考核。把重新犯罪率作为监狱领导干部任用的一项重要指标，与人民警察的职务晋升、政治待遇、经济待遇挂起钩来。通过健全和强化激励、奖惩等导向机制，引导和鼓励广大民警成为教育改造工作的行家里手。

（四）构建与完善监狱民警激励机制是深化监狱体制改革的客观需要。

随着监狱体制改革的不断推进，监狱工作目标越来越高，规范化程度越来越深，责任追究的频度和力度越来越大，民警心理和生理上的适应及承受能力亟需提高，深化监狱体制改革的任务依然十分艰巨。监狱保安全促稳定的形势依然十分严峻，监狱工作的科学化水平还有待提高，监内狱情形势日益复杂，罪犯的反改造情绪高涨，这些都给新时期监狱工作提出了新的课题。要高质量地完成这些工作任务，必须构建与完善监狱民警的激励机制，充分发挥每一位民警的主人翁精神，最大限度地调动一切积极因素，为监狱工作服务。

二、构建与完善监狱民警激励机制需要解决的问题

（一）适应性问题。随着社会经济的不断发展，民警的需求也随之不断变化，构建与完善激励机制必须根据这种变化不断作出相应的调整。我们许多的激励手段从设立开始一直沿用至今，中间很少发生变化，应该说从设立之初，它的激励作用是明显的，但是随着监狱事业的不断发展，有些激励手段却没有及时跟着调整，这就导致了这种激励措施不被民警重视，起不到或者只有有限的激励作用。同时，在激励的效果上要把握尺度，将激励与功过相一致，奖大于功或者小于功，罚大于过或者小于过，都是不可取的。构建与完善民警激励机制需要我们根据民警需求变化和监狱环境变化而不断调整激励力度，使激励手段与激励要求相适应。

（二）差异性问题。不同的民警由于年龄、见识、性格等多项因素的不同决定了其需求不同，而且同一民警在不同的阶段其需求也不尽相同。因此，构建与完善民警激励机制，需要解决差异性问题，要针对不同民警的思想状况和心理特点实施分类激励，激励的内容应当因人而异，尽可能地根据实际情况做到有所侧重，形式和手段也应当多样化，这样才能使激励达到最佳效果。

（三）及时性问题。每次在学习先进事迹的时候，很多人会发出这样的感慨，这样好的同志为什么到现在才引起足够的重视，这种奖励是不是来的太迟了点，甚至迟到有些得到宣传表扬的先进同志已经失去了生命。而在观察一些失足的职务犯时，我们又经常会发现，这些罪犯的惩罚是不是晚了点，原本这些人很有可能是可以挽救的。所以，激励必须要解决及时性的问题。只有及时的激励，才能使人们迅速看到好事的利益和坏事的恶果。反之，如果激励不及时，不仅会失信于民，挫伤积极性，而且还可能会造成混乱产生怨恨取得完全相反的效果。

（四）公平性问题。我们发现一个怪现象，一些民警在得到奖励的时候却经常会抱怨，自己做的比别人多，得到却比别人少，进而感觉心理非常的失落，得到了奖励反而失去了工作积极性，这就是激励机制需要解决的公平性问题。中国有句古话，“不患贫而患不公”，这句话在对民警激励时同样适用，不公平的激励可能会取得相反的效果，甚至不如不激励。在激励时不应凭个人的偏见、爱好和亲疏，不能有任何不公的言语和行为，在进行奖惩的时候决不能厚此薄彼，使其感觉到与其他民警有不同的处理方式。

二、对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考

（一）正激励机制。正激励，即奖赏性激励，是指用对民警的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使这种行为能够更加巩固和加强，并持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。

1、物质激励。从社会学角度来说，监狱民警同样是社会人，同样具备各类物质需求。特别是近年来，随着宁波经济的发展，社会发展水平日新月异，监狱民警对物质条件的期待也水涨船高。监狱实行规范津补贴以前，监狱发放“道德考核奖”“超产奖”等经济手段，将民警的日常工作考核结果与经济收入相挂钩，物质激励效果比较明显。监狱体制改革后，财政实行收支两条线，加之《公务员法》颁布后，民警津补贴发放得到规范，不允许发放超过规定范围之外的奖金和津补贴，实行多年的物质激励受到了限制。物质激励的基础收缩后，部分民警有了吃“大锅饭”的想法。再者，当前监管一线由于警力不足，一线民警加班加点时间长、频率高，经常挤占民警的休息时间，而近几年来监管责任越来越重，监管安全压力越来越大，民警承担的风险也逐渐增大，但是由于种种原因，相应的加班补助却没有及时跟进，民警的付出与回报不成正比，尤其与机关和非一线工作的民警待遇相比体现不出优势，民警的积极性受到一定影响。为此，我们要在法规许可的范围内，完善物质激励手段。一是要实现全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的货币性价值和内在的不以货币形式变现的激励，如保证休假、外出考察、培训学习等。二是要建立合理的加班补助制度。民警来单位加班，不仅放弃了正常的休息，还要自负交通费、通讯费等，因此对民警因监狱工作需要而产生的各类加班进行合理的补贴，不能让民警流了汗水还要少薪水。三是向基层倾斜。基层的工作压力大、责任重，合理的倾斜有利于调动基层民警的工作积极性，表达监狱对基层工作的重视。

2、荣誉激励。荣誉激励主要是指通过评比先进，授予荣誉称号、嘉奖、舆论宣传等形式，肯定民警的工作成绩，我监近几年开展的“双十佳”评选就属于这个范畴。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。希望领导对自己的努力给与肯定和赞赏，是民警产生工作动力和精神追求的取向。美国著名教育家卡耐基曾指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。因此，激励民警，不能仅靠严格的管理强迫民警要怎样做，而应该通过荣誉激励手段，是民警因获得赞赏而产生成就感和心理满足，从而引导他们应该怎样去做。荣誉激励运用可分为以下几种形式：一是责任意识激励。就是经常进行党员宗旨教育、公务员意识教育、人民警察意识教育、使命与危机诸方面教育，引导民警的荣誉感。二是褒贬激励。积极开展工作竞赛活动，对做出贡献者进行讲评，通过一定形式实施表彰奖励。三是学习榜样激励。通过抓典型、树先进，典型引路等形式，以及定期表扬、奖励、批评等手段，调动起积极性。四是满足期望激励。既要让民警明白追求合理的期望值，又要让民警明白每个阶段的期望值，同时又要使期望值具有相对挑战性，使民警每前进一步都有“望而可及”的追求，这样才能激励其实现期望的积极性和创造性。五是肯定成果激励。对民警的工作成果要及时肯定，促进其更大的进步。

3、考核激励。当前，监狱虽有一套量化考核体系，但还不够科学，绩效量化考核体系不完善，使得激励机制作用大打折扣，让个别民警产生了“干好干差一个样”等错误想法，工作热情下降，影响了监狱的发展。为此，首先要改革考核方法，使其具备操作性。其次，要进行全面考核，不能挂一漏万，要注重“德、能、勤、绩”四个方面的综合，重点在考核工作实绩。考核要坚持客观公正、民主公开的原则，考核过程要透明化。最后，考核结果激励要明显，任何“评先创优”活动都应以考核结果为依据，通过对考核结果的应用来提高民警对考核的认识与重视。要通过绩效考核，使优秀民警有成就感，平庸民警有压力感，不称职民警有危机感。

（二）均衡激励机制。均衡激励，即通过外部和内部相结合的激励，在内外力共同的作用下，发挥激励人的作用。

1、任用激励。监狱传统的任用激励机制效果不明显，主要表现在：虽然实行了竞争上岗等人才选拔制度，但是这一机制不完善，效果与期望值存在差距，使有限的职位资源得不到充分利用；在交流轮岗方面，力度不强，特别是基层民警机会不大。为此，一是要建立竞争淘汰机制。首先，要建立科学的竞争上岗选拔制度，做到公平公正公开；其次，要不拘一格用人才，破除论资排辈的陋习；再次，要实行“末位停职学习机制”，保持一定的离岗再学习率，打破“能上不能下，能进不能出”的怪圈。通过竞争上岗，下岗培训，二次竞岗，形成渐进式提高民警队伍素质的用人模式。二是要完善换岗制，加强交流与轮换。民警岗位的交流，可考虑不局限于本单位，还可以在本系统，甚至跨系统交流（如挂职锻炼等）。这样不仅消去了民警的“审美疲劳”，而且增加了民警的知识储备，拓宽了知识面，与一专多能的要求相吻合。三是要以人为本，优化岗位配置。首先，政工部门在选拔、调配民警时，要依据民警的知识结构和个性特点及岗位的实际需要用人配岗，通过试用、考察等途径 民警找到真正能施展才能的舞台。其次，获得人才的重点要放在单位现有的资源的开发和培养上。

2、情感激励。“政治路线确定之后，干部就是决定因素”，这已被无数实践所证明。美国社会学家被德·布莱在《社会生活中的交换与权力》一书中提到：领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人，在对下级施加影响时，要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。如果忽视这一点，仅仅靠着各种行政命令和文件进行管理，就会动摇领导权威的有效性，久而久之，将会最终丧失民警心目中的认可。人与人的交往，一要谋求情感方面的交流，二要实现信息方面的沟通。人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投人工作。上级和下级之同信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度。上级体察到了下级的所干所想、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，于起工作来就会得心应手，事半功倍。情感激励的运用需要注意以下几个方面，一是运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。我们加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待民警，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高民警素质，培养建设一支过硬的队伍。二是运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。三是运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。四是运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。如何看待和评价一个民警，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是长处多于短处。民警也是各有所长，又有所短。我们领导干部看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和长处上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和智慧之门，使其释放出创新创造的巨大热能。

3、目标激励。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，大到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。

对民警实施目标激励，要制定一定时期内民警工作所要达到的总目标，然后将总目标层层分解落实到每个具体阶段的工作目标，形成一个目标体系。并制定实现目标的措施和对目标完成情况的考核与奖惩办法，从而使民警工作的总目标得以实现。但应该注意：一是目标不要定的太高，使民警失去信心。二是目标价值的诱惑值要适中。民警如果对设置的目标不感兴趣，缺乏理解和认同时，就失去了接受目标的条件，同时也失去了激励作用。三是民警要参与目标制定，让民警有发言权，使其尊重的需要得到满足，同时使制定目标的过程变为统一思想认识的过程。四是要构建合理清晰的目标责任体系，完善目标执行监控的动态管理流程，将目标确定、目标实施绩效评估和反馈调控有机结合起来，满足民警的成就需要。

（三）负激励机制。负激励，即惩罚性激励，是对民警个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，使个体积极性朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移、发展。它是通过对民警的错误动机和错误行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张，对不好的事物进行反方向激励的方法。

负激励理论正、负激励存在的共同基础是行为修正理论，认为人的动机可以通过刺激被激发出来。美国哈佛大学心理学教授斯金纳认为，人的行为会因外部环境刺激的变化而进行调节，也就是说刺激可以改变行为。积极行为发生后如果立即用物质或精神的激励（即正激励）来肯定这种行为，积极行为就会感到有益而增加这种行为的频率；相反，消极行为发生后，给予某些人不喜欢的对待或者取消某些喜爱的东西（即负激励），消极行为就会感到危险而减少频次，甚至消失。而且民警会根据自身情况对激励因素做出不同的选择，因此组织无论采用哪一种激励方式（正向或负向）都必须充分考虑民警主观选择性的不同情况，这样才会收到较好的激励效果。

建立民警负激励机制，关键是要客观、正确、科学地评价民警，明确对不称职民警的认定权限和处理程序，发挥民警负激励机制的导向功能。发挥民警负激励机制的惩诫功能，必须在民警“下”的问题上有所突破，其前提是制订出不称职民警的认定权限和处理程序，然后明确不称职民警“下”的问题。

对不称职的民警，将区别不同情况，分别给予免职、降职、辞职、辞退等处理，拓宽“下”的渠道。对实行免职的，免去现任职务，保留原职级，另行安排工作岗位；对实行降职的，免去现任职务，安排下一层次及以下职务，可保留原职级，也可降低现任职级，其待遇按新任职务、职级的标准执行。对实行辞职的，则根据不同情况，实行引咎辞职或责令辞职，对因种种原因不宜再担任现职的，则实行引咎辞职，由民警本人提出辞职；对通过一定程序责令其辞去现任职务而拒不执行的，则实行责令辞职，免去现任职务。对实行辞退处理的，不再保留国家公务员身份。

在实行负激励措施的过程中，要注意以下几点：一是对调整下来的民警坚持做好耐心细致的思想工作，使民警“下”得来。在处理不称职民警时，因人制宜，积极疏导，实事求是地对民警讲清被调整下来的原因，既中肯地指出其存在的缺点，也肯定其优点和潜能，激发他们的自信心和进取心，教育他们正确评价自己，正确对待职务变动，以积极的心态，在新的岗位上建功立业。党组织对被调整下来的民警加以关心爱护，通过转岗学习、待岗培训等方式，提高他们的思想水平和工作能力。同时，对被调整下来的民警实行跟踪考察，做好帮带工作，促使民警汲取经验教训，提高综合素质。二是对调整后民警的待遇根据不同情况区别对待，保障民警“下”得稳。对因严重违纪、滥用职权、失职渎职等行为受到纪律处分的，该撤职的撤职，该降级的降级，其待遇也必须相应降低；对被认定为不称职的民警，除了在职务上进行调整外，一般也要相应降低职级、变更工资待遇；对于那些由于量才使用而被安排担任较低领导职务的民警，可以遵循照顾的原则，一般不降低其职级和工资待遇。对于待岗、离岗学习培训的民警，在待岗、离岗期间原工资待遇保持不变，但可适当降低奖金或取消奖金。对免职、降职、辞职的民警，如其在新的岗位上工作一年后，工作实绩突出并符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任相应的领导职务。

第五篇：国有商业银行内部激励机制的完善（写写帮整理）

论我国国有商业银行内部激励机制的完善

王进

摘要：本文首先分析了完善我国国有商业银行内部激励机制的必要性；其次讨论了激励机制的理论基础；

在分析我国现行的激励约束机制存在的问题的基础上，提出了完善国有商业银行内部激励机制的建议。

关键词：国有商业银行；激励机制；问题与建议

一、引言

我国国有商业银行在经历20年的渐进式改革后，终于完成质的改革，建立起适应市场经济体制的现代企业制度。但随着我国入世五年保护期的结束，金融领域的进一步开放，银行业的竞争将更加激烈，那些具有较高业务水平和丰富工作经验的管理、技术人才，必然会成为各大银行招聘的主要目标。面对外资银行的强势揽才和国内股份制银行的高薪招聘，对国有商业银行薪酬激励机制研究是适应市场经济的需要，对国有商业银行的薪酬激励机制进行科学设计有利于提升国有商业银行的人才竞争力。而国有商业银行目前的薪酬激励机制相对落后，与我国金融体制改革要求不相适应，人才流失严重，随着我国金融对外开放的不断扩大，要在激烈的竞争中立于不败之地，必须加强对薪酬激励机制的研究，建立并完善适合我国国情的薪酬激励机制，其是我国国有银行发展的基础，唯有如此，才能吸引并留住优秀金融人才。同时，国有商业银行薪酬激励机制的研究是国有商业银行内部经营管理的需要。首先，通过建立和完善薪酬激励机制可以促进内部人员的合理配置，调动员工的积极性和主动性，发挥人才潜能，提高人才使用效益，促进国有商业银行经济效益的提高。其次，国有商业银行薪酬激励机制的建立和完善能促进人事管理的科学化。因此研究如何运用薪酬激励全体员工，充分调动其工作积极性和创造性，使其朝着实现国有商业银行经营战略目标的方向努力工作，达到银行与员工的“双赢”，具有长远和现实的意义。

近年来，随着金融改革步伐的加快，股份制商业银行的快速发展，我国银行业的竞争日益激烈。在加入WTO之后,外资银行纷纷瞄准中国市场,这进一步使得我国国有商业银行面临着前所未有的挑战。为了迎接挑战,国有商业银行做了一些积极的内部改革,特别是在人力资源管理方面的改革和完善。但从各银行内部经营机制改革总体上看,尚未取得实质性的进展,尤其是缺乏有效的激励机制,整体经营活力依然严重不足,制约了国有商业银行经营效益的提高。激励约束机制建设是商业银行改革中的一个重要方面,对商业银行的竞争力和经营效率的提高起着至关重要的作用,建立一套行之有效的激励机制,就成为一个非常重要而紧迫的问题。

二、激励机制的理论基础——委托—代理理论

激励机制源于委托—代理理论，是公司治理结构的核心内涵。经济学上认为，代理人为委托人工作，而工作的成果同时取决于他的努力和不由主观意志决定的各种客观因素，且两种因素对委托人来说无法完全区分时，就会产生代理人的“道德风险”，这就是“委托—代理问题”，其产生的根源是代理人和委

托人之间信息的不对称。无论是委托人还是代理人，其目的都是追求约束条件下的自身效用最大化；由于代理人的目标函数与委托人的目标函数不一致，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，从而损害委托人的利益。为了解决这一问题，委托人一方面需要对代理人进行激励，使代理人采取能使委托人利益最大化的行动；另一方面需要对代理人进行约束，以便代理人的行为不偏离委托人所做出的安排。经济学经过理论分析认为任何有效的激励机制的设计都必须遵循两个原则：首先，代理人参与工作所得的净收益不低于不工作也能得到的收益，这是参与约束；其次，代理人让委托人最满意的努力水平也是给他自己带来最大净收益的努力水平，即激励相容约束。基于这两个条件，当存在不对称信息时，分成制就是一种很好的激励机制，即委托人与代理人之间按一定契约进行剩余索取权分配，将剩余索取权的分配与经营绩效挂钩。委托人对代理人的约束主要来自三个方面：一是制度约束，即通过国家的法律法规和行业及企业的规章制度对代理人约束；二是契约约束，即通过委托人和代理人签订的合同对代理人进行约束；三是市场约束，即通过经理人市场对高层管理人员进行约束，如果高层管理人员业绩平平或有不良记录，将影响其今后在经理人市场上的价值。

随着现代化公司的建立，所有权与控制权日趋分离，所有者通过委托—代理制度来实施对企业的经营管理。由于所有人和代理人激励不相容、信息不对称、责任不对等和契约不完备，所有者和经营者之间的委托代理关系就会产生代理问题，由此增加的成本便是代理成本。代理成本包括委托人的监督支出、代理人的保证支出、由代理人的决策与使委托人福利最大化的决策之间的偏差所产生的剩余损失。为解决所有者和代理人之间的利益冲突，降低代理成本，需制定各项制度来协调企业内部不同成员的关系，在委托人和代理之间进行利益分配及风险配置，从而更好地激励和约束代理人，这就是公司治理。作为公司治理的核心内涵，激励机制主要研究何降低代理成本。基于委托—代理理论，有效的激励机制一般应当实现以下四个基本目标：第一，使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够像股东一样去思考问题和采取行动；第二，对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于承担风险，敢于做出决策；第三，降低管理者去职风险；第四，使股东成本保持在一个合理的水平之下。在参与约束和激励相容约束共同影响下，剩余索取权分享制是最优的激励契约安排。

三、我国现行的激励约束机制存在的问题

目前，我国国有商业银行建立了一套相对健全的激励机制。但是与国内股份制商业银行相比，其激励机制还是比较落后的。具体表现在以下几个方面。

(一)激励资源稀缺，形式单一

激励资源也即拿什么激励的问题。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，应是多方面的、综合的，并且还应针对人的需求层次来设计不同的激励形式。目前西方国家激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利和精神激励，其中以薪酬制度最为复杂，也最为重要。西方企业薪酬制度结构，企业普通员工主要是基薪和津贴或奖金，经理人员除此之外还可以享受到经理股票期权、业绩股份和股票增值权益。基薪和津贴或奖金对银行

员工和经理人员的风险影响程度很小，其对经理人员的决策影响也比较小，只能起到短期激励作用。股票期权、业绩股份和股票增值权益则把经理人员的风险收入与其长期努力相联系，具有长期激励效果。目前，我国国有商业银行激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利以及精神激励。从大的结构来说和西方企业差不多，但是却明显存在如下问题：一是工资机制僵化。目前国有商业银行的工资总额仍然由财政部来核定，银行基本上没有自主权，影响了激励机制作用的发挥。二是在薪酬结构中，无论是银行高管还是普通员工，其薪酬都不包括股票期权、业绩股份和股票增值权益，基本上没有长期激励机制。

（二）激励依据不完善

激励依据也即凭什么激励的问题。这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。西方国家在职务晋升、薪酬支付等方面建立了一套非常完善的选拔机制和指标体系。绩效考核所涉及的要素主要包括对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任等。就目前我国国有商业银行来说，激励机制考核的设计比较简单，系统性差，科学性差，主要表现在以下几个方面：一是指标体系比较简单。二是对不同部门、不同岗位设定的考核指标有时相互矛盾，人为导致了不同部门、不同岗位之间目标效用函数不同，利益趋向不一致，严重影响了银行效率和效益的提高。三是不同时期过分强调某些指标甚至某一项指标，导致银行经营发展的不均衡。结果是各分支机构把这一指标作为首要任务，不惜采取弄虚作假甚至明显损害银行发展的各种措施来降低不良资产比率。四是考核指标体系的设计重短期指标而忽视长期指标，结果导致银行经营的短期化。五是现有的制度安排使得银行自身也无法进行长远规划。

（三）激励机制的实施不科学

激励机制的实施实际上就是激励谁、何时激励以及如何操作的问题，也是激励机制如何执行的问题。如果执行不力、不当，再好的激励资源和考核体系也无法发挥其作用。在这个问题上，西方商业银行的基本做法是把经营目标分解到每一条业务线和每一个经营部门以及每一个部门里的不同业务团队。每个部门、每条业务线、每个分行、每个工作小组占有了多少资源都是一定要核算清楚的。考核是以完善的信息管理系统为基础的，每个机构小组和个人在考核期内，做了多少业务、创造了多少收益、开拓了多少市场、占用了多少资源、花费了多少成本，管理信息系统都有明确的界定，避免了银行成本收益界定不清的情况，这样银行就可以根据考核结果实施激励机制。

四、完善国有商业银行内部激励机制的建议

（一）构建多元化的国有商业银行激励机制

我国国有商业银行应构建多元化的激励机制，以形成科学、合理、高效的银行治理结构。多元化的激励机制是根据被激励对象的需求，从各个层次，采用多种手段、多种形式进行多因素的激励。就国有商业银行而言，被激励的对象就是银行组织中各种人才，它既包括银行的高层决策人才和高级管理人才，还包括在银行实际业务运作过程中发挥核心作用的各种专业管理人才和实务操作人才。

（二）严格考核制度以建立公平的激励环境

良好的考核力和维护公平的激励环境至关重要。根据激励理论中的公平理论，员工有要求被公平对待的需要，人的工作动机和积极性不仅受其所得到的绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值。当一个人察觉到自己的投入和所得报酬的比率与别人相同时，就会感到公平，否则就会感到不公平。当个人感到不公平的时候，可能会选择歪曲、改变自己或他人的投入产出，或离开组织。因此，公平能够激励人，而不公平就不能够激励人。

（三）建立科学透明的绩效评估体系

对经营行应科学合理的下达各项指标。一是突出重点,给基层行一定的经营自主权。主要是在突出利润指标和存款市场占有

率指标的前提下,取消那些非效益性指标。二是客观公正,务求指标合理化。主要是在指标核定上,上级行应切实根据下级行自身经营实际,本着“实事求是、区别对待”的原则,在确保各单位经过努力能够完成的前提下,客观公正地下达各项经营指标,避免搞“一刀切”。同时指标考核要科学合理,做到规范化、制度化。

（四）其他激励措施的完善

在建立有效的薪酬激励机制的同时,一方面要致力于拓宽员工晋升渠道,多渠道解决员工的晋升问题,实现职业生涯激励;另一方面完善培训机制,既要从银行战略发展的角度出发,对培训进行长期规划,又要提高培训质量,加强培训后的考核。培训要与用人机制有效结合起来,培训的结果应该直接影响到员工的晋升机会,要让培训成为一种有效的激励因素。银行和员工之间应该建立起充分信任的合作关系,增强员工对银行的忠诚度和归属感,员工管理中进行授权激励。给予员工发挥积极性和创造性的空间,能给员工带来极大的激励作用。

参考文献：

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【2】武南 论国有商业银行内部激励机制的完善[J] 浙江纺织服装职业技术学院学报 2007(3)

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【4】徐婷婷 对我国商业银行建立有效的激励约束机制的分析[J] 太原城市职业技术学院学报 2007(3)

【5】傅利珍 优化激励机制完善国有商业银行治理结构[J] 技术经济与管理研究 2006(4)

（作者单位：湖北省武汉市中国地质大学）