完善商业银行绩效考评体系的新思考

第一篇：完善商业银行绩效考评体系的新思考

完善商业银行绩效考评体系的新思考

绩效管理作为人力资源管理的核心，是决定商业银行可持续发展和提升竞争力的关键因素。目前，我国商业银行在均建立了较为完善的绩效考评体系，都把加强管理、规避风险和实现利润最大化作为绩效考评的目标。随着商业银行经营的日益规范，管理的不断健全，银行间的竞争也日渐加剧，越来越多的商业银行充分认识到了绩效考评体系对商业银行强化管理的重要性。

一、商业银行绩效考评体系现状分析

1.绩效考核与企业发展战略目标的紧密性不足。现代市场竞争的日益激烈使得商业银行必须正确面对企业的管理与经营。绩效考核不但能够增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，而且还会最终使组织和员工共同受益。但在商业银行高级管理层面上，对待绩效考评的指导思想呈政绩化、短期化倾向，与商业银行法人层面上的绩效考评目标不一致。缺乏系统考核指标体系建设思路，绩效考核体系不完善不全面，指标设计不够科学缺乏科技系统支撑，绩效考评与商业银行总体发展战略目标联系不够，战略目标也不能有效落实和分解到部门目标和个人目标，不能从根本上有效引导员工向组织的最终目标前进，也没有达到考核与战略相统一的最终目的。这种形势下，许多经营管理中的决策行为较多盯住短期效益，各分支机构在考评压力下，利用有限的资源配置，为了完成短期内的经营目标，向当期任务目标冲刺。

2.绩效定位不准确。目前我国商业银行在定位绩效评价体系流于形式、忽视绩效改进、缺乏绩效沟通和反馈，不少高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。当前，商业银行或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想，要么期望绩效考核解决工资分配的问题，使员工的收入拉开差距，要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名，进行企业所需要的末位淘汰。忽略了对作为银行无形资源之一的人力资源的培养，导致了银行对员工的能力了解不够。以人工统计方式，既耗费人力又不精确，事后统计，宣传沟通不足，缺乏激励，薪酬挂钩紧密度不足，员工参与度不够，无法很好调动员工积极性。只有这样，员工才能消除对绩效考核的抵触心理，主动配合管理者，双方共同完成绩效目标，使绩效考核成为双方探讨成功的机会而不是批斗会和菜市场，减少双方的互相指责和摩擦。

3.绩效考核系统性不强。一般情况下，我国的商业银行都有自身的绩效考核体系，但是绩效考核体系的由来却五花八门。绝大多数银行是由各个相关部门来设置考核指标。由于各部门有自己的日常工作，对设计考核指标工作积极性不高，且专业性不强。一方面考评指标过于单一，考评指标内容不全面，考评指标权重设计不合理考评指标单一。但实际操作中，相当一部分企业将这部分考核指标当作绩效考评体系的一个主要方面，舍本求末，这也是这些企业绩效考核为什么不能达到考核初衷的一个原因。另一方面不能从客户角度反映对商业银行服务质量、服务创新的满意度。这几点弊端不仅浪费了银行的资源，而且容易出现被动考核的状况。据调查显示，银行准备调查数据应付检查，在检查之后就将检查结果弃之一边，没能实现绩效考核的初衷。

二、完善商业银行绩效考评体系的新策略

1.要与企业战略目标相一致。企业战略是企业根据其外部环境及内部资源和能力的状况，为求得企业生存和长期稳定的发展，不断地获取新的竞争优势，对企业发展目标、达到目标的途径和手段的总体谋划。实现企业的发展战略，需要各个部门、各个岗位的员工同心协力共同完成，任何一个部门不予以配合，都可能造成公司发展战略的失败。因此，我们要让绩效考核实现对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递。绩效改革是为了商业银行绩效的提升和实现长远的战略目标。要求各个部门制订自己的分战略，并在实际管理过程中贯彻执行。这是实现企业发展战略的重要一环。也是企业绩效考核的重点和难点。

2.绩效考核的定位要准确。一个好的绩效管理体系一定是一个不断完善和提高的管理体系，一定是一个不断螺旋上升的管理体系，当前，很多商业银行的需求不是谈利润和赢利，而是谈客户满意度、员工行为的有效率、管理者管理行为的有效率等。对此，应注重对定性指标的考察。传统的考核指标体系较为关注量化指标，对于定性指标不甚关注。指标较为单一，内容不丰富，覆盖面较窄，对于员工工作责任心、客户满意度等内容极少涉及，不能满足考核的需要。因此，我们必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节看待，才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核，构成了一个循环。因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。

3.绩效考核系统性要增强。我们要把绩效的应用重点是在薪酬和绩效的结合上。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。绩效考核通常是指从经营目标出发，用一套系统、严密、科学、规范的程序和方法对员工在工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理更加有助于经营目标和员工个人发展目标的实现。另外，还要注重发挥监管的评价管理功能。监管部门应将商业银行绩效考核体系建设作为监管的重要内容之一，充分结合非现场监管和现场检查中掌握的情况和问题，督促商业银行完善绩效管理体系，并对绩效管理的办法制定、组织实施、效果评估、奖惩落实实行全过程动态监管。

三、结束语

随着现代企业制度的不断建立和完善，绩效管理在银行经营管理中扮演着非常重要的角色。因此，我们要不断完善商业银行绩效考评体系，从而达到提高商业银行核心竞争力的根本目标。

参考文献：

[1]聂晶.加强我国商业银行绩效管理的途径[J].南方金融，2012.10

[2]韦娜.对商业银行绩效管理的思考[J].海南金融，2013.07

第二篇：如何建立绩效考评体系

如何建立绩效考评体系

一、选取考评内容

1、选取考评内容的原则考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则：

(1)与企业文化和管理理念相一致

考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。

(2)要有侧重

考评内容不可能含概该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80的工作精力和时间。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在在岗位整体工作中的作用。

(3)不考评无关内容

一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。

2、对考评内容进行分类

为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。比如将考评内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“工作态度”考评三个方面。“重要任务”是指在考评期内被考评人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。“重要任务”考核具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工(如清洁工)则重要不进行“重要任务”的考评。“日常工作”的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的的性质。

“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，“工作热情”是行政人员的一个重要指标，而“工作细致”可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入“工作态度”的考评内容。不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。

二、编写考评题目

1、编写考评题目

在编写考评题目时，要注意以下几个问题：首先，题目内容要客观明确，语句要通顺流畅、简单明了，不会产生歧义；其次，每个题目都要有准确的定位，题目与题目之间不要有交叉内容，同时也不应该有遗漏；最后，题目数量不宜过多。

2、制定考评尺度

考评的尺度一般使用五类标准：极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数，如0至10分，10分是最高分。对于不同的项目根据重要性的不同，需使用不同的分数区间；使用五类标准考评时，在计算总成绩时也要使用不同的权重。为了提高考评的可靠性，考评的尺度应该尽可能细化，如果至作成“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“很

差”等比较抽象，考评人容易主观判断产生误差，我们将每个尺度都进行细化，往往情况会好得多。

三、选择考评方法

根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。

为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。

1、目标考评

对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。

2、自评

自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.3、互评

互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.4、上级考评

在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。

5、书面评价

由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。

四、制定考评制度

人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在一起，来制定企业?quot;绩效考评制度“，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评的政策文件。有了”绩效考评制度“，就代表着企业的绩效考评体系已经建立。

”绩效考评制度"应该包括考评地目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面内容

第三篇：完善考评体系 优化纳税服务

完善考评体系 优化纳税服务

近年来，随着税收理念的变化，我国税收管理正从“管理型”向“服务型”转变。税务机关的纳税服务意识不断增强，在服务形式、服务内容等方面进行了积极的探索和有益的尝试，取得了一定的成效。但是，当前的纳税服务工作仍然存在着一定的盲目性，缺乏对服务实效的量化评价指标和及时调整服务方向的长效机制。由此，建立一个内容规范、指标量化的纳税服务质量考核评价体系将是今后税务工作的一项重要任务。

一、当前纳税服务考评工作中存在的问题

纳税服务工作不断提高、不断完善，税务机关已在积极的落实“公开服务承诺”、“首问负责”、“政务公开”、“监察员评议”、“行风评议”等多项考评制度，但纳税服务质量考核评价体系的建立仍然比较落后，存在不少的问题：

（一）缺少科学的考核评价办法。主要表现在：一是考核评价主体错位。当前，纳税服务质量的好坏基本取决于征税主体的自我感觉，纳税人的意见仅处于参考地位。考核评价重视上级考评，忽视地方考评；重视内部自身考评、忽视外部群众考评。二是考核体系侧重于对税收执法情况的考核，少有涉及纳税服务的。税务机关对有关纳税服务的反馈信息只能进行简单地堆砌，未能进行科学的统计和分析，一定程度上造成了对纳税服务工作的评价具有表面性、分散性和事后性。

（二）缺少量化的考核评价指标。现行考核更多的是定性考核，对纳税服务质量和效率缺少量化指引，一方面导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来的结果，影响了考核作用；另一方面不利于纳税人维护自己的合法权益和科学反映服务情况。

（三）对服务质量的监督制约不到位。目前，纳税服务在形式上多样化，但在监督机制上却较为单一，基本停留在纳税人不举报税务机关不查处的层面上。对税务人员的征管不作为、程序不到位、时限不合法等方面缺乏有效的、主动的监督评价办法。实际工作中，导致了税务人员工作不积极、不主动的后果。

（四）评价交流渠道少，未能满足纳税服务评价的需要。目前，税务机关获取评价意见的渠道主要是开座谈会、走访、问卷调查等，对象及举办时间相对固定，使得服务意见的征求存在形式单

一、涉及面窄、“时机”错位等问题。

（五）考评结果权威性不足，激励机制后劲不足。一方面现在的考评多是定性考评，考评结果仅仅用“称职”、“不称职”或“满意”、“基本满意”、不满意“等表示，导致税务人员和纳税人对其重视程度不够，认可程度不足。另一方面，一些考评的结果没有兑现，最突出的是个人荣誉的不兑现，仅仅发挥了考核的经济杠杆作用，忽视或回避了考核结果与干部个人荣誉、岗位调整、职务晋升等方面，大大减弱了考评机制的激励力度。

二、建立纳税服务质量考核评价体系的意义

（一）建立纳税服务考核评价体系，有利于提高纳税人满意度。通过建立起纳税服务考核评价体系，税务机关可以依照纳税人对税务机关的评价，不断改进服务手段，创新服务内容，提升服务标准，完善服务制度，从根本上提高纳税人的满意度。

（二）建立纳税服务考核评价体系，有利于税务机关节约纳税服务成本。目前，纳税人直接接受纳税服务的渠道主要有两个：税务机关的纳税服务和中介机构的税务代理服务。税务机关可以根据纳税人对纳税服务的评价，适时调整服务内容和形式，将部分纳税服务留给市场，以节约纳税服务成本，提高征管效率。

（三）建立纳税服务考核评价体系，有利于调动人员的工作热情和提高服务水平。纳税服务考核评价体系进一步明确人员职责，通过对考核评价结果的合理运用，可促使系统内部形成赶、学、比、超的良好工作氛围，激发税务人员的工作热情，提高服务质量。

（四）建立纳税服务考核评价体系，有利于改善征纳关系，提升税务机关的社会形象。纳税服务考核评价体系的建立，将有利于税务机关客观评价自身的服务水平，找出服务短板，改进服务模式，增强解决争议的能力，形成以纳税人的需求为导向的不断优化的服务机制，进一步树立税务机关良好的政府形象。

三、建立和完善纳税服务质量考核评价体系的思考

（一）结合纳税服务工作特点，制定科学的考核评价方法。一是要建立多元评价体系，形成税务机关自身综合评价，上级机 关考核评价，纳税人评议，政府评议和第三方独立评价等多元评价机制；二是要采用内部评价和外部评价相结合的方法，全面地系统地开展纳税服务评价工作，使考核评价更具有客观性和全面性。三是强化对反馈信息的分析处理，根据实际情况调整业务，满足新的服务需求。

（二）科学设定纳税服务评价指标。以《纳税服务工作规范》为依据，围绕纳税人依法享有的权利和履行的项义务两大方面的情况，对纳税服务工作总体目标进行分解，形成纳税服务指标体系，以利于分析、比对，科学的做出考核评价。一是要完善岗位责任制，进行业务重组和流程优化，把税收相关实施法规细化为岗位工作标准、权限、责任，使各个岗位的工作人员都能够全面了解自己职责。二是在此基础上，结合工作计划和各岗位的职责，确定考评指标。考评指标可分为公共部分考评指标、岗位职责考评指标两个大类。公共部分考评指标主要对税务人员的思想道德素质、工作纪律、举止行为、服务态度等方面进行考评，考评其能否切实遵守各项规章制度，激励其提高服务的主动性、创造性；岗位职责考评指标因岗制定，主要从各类业务的完成情况进行考评，引导工作人员夯实业务基础，提高综合素质，调动积极性，督促其更好地履行服务职责。

另外，考评指标的设计要全员参与，广泛征询人员意见。只有实现各部门联合、全员参与，才能激发工作的积极性，增强整 体的服务意识，才能使评价指标更加科学、更有助于反作用于各项工作。

（三）完善日常监督管理体系，加强管理。要建立咨询、举报、投诉、建议为一体的服务体系，设立服务投诉电话和征求意见箱，广泛征求各界意见，诚恳接受社会监督；加强内部主动检查监督能力，推行风险预警机制；强化领导监督职能，坚持领导值班服务制度，注重平时对各岗位工作的检查监督。

（四）利用新科技，创新考评手段，畅通税企沟通渠道。一是发挥网络作用，引导纳税人对工作人员的服务态度、质量进行评价，如开展网上征求意见、网上举报、网上评价等活动；借助网上论坛，与纳税人进行网上互动等，提高意见反馈的时效性。二是扩大参与考核评价的范围，全面征集意见。利用纳税服务平台、手机短信、电话访谈等手段，与各行业、不同规模的纳税人进行交流沟通，收集建议。

（五）完善激励机制，提高考评结果的综合运用水平。纳税服务考评的最大作用在于促进服务不断改善，对反馈意见及考核结果的分析、运用是体系核心所在。如果只重视考评的组织和实施，忽视考评的后期工作，就会弱化大家对考评结果的认知程度。因此，要最大限度地发挥考评的激励作用，一要搞好考评结果的分析。考核结果必须公正、公开，既对共性问题进行分析，又要对个性问题进行分析。二要加大考评结果的宣传力度，扩大考评结果的辐射面，施加先进典型的影响力。三要进一步强化激励功 能，把考核评与激励有机结合起来，从荣誉、职务、物质等方面对先进进行奖励，调动工作人员献身税务事业的主动性、积极性和创造性。

纳税服务已经成为税务机关服务中的重要组成部分，涉及面广，为纳税人提供优质高效的服务，树立良好的政府形象，是税务机关的重要职责。只有坚持“聚财为国、执法为民”税收工作宗旨，以纳税人满意为最高工作标准，急纳税人之所需，想纳税人之所想，不断完善纳税服务考核评价体系，才能使纳税服务持续改进，不断优化，实现和谐征纳关系。

第四篇：绩效考评管理体系运行思考

绩效考核是绩效管理组织工作效能建设的一条新路和现代化管理理念,绩效考评结果的运用，有效激励员工的工作积极性和创造性，不断提高组织和员工的绩效水平，也是督察考评管理和人力资源管理的一个重要内容。但是,如何科学管理,准确考评,避免形式主义,既能公正、合理的绩效考核，又要有效地激励员工；既能强调个人绩效，又要改善团队贡献，调动员工的积极性，提高组织的工作效率。然而，在实际运作过程中，应考虑以下几个问题：

一、绩效考核应该避免过分关注个人绩效。在实际的考评工作中，基于现有的岗位、职能职责和现有的工作状况、绩效水平，对岗位所要求的任务完成情况是考核的重点，考核强调要落实到个人。有个小故事，发人深省：某小组接上级指令，到荒山植树1000棵，为了有效完成上级交办的工作任务，该小组三人首先对工作进行了策划和分析，发现整个植树过程由三个步骤组成：挖坑、植苗和浇水，于是三人进行了分工合作，一个人完成一个步骤，即：第一个人挖坑，第二个人植苗，第三个人浇水。计划已定，分工明确，三个人决定按计划实施。但是，到现场开展工作时发现，情况变化——第二个人生病住院，无法完成既定工作。另外两个人想，总不能因为一个人住院而影响大家的工作啊，于是决定各自完成自己的工作吧！于是，坑挖了1000个，水浇了1000窝，树却没有载下一棵……。

想一想的确很有意思，首先过分强调落实到个人的考核会把考核本身引入禁地，因为我们考核的目的是提高工作绩效水平过分强调个人行为可能对队总体绩效没有贡献。强调落实到个人的考核强化了员工的本职行为，却在无形之中限制了员工的“边缘”职责行为，从而，仅仅限于自身范围，墨守成规，机械性的执行，淡化了员工的合作意识和创新精神，过分强调落实到个人的考核，往往容易忽视周边绩效问题。

其次，基于考评目的的分工合作也要因时因地因人有针对性。分工是在合作的基础上分工，对于工作任务的策划一定要做到“统筹兼顾”。以本故事为例，从分工的形式来看，针对每个人的工作特长，按工作流程分工肯定比每人1/3工作量的分工方式要快捷、高效。但是，相互之间的依赖性太大，就好像电路里的“串联电路”，随便哪个用电器出了故障，都会引起全面断路，影响工作。

从绩效考核来看，绩效不仅有个人绩效，还有组织绩效、团队绩效和流程绩效等。因此，组织在进行绩效考评指标设定时，应该在组织任务完成或完成程度的前提下，开展个人绩效的考评。

二、绩效考评，绝不仅仅是督察考评中心的事。首先，“绩效考评”作为一个名词，是近几年才出现的一个新词汇，但作为一项工作却有着源远流长的历史，早在晋书《时季龙传》里就有了“论功行赏”的记载，在这里“论功行赏”和“绩效考评”有着相同的工作内涵，都是依据个人的行为对组织目标任务的贡献大小进行评价的活动。作为绩效管理的一个关键环节，绩效考核的目的是考核整个部门员工个人目标及其管理者的绩效，发现优势，找出差距，并就考核结果与被考核者进行沟通，以有效地改善被考核者的行为，最终实现员工个人目标和组织目标。我们每个单位、部门都有自己特定的目标任务，都应该客观、公正地积极开展这种评价活动因此绩效考核不仅仅是督察考评中心的事，更应该是各单位、部门的重要活动，事实上也是被考评者高度关注的事。因此与被考核者的利益和成长息息相关一一薪酬与晋升。其次，在绩效考核过程中需要对多个不同的指标进行考核，有定性的也有定量的，而这些数值与结果的获得都需要不同部门的大力配合。例如，要考核营销人员的绩效，任务绩效所占比重很大，那么，签订合同计划，执行合同情况，销售收入及货款回笼的数值就成为直接的评价指标，而这些数值的取得需要营销部门的如实反馈，需要财务部门的报表统计。因此，对于营销人员的态度与能力的考核，就需要其同事、上级及其他部门的大力配合。这就体现了不同部门间的协调与沟通对绩效考核的重要性。我个人认为，督察考评中心只是绩效考评这出戏的“剧务”和“秘书”，被考核者是“第一主角”，各部门的考核者则是“领衔主演”，而其他部门则主要扮演参与者的角色。

三、绩效考核碍于人情面。因为绩效考核从无到有，员工对其产生一种新鲜感，并且有机会获得了发表自己的观点与看法。同时，员工都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到薪水报酬的收入和面子。但是，经过一段时间运作后，部门间、上下级之间开始互相包庇，导致考核分数不相上下的局面，而且，即使有工作失误考核时被扣分，也感觉无所谓。因此，考核开始流于形式化，越来越多的员工认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无，在情面面前，绩效考核显得那么无效和苍白。造成这种情况的主要原因可能有：

1、绩效考核相关培训不充分；

2、绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性，不可控制性的发生；

3、人际关系因素的影响；

4、各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；

5、“对事先对人”的惯性与文化。

四、在绩效考评中应注意可能出现的因素造成的偏差：

1、绩效考核人员的前期与后期偏差。正常情况下，人们对于近期发生的事情、工作、印象深刻，对于前期发生的事比较淡，在绩效考评时，就会出现只重视

近期表现和成绩，以近期表现代表整个考评期的表现，这样会导致偏差的出现。这就客观地要求我们各岗位人员一定要按照规定做好各种工作记录，以便提供真实的考评依据，避免这种偏差的出现。

2、绩效考核人员的个人喜好。在考评过程中有些误差是由于绩效考评者的个人“胃口、喜好”所造成的，因而会影响对被考评人的真实评价。例如：一个考评者喜欢稳重的人，那么，一个性子急的人，就属于做事不稳妥、欠考虑、容易出漏洞。

3、绩效考核人员的印象反映。考评者在绩效考评时，往往会把绩效的某方面看得过重，影响整体绩效考评，导致过低或过高评价。例如：对于一个不善言谈，但工作能力、创造能能力和工作表现都比较好，但是，考评者偏爱一个谈吐彬彬有礼，善于言谈，投其所好，考评者对他有所好感，就会认为他各方面都优秀，相反，前者次于后者。在我们《绩效考评实施办法》第三条第二款和第六款就要求了“客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素。”和“公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作。”

4、绩效考核人员的印象反映。在绩效考评时，由于考评标准没有量化，考评者会将个人感情带入考评活动中，会自觉不自觉地导致考评结果出现偏差。

总而言之，在绩效评定中，考核者是评定结果可靠性的重要决定因素，而考核者自身并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度对待每一个被考核者，他们的评定行为往往受到若干主观心理因素的干扰。比较常见的心理干扰因素有绩效考核人员的前期与后期偏差、个人喜好、印象反映、感情效应偏差以及主观确定评价因素权重的误差等，这些心理干扰因素都使考核的结果难免失之偏颇。针对这些情况，企业的有关职能部门应该对绩效考核的标准和准则进行定期的跟踪修正，在考核体系当中尽可能采取一些相对客观或者可以量化的指标。同时，也要及时地向企业各部门传授绩效考核技能，加强与被考核者的沟通，以减少考核误差带来的负面效应。真正使绩效考评运用到实际工作中去，做好本职业务工作，有力推动各项工作的稳定健康发展。

第五篇：完善我国商业银行个人信用评估体系的思考

完善我国商业银行个人信用评估体系的思考

摘要：随着金融业市场竞争的加剧，个人信贷业务成为各商业银行发展战略的重要组成部分。建立一套科学完善的个人信用评估体系是商业银行发展个人信贷业务、防范个人信用风险的关键环节。

关键词：商业银行；个人信用评估

美国金融危机爆发以来，金融业风险引起了人们的高度注视，而信用风险是造成此次金融危机的因素之一。信用风险，预防为主，因此对客户进行事前的信用分析与评估尤为重要。作为商业银行，在个人信贷业务中怎样判断客户的资信状况，如何通过客户信用信息客观评价客户的还款能力，规避潜在风险，提高信用意识和信用管理水平来提高个人信贷管理能力是商业银行个人信贷业务发展的重要因素。

一、商业银行个人信用评估的重要性

在一个发达的市场经济里，信用是一个人的立足之本，也是涉足社会的“经济身份证”。随着市场经济的发展，以个人为主体的消费交易行为越来越多，个人信用也越发显得重要。个人信用评估是对个人在市场经济交往中履行能力和信誉程度的评估，是各商业银行普遍采用的评价个人信用情况的方法。目前，我国的信用体系还不完善，银行无法全面掌握贷款人信用的情况，在个人信贷业务中承担较大的信用风险。缺少个人信用评估技术成为我国商业银行个人信贷业务发展的瓶颈。

二、我国个人信用评估的历史

个人信用评估在欧美国家已有近200年的发展历史，在我国个人信用评估刚刚起步。我国的信用评级行业起步于20世纪80年代，1999年下半年，建设银行济南分行出台了《个人信用等级评定办法》在银行业个人信用评估方面进行了尝试。该办法对不同的指标赋予不同的分值，对借款申请人的基本状况、信用历史记录、行为记录、交易记录等做出综合评价以决定贷款决策。2004年，建设银行江苏省分行印发《中国建设银行江苏省分行个人客户信用评定补充规定》，对个人信用评估方法进行进一步优化。2006年1月随着人民银行个人信用信息基础数据库的推广使用，国内越来越多金融机构以业务对象的个人信用记录作决策参考。截至2008年底，该数据库个人征信系统收录自然人数6.4亿人，其中有信贷记录的1.4亿人。现在，无论是贷款买房、买车、求学、创业，或者是申请信用卡，商业银行都会查看申请人的信用档案，了解申请人的信用记录，对申请人信用进行各种方式的评估。但是商业银行建立和完善个人信用评估体系还存在诸多亟待解决的问题。一是个人信用评估相关资料的完整性欠缺。目前，个人信用信息基础数据库只是各商业银行历史信用数据的汇集，结算账户信息、社保缴费信息、电信缴费信息、环境违法信息、个人住房公积金等非银行信息缺失，信用数据的完整性不能够保证。另一方面个人信用信息基础数据库中存在错误信息和数据更新滞后，数据库不能真实地、动态地反应个人信用情况。二是缺乏对个人信用信息的综合有效评价。我国的个人信用管理起步比较晚，目前仅限于个人信用信息的汇总阶段，没有建立科学的评估标准和评估方法，缺乏对评估指标的量化研究。三是缺乏专业的个人信用评估部门。商业银行没有充分认识到个人信用评估的重要性，缺乏对信用数据的深度挖掘。

三、完善商业银行个人信用评估体系的思路完善信用立法。国家应尽快制定和完善与个人信用评估体系相配套的法律法规及措施，为商业银行个人信用评估提供法律依据，促进个人信用评估体系的完善和发展。建设完备的个人信用信息基础数据库。个人信用信息基础数据库是开展个人信用评估活动的基础，数据库一般应包括个人基本信息(如年龄、职业、收入状况、身体状况等)、信用信息(如结算帐户、消费信贷、信用卡等历史信用记录)、社会信息(如纳税、保险、担保、诉讼等)内容，并定期更新，动态管理。完善信用担保机构。建立和完善个人信用担保机制，学习西方在个人信用担保方面的经验，由政府出面筹资组建消费信贷担保公司，为个人信用消费提供担保，转嫁个人违约风险，消除银行后顾之忧。建立统一、规范化、标准化的个人信用评级体系和科学的个人信用评估体系模型。目前各商业银行的信用评价办法自成体系，指标范畴和指标权重不同，导致评估结果大相径庭，可比性不强，权威性不足。评价指标体系设计过于注重个人职业、收入状况、家庭财产等现实资料，对个人不稳定收入、隐性收入、未来的发展潜力等因素因不确定性和无法量化很少考虑。信用评价中过分看重抵押、担保，忽视借款人自身(家庭)的还款能力。未将个人结算账户、信用卡账户和个人贷款账户的信息综合使用，无法动态地、全面地反映个人信用状况。建立起规范化、标准化的个人信用评级体系，以个人(家庭)支付能力和信用记录为核心，建立一套量化指标，以定性判断和定量分析相结合的方法评定个人信用等级。通过信用评估结果分为不同的信用档次，银行据此决定贷与不贷、贷款金额、贷款期限、贷款利率以及还款方式等，不仅能够提高个人信贷决策的科学性和准确性，而且在有效控制风险的前提下，简化了贷款流程，控制贷款成本。运用先进的评估手段和技术，创新个人信用评估体系模型，科学化评估。以现代数据库管理和网络技术为基础，创新综合分析系统工具。充分利用全球经济及相关学科的发展成果，建立科学的个人信用评估体系模型。如FICO评分模型、判别分析模型、Logistic回归模型、数学规划模型、贝叶斯决策模型、神经网络模型等等。银行应加强个人贷款业务流程建设，充分发挥个人信用评估的作用。个人信用评估始于营销与客户资信调查，终于贷款结清后的信贷分析，贯穿整个个人信贷业务的全过程。