论激励对企业发展的作用

第一篇：论激励对企业发展的作用

论激励对企业发展的作用

学 生：王 娟

指导老师：

（湖南农业大学商学院）

摘 要 企业管理中最根本的因素是人的因素,也即如何发挥激励作用,调动人的积极性问题。激励当是一项系统工程,贯穿于企业管理全过程。激励要建立在对人的研究基础之上,深入了解人的需要,挖掘人的潜能。在企业管理中巧妙地运用激励理论、技巧，对员工进行合理的激励，让员工始终都能保持旺盛的士气，高昂的激情，共同为企业的目标而努力，为企业创造出最大的经济效益。

关键词：企业管理;企业文化;激励机制

激励就是通过激发人的内在欲望和需求，以实现某种组织目标和行为的过程。激励机制则是为实现目标,以激励为条件而设计的组织结构和制度框架。为满足企业目标的要求,企业的组织结构和人员配置与激励机制应是一个统一的整体。在企业的整个生命周期中,每个阶段会有每个阶段的目标要求,始终是一个动态的过程。因此,企业在设计组织结构和管理制度时要充分考虑不同的情况,形成合乎实际的激励机制。但其根本出发点当是以人为本,了解人,尊重人的不同需求。具体而言,建立和运行激励机制需要从各个不同的角度深入思考。

一、激励在企业管理的融会贯通

（一）、明确企业管理中激励的潜在因素

1合理的制度，激励实施的前提。X理论(经济人假说)认为:人天生讨厌工作、逃避责任、寻求安全、趋利避害;要实现目标必须对其强制、控制、惩罚并进行指导。因此,设置标准和管理制度是必需的,达不到标准就要给予相应的处罚。处罚也是一种激励。

2.激励中以员工被“尊重和信任”为发展基础。Y理论(社会人假说)认为:人的工作可以像休息或游戏一样自然。因此,员工也能对工作做出承诺,能自我引导和自我控制,能学会负责任,普遍具有创造性决策能力。人的自我激励本能要得到充分尊重和发挥。

3.企业管理发展以“人”为本。人的价值观是可以被引导的。因此,要努力引导企业员工对企业的价值认同，利用人的需要、欲望和行为之间的关系，激发人的欲望，满足人的需要，挖掘人的内在潜力，促使人的行为像组织目标而努力，通过创造外部条件，从不同的方面合理满足需要。

4.需求结合。马斯洛的需求层次论认为:人的需求层次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。一种需要基本满足,下一个需要将成为主要需要,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。因此,要激励就要知道需要处于何种层次,然后去满足它和更高层次的需要。一般而言,从外部满足为较低层次的需要,而从内部满足则为较高层次的需要。设置激励目标时应让员工能达到或经努力能达到为宜,决不能遥不可及,也不能轻松达到。

5.让员工快乐。期望理论认为:员工的个人目标中应包括员工的个人能力、技术水平等非绩效因素能否得到上司的认可;员工的个人贡献和绩效能否得到组织或团队的认可;员工希望得到的组织或团队能否给与。也就是说激励力量与努力后获得结果的期望和价值应成正比。因此,企业要做到人尽其才,知人善用,员工因被认可而获得的快乐会比物质奖励产生更多的效益。总之,高绩效来源于科学的激励机制。只有对员工充分了解、充分尊重,给予员工充分发展的机会,企业目标得到全体员工的积极响应和认同,转化为员工的自我激励,企业才会真正具有活力,科学的激励机制才会形成。

（二）、物资激励升华为精神力量

1.识别激励中“千里马”。三重需要理论认为:成就、权力、亲和是人的三种重要需要。成就需要主要包括追求卓越、实现目标、争取成功;权力需要主要包括影响和控制他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地位和威望;亲和需要主要包括被他人喜欢和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇于承担责任和适度冒险,但不一定是优秀的管理者;而优秀的管理者却会有高权力的需要。因此,对优秀人才要认真分析,区别对待,满足其不同的需求。

2.设置美好远景。目标设置理论告诉我们:要给出目标的工作意向。目标要告诉员工做什么及需要作多大努力,用目标指引员工的行为。目标必须具体,目标越困难绩效水平越高。员工需要获得反馈,以使其产生成就感,增强胜任工作的自信心。将外部反馈变为内部反馈,变为员工的自觉行动,也就是我们常说的自我激励。

（三）、激励中的潜规则

激励机制体现公平、公正、公开、透明。公平理论讲的人的平等,是指人在政治上平等、人格上平等、机会上平等。而分配制度上的平等指的是收入/贡献这个比值相等。收入可以是工资、荣誉、职位、培训等;贡献则是指员工投入的时间、精力、受教育程度、工作效果等。员工在心理上认为公平与不公平是要有一个参照系的,无论是高于或低于参照系都是不公平的。我们要做的是分配的公平,让员工满意;让程序公平,在制度、组织承诺、领导信任、人员流动等方面公开透明;引导员工改变对自己的评价或引导员工改变对参照对象的评价。因此,企业必须制定公平的分配制度,努力消除那些不利于公平的因素。

二、激励——创新企业文化

（一）企业文化内涵

企业文化包含了企业的精神、宗旨、经营理念、行为准则、道德标准与立业使命等基本内涵,它所蕴涵的价值观和精神应是员工行动的指南。通常来说,企业与员工的关系靠两种契约来维系:一种是劳动契约,它规定了双方的权利、责任和利益关系;另一种是文化契约,员工以此与企业形成一种心理纽带,认同企业的远景和使命,将个人目标与组织目标结合在一起,共同承担责任并进行自主管理。这就是文化管理,是管理的更高境界。

（二）企业文化精神

企业文化是对员工的一种约束,更能产生由员工因自豪而产生的自觉的自我约束。每个企业都会在发展过程中逐渐形成自己的企业文化,具备了自己企业最具凝聚力的一种精神。这种精神是企业价值观的体现,是应当与员工的价值观相统一的。

企业文化体现企业的精神，体现全体员工衷心认同和共有的企业价值观念。企业文化纽带把员工与企业的追求紧紧的联系在一起，使每个员工产生归宿感。企业文化作为一种巨大的向心力和凝聚里，使企业成员从内心深处产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应，对员工具有很大的精神激励作用。

（三）激励提升企业文化

激励在企业文化建立和发展过程中始终发挥着重要作用。它以自己特有的方式引导员工认同企业文化,发展企业文化。激励与企业文化又是一个统一的整体。企业文化一旦建立,就成为一种特有的激励要素发挥着积极作用。其特点是由外部激励向内部激励和自我激励的方式转变,这大大降低了激励成本,提高了激励效果。也就是说,就是把个人的发展目标与公司的总目标结合在一起,把员工的个人追求融入到企业长远发展之中。

激励对一个企业的发展很重要，但在企业的激励中，应注重合理利用激励的管理原则和减少激励误区，企业的管理者应该结合单位的实际情况，创造出适合本企业的激励机制，在企业管理中实施各种软性激励因素（如：培训、晋升、员工福利等），有潜质的培训、合理的晋升、适当的员工福利，在企业管理中起着举足轻重的作用，不仅能让员工从各个不同的方面使自己得以充实，工作的主动性与自信心由内而生，从而让企业在经营中能获得最大的效益。

1.培训进修激励

双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。培训因员工的表现，给于员工外出考察的机会，从不同的方面拓展员工的视野，丰富他们的学习经验。适时派遣组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。在培训期间实行积分制度，职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分作为职员参加培训的全面记录，年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的职员积分要求需有所差别。

DELL公司培训销售人员采取“太太式培训”的方式，他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的。销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。没有压力，就没有动力！），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。开始三周对员工采取集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。DELL销售代表每季度平均销售额是80万美元，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人20万的销售。与此同时，让员工了解公司内部的信息，也是让员工获得知识的重要途径。特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。具体如何操作？部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。

2.差别晋升激励

企业要为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，以体现分配公平性。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

三、激励——创新企业管理

在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。针对目前企业管理的实际状况，正确运用激励理论，让激励成为企业管理的有效手段，激发人的动机的心理过程，通过内部刺激，使人始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为反应，并达到一定目的，满足个体的需要。激励是管理工作的重要环节，在企业管理机制中激励的方式很多，如：薪酬激励、目标激励、参与激励、关怀激励等，每一种激励方式在企业中的合理利用很重要，不同的激励方式将给企业带来不同的经济效益。

1.薪酬合理激励

某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短两年多的时间，公司业务增长了110%。随着公司的业务增加和规模的扩大，员工也增加了许多，人数达到220多人。但公司的管理薪酬制度没有随公司色业务发展和人才市场的变化适时的调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已经有一定的规模，经营业绩也应超过以前。但事实上，整个公司的经营业绩出现不断的滑坡，客户的投诉也不断的增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现了不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大，责任重，应该在薪酬上体现出这一差别。所以，工作起来没有了以前的那种干劲，后来便辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到了问题的严重性，经过对公司的内部管理深入了解和诊断，发现出公司在薪酬系统上，而且关键的技术主干力量的薪酬水平较市场价明显偏低，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有的薪金制度进行调整，制定了与企业战略和组织构架像匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展才得到进一步的好转。

美国哈夫大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来，所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到起生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励管理这更容易控制，而且也交易衡量其效果，在企业管理中真正能发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工双赢的目的。该公司从成立到后来薪资制度的改革，公司走出了低谷，在短短的两年期间，公司的业务增长了110%。综上所述，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬管理却是一个非常重要最容易被管理中运用的激励方法，企业管理中必须准确合理使用薪酬这一激励措施。科学的薪酬激励制度在企业管理和运营中发挥着不可估量的作用。

2.关怀激励

“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。

美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。

案例：日立公司内的“婚姻介绍所”

在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各种措施。激励是充分发挥企业各种生产要素的效用，使企业目标得以实现的有效手段。企业的生产经营活动不仅仅是高精设备和高新技术的组合，更是人有意识有目的的实践活动。因此只有把劳动对象和劳动手段同人这最活跃、最基本的生产要素相结合，才会变成现实的生产力，才能使企业的生产经营活动得到持续的发展，才能顺利地实现企业的生产目标。

四、激励形式与企业管理相结合（一）、实行差别激励的原则

为了提高员工工作的积极性，企业要根据员工不同的类型和特征制定激励制度。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如摘要：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足，因而激励要因人而异，实行差别激励的原则。

（二）、奖惩适度的原则

奖励过重会使员工产生骄傲的情绪，失去进一步前进的动力，或者互相攀比，互相封闭，恶性竞争；奖励过轻，不痛不痒，起不到激励效果，员工也失去喜好，或认为领导不重视，有点轻视自己。惩罚过重会让员工感到不公平，产生怠工或破坏的情绪，甚至报复公司，失去应有的认同感和归属感；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，放松警惕，会重蹈覆辙。

（三）、坚持公平的原则

公平性是企业管理的重要原则之一。一个人对他所得的报酬是否满意，不只是看绝对值，更重要的是他们会把付出的价值进行社会比较和历史比较，不公的待遇，会使员工产生消极的情绪，影响工作效率，危害公司的利益。管理者在处理员工新问题时，一定要大公无私，不抱任何偏见或喜好，不能有任何不公的言语和行为。每个人都把个人报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，对取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；对犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。假如做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。不然，你的奖罚办法会适得其反。

（四）、恒正避错原则

管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的探究，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为摘要：奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励果断的行动而不是光说不练的行为；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励彻底解决新问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励团结合作而不是互相对抗，奖励是企业管理的催化剂，合理的运用，使员工的积极性达到最大化。

（五）、“物”“质”结合原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工的积极性。它是我国企业用得较普遍的一种主要的激励模式。但在实践中，不少单位物质激励是不少，但未见到“一激就发”的局面，职工的积极性也不高，贻误单位的发展。例如：有些企业实行平均主义，却抹杀了员工的积极性，还是“大锅饭”，职工干多干少奖励一样。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业单用物质激励不一定能起功能，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。

五、激励“心”的注重

激励是一个持续反复的过程，是一个有多种复杂的内在、外在因素交织起来的持续作用和影响的复杂过程，而不是一个互动式的及时过程。运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的前提。为使激励取得效果，在采取激励办法时应注重“心”的问题：

1、激励员工要注重机会均等，创造公平竞争的环境；

2、激励要把握最佳时机；

3、激励要有足够力度；

4、激励要公平准确、奖罚分明；

5、构造员工收入分配的合理落差。

6、激励要及时，不能都等到年终再奖励。

7、激励程度要和贡献相当。

8、激励的方式方法要变化，不能年年老套

9、激励不要过于频繁。

六、结束语

激励是管理，更是艺术。激励给人以行为的动力，激发人的动机，诱发人的行为，指向特定的目标。激励贯穿于企业管理的全过程，激励应得到企业全体员工的响应，对员工的行为进行激励，对员工的心理因素进行研究，制造各个诱因，诱发员工贡献自己的时间、经历，使员工的行为方向、质量、强度作出合理的反应。激励更是一种力量，使员工充分发挥出他们的内在潜能，共同实现企业的目标，科学的激励机制需要在企业管理过程中不断的创新。

参考文献：

1、俞文钊，《管理心理学》

­ 兰州甘肃人民出版社，20012、王小艳《如何进行员工激励》

­北京大学出版社 2004.8

3、郑国铎《企业激励论》

­ 经济管理出版社 2002.54、罗锐韧：《人力资源管理》

­红旗出版社，2007.105、孙彤：《组织行为学》

­高等教育出版社，2008.86、田玉兰 《管理学基础》

­ 北京交通大学出版社 2007.7

致 谢

本文是在岳阳市长江成人教育学 老师的悉心指导和热情关怀下完成的，老师在本科学习期间给于了无微不至的关怀和教导。老师渊博的学术知识，以及严谨的教学态度，刻录专研的学习精神等，是我们每一位在校学子值得学习和借鉴的，谨向老师表示学生最真挚的谢意！

第二篇：论企业文化对推动企业发展的作用

论企业文化对推动企业发展的作用

随着经济全球化的不断深化发展，市场竞争不仅仅是物质，经济因素的竞争，还有企业文化因素的较量。企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用已得到了大家的公认。没有企业文化的创新，企业的技术创新就不能持久。那么，如何才能系统地认清企业文化与企业发展的关系，更好地通过发挥企业文化的作用带动企业整体发展呢？成功的关键就在“文化力量”逐一转变为“生产力量”的这个转变过程。每个企业都有自己的特点，结合好自己企业的实际情况，有选择地去实践那些理论，取其精华，去其糟粕，辨证地继承成熟的经验，但又要勇于开拓创新，善于发掘适合自己特点的方式方法。那么，又如何把握现有的和谐的先进的企业文化，来更好地促进企业的协调发展呢？我认为应从以下五个方面入手：

一、引导员工充分认识企业文化的涵义

企业文化的概念有人这样概括：企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中，形成的以价值为核心的、独特的文化管理模式，是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。可以说企业文化所反映的是一个具体企业的精神、风格和价值标准。对企业文化这一内涵

有人又通俗地总结了七方面：一是风俗、习惯、舆论，二是思维方式，三是行为准则，四是价值观念，五是精神境界，六是作风，七是待人艺术。

二、实施“情感化”管理，激发员工的主观能动性和创造性

具体来讲，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理最能体现文化管理的亲和力，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。“情感化”管理应该细化到“走动管理”和“倾听管理”及“沟通管理”。

“走动管理”：意为让管理人员深入生产现场，了解情况，解决问题，在与员工的更多接触中，言行一定要发端于心，加强感情沟通，培养一种亲密、信任的人际关系，建立一种敬业和谐的合作氛围。企业管理人员善于进行充满人情味的情感管理，就是为企业注入减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。

“倾听管理”：管理者要认真倾听员工的意见，创造机会让员工们充分发表意见。企业生产经营的形势是与每个职工休戚相关的，公司的每一步发展都要让每个职工理解，员工只有知情明理，才能立足岗位，全身心地投入到工作中去。“沟通管理”：企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、互相理解的基础上。管理者与被管理者只有设身处地接纳对方的思维，才能理解对方的行为，沟通才

可以有效，“管理透明化”将最大限度地调动员工的生产积极性。

三、培养团队精神，实现个人才智与集体合作和谐统一这就要求企业的管理者和全体员工必须具有较强的合作精神和协调能力，而合作精神和协调能力只能通过相应文化氛围的培养和相应价值观念的陶冶才能形成，团队精神的形成则是培养合作精神和协调能力的基础。企业的管理者和全体员工只有相互理解、相互支持，才能配合各类资源形成合力。缺乏团队精神的支持，企业的发展不可能成功，个人的目标也难以实现；没有个人的首创精神，团队精神也会失去其发展动力，这一点我们通过组织拓展培训等形式已得到很好的验证，也得到了员工认可。

四、要重视企业文化载体的建设

企业文化建设必须通过一定的物质手段和载体在生产经营中表现出来。雄厚的物质基础是企业文化赖以生存和发展的基础。因此，必须塑造以企业核心价值观为灵魂的企业物质文化，搞好生产经营活动，以优质的产品、优良的服务、树立良好的企业形象，创造出能够充分体现企业文化的良好生产环境，使广大员工真正感受到工作的愉快，并以员工形象为载体，展示企业特有的优秀文化氛围，加大企业文化设施的物质投入，丰富员工的文化生活，形成一种健康向上的精神风貌，塑造出鲜明的企业视觉识别系统，增强员工对企业的荣誉感和认同感，从而促进企业文化与企业经济的协调发展。

五、倡导“学中干、干中学”，促进“会干事、干成事

企业文化的核心是企业理念。企业理念由几条简练的语句变为员工的内心共鸣和自觉行为，需要经过较长的消化过程：第一，感性认识。通过召集员工大会，宣讲企业文化，传播企业文化，让员工有感性认识。第二，理解领悟。各单位、部门、先进模范用自己的行动体现企业理念，引导员工领悟企业文化。第三，员工实践。员工自觉地将企业文化融入到自己的大脑思维中，贯彻到自己的日常行为中，对企业文化产生认同感和自我实现的成就感，从而最大限度地发挥主观能动性和创造性，乐于为企业做奉献。第四，开展规范企业岗位工作活动。明确岗位应知应会、技术要求、操作流程和目标责任，制定岗位职业道德规范，开展岗位技能培训、岗位知识竞赛和技术比武活动，评选岗位技术标兵，树立比学赶超的标杆，掀起岗位学习、岗位练兵、岗位成才高潮使员工树立爱岗敬业精神，立足岗位，争创一流业绩。

通过上述这些总结，我们不难看出：的的确确是企业中存在文化，文化中产生力量，企业文化有推动企业各项工作全面发展的强大作用，和谐的企业文化将是企业生存和发展的源动力之一。

第三篇：管理学对企业发展的作用

管理学对企业发展的作用

内容摘要:管理学对企业的发展是显而易见的。大企业运用管理学体系来管理是大势所趋。学习管理学要与实际结合才能真正学以致用，再配合管理学中的原理，帮助企业茁壮成长。企业不仅要用科学的管理方法，还要用一些艺术的手法来管理才能使企业更加人性化，越来越强大。

我的父母经营着一家中餐厅,员工有百人左右，而且大部分是外地的人员。但是饭店中没有专职人员来管理这么多员工。这就是我二本选择读人力资源管理的初衷。原先我以为管理人员就是把适合的人安排在适合的工作岗位，表现好就升职，不好就开除。当我初步了解了人力资源管理之后，我就知道当时的想法有多无知和单纯。管理绝对是一门深奥的学问，不仅要学习管理学的理论知识，还要在实践中总结经验才能对管理学有进一步的认识。

自古至今，管理的足迹无处不在，管理的智慧无处不在，管理同科技一起，为人类创造着更好的生存条件与生活空间。我国古代宋真宗时期，皇城失火，真宗命令大臣丁渭修复被焚毁的皇宫。这是一项浩大的工程，不仅要设计，施工，还要清理废墟，取土制砖，运输材料。丁渭提出，挖开宫前的大路取土，引水成河，船运各种建筑材料，宫殿修复后用残砖烂瓦填河恢复道路，一下子解决了取土，运输，清理三个问题，节省了大量的资金，人力与物力。这是我国古代一次成功的管理应用。修复宫殿和管理企业原理上是一样的。事实证明，要想企业做强做大，对企业的正确管理起着至关重要的作用。

一.管理在企业中的实际作用

大一的暑假,我在一家西餐厅打工。西餐厅的经理接受过企业人员管理的培训。他对他们店里的正式员工的薪酬管理是：不同等级的员工薪酬不同，相同等级的员工薪酬相同。在固定的时间段里经理会对员工进行升等考核。这个方法不仅能使每个员工有了努力，奋斗的目标和方向，更重要的是能有效地激励员工们，使他们在工作的时候时刻保持热情和激情。这使我想起了管理学中的木桶原则。决定一个木桶容量大小的不在于木桶中最长的那一块板，而取决于最短的那块板。这样的薪酬管理能很有效的提高员工的整体服务技术水平，使最差的员工也

有动力前进和提高自己。有了管理，企业在前进的道路上就像有了铁轨，沿着轨道驶向下一个目标。

一般西餐厅的人员管理经验都较丰富，而中餐厅都比较实际，喜欢把工作重心放在菜色上。但随着时代的变迁，中餐厅在总结经验后得出科学的管理也至关重要。中餐和西餐很大的区别在于中餐的服务量比西餐大得多。在我父母的饭店一般21:00点后会留4个服务人员值班，直到最后的客人离开(一般包厢里的客人走的最晚)。可是有时22:00点后就不需要这么多值班的人员，那么谁留下就成了问题。都留下又浪费资源，叫某个人留下又不情愿。我们采纳了其他餐厅的方法并结合自身的实际情况制定了新的值班方案:每位服务生负责一个包房，21:00后包厢中的客人还没走的就算值班，直到客人走为止才下班。为了公平，每个月会更换负责的包厢。

正确的管理能够解决员工之间的矛盾，并且可以避免很多矛盾。这符合了管理学中的责任原理之一——明确每个人的职责。事实上，挖掘一个人的潜力的最好办法是明确每个人的职责，因为在那个人的职责范围内，他会想到各种最好的方法来完成必须由自己来完成的工作。责任原理是最基本的管理原理，因为管理本身是追求效率和效益的过程，需要组织体系内部所有成员的共同努力。管理学的理论知识看起来不难，但要正确地应用在实际情况中却是真的不易。有误的管理比不管理对企业的伤害更大。学习管理学的理论知识是基础，只有学习好了这项基础，才可能正确地运用到实际中。

二.管理学是一门科学，也是一门艺术

在我还没有接触管理学之前,我觉得管理学毫无疑问,首当其冲是一门科学.因为管理学分为许多的分支学科,如:企业管理，人力资源管理，财务管理等。这些分支学科各有专家学者进行研究和总结，给我们留下了珍贵的知识财富。有相同的原理知识，也有许多不同的地方。管理学坚持用人们在社会实践中获得的客观规律、从可控制实验中获得的各种“机理”、通过逻辑思维过程得出的各种“原则”作为解释自然现象和文化现象的理论依据。是一门有专攻的，对人类社会有推动发展的实际意义的一门学科。但是管理学有它的特殊性。它不像历史，地理等学科研究的是不变的事物，管理学的核心研究对象是人。人是会随着环境或事

物的 改变而有所改变的。即人是动态而非静态。因此研究时刻变化，不同情况中的人时，没有绝对的真理。只有在大量实验后得出的一般规律，难以像数学或物力那样验证。

那管理学为什么又是艺术呢？人力资源管理中最难的就是留人，要想人员死心塌地的为公司创造最大的财富，不仅需要科学的方法，还需要艺术的手法。日本有一家大型企业，一天这家企业的社长听说有一名小职员因为发烧请病假在家休息，社长便打电话到他家问候他的病情，并嘱咐他好好休息。小职员万万没想到公司的社长会亲自来点问候，非常激动。第二天病没好就去公司上班了。这种致电慰问不能算是科学的方法，更接近于艺术的手法。一个慰问的电话，在毫无成本损耗的情况下，这位社长就多了一位忠心的职员。这种方法属于管理学中著名的激励理论——马斯洛需要层次论。社长的一个电话使小职员得到了尊重需要，让他觉得自己被重视，情感上被激励。如果能将科学的方法和艺术的手法结合起来管理企业，那企业的发展会更上一层楼。

管理学作为许多专业课的基础学科，其地位是至关重要的。管理学的学习是一条漫漫之路。首当其冲的是管理学理论的学习；其次是将理论运用到实际中，增加自己的管理经验；然后便要将管理的艺术手法融合到科学的管理中，帮助企业的发展。这个过程不仅仅需要刻苦的学习，还要时间来积累经验。我会用更多的课余时间来学习管理学的理论知识，用假期去丰富我的实践经验，希望能为我父母的事业出一份力。

第四篇：管理信息系统对企业发展的作用

《管理信息系统》课程论文

管理信息系统对企业发展的作用

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管理信息系统对企业发展的作用

摘要：随着社会的发展，行业竞争日趋激烈，如何提高工作效率、降低管理成本、提高服务水平和企业的竞争能力是每一个企业管理者最为关注的问题。越来越多的管理者认为实行计算机科学化管理是解决这一问题。以管理技术和计算机技术为基础的管理信息系统已经被应用到中国工业企业的经营生产活动中。因此，我们有必要全面探讨现代管理信息系统在市场经济竞争中的战略地位和目标以及它对企业战略和竞争优势产生的深刻的影响。本文从管理信息系统概述、管理信息系统对企业的作用、信息系统的风险与对策分析等几个方面影响，介绍了管理信息系统对企业发展的作用。

关键词：管理信息系统 企业应用 发展

引言

管理信息系统是一门综合了管理科学，信息科学，系统科学，计算机科学等学科知识的交叉学科。目前，管理信息系统已经步入中国工业企业的经营生产活动中。信息系统与企业管理的结合给当前企业管理思想带来的新的变化，它对企业生产流程中的各个环节都带来效益上的极大提高，特别是对企业竞争优势产生了积极而明显的变化，进而更深层次地影响到了企业的战略实施，当然，我们也要看到信息系统的应用存在的问题，我们必须采取一些有效的应对措施。1 管理信息系统概述

1.1 管理信息系统定义

信息系统，是与信息加工，信息传递，信息存贮以及信息利用等有关的系统。所谓MIS（管理信息系统），是一个由人、计算机及其他外围设备等组成的能进行信息的收集、传递、存贮、加工、维护和使用的系统。

1.2 企业管理信息系统的特点

（1）管理信息系统是继管理学的思想方法、管理与决策的行为理论之后的一个重要发展，它是一个为管理决策服务的信息系统，它必须能够根据管理的需要，及时提供所需要的信息，帮助决策者作出决策。

（2）综合性从广义上说，管理信息系统是一个对组织进行全面管理的综合系统。一个组织在建设管理信息系务。管理信息系统对企业的作用

1.3 企业管理信息系统的战略作用

（1）参与市场竞争的工具；

（2）对企业经营运作机制和结构的影响；

（3）促进内部革新的催化剂。MIS的建设是一种在需求、开发和应用中循环往复、不断发展的动态过程。其效益将在不断建设、不断应用的过程中逐步产生和增强，最终会给企业带来极大的经济效益。

2.1 管理信息系统对企业发展的作用

管理信息系统对企业有着间接的和直接的作用，从间接方面讲，它提高了企

业的无形资产和形象的知识含量，从直接方面来讲，它通过对企业管理人观念、常规管理活动的作用，提高了企业的竞争力和利润水平。管理信息系统通过两个贡献来作用管理人的观念：一是对管理人个人的贡献，二是对企业的贡献。对管理人个人的贡献是指提高管理人的办公效率，可从实用和心理两个方面来考虑，“实用”考虑是指供管理人使用的办公软件必须简单、易用和好用，“心理”考虑是指管理信息系统必须满足管理人的权威感、名誉感和优越感。

2.2 管理信息系统对企业竞争优势的影响分析

企业信息化是企业不断运用信息技术以获取持续竞争优势和改善竞争地位的过程。从短期看，信息化建设能否成为企业获取竞争优势的手段，既取决于信息技术应用是否是以改善企业竞争地位为导向及其应用的持续性，还受制于信息技术创新、竞争对手的行动等因素。从中长期看，信息化建设能否转化为企业培育核心竞争力和获取持续竞争优势的有效手段，则取决于企业对信息技术应用的战略管理能力，以及信息技术基础架构、信息技术应用与扩散过程和产业竞争基础变化的一致性。企业信息系统对核心竞争力的影响通过三个层面表现出来：一是信息系统应用对企业的一项或多项关键业务活动所形成的竞争优势的影响；二是信息系统应用对企业竞争战略的影响，三是信息系统基础架构对企业核心竞争力的影响。

2.2.1信息系统应用的竞争战略

（1）成本领先

与成本领先的竞争战略相对应，信息系统应用必须致力于以更低的成本、更快的响应速度，为客户提供产品与服务。典型的成功企业是零售业中的沃尔玛。

（2）差别化

在管理信息系统中简单的只拥有结构和组成是远远不够的，需要成功的管理一个企业必须在其中投入一些技术。单纯的管理信息已不能适应市场竞争的需要，企业必须将管理信息、技术信息和市场信息融合起来，扩大管理的范围和深度，建立起对变化反应敏捷、灵活的管理信息系统。

信息系统的基础架构对企业核心竞争力的提升作用主要表现为三种效应：

（3）效用增进效应

IT基础架构可以大规模地降低信息通讯和处理的成本，并基于此形成特定的规模经济效应。当然，这里的效用增进并不涉及IT对业务流程的改造而产生的更为经济和更高效率的运营成果。

（4）依赖效应

如果IT基础架构成为企业制定竞争战略和业务规划的基础性、支撑性平台，这就意味着，那些缺乏这一IT基础架构的企业，将无法实施某些竞争战略和业务规划。此时，就可以说，企业竞争能力对IT基础架构产生了依赖效应。

（5）使能效应

所谓使能效应，即IT基础架构的建立与实施，可以为企业带来全新的业务运营模式和商业机会。比如，互联网应用的普及化就带来了电子商务。3 信息系统的风险与对策分析

3.1 企业信息化过程中风险问题的提出

从前面的分析中，我们能够清楚地看到企业在信息化过程中的种种好处，特

别是信息系统给企业战略的制定和在竞争中的优势，固然信息系统的建设确实给企业带了深远的影响，然而随着越来越多的企业开始信息化，我们也就发现了其在信息化过程中的种种问题。由于企业信息化建设的项目越来越大，越来越复杂，因此建设过程中的风险越来越大，主要表现在：

（1）动机风险

所谓动机风险，即企业引入信息化的动机，也是企业进行信息的目的，是企业进行信息化建设的风向标，正确的动机不一定能带来正确的结果，但是错误的动机肯定不能带来正确的结果。目前很多企业实施“信息化”的目的并不是为了用信息化提升管理、促进战略目标的实现，而是：a.为了所谓的“领导工程／面子工程”，迫于行政或舆论压力；b.为了炒作，以期在资本市场获利；c.为了向老总或者高层提供“信息简报”。

（2）管理变革风险

信息化文首先是一个管理问题，其次才是技术问题。信息技术和管理技术的不断发展推动了整个企业信息化的变革，从而使企业的经营管理理念发生了本质的变化。信息化建设要从我们的管理变革开始，而管理变革必然伤及企业的核心，其风险性是必然的。

（3）组织风险

企业信息化建设过程是一个非常复杂的过程，主要表现在以下三方面： 涉及范围广、知识综合性强、涉及的部门广，是一个全员参与的项目。企业信息化化建设项目除了涵盖企业的各个职能部门外，成功的信息化项目还表现在全员的参与，其项目组织的难度之大，细节之多是一般项目很难比拟的，因此企业信息化项目的组织风险是显然的。

（4）技术风险

信息的安全性、唯一性、集成性和共享性是所有关键技术中的难点，它涉及设计数据、生产控制数据、营销数据、财务数据及管理数据等等，如何去整合这些数据是企业在信息化建设中需要投入巨大精力去关心的。

（5）服务商选择的风险

企业建设信息化的技术方案确定后，即将面临的风险就是服务提供商的选择，企业在选择信息化服务商时一定要慎之又慎，如果服务商选择不当，给整个信息化的建设带来的打击将是毁灭性的。

（6）合同风险

企业在选定信息化服务提供商后，在签订相关合同时企业往往只注意到价格等因素，而忽视了其它的如服务等细节问题，如果不注意很有可能在今后的实施过程中带来不必要的纠纷，将会直接影响整合信息化建设的实施效果。

3.2 应对企业信息化中风险对策

（1）用变革管理和风险管理的思想来指导整个信息化的建设；

（2）用发展的眼光来看待信息化所带来的巨大变革；

（3）按照项目管理的思路来进行整个信息化项目的管理；

（4）引入独立的第三方的监理机制；

（5）创建电子商务模式财务及企业管理信息系统发展的良好环境

（6）改进和完善电子商务模式财务及企业管理软件

（7）制定企业建立电子商务模式财务及企业管理信息系统的解决方案

项目实施完成后用制度的方式固定下来，强制实行。要规避风险，企业就应

在信息系统构建之时，应将企业方方面面的问题考虑上来，系统而又细致地进行分析，用发展的眼光看待信息系统的构建，这才是信息系统成功的关键所在。

结论

综上所诉，本文从管理信息系统概述、管理信息系统对企业的作用、信息系统的风险与对策分析等几个方面影响，介绍了管理信息系统对企业作用。企业了解管理信息系统的作用并在日常业务中进行使用，有利于企业提高工作效率、降低管理成本、提高服务水平和企业的竞争能力。当然，管理信息系统也存在一些风险，但企业只要用发展的观点看待信息系统的构建，并用相应的对策解决，相信管理信息系统能够更好的发挥它的作用。

参考文献

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[2]仲秋雁刘有德．管理信息系统[M] ．大连：大连理工大学出版社，2001．

[3]小瑞芒德·麦克劳德．管理信息系统－管理导向的理论与实践（第八版）[M]．北京：中国人民大学出版社，2002．

[4]刘强.人力资源管理信息系统的设计与分析[J].安徽卫生职业技术学院学报，2003（2-2）：61-64．

第五篇：浅谈思想政治工作对企业发展的作用

浅谈思想政治工作对企业发展的作用

加强思想政治工作是我们党的优良传统，我们党在长期的思想政治工作中积累了丰富的经验。创建了许多行之有效的方法，在革命和建设中发挥了重要的作用。随着改革开放的不断深入，社会主义经济体制的逐步完善，我国社会生活发生了深刻的变化，思想政治工作应该围绕提高企业的经济效益，围绕提高员工的生活质量来进行，把思想政治工作渗透到职工的内心，提高职工愿与企业共促和谐的能力，使其真正成为企业在市场竞争中的有力保障。

首先，思想政治工作可以促进企业经济的发展，思想政治工作虽然不直接产生经济效益，但它与企业生产经营的目标是一致的。所以，思想政治必须围绕企业提高经济效益来开展。长期以来，一些企业的思想政治工作，只注重形式，不重视实效。以致在许多人的眼里，思想政治工作成了摆设。近年来，随着企业文化建设的发展，企业思想政治工作开始向“效益型“转变，企业思想政治工作的多种塑造企业精神，突出实效，使效益观念体现在具体活动之中。

其次，高度重视思想政治工作，是我们党的优良传统和政治优势，思想政治工作可以增强企业的凝聚力和吸引力。凝聚力和吸引力对企业的发展非常重要，企业的凝聚力和吸引力不是自然形成的，而是需要企业领导真正把企业视为自 1

己的生命，把员工作为自己的亲人，时时刻刻为企业操劳，事事处处替员工着想，既要考虑员工本人的利益，还要关爱员工的家人的自身健康，只有这样，才能最大限度地调动员工的积极性和主动性，把企业作为赖以生存的家，把心交给企业，为企业的发展做好本职工作，自觉地为企业多操心出力，这样企业才会在激烈的市场竞争中站的住脚，职工生活质量也会越来越高，只有这样，才能体现思想政治工作在团结员工，凝聚人心，加快企业发展中的作用。

第三，思想政治工作可以调动员工的积极性、主动性和创造性。企业是员工的家，员工是企业的主人，二者是鱼和水的关系，不可分离。企业兴衰与员工息息相关。员工积极性、主动性和创造性地发挥，与企业发展的速度有最直接的关系，有些时候是起着决定性的作用的。调动员工的积极性、主动性和创造性，方法和途径是多种多样的：其基本的主要有一是以促进生产经营任务全面完成为目标的思想保障工程。从经常性教育入手，从一人一事工作抓起，把思想政治工作落实到安全生产、依法经营的各个环节。二是以改善生产、生活质量和改变企业面貌为目标的环境美化工程。三是以全面提高员工思想和业务建设为目标的素质教育工程。四是实行企务公开办事透明为目标的“阳光”操作工程。五是开展激励斗志、催人奋进为目标的文化宣传工程。寓教于乐、陶冶情操，以丰富的精神生活激励斗志，以先进的思想文

化鼓舞上进。六是以约束员工落实制度、严格法纪为目标的行为规范工程。重视和加强对员工的培养教育是思想政治工作的主要基本要素。

第四，思想政治工作可以帮助员工提高综合素质。企业的生存为员工提高就业的机会，企业的发展要靠高素质的员工，而员工的素质是由政治素质、品德素质、身体素质、心理素质、业务知识素质和工作能力素质等组成的。思想政治工作可以有效的影响、激励、帮助员工提高综合素质，尤其是对员工的政治素质和品德素质的提高作用更直接、效果更明显。有效的思想政治工作，可以在企业内形成和谐友善的人际关系，营造宽松健康的发展空间，从而使员工在一种类似娱乐的欢快环境中工作，生理和心理经常处于一种愉悦的状态，促进其身体素质、心理素质得到超常的提高。在对业务知识素质和工作能力素质的提高方面，有效的思想政治工作可以抓住一切有利时机，说明知识和能力是胜任现任工作、参与竞争、实现自我价值的基础，是员工自觉地、有目的地学知识、强能力，提素质在日积月累和 不知不觉中，知识水平和能力素质得到显著提高。当然，要提高员工的综合素质，思想政治工作绝非唯一的手段和途径。思想政治工作只是将个人的素质资源较好的予以整合，使其形成一个很好的素质系统。胡锦涛总书记指出：“思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。既要坚持教育人、引导

人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。”这一重要理论，即揭示了思想政治工作的本质和基本原则，又提出了思想政治工作坚持以人为本的方法和途径。理解和坚持以人为本，就要把思想和行动统一到胡锦涛同志的讲话精神上来。坚定不移的树立和落实科学发展观，搞好思想政治工作，创建一个和谐的环境，打造一支强有力、和谐的干部职工队伍才能使我们的工作得以更快更好的发展。

由此可见，思想政治工作无论在任何时候，任何情况下，都有着十分重要的作用。是需要每个企业、单位、部门管理者的重视和予以加强并不断的总结经验，提高完善，把思想政治工作的研究发展与企业的生产经营，职工素质等各项工作结合在一起安排、布置，以最大限度的发挥思想政治工作的作用来谋划企业的发展建设，从而使之始终保持健康的发展之路不断取得新的成就。实践证明，思想政治工作是一些工作的根本保证和生命线，特别是在社会主义市场经济条件下，更加显示出思想政治工作所不可替代的作用。要做好思想政治工作，必须贯彻以人为本的理念，不断研究和探讨新时期思想政治工作的新思路、新方法、新途径，才能为我们的社会做出更大的贡献。