第一篇：个人管理与团队激励总结2011284138-王亚
个人管理与团队激励总结
一、情商
有效的沟通是现代管理的有效工具，沟通是一门艺术，情商的运用对工作的沟通大有裨益。本文讨论了沟通时应注意哪些问题、如何利用事件进行沟通、怎样做好团队协调工作。
有效沟通是现代管理的一件有效工具。信息沟通是联系企业共同目的和企业中有协作愿望的个人之间的桥梁。情商即情感商数，即“EQ”，它是一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人情感的能力，这一概念是由美国的两位心理学家彼得?萨洛韦和约翰?迈耶提出的。他们认为情商能力内容一般包括:(1)自我觉察能力；（2）情绪控制能力；（3）自我激励能力;(4)控制冲动的能力；（5）人际公关能力。沟通是一门艺术 ,它是自然科学和社会科学的混合体;情商的运用对工作的沟通大有帮助。
团队情商是管理科学的一个新领域，是关系团队建设和团队效能的一个重要概念。它并不是团队中每一个成员个体情商的总和，而是团队成员在情感互动上形成的团队情感以及表达和控制的整体水平。团队情商的高低直接决定了该团队的能力、效率，甚至关键时刻的成败。
“沟通”是经营团队情商的重要环节，也是解决团队中各种问题的关键。
1、沟通时应注意哪些问题
首先，情感管理者在沟通前要充分了解自己的情感状态。管理者与员工沟通时的心情可能是平和的，也可能是愤怒的。但无论处于什么样的情感状态，领导者都必须对此有清醒的认识。
其次，为了避免出现“对牛弹琴”的现象，管理者要了解沟通对象的性格特点、价值观、工作状况以及所要沟通事项的具体情况等，这直接决定了沟通能否成功。
再次，管理者在与员工沟通的过程中，一定要尊重他人。在批评员工时，一定要注意场合，避开公共场所，否则只会招致员工的嫉恨。
第四，沟通过程中还要注意控制自己的情感，不要轻易对员工发火，这丝毫无益于你要解决的问题。倘若对方一时难以理解，也不要急躁，心平气和地晓之以理、动之以情，员工最终会理解你的苦心的。
2、善于利用事件进行沟通
沟通需要机会，优秀的领导者善于利用事件进行沟通，表明态度，以达到事半功倍的效果。
公元前605年，楚庄王平定了令尹斗越椒发动的叛乱之后，有一天召集臣下一起饮酒，直到日落西山，还未尽兴。庄王又命掌灯继续饮酒，并命爱妾许姬为大家敬酒。突然，堂上的灯火被风吹灭了。这时，席上一人趁黑暗之机抚摸了美丽的许姬。许姬反抗并且摘下了那人的帽缨，然后向庄王禀告，要求赶快点灯查明此人。没想到庄王命令：“切莫点烛!寡人今日要与诸卿开怀畅饮，大家统统绝缨摘帽，喝个痛快!”当文武百官莫名其妙地摘帽绝缨后，庄王才命人点烛掌灯。就这样，那个调戏许姬的人没有暴露。
后来，楚庄王攻打晋国的时候，有一员叫唐狡的猛将凌厉无比，在这次战争中屡立战功。战后，楚庄王对唐狡说：“寡人真惭愧，过去竟没发现你这样的将才。”唐狡说：“是小人罪该万死，上次晚上饮酒的时候，是我对不起许夫人呀。”
这个例子体现了楚庄王是一个高情商的管理者，他非常善于驾驭团队成员的情感。在平定叛乱的过程中，将士们拼死拼活，在庆功宴上就应该让他们尽情地释放情感。如果当时就把那个调戏许姬的人抓出来，不仅庄王的面子不好看，庆功宴的气氛也将被彻底的破坏。“小不忍则乱大谋”，后来的事实证明，庄王的这一招收到了很好的效果。
3、做好团队协调工作
当团队成员情绪低落、意志薄弱、心态悲观时，管理者要及时与该成员沟通，让他尽快走出这种不健康的情感。
团队成员间没出什么问题，但管理者自己心中有一套更高的情感、绩效标准。为了使团队产出最大化，管理者此时会主动地、略带技巧地激发员工的状态。
当团队成员间出现不和谐因素时，需要管理者出面协调。在这种情况下，管理者首先应了解真实情况；其次，在协调过程中要注意公平性、正义性和建设性，切不可偏袒任何一方；同时，管理者可以积极地利用冲突，在处理的过程中积极地鼓励当事人进行和解。
由于团队中的冲突更多的是以隐性方式存在，对此，管理者一方面要能够洞察其中的微妙，另一方面要运用一定的手腕和技巧妥善处理这些潜在冲突，切忌使隐性的问题转变为显性的冲突。
二、激励
“激励”，即是激发、刺激之意。激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去，在这种状态的支配下，使员工的行为趋向组织的目标，并且行为效率得到提高。人的积极性是一种心理动力，能激发人在思想、行动上积极进取。当这种心理动力受到激发时，人就会处于自觉主动的心理活动状态，从而导致行为效率的提高。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
1、激励的作用和意义
1.可以挖掘员工的内在潜力。激励就是创设满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励,就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足,并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现,实行计件工资的员工,其能力只发挥20～30%,仅仅是保住饭碗而已;而在其受到充分激励时,其能力可发挥至80～90%。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。
2.可以吸引组织所需的人才,并保持组织人员的稳定性。随着社会的发展,智力劳动的作用日益显著,组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此,许多企业都在进行生产经营的同时,运用各种有效的激励方法来吸引人才,如支付高额报酬,提供良好的工作环境和生活条件,给予继续学习提高的机会等等。同时,管理者有效地运用各种激励方法,也可以消除职工的不满情绪,增加其安全感、满意感,增强组织的吸引力,保持组织内人员的稳定性。
3.可以鼓励先进,鞭策后进。任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分,对不同的人运用不同的激励方法,可以使先进的人受到鼓励,继续保持其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,认识到自己的不足,从而主动改变自己的行为。
4.可以使员工的个人目标与组织目标协调一致。个人目标是由个人需要所决定的,它往往与组织的目标和要求相矛盾。运用激励方法进行目标管理,让员工参与自身目标和组织目标的制定,在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标,并把组织目标具体分解为个人目标,可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时,运用激励方法,满足员工的合理需求,减弱或者消除其不合理要求,也可以调节员工的行为,使其与组织目标协调一致,更好地实现组织目标。
2、激励的方法
1.目标激励:目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机,以调动人的积极性。
2.责任激励: 所谓责任激励,就是让每个人认识并担负起他应负的责任,激发其为所承担的任务而献身的精神、满足其成就感。
3.工作激励:工作激励是一种直接激励,就是让工作过程本身使人感到有兴趣、有吸引力,从而调动职工的工作积极性。
4.事业激励:让员工把个人事业的发展与单位的前途命运紧密地联系在一起,可以充分调动员工的内在潜力。
5.晋升激励:晋升激励就是将表现好、素质高的员工提拔到高一级的岗位上去,以进一步调动其工作积极性。
6.经济激励:所谓经济激励,就是通过满足人们经济利益的需求,来激发人们的积极性和创造性。
7.强化激励:所谓强化激励,是指对人们的某种行为给予肯定和奖励,使之巩固和发扬光大,或者对某种行为给予否定和惩罚,使之减弱和消退的过程。前者称为正强化,后者称为负强化。
8.参与激励:现代员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
9.尊重激励:一个企业的发展基石是对员工个性的尊重和对员工能力真诚、坚定的信任。只有相信、尊重个人、尊重员工,才能够激发员工的能动性。“尊重人是企业的成功之道”。
10.荣誉激励:所谓荣誉激励,是对那些为企业作出突出贡献的人,给予一定的荣誉,以调动其工作积极性。
11.情感激励:所谓情感激励,就是通过建立良好的情感关系,激发员工的士气,从而达到提高工作效率的目的。
12.成果激励:成果激励是一种重要的激励手段,即利用人们对于成就感的追求来激发人们的工作积极性。
13.环境激励:环境主要是指工作与生活环境,包括组织中的行为规范、人际关系、工作与生活条件等方面的内容。
14.员工持股激励:员工持股激励是在市场经济条件下,员工激励的最根本的方法之一。
15.危机激励:危机激励的实质是树立全体员工的忧患意识,做到居安思危,无论是在企业顺利还是困难的情况下,都永不松懈,永不满足,永不放松对竞争对手的警惕。
16.公平激励:就是根据公平的心理规律,在管理中采取各种措施力争做到公平,必须坚持客观、公正、民主和科学,使员工产生公平感,从而调动工作积极性
3、建立现代考核体系,完善人才激励机制
考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放,定性考核多,定量考核少,不能适应形势的发展。在考核内容方法上可按照要素分解法,对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解,并细化,量化。可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。将德、能考核放在年终进行,将勤、绩考核放在平日,最后将德、能、勤、绩四项得分相加,得出其考核总成绩,在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制,高级人才要给高薪报酬,一流成果和业绩要给予一流回报,对有突出贡献的给予重奖。判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法;研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法;积极试行年薪制,持有股权等分配形式。事实上,随着经济的发展和社会的进步,激励手段实施起来比较复杂,困难也较大。但是,我们仍然可以通过努力来实现。可以通过与员工进行深入交流,了解并记录每个员工的需求与期望,寻找相应的激励措施,设计和实施不同的激励方案,只有这样,才能大大提高激励的效率。
三、总结：
团队的管理离不开情商的作用，但关有情商的存在，而没有激励的知识，团队管理也是徒劳。只有情商和激励的完美结合才能团队管理及个人工作发挥极致的效果。才能为学习、工作取得完美的成果。学了这门课我才意识到其实管理一个公司一个企业也不是这么简单的事情。我们必须充分学习团队管理这门课，不管是在课堂上，还是将来都有必要，因为我们生存的社会不是个人的社会，而是一个充满合作充满机遇的社会。我们不可能一个人做很多事，我们必须去和他人一起完成要做的事。在人际交往中我们也应该去学习《个人管理与团队激励》这本书，虽然在学习中自己没有很好的去了解其中的真谛，但我会努力的在人生中吸取他的养分，让自己的团队管理和自我的管理得到一定的提升，为自己的未来和振兴中华而不断努力！
第二篇：团队管理激励
时间管理秘诀之一——有效授权
顺德团队是一支新的团队，更重要的是，他们大部分都是刚从学校毕业的新员工，刚刚参加完入制培训，还没有完全融入团队文化中，一接触工作便遇到很多困难，于是有的人心态就变得消极了；以前在学校中那种懒散、松懈的习惯又重来了，办公室卫生难以保持、宿舍里面个人物品也是一团糟。每天的晨会早会也很难调动他们的积极性。中层管理人员很无奈！
我与市场经理一起分析，这些员工年轻、工作经验少、心态薄弱、面队摧折很难保持持续的激情，所以是今天感到难管的原因，但同时，我们应看到他们好学、追求上进、愿意提升自己的一面，加上他们上学期间都是班上或校学生会的干部，有一定的组织管理能力；如果在忙碌、单调的推销工作之余，给他们一点管理的责任，让他们接受全方位的锻炼，也许是一剂防止团队消极瘟疫扩散的良药；
我们设立员工自治委员会，把日常管理工作细分成行政、人事、纪律、会务、卫生、安全、文化、学习、体育、文娱10个方面，然后根据各人特长，要求每人负责一块，成为XX委员，各委员自己制定相相关管理规定，然后大家集体谈论、表决通过并予以公布。从此以后，日常工作中的每一块都有人专门负责监督了，如果哪一项没有做好市场经理只找委员的责任，委员自己根据相关规定去追究责任人责任，该怎么罚就怎么罚，豪不留情！
没想到这一招还挺有效，大家都很喜欢这种方式，因为每个人都是他人的兵，又都是他人的官，所以凡是都得做出表率，凡是都得配合好他人；做事必须认真负责任，因为如果你马虎大意，就是对大家不负责任，对大家不负责任，就不会得到大家的尊重；
于是，办公室整洁了、宿舍卫生了、早晨没人睡懒觉了、会议有人召集了、迟到早退不见了，大家好象都成了主人了。
以前天天事必躬亲、天天劳累不堪的市场经理这下子感到前多未有的轻松，原来管理竟然也可以这样做啊？！！
我告诉他，这是领导者时间管理的秘诀之一，有效地授权，通过授权把不重要的事情交给下属去办，你只做下属做不了的事情，这样才会有生产力！才会保证市场全局的胜利。
当然，授权不等于弃权，授权了还要有效的监督；在员工中实行自治管理，无形当中在各成员之间产生了一种互相牵制的力量，大家共同排斥不良行为的产生，这是一种有效的监督；另外一种，领导者要时常过问下属所负责的事情，指出不足之处，要求改进，并对其制定更高的管理目标，这样，这种模式才会有持久的活力。市场经理才可以不被这些杂事所干扰了。
员工自治不单单有效地节省了市场经理的时间，更重要的在于赋予员工一种责任感，一种主人翁的精神，这样大家把任何事情都当自己的事情来做，就没有做不好的事情。
员工自治还锻炼了员工个人的组织管理能力，有利于员工素质的提升和公司管理人才的储备。其实人的才干就是这样在平凡的事情中被激发、被肯定从而被提升的。
这里的员工自治制度还处于尝试阶段，它能保持多久？会不会逐渐失去光彩？乃至被放弃？这些都说不好！我想还应该辅之以良好的营销文化持久性地进行宣导，“好的业绩+好的组织管理能力=被认可”，将来加上市场的扩大、销售团队的增多，优秀人才会获得职务上的晋升，新鲜的血液又会不断地补充进来。这样团队就会长久保持旺盛的生命力了。
---------
营销团队的管理 营销团队的管理-------金建平
简慨
在中国古代就有这样的名言：“没有打不好丈的兵，只有带不好兵的将”、“兵倒倒一个，将倒倒一窝”，足以见得在一个团队中管理者的作用。所谓管理在现代社会的理解就是为了实现一个组织的目标，是为了获取、分配并且利用多种重要的资源的活动过程。而作为一个营销团队所必须的重要资源之一就是一线业务员，管理者必须花费大部分的时间和精力来计划、组织、调配、培训、激励和控制业务员的工作，管理者对以上工作做得好与坏将直接影响到这个团队的成败。
下面我将根据我的经验从营销团队的培训、激励、管理这几个方面进行阐叙。
一、营销团队的培训
培训是提高业务员专业知识、业务技巧、社会阅历的有效方式。同时也能让业务员感觉到在公司能得到提高，也是防止业务员流失的有效方法之一。
一个业务员上岗前一定要对自己所销售的产品有信心、熟悉（不用有很高的技术但一定能在客户面前正确熟练的介绍产品），所以必须进行专业知识的培训。这项工作是由技术部同事完成。
业务技巧是一个业务员所必备的本领，我会从理论和实践两块来培训，让业务员理论和实践相结合。A、理论培训（上岗前的定时培训和上岗后的不定期培训）主要内容：营销的定义、营销流程、拜访流程、客户购买合作的心理和目的、寻找客户、开发接触客户、亲和力的建立、拒绝处理法、价格异议处理法、客户的成交信号、促成的方法、营销礼仪礼节等。
B、实践培训（上岗后的有针对性的培训）的方式和方法：在业务员下市场后会不断的遇到问题，作为一个营销管理者应该知道业务员在什么时候有什么问题以便“对症下药”，我会用业务报表、以见习业务代表身份聆听业务员谈判等方式找到业务员身上的缺陷，再及时对业务员进行有针对性的培训，同时还可以带业务员谈判，让他们学习我的长处。
二、营销团队的激励
业务团队如果缺乏高昂的士气，团队的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。利益补偿往往分为两种形式：物质条件，比如钱、工作环境；另外一种是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。
正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提。实际上，不同层次的人的利益需求是不完全一样的，业务员在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们不仅会为了钱，也会为了获得忠诚、爱等心理收益想各种办法，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益条件下（比如确定的奖金数额等），人们会选取适当的行为（付出）获得最大的效益。团队的管理者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。
管理者希望有效激励员工，也是为了获得期望的收益。设计的激励方案在执行前，我会问一下自己“在这样的条件下，我愿意这样做吗？”或“在这样的条件下，我会怎么做？” 我会用以下的方法和方式来激励我的业务团队：
A、制度的激励，任何一个公司一个团队没有规矩就不成方圆，所以制定好的业务制度，严格公平的执行，激励大家努力的朝着一个方向奋斗。
B、营造一个良好的工作环境和气氛，使大家在公司有家的感觉，让每一个人都把公司 当作自己的事业来对待，提高业务员对公司的忠诚度。C、营造一个好的学习氛围，让大家有不断进步的条件。D、各种竞赛（专业、业务以及其他）并进行奖励。
E、早会激励（名人故事、签单同事经验分享、销售行业的前景）。F、经常举行一些户外活动（文化活动），以便减轻大家平时的工作压力，同时又能增加团队的团结性和凝聚力。我们在举行活动的同时还可以打上公司的旗帜以达到宣传公司的目的。G、关怀激励，了解是关怀的前提，作为团队主管我会对员工作到“九个了解”，即了解员工的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“九个有数”即对员工的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往心里有数。经常与员工打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位员工。
H、集体荣誉激励，通过给予集体荣誉，培养集体意识，使员工为自己能在这样优秀的
团队而为荣为傲，从而形成一种自觉维护集体荣誉的力量。我会经常注意、挖掘团队的优势，并经常向员工灌输“我们是最棒的”的意识，让员工觉得他们所在的团队是所有同类团队中“最棒的”。最终，使员工为“荣誉而战”。
I、个人荣誉激励，设立公司销售龙虎榜，每个月评出销售冠、亚军，将他们的相片、销售业绩和个人简历贴上龙虎榜并给予一定的奖励（现金奖或物品奖）。
J、目标任务完成奖励激励，对于连续完成任务和完成全年任务的业务员进行奖励。
三、营销团队的管理
一个销售类的团队的管理包括了基本的日常管理、业务员动向管理和目标业绩管理。A、日常管理
在平时的日常业务管理中除了处理日常的一些业务管理外在团队的管理和建设方 面我会重点注意以下几点： a、时刻关注但不是时刻干预团队的发展
一个良好的团队管理者设计的团队规则应该体现“上知下行”，我会经常与我的 团队同事交谈，要保证他们乐于从事正在干的事情。注意发现他们对正在干的事情有没有什么疑问，告诉他们为什么要那么干，给他们一个解释。如果他们不高兴，赶紧采取有关措施。但是，对于团队成员要给与他们充分的施展空间，针对不同层次的团队成员设计不同的“规则”，不能让一些骨干业务员有“手脚”被捆住的感觉，不然，他们就会开始寻找能够“施展自己才华的”公司。
b、让团队明白为什么他们要干正在干的事情
人们总希望有这样一种感觉，那就是他们正在干的事情会对客户有所裨益。要是团队领导觉得正在干的事情毫无价值就会让人士气低落。不应该让团队的任何一个人有这样的感觉：“我耗费了两个星期的生命，什么也没创造”。c、尊重并信任团队同事
没有任何借口可以不尊重待人，这是完全非职业的做法。尊重不仅仅意味着礼貌。它意味着要记住，尊重还意味着不要求别人做自己不愿意做或没有做到过的事情，所谓“己所不欲，勿施于人”。作为一个普通员工，当自己在办公室加班时，如果自己的上司也在“共同作战”，感觉要好得多。对团队成员的信任也是非常关键。d、建立业务员等级制度
达到多少业绩就会升级，在多久之内没有达到规定任务又会降级，让业务员有一个压力，相互有一个竞争，同时自己和自己也有一个竞争，在这个团队里，你没有业绩你的等级就会比别人低。
B、业务员动向管理
业务员是一个灵活性很强的工作，他们的动向是很难控制死的，我在会以业务报表 来限制业务员每天所必须完成的工作，同时用业绩压力来促进他们不断的为自己、为公司努力的工作。C、业绩管理
一个销售团队的销售业绩的好坏决定了整个团队的成功与否，决定了整个团队是否 有士气，决定了团队人员的流失程度，等等。我会用以下方式来对我的销售团队进行业绩管理：
a、目标业绩的制定：
目标业绩是业务团队的动力，制定合理的团队目标让大家朝着这个目标不断的努 力，再将目标以短周期的分配到每一个业务员并督促大家努力的完成。我认为目标业绩是实际业绩的1.5倍左右，业务员就象是海绵里的水只有在不断给压力的情况才会有更高的业绩，目标业绩是给业务员的合理压力。b、业绩统计（按月统计）：
可以迅速的了解业务员的工作情况、客户服务情况、市场情况等，我可以根据业 务员反映出来的情况再进行一些核实并调整出最适合的工作、服务方式。具体从以下几个方面进行统计：
◆签单数量统计：准确统计出业务员用各种方式带来的定单数量，可以反映出业务员的工作情况，以便我根据不同的员工作出不同的支持。
◆所管辖区域来电客户数量统计：可以反映业务员拜访和开发客户的能力，也能客观的反映出业务员工作的努力程度。
◆产品在所管辖区域的市场占有率 ◆收款情况统计 ◆投诉统计
◆老客户流失统计
c、业绩压力图表（按月、季度、年统计）：
业绩对比图表是将团队每月的业绩以图表的方式做出来，其内容要体现团队销售总 额情况、销售产品情况、团队和个人业绩的增幅（或降幅）、各种产品销售业绩的增幅（或降幅）、业务员个人业绩在团队业绩总额中所占的比例情况等。通过这个图表可以准确的体现出团队及个人在销售过程中的所有问题，以便及时调整。
-------
晨会激励士气31条2006-10-11 12:15晨会激励士气31条
1、帮助业务员制订健全目标、发展有效的推销程序以及达成目标的意愿。
2、摆脱“经理”头衔的气势。提醒自己：“我为业务员效劳——他们并不是为我工作，而是为整体工作效劳。”
3、了解业务员的重要性，一视同仁。
4、避免偏袒，不可徇私，避免协助甲，而忽视了乙。
5、务必坦白诚实，不要自大吹嘘。业务员根据上级的作法而不是根据言语来判断上级的为人。
6、守信是做任何工作最重要的环节。
7、为业务员争取权益。促使总公司迅速处理完成他们的核保案件。
8、在表扬业绩优良的业务员时，务必谨慎，不可因此冷落其他的业务员。例如，不要在资深业务员成前赞美某一位新星。
9、真心关切业务员的私事与家务，使他们无后顾之忧。
10、批评之前先提建议，不要作无谓的批评，应该提出新的行动方案。不让受批评者感到委屈。
11、非批评不可时，应该私下进行，一对一使受批评者保住颜面。
12、提出诚恳有建议性的批评，使受批评者乐于接受。
13、放开胸怀，当自己犯错时，坦然承认自己的错误。
14、固守对业务员所要求的同一标准，不因人而异。
15、使业务员能够求助于你，诚恳的告诉他应有的作法。
16、公平分配办公室的领导权，同阶层相互协助，不可争权夺利。
17、说“我们”，而不是说“我”，表示大家一体。寻求忠告一意见，欢迎大家提出建议。
18、征询——而不是命令。采用间接方式让业务员明白自己的想法与指示。
19、帮助有兴趣从事管理工作的业务员进入管理阶层，即使可能因而因去突出的丰厚业绩也在所不惜。
20、让业务员参与营业单位的活动规划，使营业单位真正成为业务员的营业单位。
21、保持愉快的心情。不要让一时的忧虑或愁苦显露。期望营业单位的士气比自己本身的士气更高昂，是不切实际的奢想。
22、不允许任何个人的忧虑，对营业单位造成负面影响。
23、不要跟业务员竞争业务，宁可增加业务员的业绩，以争取向心力。
24、确保内勤职员乐于为业务员效劳，他们的行为举止更要充分流露出服务的热忱。
25、业务员配偶的士气跟业务员本身的士气，同样重要。举办夫妻同时参加的活动，以提高配偶对营业单位的兴趣。
26、必须有套良好的沟通系统，让业务员觉得他们熟知营业单位的最新动态。会议、通知单与信函是为业务员提供讯息的途径。
27、欣然乐意而不是勉勉强强地帮助业务员。
28、凡事力求公正、公平，使业务员毫不怀疑主管的公正性。
29、确保所有业务员都能公平对待其他业务员。
30、永远支持自己的业务员。让他们知道，不论发生什么事情，主管都会竭尽所能给予他们援助。
31、通过赞美、私人信函、营业单位会议以及与业务员配偶的联络，赞许业务员杰出的工作表现。
--------豪言慧语·用晨会创建激励性团队
民生钻员 发表于 2006-3-7 13:43:00 豪言慧语·用晨会创建激励性团队
我们期待着晨会能产生巨大的激励作用，鼓舞士气，推动业务的增长，但绝不是单个的人的成长。因为最终我们所希望看到是一个团队，一个整体的前进与成长。寿险从业人员在成长过程中难免有高低潮之起伏，加上市场竞争的激烈性，团队成员难免受挫。此时，团队文化建设，创造团队归属感，使其成为始终是一支不断成长的激励性团队显得尤为重要。
一、建立激励性团队的方法
建立激励性团队的方法：
（1）晨会运用激励
晨会的实质是一种教育，参加晨会不仅可以获取新知识，还能使自己充满信心地迎接随后而来的各种各样的挑战。
晨会是充电的场所，在晨会中，我们可以了解到诸多法令规定，同业商品比较，案例分析，新产品介绍，拒绝处理，行销技巧，相关知识的介绍等等。
晨会有时代表的是另一种业绩，这是许多主管的共同心得。他们不仅把晨会当作培养部属的机会，更把晨会作为刺激业绩增长的秘密武器。如何让晨会开得更生动有趣，吸引更多的团队成员参与并“从游戏中学习”，自然越来越引起有关人员的重视。而且保险营销团队的晨会、月会都办得相当有特色，对保险推销员一天或一个月的情绪极具良好的调节作用。
（2）荣誉餐会
俗话说得好：“嘴巴与肠子之间的距离最短。”要想缩短彼此之间的距离，迅速增进彼此之间的感情，通过荣誉餐会这种方式，往往会收到意想不到的效果。
成功来自于比较，有比较才能找出差距，去争取更大的胜利。想赢是人的天性，既然所有的人都想赢，我们便可通过荣誉餐会这种方式推出很多激励团队发展的有益的活动。
既然是荣誉餐会，就必须以特定的人物为对象或者是以特定的业务目标为要求，使每位参与的团队成员受到启示或激励。荣誉餐会也往往是塑造明星人物的大好时机，很多团队面员时常会以参加过几次荣誉餐会作为自己工作生涯的的标志。
（3）阶段性挑战赛
为了业绩的顺利达面，责任目标的如期完成，针对个人或团队进行的阶段性挑战赛很有必要。它可以不断发展现团队成员的智慧，还可带动团队士气的提升。
阶段性竞赛的方法多种多样，也可以会因为各个团队的体制和策略的不同，而有不同的方式。若有心或用心加以研究创新，必能收到事半功倍的效果。在实际工作中常用的擂台赛、奖金分红等都属于这种阶段性挑战赛。
（4）连续性竞赛奖励
一个团队如果有了连续性的推动策略，则整个团队的运作便有一个明确的主轴，每一个团队成员便会有相同的语言和共同的心愿。如此方能使整个团队欣欣向荣，朝气蓬勃，充满活力。
一个团队的业绩的分段掌握，一般通过连续性奖励的全面追踪即可清楚地了解到应该在哪些方面加强重视，应该在某个地方施加力量。有一句话说得好：“业绩的推动跟着奖励办法走。”得到连续性奖励者，必然是个人绩优的最佳保证，一种竞争的力量会带动其他团队成员向前冲刺！
（5）业务联谊活动
业务联谊活动的形式多种多样，比如户外誓师大会、节日联谊会、客户联谊会等等。联谊活动要经由团队成员和客户的凝聚，达成共识，产生磅礴的人气，从而为团队的发展带来冲刺的气势。
（6）晨会中给灰心成员打气
在工作中存有放弃心理的团队成员，不但他本人在工作中毫无干劲，且会影响到他身边的其他成员的士气，对周围的成员士气产生“传染”的负作用。
作为一名寿险业务主管，对于这种“放弃型”的团队成员切莫被其表面现象所迷惑，轻言放弃。否则对方真会从此而一蹶不振，而应继续给他机会，给予更多的关怀和帮助，使他从挫折中再度站立起来。
曾经有人对各行各业的员工进行步计名方式的访问调查，结果发现有一部分员工表示：“现在，我正在为自己作打算，有时想想，这是最糟糕的时候，到底要不要离开公司呢？一旦离了职，又无处可去，我真怀疑人生还有什么值得努力的事！”上述这段话并非厌倦人生的告白，而是人生方才开始的刚踏入社会的20多岁的年轻人以及人到中年，对前途失去信心的人的真实心态的表露，委实令人感到惊讶。尤其令人深思的是，有这种心态的人并非仅是一两件特例，而且不论在何种行业中都有一定的代表性，并且不乏其人。
在自己的团队成员处于人生的十字路口时，作为一名寿险业务主管，团队领导与其采取高压的态度来推动他前进，还不如试图让他自己去体会到他所面临的紧要关头，意识到自己必须奋发图强不可。这是一条不归路，越是犹豫彷徨，回头的余地越小。只有义无反顾地勇往直前，才能冲开一条血路，开创自己光明的未来。
每一位寿险业务主管必须让“放弃型”的团队成员一步一步地恢复自信和勇气，让他们懂得自己仍然具有光明的前途。“前途是光明的，道路是曲折的”。如果不能使他们恢复信心和勇气，他们是不会下定决心一搏的，最终会以脱离团队而千终。
有的寿险业务主管面对这种“放弃型”成员，往往采取委以重任的办法而加以挽留，这是不可取的。正确的办法应是指派一些属于辅助性质的工作让他静下心来思考自己的未来，以后的路该怎么走。这时业务主管无微不至的关怀尤为重要，若此时贸然委以重任，该团队成员面对徒然增加的责任和权力，身感自己肩上的负担之重，一旦有所闪失，自己将更加无法在团队中生存下去，或许这正成为他脱离团队的极好的借口。因此，作为寿险业务主管，一定要在确定他已经建立起些许的自信后，再指派担任轻度责任的事务。一旦工作有进步，应立即予以鼓励，并相应地、循序渐进地增加责任或委以重任。总之，对持有这种心态的团队成员，一方面要尽量设法使其恢复自信；另一方面，则还要避免对他表示具体批评性质的言词，逐渐使其变得强大起来，直到能经得起任何风吹雨打。
二、激励有别，因人而异
其实，“激励”呈现出来的，有诸多不一的面貌，而凡此种种不同的面貌，其效果如何是因人而异的。
但是总括起来，激励分为二大类：
第一类激励是来自于外在的人、事、物。
例如：行销人员的直属主管及配偶的鼓舞，或是行销人员的家人亲友对他们的期望。因为人类总有一种倾向，会很自然的强迫自己去达到别人对自己的期许。
严格说来，这样的激励诱因是绝对具有正面的意义，因为每个人或多或少都需要些竞争的刺激、成就的鼓舞及报酬的奖赏，更何况是行销人员？所以若是由这个角度来看，外在激励诱因是功不可灭的。
但是当竞争过后，报酬资金花光了，假期也结束了，奖章奖状也不过是墙上的装饰品罢了！当是辉煌的成就已经烟消云散。行销人员的一切必须重新再来，一遍又一遍的追求这种外来诱因；而最后就好比是个电力耗尽的电池，久而久之，再多的外来激励，也供应不了行销人员在工作上冲刺时所需的动力。
相对的，第二类激励则比较具“创造性”，因为它不是靠外在诱因来达到激励的目的，而是行销人员内心自行应运而生的诱因。这种诱因是来自行销人员对自己毕生所致力的方向以及终生真正的内心愿望之了解，而不是别人对他们的期望。
因此，这种具有源源不绝效果的激励诱因最重要的成因之一，便是行销人员毕生的愿望，终生的需求是为何。
三、找出激励方法解决挫折
无论从事任何行业，挫折都是难免。
寻求适合自己的解决方法，才能事半功倍。
虽然在保险业里没有绝对的成功万灵丹，但我们可以创造我们自己的命运。如何充分发挥实力，则全靠自我心理建设，再创高峰。因此，要如何自我激励，必须先了解挫折产生的原因，如此才能确知如何针对挫折来解决问题。下面是一些保险公司的经理对自我激励的见解，相信您也一定深有体会。
挫折是工作上的不顺
乔治亚人寿教育训练部经理李清顺指出，一般而言挫折发生的原因大部分来自于实际上的问题：
1、遭到客户拒绝。
2、case不顺利，而case不顺利又可包括久久不能成交、客户态度暧昧不明、客户采取拖延术、新进业务员碰到较复杂问题无法处理等等。同样也持类似意见的国华人寿区经理柯惠说：“发生挫折最主要的原因是来自工作上的问题，也就是无法产生业绩”，这时候就会产生情绪反应，一方面是来自他人的压力，另一方面是来自升迁问题的压力。此刻，自我激励刻不容缓。
安泰人寿专案行销经理张子玲则表示，挫折可分为“可控制”与“不可控制”两种类型，“可控制”的挫折大部分是指工作不被别人或上司肯定，这些挫折是可以在短时间内治疗恢复的。而“不可控制”的挫折则包括生、老、病、死这些非人为因素，诸如此类的挫折都是我们无法掌控的。“当我们碰到这些不可控制的挫折时，就必须以包容的心态来看待，然后再努力控制那些可控制的挫折”。张子玲认为，世上的事无法尽如人愿，包容是很重要的原则。
挫折来自于不被认同
大都会人寿行销主任杨宗吉表示，当个人的理想与实际状况无法结合时，挫折感就会产生。只要业绩好，根本就不会产生挫折的问题。因此，工作上的目标无法与现实配合之际，问题就会陆续产生。第一人寿经理刘月桂则认为，挫折不单指行销过程的不顺利，在新进人员踏入保险业时，就经常会不被认同，这样的外在环境，经常会造成尚未展开业务工作，就已造成相当大的压力。另一方面的挫折来源可能是来自于经济上的不符期望，因为有些人注重业绩上的成就，而有些人则认为收入是成就的表现，因此挫折感会因收入问题而产生。
挫折是心态无法平衡
国华人寿经理潘瑞林则把挫折解释为心态上的问题。“挫折只是一种过程、现象而已”，无论从事那一种行业都会遭遇挫折，只不过从事保险行销的工作碰到挫折的频率比较高。总而言之，挫折的原因相当多，都可以归结到一点——“心态上的不平衡”，如果心态无法调适平衡，挫折就会随之发生。远从马来西亚最大保险公司AIA来的意外险部门助理副总裁黄金财认为，挫折的形成原因主要是来自于对保险工作的不认同，或认同度不够。假如每位保险行销伙伴都能抱持乐在工作的精神，那保险工作就是一种乐趣而非负担了。因为，挫折对于成功而言，付出的代价只是短暂的，而失败代价却是长远的，所以挫折根本不算什么。
南山人寿处理张政文，在从事保险业之初，曾经因为家里的反对，几乎要与父亲断绝父子关系。就在家人的极力反对之下，他早已做好了心理准备。因此，在从事保险行销工作的7年里，“几乎没有什么挫折”。张政文分析指出，“预期心理”常常是造成挫折的原因，希望如果愈大，也许失望就会愈大。另外，保险是一项无形的商品，所以在行销技巧上并没有一套固定的公式，在找不到到准则的帮助之下，新进的行销人员就很有可能“阵亡”。因此如何施打“挫折预防针”是以下要谈的重点。
挫折专属于努力的人
操着一口流利闽南语的新光人寿经是陈正伦，首先特别强调，挫折与低潮的发生，只适用于努力的行销人员，“不认真的人不算数！”“不认真，哪来的挫折、低潮？”陈正伦表示。所以，挫折的定义，应该是在经过一番努力之后，却得不到令人满意的结果。除此之外，他把挫折与低潮的原因区分为：前都是由外在环境因素造成的，例如升迁不顺；后者是由于内在心理因素造成，比如目前的表现不如以往，那么就会陷入低潮。因此，处理两者的思维与方式，应该有所区别。
认为保险行销人员不应该有挫折的中国人寿经理李荣能表示，现实与目标差距很大时，情绪往往容易失控，因此，情绪上的控制才是决定挫折与否的主因。事衫上，保险是一项经营人的事业，所以挫折一低潮的原因主要源于情绪上的问题。如果是在工作上遭遇困难，这些都可以透过“教育训练”的方式来解决，而假如是情绪上的低落，可能就比较困难了。
总之，在晨会中找出激励法去解决业务员在从业过程中遇到的挫折是非常必要的。
豪言慧语·在晨会上激活团队士气
A 如何激活团队士气
营业部主管若能尊重伙伴，了解其兴趣与喜好，并报其所好给予奖励，进行沟通从旁协助，以及发挥幽默感，即可有效激励伙伴，发挥销售潜能，又可激活团队士气。
团队中大多数伙伴可分为三类：
（1）明星级伙伴：力求尽善尽美，有较强自我管理能力，并努力工作。（2）战士型伙伴：心态、方式都比较积极，但做得不够多。
（3）朽木型伙伴：以消极态度处事，能少拜访就少拜访，属于朽木不可雕者。
激活团队士气有五大有效方式：
1、视伙伴为金鸡
让伙伴立即、持续、真心感受到他们对你的重要性，有被尊重和重视的感觉。
2、进行一对一的沟通
每隔一两周，个别与你的伙伴沟通，明白他们需要你哪方面的协助，你如何有效的帮助他们，以及了解伙伴所面临的挑战为何。
3、发挥幽默感
主管学习如何运用幽默感提升创造力，让职场环境轻松活泼。如：举办卡拉OK活动、讲笑话大赛等。
4、了解伙伴的兴趣
增加业务人员对团队的归属感，伙伴才会尽全力冲刺业绩，营业单位的士气人才能高昂。
5、采取奖励制度
人员流失最大的原因，是觉得不受主管重视，没有得到应有的奖赏。了解伙伴的喜好，适时的给予奖励，单位的业绩和人员士气会高涨，发挥了最大的激励效果。
结论：天才型明星业务员可遇不可求，真正需要主管大力帮助、教育与训练的是团队中80%挑20%业绩的伙伴，让他们都成为明星。
B 如何运用晨会奖励，提高单位士气
提高工作士气的方式有很多种，在此我们探讨采用晨会奖励方式的技巧，那是我们根据在实务工作上的分析之后。我们知道，寿险的经营就是人的经营，而对于人而言，精神上的鼓舞虽然有其特性存在，但是如果不辅以物质上的奖励，精神上的作用有时会失却其效用。
我们也不否认物质上的奖励，对于某些人而言，所产生的作用不大，但是如果我们能将两者结合并用，所得到的效果也就更大。
在这里，我们所提出的奖励方法并不单指物质上的奖励而言，而是包含了精神上的荣誉感与成就感。因此的运用上是具有实效性。但是在谈运用之时，我们必需先提出一些建议和注意事项，作为单位经理在晨会中参考。
1、晨会奖励的经营来源及管理运用
经费大部分需来自单位的营运基金，无其他经费可供周转。因此在管理上，我们必需注意到奖励时所能回收的效果，如果奖励的标准太高、限制太多或是过于泛滥，那在奖励上便无法收到效果和产生作用。
2、要做到及时奖励，适时奖励
及时的奖励远胜于过时的给予，至于奖励方法一颁布后，我们便要确定的去履行，如此才能立信于人，奠定奖励办法的荣誉性。
3、晨会奖励时所采用的奖品，其荣誉性应使之高于价值性，才能收到奖励的效果
如果价值性超过荣誉性时，我们需注意到人在物质上的追求是永远不会满足的，而且是越多越好，在这种心理下，奖励将不会变成锦上添花或是为了满足需求，奖励代价不断提高，演变成为不堪负荷的压力了。
4、晨会奖励的目的与原则
在谈到目的与原则时，我们就必须先谈到诱因系统（Incentive System）。所谓诱因系统是指用来指导一个经济体系或是一个社会，如何根据成员的绩效，给予适当报酬的一套法则。而通常一套诱因系统，其内容主要包含下列四项：
（1）决定哪一个成员该收到报酬。（2）该收到多少报酬。
（3）如何将该成员收到的报酬与绩效做联系。
（4）如何正确地衡量一个成员的绩效，也就是寻求适当的绩效指标。
在这个系统里面，最重要也是最难解决的就是第三、第四项，在经济体系的诱因系统里，有以业绩、职位、前程、收入等各项指标来做为衡量各成员绩效的标准，然后给予合理的报酬。在各类指标中以收入最常用，尤其在目前市场经济体系里，利润是衡量绩效最直接与最有效的方式。
谈到这里，我们就可以了解，以收入来做为我们绩效指标是可行的。但是，我们亦不能疏忽，在目前寿险实务上所可能产生或已有的现状，但利润与报酬在寿险从业人员的待遇上已有很明显的标示与运用。如果我们只为了了解诱因系统的法则之后就直接转借运用，那是不可能产生多大效用的。我们之所以提出诱因系统的法则，最主要的目的，及是借用系统中的诱因和法则，以期成为我们在制订奖励方法时，有所参考和辅助。
相同的道理，在我们为工作士气、加强工作意识的目标中，如果我们能够参照经济结构的诱因系统法则，而加以拟定成一套合理而且健全的激盛诱因系统，将有助于维护营业部经理的团队和谐，从而加强工作意愿与士气。
5、晨会奖励方式的运用要有其创新性和时间性
因奖励而所得到的报酬，并非生活需求上必要的来源。因此，长时间的施用或无变换创新时，奖励便无法推动鼓舞士气和起到刺激性的作用，而落入模式。归纳上述的几项需注意的重点，我们可以得到一个结论，便是奖励方式的运用要有弹性，不可流于完全的物质奖赏或纯粹的精神表扬。而奖励的目的便是在行为的过程中，注入新的动机所采取的一连串为提高单位士气而加强工作意愿。晨会奖励的运用应当做一件值得深思与研究的工作。
--------
第三篇：个人与团队管理
《个人与团队管理》期末考核作业
（2020年春季）
请结合领导力、执行力等基本知识、基本内容、基本方法和能力训练等完成以下案例分析题，字数不得少于800字，(作
业以word文档形式提交，文件名格式:姓名+作业，)于2020年6月1日前发回此邮箱:
153074527@qq.com,请各位学员按时提交作业，过期不候。
案例:
王传喜:敢吃螃蟹，迎难而上，他让穷村变身乡村振兴“领头羊”一位临危受命的“村官”，带领脏乱穷、负债多、人心散的落后村子，一跃成为乡
村振兴的“排头兵”。这个人叫王传喜，让穷村旧貌换新颜，让村民过上了好日子，这背后是他带领群众二十年如一日的奋斗不息。
一、刚上任就官司不断，两年里出庭100多次他没怂
上世纪90年代末，市场经济浪潮风起云涌，山东省临沂市兰陵县代村远离经济发达地区，没有支柱产业，环境差、治安乱、人心散。1999年村集体欠下的外债已经高达380多万元。1999年，31岁的王传喜临危受命，当选村主任，此后又当选村党支部书记。凭着-
-腔热情，王传喜立志带领全村，干出个样子来。
“我上任第3天就开始接法院传票，两年里出庭了100多次。”对上任之初的情形，王传喜记忆犹新。越是艰险越向前，他没有退缩，而是迎难而上。他团结带领村两委干部，挨家逐户走访，广泛听取党员群众意见，把村民反映强烈的问题列了大大小小＼80多项。经过调研他发现，田地不均，是限制代村发展的根本问题，也是第一-块难啃的“硬骨口”。
但要调整土地，就会遭遇重重阻力。有人甚至登门叫骂，飞石、恐吓信接连而至，但这一切并没有使王传喜退缩,“这事干不成，我们就成了代村的罪人!“最终，王传喜顶住压力，用抓阉的方式，公开透明地完成了土地调整。
二、不走寻常路敢于吃螃蟹，勇走创新创业道路
敏锐的市场眼光，让王传喜具备了超前的判断力，他大胆创新大胆探索，不断为代村带来新气象。
2002年，村里调整并流转部分土地后，王传喜带领村民搞“五园-一带”，即花卉园、果品园、蔬菜园、良种示范园、农业观光园和全民健身带，走上发展现代农业的道路。在当时，这已经是农业和旅游的初步结合了。2007年，与毗邻5个村的2200多
家农户签订了土地流转协议，流转土地7000余亩。同时聘请中国农科院的专家高标准规划设计了万亩农业示范园，有效推动了全县蔬菜产业的转型升级。
2012年，乡村旅游在全国有了大发展的趋势，王传喜千方百计争取到上级部门的支持，开工建设兰陵国家农业公园。从此，代村搭上了“国家农业公园”的快车，产业发展迎来井喷时代。
依托地处城乡接合部的优势，瞅准了发展现代农业和农业旅游带来的人气，王传喜又乘势而上规划建设了代村商城...2018年6月，王传喜被中央宣传部授予”时代楷模“称号。
火车跑得快，全靠车头带。王传喜带领全村上下，把代村从一一个负债累累、民心涣散的贫困落后村，变成集体经济强大、文明富裕、生态宜居的美丽家园。乡村振兴呼唤更多像王传喜这样的“领头雁“好班长”。
1，请从提高领导力、执行力助力乡村振兴的角度谈这个村的干部是如何把代村从一个负债累累、民心涣散的贫困落后村，变成集体经济强大、文明富裕、生态宜居的美丽家园?
(70分)
分析答题:
在乡村振兴的号角下，广大农村地区更需要像王传喜这样的基层干部。刚上任就接到法院传票的王传喜并没有因此就退缩，而是用自己的学识帮助代村解决负债的问题。带领村两委干部一步一个脚印去发现问题、解决问题。采用公平公正的方法完成了土地调整，合理分配土地资源，调动了代村村民的积极性，同时也让村民更加相信王传喜有实力可以带领大家振兴代村。王传喜的领导力实质上就是影响力，王传喜通过自身的眼界、魄力及胸怀去影响着代村村民，从而赢得追随者。这种影响力不是王传喜权力带来的，而是村民发自内心的敬仰。也正是有了村民对王传喜的信任，王传喜才能大胆的带领村民走向创新创业道路。先是带领代村走上发展现代农业的道路，再是推动了与代村毗邻5个村的发展，走上先富带后富的道路，促进乡村共同富裕。正是因为有了王传喜的领导力、敏锐的市场眼光和超前的判断力，带领村干部一步一步落实工作，代村的发展也慢慢步入正轨，渐渐的推动了蔬菜产业的转型升级、建设兰陵国家农业公园、建设了代村商城，将代村从一个负债累累、民心涣散的贫困落后村，变成集体经济强大、文明富裕、生态宜居的美丽家园。当然，代村如今的发展离不开王传喜的领导力，同时也不能缺少村干部工作的积极性与执行力。领导力固然重要，但是缺少了执行力的领导力也终是孤掌难鸣，难成见效。所以说，王传喜的领导力和村干部的执行力二者不可或缺，在王传喜领导力与村干部的高效执行力相互配合下，代村的未来发展也会越来越好，这也是每个村应该学习的榜样，努力建设文明富裕、生态宜居的美丽家园，共同振兴乡村。
2.请举例说明你所在村实施乡村振兴战略取得的成绩，谈谈乡村振兴战略的意义。(30分)。
分析答题:
所在村实施乡村振兴战略所取得的成绩如下：为了实施乡村振兴战略，深化农村精神文明建设。三迳村把旧牛奶厂进行搬迁，给附近村民营造空气清新、水源干净、舒适的生活环境。将原来的牛奶厂区域转变成现在的恒大房地产，这样也为附近村民提供了就业机会，拉动给村民的就业，也让三迳村的发展越发富裕起来。
乡村振兴战略意义：实施乡村振兴战略，不断拓宽农民增收渠道，有利于增进农民福祉，让亿万农民实现对美好生活的向往、走上共同富裕的道路。有利于加强农村基层基础工作，健全乡村治理体系，确保广大农民安居乐业、农村社会安定有序，有利于打造共建共治共享的现代社会治理格局，推进国家治理体系和治理能力现代化。有利于进一步丰富和传承中华优秀传统文化，有利于培育新型职业农民、增进农民福祉，对于解决新时代我国社会主要矛盾、实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦，具有深远意义。
第四篇：个人与团队管理
《个人与团队管理》练习题
一、判断题（正确的题打“√”，错误的题打“ⅹ”）
1、公司销售情况的报告一般应该按照时间的顺序来排列。（√）
2、在团队的形成阶段，任务需要、团队需要和个人需要都占有相同的比例。（ⅹ）
3、决策的通过有很多种方式，其中投票是一种最好的方式。（√）
4、企业为了培养客户的忠诚度，就需要经常进行市场调查。（√）
5、培训与训练的步骤是一致的，那么它们没有什么本质的区别。（ⅹ）
6、只要制定出SMART目标，那么这个目标就能够实现。（ⅹ）
7、SWOT分析只能用于个人，而不能用于组织。（ⅹ）
8、授权可以将团队领导者从常规的任务中解脱出来，去执行更重要的任务。（√）
9、所有的计划都毫无例外地受到各种条件的限制和约束。（√）
10、在团队交流的过程中，其中最重要的是倾听。（√）
11、对于领导者来说，目标的制定就是指对未来组织的发展做出计划。（√）
12、创造性思维方法就是一种突破常规的思考方法。（√）
13、要增强自我认知的能力，就必须具有反思的能力。（√）
14、只要是压力，就会对健康有害。（ⅹ）
15、无论做什么事情，确定工作的优先级都是很重要的。（√）
16、组织就是一个输入资源，通过一定的运作，输出满足客户需要的产品和服务的过程。（√）
17、领导者与管理者有本质的区别，管理者的角色比领导者更具挑战性。（ⅹ）
18、根据马斯洛的需求理论，人们需求的满足总是从最基本的需求开始，逐级实现。（√）
19、头脑风暴法一般分为两个阶段，第一个阶段是提出想法；第二个阶段是批评、评估并对各种想法进行进一步的精炼。(ⅹ)
20、计算机反馈的资料是软性的，而人们的反馈则是硬性的。（ⅹ）
1、对于个人来说，目标的制定就是指对未来事业的发展做出计划。（）
点评：ⅹ。因为制定目标不仅是事业上的目标，也有生活上的目标。
2、自我认知只是情感智能的一部分，而情感智能是控制自我情绪的方式。（）
点评：√。从情感智能框架中，可以看出，自我认知只是其中的一部分，情感智能不仅是控制自己情绪的方式，也是理解他人和了解他人的方式。
3、Kolb的学习循环表明从实践中学习是最好的学习方式。（）
点评：ⅹ。每个人都有不同的学习方式，只要是适合自己的就是最好的。
4、不管是个人的目标，还是商业目标，都必须遵守SMART原则。（）
点评：√。SMART原则是大多数人普遍认可的，也是得到验证的。
5、中、长期目标是可以改变的，短期目标一般来说不应该改变。（）
点评：√。中、长期目标由于时间太长，其间所发生的事情很多，目标应该做出调整。短期目标就不应该有大的变化，如果经常变化，目标的实现就会受到影响。
第五篇：个人团队与管理
团队管理要素
一、目标一致也就是思想要统一
没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人;不做计划的人，就是准备计划失败的人。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支(合格产品)，全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是“老和尚念经得过且过!”
二、激发人的潜能
1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召(形成制度化)全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在……
2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当
下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力……;
3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力……
4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。(经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态)。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景(结果)。
5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。
6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧?人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的，毛泽东那么伟大的人，在离开人世的最后24个小时还让秘书读书，最后的24小时还在学习当中渡过，邓小平说过活到老，学到老，做到“苟日新、日日新、又日新”，要做新民。
三、激发团队的潜能
团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。
点击咨询 