物流公司招聘HR眼中的面试

第一篇：物流公司招聘HR眼中的面试

物流公司招聘HR眼中的面试

智联招聘日期： 2008-09-11

今天我公司招聘了工作人员，招聘会那天我因老板安排做其他的事情没有到场，就告诉其他的人去一趟，回来后算得上“满载而归”，他们感觉还不错的向我做了重点推荐，于是定在今天面试。

今天的天气不是很好，面试来的居然都有“物流师证书”，搞的我都有些不好意思！严格的说：在理论上他们都还是不错的，然后下一项：我非常喜欢CS游戏的，于是叫他们玩CS，而我在看，15分钟后就淘汰了一些，并不是因为玩的技术，而是在这里我看出了人品：没有集体荣誉感或没有自我牺牲精神，下午大家在一起吃的工作餐，下午1点留下了最后两个，其他人被淘汰，因为我感到他们承受不了工作的压力，其中一个姓刘的先生我感到很惋惜，他只有一样不适合做物流：太冲动对于工作能力我不会像上午那样了：实际操作，分别出了几道试题：

1、你怎么选择你的客户，你了解他吗？

2、你能为你的客户做些什么，你的客户真正需要的是什么？

3、国内物流称的上物流吗？

4、国外的物流经验和技术适合中国的国情吗？

5、你的物流师证书来之不易，但你将为你的证书准备付出什么？

6、给你一份你满意的薪水，可你怎样理解你的薪水？

7、你是怎样进入“物流”这个行业的？

除了第7题大家说的都不错但我还是知道他们没有说实话外，上6道题都不圆满，说实话，这些不会写在教学提纲里的，只要有一个敬业理智的心，题是不难的。结果晚上汇报给老总结果：没有合适的。

我今天很郁闷，和天气差不多，老总对于物流人才是求贤若渴的，我也想找个接班人后给自己一点时间来考虑是否该换一个环境发展......1.你怎么选择你的客户，你了解他吗？

答:首先了解我的客户的需要,他所在的行业,并且从与他的交流中判断他的性格及需求.2、你能为你的客户做些什么，你的客户真正需要的是什么？

答:我能够给我的客户提供优质的服务,满足他对我的要求:快捷负责安全.3、国内物流称的上物流吗？

答:对于国内的物流我无法认同,我们的物流人才基础设施工作协作力等个方面都不完善,不能实现物流的基本要求:节约成本时间等.4、国外的物流经验和技术适合中国的国情吗？

答:国外的经验和技术应该借鉴,但由于我国的物流基本设施等跟方面仍不完善,我们只能设计出适合我们自己国情的方案.5、你的物流师证书来之不易，但你将为你的证书准备付出什么？

答:在下没有物流证书,物流行业主要要看经验,国内的物流证书没有权威性,只是一种应试产物而已.6、给你一份你满意的薪水，可你怎样理解你的薪水？

答:我将我的工作经验带给了公司,为公司做出了贡献,薪水证明了我的价值.7、你是怎样进入“物流”这个行业的？

答:朋友是做物流的,在他的影响下我对这个行业产生了兴趣.

第二篇：物流公司招聘启示

物流公司招聘启示

岗位：运作员(分拣员)

发布时间：

公司行业：交通/运输/物流

公司性质：私营

公司规模：1000人以上

职位信息

薪资范围：3000-5000元/月

学历要求：不限

招聘人数：50人

工作经验：不限

工作区域：xxxx周边

职位描述

工作职责

1、对进出港快件进行分拣；

2、机场货站专机提、发货；

3、负责对到达、发出车辆做好解封车操作；

任职要求

1、初中以上学历；

2、年龄18周岁--40周岁；

3、身体健康，思维敏捷、能吃苦耐劳；

福利待遇：

1、试用期2200元（1个月），转正后2700-3500元/月；

2、上五险，提供工作餐及住宿；

3、享有带薪年假、婚假等有薪假，及高温高寒补贴；

4、公司提供一年四季的工装。

兼职：每天工作四小时，上班时间自由调配，13元/小时，全勤奖另计。

符合条件者，请联系xx女士

面试路线：从xx乘坐xxx快到xx北站下，或者乘坐xx慢xx,xx到xx物流开发区下，下车后北行100米xx酒楼即到！

公司介绍

xx速运（集团）有限公司于xx年成立，总部设在xx，是一家主要经营国内、国际快递及相关业务的服务性企业。

xx专注于中高端快递市场，业务范围已覆盖全国所有省、直辖市及港澳台地区；从2010年开始，逐步开通了韩国、新加坡、马来西亚以及日本等地区的收派服务，国际化进程稳步推进。

xx现有员工十余万人，各种营运车辆近万台，拥有自己的航空公司和多架全货机。公司拥有多种高科技含量的信息技术与设备，在模糊识别技术、路由规划技术等领域已经达到国际标准水平，并给所有一线收派员配备了高科技手持终端设备，实现了对快件流转全过程、全环节的信息监控、跟踪、查询及资源调度工作。

xx重视员工的成长，开设了管理、专业、技术、操作共四个职业发展通道，员工可根据自己的能力专长选择适合自己的职业发展路径。公司通过举行定期的内部竞聘、储备培养等多种人才发展项目，提供资源保障员工的职业发展。公司定期组织员工旅游、员工家庭日、员工座谈会、员工助学金、生日祝贺以及各类体育比赛，保障员工身心健康、生活幸福。

xx以“成为最值得信赖和尊敬的速运公司”为愿景，秉持“德才兼备，品德优先，共同成长”的用人理念，愿与您共同携手，梦想速达未来！

第三篇：HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。

招聘中的经典七问：

1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。

2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。

3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。

4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。

5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。

6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。

技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。

技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。

如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。技巧十一：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。

第四篇：HR招聘计划书

2014年HR公司招聘策划书

企业简介

HR公司是一家广告设计公司，2013年公司在成功的设计了几个大项目之后，在业内的名声迅速扩大，由此带来的业务量也越来越大，因此，公司进行了扩张，但扩张后的公司好多岗位人员不足，需要补充员工来适应不断增大的业务量。

1、招聘一批适合本公司所缺职位的人员

2、填补公司空缺岗位

3、适应机构调整时的人员流动的需要

4、尽力将人力资源优势发挥到最大，带来员工和公司的利益共赢

1、公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考价格、条件，考试科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行

2、相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选

3、平等对待原则：对所有应聘者一视同仁

4、全面考察原则：对应聘者从品德、能力、工作经验等方面进行全面考察

5、择优录取原则：根据应聘者的成绩和表现择优录取 招聘内容

1、招聘的方式

⑴、内部招聘：档案法结合上级管理人员举荐

⑵、外部招聘：网络招聘、中高级人才洽谈会、校园招聘、人才交流中心等

2、招聘岗位及要求

人力资源部门经理1名要求：男女不限，年龄在30-35岁之间，有3-5年工作经验，有领导能力和较强的组织能力。

广告设计师3名要求：男女不限，有2-3年广告设计相关的工作经验，有耐心，仔细认真。

业务员4名要求：男女不限，有1-2年相关工作经验，能吃苦耐劳，有较强的语言表达能力和沟通能力。

3、招聘地点：陕西省汉中市陕西理工学院南区

4、招聘时间：2014年4月招聘前期

1、统计需要招聘的岗位

2、成立招聘小组，分派好招聘工作

3、公布招聘信息

在公司网站上进行信息更新、在报纸上刊登招聘信息、在当地人才市场发布招聘信息、联系校园招聘负责人等

4、制定招聘规则、评分标准、制作评分表格。招聘流程

1、筛选简历和申请书

2、各岗位初试（笔试）

3、各岗位笔试通过者面试

1、向通过者发放录用通知书

2、对新员工入职教育培训

3、正式上班

附：

招聘时间安排：

广告时间：2014年4月1日~4月20日

接待应聘者：2014年4月22日~4月24日 初选通过者笔试时间：2014年4月30日

复试通过面试时间：2014年5月7日~5月8日 入职培训：2014年5月12~5月20日

正式上班：2014年5月25日

开支预算 ：

招聘交流会：4000-元

宣传材料费用：12000元

广告费：13000元

员工福利费用：13020元

培训费:20000元

其他：

负责人：路延安

检查日期2013/9/6

第五篇：HR眼中的求职邮件

HR眼中的求职邮件

Rang作为一个外企的面试官，在进行简历筛选中，形成了自己的独到眼力。由于他所在的企业一般都是发布招聘信息，很少去现场招聘会，所以他的简历来源一般都是电子邮件方式获得。

以下是调查者与他的对话：

调查者：招聘广告发出去后，您一般是多长时间筛选一次收到的简历？

RANG：习惯是每天定时筛选，因为投递的资料太多，最后一次性看，自己会产生疲劳感，这样做还有可能会失去一些一开始就投递应聘的优秀人才的流失。尽管我们是外企，但优秀人才的获得还是需要眼疾手快的。所以一般是每天查看筛选，合适的就通知面试，直到选到中意的为止。

调查者：在这些邮件中，哪些因素会引起你的注意？

RANG：有3点： 一般我收到的邮件都是系统设置好的统一标题，但有些求职者会用自己的邮箱发送邮件，标题可以自己设定，个性化些，比较容易脱颖而出。也会让我感到，对方是专门给我发送的求职简历，不是随意乱投的。一般对这类的我会打开看一下。一般的求职者多选择系统给的简历格式完成，很难看出出彩的地方，对于个人自己制作的简历，我会比较关注，至少是用心做的。这也比较容易看出一个人的做事风格。可以讲现在有多少求职者能做出精美简历来，word版和表格式的给我的印象不是很深。网页版简历非常好，但会做的人很少，做得好的就更加少。这是画龙点睛的地方，很多人不知道什么原因不喜欢把照片附上。这是错误的。当然风险和机会并存。但事实上在硬件相近的时候，我更加会被有照片的吸引。毕竟总比没有照片的风险小一些。虽然不以貌取人，但对于我们专业人士来说，有时候照片会给到的信息也很多。

调查者：哪些是您筛选简历时考虑的关键因素？

RANG：很简单就一点，与职位的匹配度。没有一个是最完美的匹配，但我们会选择最适合的人去到相应的职位，胜任是关键。这就需要从其教育背景初步判断他的专业知

识，但更重要的会看工作经历，这是给到我们最为关键的信息，我们会就此初步判断出有可能胜任的人选。

调查者：如何在简历中显示匹配度呢？

RANG：这个比较难，没有固定的方法。我这里有几个好的案例给到大家。比如程序员，一般需要其做事专注，不受外界干扰的个性特质。曾经有一份简历后面附上了专业的人才素质测评报告。因此成为最佳面试人选，安排来参加专业技能测试就可以了。另外我们会看他职业的连续性问题，比如前面做的客服，后来做销售，两个是关联的，也是职业特质相容的，这就基本可以判断求职者的大致匹配的范围。要是来应聘销售类的，就没有太大的。还有，相同的职位我们会看其原来工作的内容和成绩，这是衡量其在这个职位上最直观的东西。即使编出来的简历，经过面试还是露馅的。最短的一次我三分钟就结束了，因为应聘者根本没有做过简历上说的事情。

文章来源：朗识测评网站（lstest.com）