第三章管理思想的发展(周三多)-课后习题

第一篇：第三章管理思想的发展(周三多)-课后习题

第一章 管理思想的发展

一、填空题

1.中国传统的管理思想，分为宏观管理的______和微观管理的______。

2.中国历史上的“道”有多种含义，顺“道”中的“道”属于客观范畴，指的是______。

3.“重人”是中国传统管理的一大要素，包括两个方面：一是______，二是______。

4.法约尔认为，要经营好一个企业，不仅要改善生产现场的管理，而且应当注意改善有关企业经营的六个方面的职能：______、______、______、______、______、______。

5.一个员工在任何活动中只应接受一位上级的命令，这就是法约尔提出的______原则。

6.正式组织以______为主要标准，非正式组织以______为主要标准。

7.美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格于1959年提出______理论。

8.根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是以______为中心的，而保健因素则与______有关。

9.马斯洛的高层需要即赫茨伯格的主要______因素，而为了维持生活所必须满足的低层需要则相当于______因素。

10.模型按作用可分为______和______，按变量种类可分为______和______。

11.对比X理论和Y理论，可以看出，他们的差别在于工人的______看法不同，因此采用的______也不同。

12.系统理论认为企业是由六个要素构成的，即______，______，______，______，______，______。

13.决策理论认为，企业中的决策可以分为______和______两类。

14.威廉.大内指出了从美国式管理的组织—A型组织向采用日本式管理的组织—Z型组织转变的许多措施，其核心是______。

15.随着科技进步和社会发展，企业内部组织正趋向______方向发展。

16.新经济时代，经营目标的创新体现在以______代替利润最大化，以______代替市场份额。

二、选择题

1.“科学管理理论”的创始人是______。

A.泰罗B.巴贝奇C.甘特D.福特

2.梅奥通过霍桑试验得出，人是______。

A.经纪人B.社会人C.理性人D.复杂人

3.根据赫茨伯格的双因素理论，以下属于保健因素的是哪些？______。

A.工作上的成就感B.提升C.工资D.责任

4.根据赫茨伯格的双因素理论，以下属于激励因素的是哪些？______。

A.与同事的关系B.提升C.个人发展的可能性D.工资 E.受到重视

5.威廉.大内在分析研究了日本的企业管理经验之后，提出了______。

A.X理论B.Y理论C.超Y理论D.Z理论

6.根据麦格雷戈的理论，有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策，这种人欢迎以______指导管理工作。

A.X理论B.Y理论C.超Y理论D.Z理论

7.根据麦格雷戈的理论，有的人需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人欢迎以______为指导的管理工作。

A.X理论B.Y理论C.超Y理论D.Z理论

8.根据麦格雷戈的理论，______认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可以融为一体。

A.X理论B.Y理论C.超Y理论D.Z理论

9.______即企业把客户、销售代理商、供应商、协作单位纳入生产体系，同他们建立起利益共享的合作伙伴关系，进而组成一个企业的供应链。

A.精益生产B.同步工程C.敏捷制造D.企业流程再造

10.新经济时代表现出哪些基本特征？______。

A.信息化B.网络化C.知识化D.全球化E.科学化

11.下面哪些是人群关系学派的主要观点？______。

A.企业的职工是社会人

B.满足工人的社会欲望是提高生产效率的关键

C.企业中实际存在着一种“非正式组织”

D.人的行为都是由一定的动机引起的E.企业应采用新型的管理方法

12.根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要可能是安全需要？______。

A.总经理B.失业人员C.刚刚参加工作的大学生D.工厂的一线

操作工人

13.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要哪项是按照从低到高的顺序排列的？ ______。

（1）就业保障（2）上司对自己工作的赞扬（3）工作的挑战性

（4）同乡联谊会（5）满足标准热量摄入量的食品

A.（5）（1）（4）（2）（3）B.（5）（4）（1）（3）（2）

C.（5）（4）（1）（2）（3）D.（5）（1）（3）（4）（2）

14.当代管理机构变革的一大趋势是：__________________。

A.管理层次复杂化B.组织结构扁平化

C.管理幅度日益减少D.锥形结构更受欢迎

15.双因素理论中的保健因素，指__________________。

A.能影响和促进职工工作满意度的因素

B.能保护职工心理健康的因素

C.能影响和预防职工不满意度发生的因素

D.能预防职工心理疾病的因素

16.现有很多公司实行了弹性工作制，员工可以自行安排工作时间，甚至有的从事特殊工作的人可以利用公司提供的互联网等资源在家里办公。这样他们对工作和个人的家庭、社交生活也有了较大的自由度。当然也有一些人是必须每天去公司上班的。你认为该公司的管理者所持有的对人的认识主要是倾向于哪一种？_________。

A.X理论B.Y理论C.超Y理论D.Z理论

17.某地新建一日用化工厂，当人们问及该厂厂长如何经营时，该厂长还不犹豫地说：“努力提高产品质量，降低成本，只要价廉物美，还怕卖不出去？”对该厂长的讲话应作何评价？__________________。

A.酒香不怕巷子深，该厂长的话很有道理

B.该厂长的话反映了它的生产导向性，最终会害了这个厂

C.该厂长的话反映了它的营销导向性，最终会造福这个厂

D.该厂长的话反映了他抓住了问题的要害

18.某国有企业的管理部门每月均对工程师们的工作进行分等考评，并将考评结构与报酬挂钩。这样做最有可能产生的后果是什么？__________________。

A.获得高等级的优秀工程师们会再接再厉，而等级低的则会努力改进工作以求提高

B.优秀工程师由于意识到了自己的价值而产生跳槽思想，差一些的则仍会留在企业

C.对这种严格控制，工程师们很有意见，致使今后工作难以分配

D.差一些的工程师，由于面子过不去而另谋职业出走，结果只留下优秀的工程师

19.1980年代，面对日本所取得的经济成就，日本企业管理模式一时间引起了世界各地企业的关注和借鉴。但最近几年，特别是东南亚金融风暴出现之后，一方面显示了美国经济的强大活力，另一方面也反映除了日本经济脆弱的一面。此时，许多人又下结论，日本企业管理模式已经过时，美国企业管理模式更加有效。对于这种情况，你赞同以下哪种说法？__________________。

A.对管理模式的评价必须随世界经济的发展而变

B.每种管理模式都有其自身的环境适应性与局限性

C.美国的管理模式长期以来都比日本的更优秀

D.日本的管理模式不适应知识经济时代的需要

20.俗话说：“一山难容二虎”、“一条船不能有第二个船长”。从管理的角度看，对这些话的如下解释，你认为哪一种最恰当？__________________。

A.在领导班子中如果有多个固执己见的人物最终会降低管理效率

B.对于需要高度集权管理的组织不能允许有多个直线领导核心

C.一个组织中的能人太多必然会造成内耗增加从而导致效率下降

D.组织中不能允许存在两种以上的观点，否则易造成管理混乱

三、简答题

1.泰罗所提出的科学管理制度有哪些主要内容？

2.如何客观评价泰罗制？

3.简述法约尔所提出的管理原则。

4.简述马斯洛的需要层次理论的主要论点。

5.简述Z理论的主要内容。

6.试比较麦格雷戈的X理论和Y理论。

7.简述超Y理论的主要观点。

8.简述ERP思想的主要内容。

9.新经济时代，管理出现了哪些新的原则？

10.学习型组织有何标准？

四、问答题

1.理解中国古代管理思想要点的主要内容，并思考对现代企业经营有何启示。比如，中国古代法治思想的基本原则是什么？

2.请综合分析斯密与巴贝奇关于劳动分工的研究。

3.理解我国现代企业管理思想发展的历史。

4.新经济时代或知识经济时代的主要特征是什么？理解知识经济时代管理原则的变革。

5.解释厄威克的管理理论综合概念结构图。

6.人际关系学说的主要内容是什么？行为科学研究的主要内容是什么？

7.理解管理科学学派、决策理论学派的主要观点。

第二篇：第二章管理思想的发展习题

第二章管理思想的发展

一、教学要点

1、中国传统管理思想的要点。

2、管理思想与理论的演化与时代背景的关系。

3、斯密的分工理论。

4、巴贝奇的报酬制度思想。

5、泰罗的科学管理理论的基本思想。

6、泰罗的科学管理理论的基本内容。

7、法约尔的经营六职能。

8、法约尔的管理五要素。

9、法约尔的管理十四条原则。

10、厄威克的管理理论的综合概念结构。

11、梅奥的霍桑试验。

12、人群关系学说的基本思想。

13、马斯洛的需要层次理论。

14、赫茨伯格的双因素理论。

15、麦格雷戈的X、Y理论。

16、洛尔施和莫尔斯的超Y理论。

17、大内的Z理论。

18、管理科学学派的主要特点。

19、企业系统的六个基本要素。

20、西蒙的决策理论的主要观点。

21、新经济时代的基本特征。

22、新经济时代企业管理的基本创新。

23、萨维奇的旧管理原则和新管理原则的内容。

24、大野耐一所解释的muda类型。

25、圣吉提出的建立学习型组织的四条标准和五项修炼。

26、我国企业改革的基本阶段及其基本内容。

27、扩大企业自主权的主要内容。

28、两步利改税的内容。

29、承包经营责任制的内容、优点、缺点。

30、租赁经营责任制的内容。

31、现代企业制度的五个基本特征。

32、中国现代管理思想发展的新趋势。

33、关键名词：顺道、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭、法治、亚当·斯密、劳动分工、查理·巴贝奇、利润分配制度、弗里德里克·泰罗、科学管理理论、泰罗制、动作研究、时间研究、差别计件制、计划职能、执行职能、亨利·法约尔、统一命令、统一领导、等级链、人的秩序、物的秩序、林德尔·厄威克、行为科学、埃尔顿·梅奥、霍桑试验、人群关系论、社会人、非正式组织、亚布拉罕·马斯洛、需要层次理论、弗里德里克·赫茨伯格、双因素理论、保健因素、激励因素、道格拉斯·麦格雷戈、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论、管理科学理论、系统管理理论、决策理论、赫伯特·西蒙、程序性决策、非程序性决策、精益生产、muda、企业再造、扩大企业自主权、利改税、承包经营责任制、租赁经营责任制、股份制、现代企业制度、民营化

二、习题

(一)填充题

1.中国传统的管理思想，分为宏观管理的________和微观管理的_________。

2.中国历史上的“道”有多种含义，顺“道”中的“道”属于客观范畴，指的是____________。

3.“重人”是中国传统管理的一大要素，包括两个方面：一是_________,二是_________。

4.法约尔认为，要经营好一个企业，不仅要改善生产现场的管理，而且应当注意改善有关企

业经营的六个方面的职能：________、________、_________、__________、__________、_________。

5.一个员工在任何活动中只应接受一位上级的命令，这就是法约尔提出的_____________原则。

6.正式组织以_______为主要标准，非正式组织以________为主要标准。

7.美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出_____________理论。

8.根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是以_________为中心的，而保健因素则与__________有关。

9.马斯洛的高层需要即赫茨伯格的主要_______因素，而为了维持生活所必须满足的低层需要则相当于_____因素。

10.模型按作用可分为___________和__________,按变量种类可分为__________和_________。

11.对比x理论和y理论，可以看出，它们的差别在于对于工人的_______看法不同，因此采用的________也不相同。

12.系统理论认为企业是由六个要素构成的，即________，________，________，________，________，________。

13.决策理论认为，企业中的决策可以分为____________和___________两类。

14.威廉·大内指出了从美国式管理的组织－A型组织向采用日本式管理的组织－z型组织转变的许多措施，其核心是_________________。

15.随着支柱进步和社会发展，企业内部组织结构正趋向___________方向发展。

16.新经济时代，经营目标的创新体现在以_____________代替利润最大化，以____________代替市场份额。

(二)选择题

1.“科学管理理论”的创始人是_________。

A.泰罗B.巴贝奇C.甘特D.福特

2.梅奥通过霍桑试验得出，人是_____________。

A.经纪人B.社会人C.理性人D.复杂人

3.根据赫茨伯格的双因素理论，以下属于保健因素的是哪一个_______________。

A.工作上的成就感B.提升C.工资D.责任

4.根据赫茨伯格的双因素理论，以下属于激励因素的有哪些___________。

A.与同事的关系B.提升C.个人发展的可能性D.工资E.受到重视

5.威廉·大内在分析研究了日本的企业管理经验之后，提出了__________。

A.X理论B.Y理论C.超Y理论D.Z理论

6.根据麦格雷戈的理论，有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策，这种人欢迎以______指导管理工作。

A.X理论B.Y理论C.超Y理论D.Z理论

7.根据麦格雷戈的理论，有的人需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人欢迎以____________为指导的管理工作。

A.X理论B.Y理论C.超Y理论D.Z理论

8.根据麦格雷戈的理论，________认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可以融为一体。

A.X理论B.Y理论C.超Y理论D.Z理论

9.__________即企业把客户、销售代理商、供应商、协作单位纳入生产体系，同他们建立起利益共享的合作伙伴关系，进而组成一个企业的供应链。

A.精益生产B.同步工程C.敏捷制造D.企业流程再造

10.新经济时代表现出哪些基本特征_______________。

A.信息化B.网络化C.知识化D.全球化E.科学化

11.下面哪些是人群关系学派的主要观点___________________。

A.企业的职工是社会人；

B.满足工人的社会欲望是提高生产效率的关键；

C.企业中实际存在着一种“非正式组织”；

D.人的行为都是由一定的动机引起的；

E.企业应采用新型的管理方法。

12.根据马斯洛的需要层次理论，下列那一类人的主导需要可能是安全需要____________。

A.总经理B.失业人员C.刚刚参加工作的大学生D.工厂的一线操作工人

13.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要哪项是按照从低到高的顺序排列的________。⑴就业保障。⑵上司对自己工作的赞扬。⑶工作的挑战性。⑷同乡联谊会。⑸满足标准热量摄入量的食品。

A.⑸⑴⑷⑵⑶B.⑸⑷⑴⑶⑵

C.⑸⑷⑴⑵⑶D.⑸⑴⑶⑷⑵

14.当代管理机构变革的一大趋势是：________________。

A.管理层次复杂化

B.组织结构扁平化

C.管理幅度日益减少

D.锥型结构更受欢迎

15.双因素理论中的保健因素，指________________。

A.能影响和促进职工工作满意度的因素

B.能保护职工心理健康的因素

C.能影响和预防职工不满意感发生的因素

D.能预防职工心理疾病的因素

16．现有很多公司实行了弹性工作制，员工可以自行安排工作时间，甚至有的从事特殊工作的人可以利用公司提供的互联网等资源在家里办公。这样他们对工作和个人的家庭、社交生活也有了较大的自由度。当然也有一些人是必须每天去公司上班的。你认为该公司的管理者所持有的对人的认识主要是倾向于哪一种？____________________

A X理论B Y理论C Z理论D 社会人

17．某地新建一日用化工厂，当人们问及该厂厂长如何经营时，该厂长毫不犹豫地说：“努力提高产品质量，降低成本，只要作廉物美，还怕卖不出去?”对该厂长的讲话应作何评价? ____________________

A.“酒香不怕巷子深”，该厂长的话很有道理

B.该厂长的话反映了他的生产导向性，最终会害了这个厂

C.该厂长的话反映了他的营销导向性，最终会造福这个厂

D.该厂长的话反映了他抓住了问题的要害

18．某国有企业的管理部门每月均对工程师们的工作进行分等考评，并将考评结果与报酬挂钩。这样做最有可能产生的后果是什么?____________________

A获得高等级的优秀工程师们会再接再厉，而等级低的则会努力改进工作以求提高 B优秀工程师由于意识到了自己的价值而产生跳槽思想，差一些的则仍会留在企业 C对这种严格控制，工程师们很有意见，致使今后工作难以分配

D差一些的工程师，由于面子过不去而另谋职业出走，结果只留下优秀的工程师

19．80年代，面对日本所取得的经济成就，日本企业管理模式一时间引起了世界各国企业的关注和借鉴。但最近几年，特别是东南亚金融风暴出现之后，一方面显示了美国经济的强大活力，另一方面也反映出了日本经济脆弱的一面。此时，许多人又下结论，日本企业管理模式已经过时，美国企业管理模式更加有效。对于这种情况，你赞同以下哪种说法？____________________

A对管理模式的评价必须随世界经济的发展而变

B每种管理模式都有其自身的环境适应性与局限性

C美国的管理模式长期以来都比日本的更优秀

D日本的管理模式不适应知识经济时代的需要

20．俗话说：“一山难容二虎”、“一条船不能有二个船长”。从管理的角度看，对这些话的如下解释，你认为哪一种最恰当? ____________________

A在领导班子中如果有多个固执己见的人物最终会降低管理效率。

B对于需要高度集权管理的组织不能允许有多个直线领导核心。

C一个组织中的能人太多必然会造成内耗增加从而导致效率下降。

D组织中不能允许存在两种以上的观点，否则易造成管理混乱。

(三)简答题

1.1.泰罗所提出的科学管理制度有哪些主要内容？

2.如何客观评价泰罗制？

3.简述法约尔所提出的管理原则。

4.简述马斯洛的需要层次理论的主要论点。

5.简述Z理论的主要内容。

6.试比较麦格雷戈的x理论和y理论。

7.简述超Y理论的主要观点。

8.简述ERP思想的主要内容。

9.新经济时代，管理出现了哪些新的原则？

10.学习型组织有何标准？

(四)问答题

1.理解中国古代管理思想要点的主要内容，并思考对现代企业经营有何启示。比如，中国古代法治思想的基本原则是什么？

1.1.请综合分析斯密与巴贝奇关于劳动分工的研究。

3.理解我国现代企业管理思想发展的历史。

4.新经济时代或知识经济时代的主要特征是什么？理解知识经济时代管理原则的变革。

5.解释厄威克的管理理论综合概念结构图。

6.人际关系学说的主要内容是什么？行为科学研究的主要内容是什么？

7.理解管理科学学派、决策理论学派的主要观点。

第三篇：《生产运作管理》课后习题

生产运作管理

第三版 机械工业出版社 陈荣秋 等著

只包含判断题和选择题（红色体为不做要求

第一章 绪论

判断题：

1．制造业的本质是从自然界直接提取所需的物品。错

2．服务业不仅制造产品，而且往往还要消耗产品，因此服务业不创造价值。错

3．服务业的兴起是社会生产力发展的必然结果。对

4．有什么样的原材料就制造什么样的产品，是输入决定了输出。错

5．生产运作、营销和财务三大职能在大多数的组织中都互不相干地运作。错

6．运作管理包括系统设计、系统运作和系统改进三大部分。对

7．生产运作管理包括对生产运作活动进行计划、组织和控制。对

8．运作经理不对运作系统设计负责。错

9．加工装配式生产是离散性生产。对

10．订货型生产可能消除成品库存。对 11．纯服务业不能通过库存调节。对

12．准时性是组织生产过程的基本要求。对 13．企业的产出物是产品，不包括废物。错

选择题：

1．大多数企业中存在的三项主要职能是：B

A）制造、生产和运作

B）运作、营销和财务

C）运作、人事和营销

D）运作、制造和财务

E）以上都不是

2．下列哪项不属于大量生产运作？A

A）飞机制造

B）汽车制造

C）快餐

D）中小学教育

E）学生入学体检 3．下列哪项不是生产运作管理的目标？E

A）高效

B）灵活

C）准时

D）清洁

E）以上都不是

4．相对于流程式生产，加工装配式生产的特点是：A

A）品种数较多

B）资本密集

C）有较多标准产品

D）设备柔性较低

E）只能停产检修

5．按照生产要素密集程度和与顾客接触程度划分，医院是：C

A）大量资本密集服务

B）大量劳动密集服务

C）专业资本密集服务

D）专业劳动密集服务

E）以上都不是 6．以下哪项不是服务运作的特点？C

A）生产率难以确定

B）质量标准难以建立

C）服务过程可以与消费过程分离

D）纯服务不能通过库存调节

E）与顾客接触

7．当供不应求时，会出现下述情况：D

A）供方之间竞争激化

B）价格下跌

C）出现回扣现象

D）质量和服务水平下降

E）产量减少

第二章 企业战略和运作策略

判断题：

1．当价格是影响需求的主要因素时，就出现了基于成本的竞争。对

2．当质量成为影响需求的主要因素时，降低成本就没有意义了。错

3．降低成本是无限的。错

4．事业部战略又称为经营战略。对

5．公司自行处理其产出是后向一体化的例子。错

6．运作策略是一种职能策略。对

7．基于时间竞争策略的焦点在缩短对顾客需求的响应时间上。对

8．高质量可能导致低成本和差异化。对

9．高效率不能导致产品差异化。错

10．好的顾客响应导致成本领先。错

11．自制还是外购，不是生产运作策略要考虑的。错

12．在产品或服务的开发方面，只有做领导者才是正确的策略。错

选择题：

1．低层决策被称为：C

A）战略决策

B）战术决策

C）操作决策

D）预测

E）设计决策

2．对公司的总的方向和基本特点起作用的战略是：A

A）长期的 B）中期的C）短期的D）临时的 E）以上都不是

3．SWOT分析包括：D

A）外部分析：识别机会和威胁

B）内部分析；发现优势和劣势

C）提出不同组合下的策略

D）以上都包括

E）以上都不是

4．企业创造的价值是：C

A）V

B）V—P

C）V—C

D）P—C

E）以上都不是

5．哪项是事业部战略？E

A）相关多元化

B）不相关多元化

C）垂直一体化

D）水平一体化

E）成本领先

6、哪项是公司战略？D A 成本领先

B 差异化 C 集中化 D 多元化 E 以上都不是

7、商场不等于战场，是因为： D A 要战胜竞争对手 B 要运用战略

C 要争夺市场份额

D 既要竞争，又要合作 E 以上都是 第三章 需求预测

判断题：

1．时间序列预测模型是以历史数据分析为基础的对将来的预测。对

2．对一组产品的预测比对个别产品的预测要准确。对

3．预测帮助管理者对生产系统的发展做出规戈上 同时也帮助管理者对生产系统的应用做出计划。对

4．预测的准确性随着预测时间范围的缩短而提高。对

5．德尔菲法就是让专家在一起讨论，以取得共识的方法。错

6..单纯法预测只能预测没有趋势的需求问题。错

7．当采用简单等移动平均法预测时，取平均值的数据越多，则对实际变化的响应就越灵敏。错

8．简单移动动平均法实际上是给每个数据分配相等的权重。对

9.加权移动平均法的优点是对近期数据给以更多的重视。对

10．指数平滑法也是一种加权移动平均法。对

11．平滑系数取0．1，比取0．3能使预测值更快地反映外部需求的变化。错

12．MAD等于MSE的平方根。错

13．稳定性好的预测方法适用于受随机因素影响小的问题。错

14．响应性好的预测方法适用于受随机因素影响小的问题。对

15.按简单移动平均法预测，移动平均的时间段越长，预测的稳定性越好。对

16．用一次指数平滑法预测，平滑系数a越大，则预测的响应性越好。对

17．平均绝对偏差（MAD）可以衡量预测值的无偏性。对

选择题：

1．预测能帮助经理：D

A）预期未来

B）对生产系统的发展进行规划

C）对生产系统的使用进行计划

D）以上都是

E）以上都不是

2．预测是以下活动的依据：E

A）能力计划

B）预算

C）销售计划

D）制造计划

E）以上都是

3．预测：C

A）时间比较长的更准确

B）对单项产品的预测比整体项目的更准

C）是不完美的D）以上都对

E）以上都不对

4.下列各项中不是预测程序的一个步骤是()B

A.决定预测目的B.排除任何假设C.确定时间范围D.选择预测方法E.对预测进行监控

5．两个一般的预测方法是：B

A）数学的和统计的B）定性的和定量的 C）判断的和定性的D）历史的和相关的 E）判断的和相关的

6．下列哪一项不是主观判断的预测方法？E

A）主管的意见

B）销售队伍的意见

C）消费者调查

D）德尔菲方法

E）时间序列分折

7．时间序列数据可能表现为：E

A）趋势

B）季节波动

C）周期波动

D）不规则波动

E）以上所有的 8.下列预测方法依赖于选择适当的人员，由他们来作出预测的是（）A.时间序列分析B.简单移动平均法C.加权移动平均D.德菲尔法E.专家意见法

第四章 产品开发和技术选择（没有判断题和选择题）

第五章 生产和服务设施选址

判断题

1．选址决策只是新企业进行的一次性决策。错

2．服务性组织的选址，要考虑的主要是与市场相关的那些因素。对 3.砖瓦厂应该靠近原料产地。对 4.蔬菜罐头厂应该靠近市场。错 5.预制板厂应该接近消费市场。对 6.火力发电厂应该接近用户。错

7.啤酒厂应该建在水源质量有保障的地方。对 选择题

1.以下要求场址应该接近消费市场的条件（）C A.原料易变质B.原料笨重C.产品运输不便D.原料运输不便 2.要求在城市设厂的情况是（）B A.工厂规模大，占地多B.服务业C.对环境污染大D.有保密要求 3.服务设施和制造设施在选址时，关注点的主要不同在于（）C A.没有区别B.制造业关注收入最大化，服务业关注成本最小化C.服务业关注收入最大化，制造业关注成本最小化D.制造业关注原材料，服务业关注劳动力 第六章 生产和服务设施布置

判断题：

1．选址决策只是新企业进行的一次性决策。错

2．服务性组织的选址，要考虑的主要是与市场相关的那些因素。对

3．固定位置布置适合标准产品的生产。错

4．汽车生产流水线是按工艺布置的例子。错

5．按工艺（过程）布置的生产系统具有柔性。对

6．外科手术病人应该采取固定位置布置。对

7．循环时间（cycle time）是由最长的工作站的加工时间决定的。对

8．空闲时间为零，说明已达到完美的线平衡。对

选择题：

1．用于高度标准化产品的加工系统是：A

A）流水线式连续的B）间断的 C）项目式的D）批量的E）单件的

2．用于生产复杂的、有特殊要求的一次性产品的加工系统是：C

A）流水线式连续的B）间断的 C）项目式的D）批量的E）单件的 3．哪种加工类型更适合多品种生产？B

A）装配线（assembly）

B）单件小批生产（job－shop）

C）批量生产（batch）

D）连续生产（continuous）

E）项目（Project）

第七章 工业设计与工业测量

判断题：

1．工作设计与工作测量的基础之一是泰勒提出的科学管理四原则。对

2．为提高企业效率，测时法应该选择非常熟练的员工作为观测对象。错

3．预定时间标准法和工作抽样法都是间接时间研究方法。错

4．测时法和工作抽样法都需要考虑宽放时间。对 测时法和模特法都需要进行作业分解，并且分解的方法也完全一样。错

6．工作测量中，因为存在由于管理不善而产生的无效时间，所以要考虑宽放时间。错

7．宽放时间属于产品的基本工作时间。对

选择题：

1．下述哪一项包括产品在加工过程中的作业总时间？A

A）产品的基本工作时间和无效时间

B）产品的基本工作时间和宽放时间

C）产品的基本工作时间和调整准备时间

D）产品的基本工作时间和产品设计缺陷的工时消耗

2．团队工作方式的特点和要求不包括下过哪一项？D

A）工作人员高素质，多技能

B）较多的智能工作内容

C）基层自主性强

D）众多的从属关系

3．人一机工程研究的工作环境不包括哪一项？D

A）气候状况

B）照明与色彩状况

C）噪音与振动状况

D）人际关系状况

第八章 综合生产计划

判断题：

1．滚动计划的连续性和应变性好，但严肃性差。错

2．我们通常所说的“某企业年产电视机多少台”，是按假定产品。对

3．用收入利润对序法确定品种，收入少、利润小的产品不应再生产。错

4．用改变库存水平的策略处理非均匀需求，对劳务性生产也适用。错

5．产品出产计划是生产大纲的关键输入。错

选择题：

1．在生产大纲确定后，一般来说，紧接着进行哪项活动？C

A）流程设计

B）制定战略性的能力计划

C）编制产品出产计划

D）编制物料需求计划

2．下述哪项方法将产品出产计划中的具体产品的需求转化为构成产品的零部件和原材料的需求？B

A）粗略能力计划

B）物料需求计划

C）能力需求计划

D）库存计划

3．制定生产大纲需要多项输入，哪项输入来自企业外部？B

A）现有库存水平

B）原材料供应能力

C）现有员工数量

D）现有设备能力

E）员工技术水平

4．制定生产大纲需要多项输入，哪项输入来自企业内部？C

A）转包商能力

B）市场需求

C）现有设备能力和员工数量

D）竞争者行为

E）原材料供应能力

5．制定生产大纲时，实际生产中应用最多的方法是？C

A）线性决策法则

B）线性规划

C）反复试验法

D）模拟法

6．制定生产大纲时，下过哪种方法是正规的数学方法？B

A）反复试验法

B）线性规划

C）图表法

D）模拟法

7．制定生产大纲，符合准时生产思想的方式是？A

A）改变生产率，使之与需求同步

B）推迟交货

C）改变库存水平

D）既改变库存水平，又推迟交货

E）转包

第九章 独立需求库存控制

判断题：

1.企业进行库存分析的基本目的之一是明确何时需要订货。对

2．维持库存费高的库存系统趋向于低库存水平和频繁补充订货。对

3．因为平均库存水平低，固定量库存系统更适用于低价格产品。错

4.根据消耗速度的不同，固定间隔期库存系统的每期订货量不同。对

5．按EOO公式，毛坯的生产批量应该大于零件的加工批量。对

6．对干价格折扣模型，按最低价求得的经济订货批量如果可行，则一定是最佳订货批量（即相应的总费用最低）。对

7．安全库存是由年需要量决定的。错

8．提前期和需求率中有一个不为随机变量，就不是随机型的库存问题。错

9.库存控制的目标只是要降低维持库存费。错

10．ABC分类法是按照物品的单价高低进行的。错

11．按照ABC分类法，得出的A类物资总是占少数。对

12．平均库存量和每年订货次数成反比。对

13．EOQ模型就是要使订货费用最省。错

14．准备安全库存是为了满足预期的需求。错

15．提高库存系统的服务水平就降低了缺货风险。对

16．单周期库存模型的超储费用是指过量进货带来的损失。对

17．单周期库存模型的欠储费用是指过量进货带来的损失。错

18.缺货概率是单位超储费用与单位超储费用加上单位欠储费用之和的比。对 选择题：

1.下述不属于制造企业的库存的是（）D

A.原材料B.产成品C.在制品D.库存记录 2.下述属于企业维持库存的原因的是（）

A.保持生产运作对库存的依赖性B.给员工提供安全的感觉C.满足需求的波动D.防止员工报酬的增加E.防止供应商改变设计

3．下述哪项不属于维持库存费？B

A）物料费用

B）运输费用

C）保险费

D）被盗损失

E）仓储设施折旧

4．在制定库存量的决策时，不需考虑下述哪项费用？D

A）维持库存费

B）调整准备费

C）订货费

D）固定成本

E）缺货损失费

5．固定量库存系统的基本模型不包括下述哪项假设？C

A）一次订货费或调整准备费是常量

B）根据平均库存计算维持库存费

C）库存回报是库存的减函数

D）提前期为常量

E）需求率均匀且为常量

6．构成了固定量库存系统的总费用费用组合是？C

A）年购买费、年补充订货费和固定费用

B）年维持库存费、年补充订货费和单价

C）年维持库存费、年补充订货费和年购买费

D）年提前期内费用、年维持库存费和年购买费

E）单价、年调整准备费和年购买费

7．假定无需安全库存，某产品的平均日消耗量为30件，提前期为10天，现有库存量为500件，订货点是多少？B

A）200

B）300

C）400

D）500

E）600

8．求随机型库存问题的订货点时，除了计算提前期内需求的期望值外，还需加上下述哪一项？E

A）需求的均值乘提前期的标准差

B）Z值乘提前期

C）需求的标准差乘提前期的标准差

D）提前期乘提前期的标准差

E）提前期内需求量的标准差乘Z值

9．下面哪一项不是EOQ模型的假设条件？D

A）年需求为已知的常量

B）提前期已知且固定

C）不允许缺货

D）有数量折扣

E）补充率为无限大

10．以下不是维持库存的原因？C

A）使生产系统平稳运行

B）减少缺货风险

C）使生产活动准时进行

D）减少订货费

E）防止短缺

11．在双仓系统（two-bin inventory system）中，每个仓内的存储量为：A

A）ROP

B）EOQ

C）安全库存量

D）安全库存加上最佳订货批量

E）以上都不是

12．以下不属于维持库存费的是？C

A）保险

B）利息

C）缺货损失费

D）仓库照明

E）陈旧化损失

第十章 物料需求计划（MRP）和企业资源计划（ERP）

判断题：

1．MRP也适用单件小批量生产环境。对

2．MRP处理的是相关需求。对

3.产品出产计划是通过分解生产大纲得出的。对

4．产品的包装物不是相关需求。错

5．产品结构文件是MRP系统产生的。错

6.MRP对产品结构树进行自底向上分析，按产品结构层次向上累计需求。错

7．MRPII与MRP是完全不相关的系统。错

8.MRP系统注重批量订单而JIT注重单件生产，因此MRP与JIT无法兼容。错

9．MRP处理的是相关需求，因此不需要安全库存。错

10．实施ERP通常要求企业变革运行方式。对

11.汽车轮胎在汽车制造厂属于相关需求库存，在轮胎商店属于独立需求库存。对

12．MRP的三项主要输入是产品出产计划、库存状态文件和物料清单文件。对

13．产品出产计划说明哪些零件何时出产多少。错

14．物料清单文件包含提前期的信息。错

15．逐批订货法（lot－for－lot）比MPG法的维持库存费低。对

16．相关需求较独立需求的不均匀程度大。对

17．MPG法的实质是要在订货费和维持库存费之间取得平衡。对 18.最初，MRP只是个需求计算器。对

选择题：

1．那种行业最适合应用MRP？A

A）机床厂

B）医院

C）造纸厂

D）炼油厂

2．以下哪项不是MRP的输入？A

A）生产大纲

B）产品出产计划

C）产品结构文件

D）库存状态文件

3．哪项是产品出产计划的输入？B

A）库存状态文件

B）生产计划大纲

C）产品结构文件

D）车间生产作业计划

4．MRP的主要目的之一是（）D

A.平衡生产能力B.降低劳动力需求C.培训员工D.协调各生产阶段的活动

5.MRP与DRP的主要不同点是：D

A）假设能力无限

B）固定提前期

C）按时段订货

D）自上而下处理

6．哪一项不是相关需求？C

A）原材料

B）在制品

C）成品

D）外购零件

E）产品说明书 7.MRP的输出是（）E

A.总需要量B.净需要量C.计划发出订货量D.现有数

8．决定某种零件的总需要量是？D

A）净需要量

B）现有数

C）上层元件的总需要量

D）上层元件的计划发出订货量

E）所有以上因素 第十一章 制造业作业计划与控制

判断题：

1．排序是指安排工件在机器上的加工顺序。对

2．按照Johnson法则如得到多个加工顺序，则应从中取最优者。错

3．派工属于通常所说的调度范围。对

4．流水车间排序问题是指所有工件的加工顺序都相同的排序问题。错

5．列车时刻表属于作业计划。对

6．Johnson算法应用于只存在一台机器或者一个加工阶段的情形。错

7．n／m／A/B中A表示车间类型，B表示目标函数。对

8．单件车间排序的两个基本问题是任务分配和排序。对

9．排序与编制作业计划是同义词。错

10．确定加工路线是排序要解决的主要问题。错

选择题：

1．下边哪项不是排序的优先调度法则？D

A）优先选择余下加工时间最长的工件

B）优先选择加工时间最短的工件

C）优先选择临界比最小的工件

D）优先选择临界比最大的工件

2．一个工件剩下5天加工时间，今天是这个月的IO号。如果这个工件14号到期，临界比是多少？D

A）0．2

B）4

C）1

D）0．8

3．任务分派情况下，5个工件分派到5台机器上有多少种不同方法？C

A）5

B）25

C）120

D）125

4．通过哪项可将生产计划任务最终落实到操作工人身上？D

A）流程设计

B）能力计划

C）生产大纲

D）排序和车间生产作业计划

5．与流水车间排序不直接相关的是：D

A）加工描述矩阵

B）加工时间矩阵

C）加工顺序矩阵

D）“漏斗”模型

第十二章

服务业作业计划

判断题：

1．服务设施能够在每小时为 10个顾客服务，顾客到达率可变，但平均到达率为每小时6人，此时，不会形成等待。错

2．顾客的等待费用容易估算。错

3．最常用的排队模型假定服务率呈指数分布。对

4．最常用的排队模型假定到达率呈泊松分布。对

5．稳定状态系指顾客以稳定的速率到达，即，无任何变化。错

6．在单通道系统中，使用率等于到达率除以服务率。对

7．服务率的倒数是服务时间。对

选择题：

1．一单通路排队系统的平均服务时间是 8分钟，平均到达时间是 10分钟，到达率为：A

A）6次／小时

B）7．5次／小时

C）8次／小时

D）10次／小时

E）5次／小时

2．下面哪一项等于顾客在系统中的平均时间？C

I．系统中的平均数除以到达率；

II．系统中的平均数乘以到达率；

III．队列中的平均时间加上平均服务时间。

A）仅I

B）仅II

C）I和III

D）II和III

E）仅III

3．无限源与有限源排队模型的基本区别是：D

A）服务台的数量

B）平均等待时间

C）到达率的分布

D）潜在呼叫人口的规模

E）加工处理速率

4．为什么在无限源排队系统中会有等待？D

A）安排欠妥当

B）服务太慢

C）使用率太低

D）到达率与服务率不稳定

E）多阶段处理

5．在排队分折中，下面哪一项通常不被当做系统绩效的度量？E

A）等待队列中的平均人数

B）系统中的平均人数

C）系统的使用率

D）服务台的费用加上顾客的等待费用

E）服务时间

6．哪一项会增加系统的使用率？B

A）服务率的增加

B）到达率的增加

C）服务台数的增加

D）服务时间的减少

E）以上各项均可

7．一个排队系统有4个小组，每个小组包含3个成员，服务台的数量为：B

A）3

B）4

C）7

D）12

E）l

8．一多通道系统中，每小时顾客的平均到达数是5，平均服务时间为 40分钟，为不让系统过载所需要的最小服务台数是：C

A）2

B）3

C）4

D）5

E）都不对

第十三章 供应链管理

判断题

l．供应链是纵向（垂直）一体化的产物。错

2．供应链管理的目标是供应与需求同步化。对

3．供应链和合作伙伴的设计属于供应键作业层研究。错

4．尽管JIT要求少量运输、频繁运送，但最优批量的思想对少量运输、频繁运送依然有用。对

5．采用第三方物流的主要原因是注重自己的核心业务。对

6．物料通过供应链的速度越快，库存成本就越高。错

7．当订单沿顾客需求向制造商、供应商方向移动，商品的订货数量呈现放大的现象，称为牛鞭效应。对

8．外包使得公司注重核心竞争能力。对

9．物流是将国外生产的产品运送到国内的运输方式选择。错

10．VMI需要批发商与零售商共享信息。对

11．多频次运输必然提高运输成本。错

12．制造商建立营销网络是横向一体化的例子。错

13．供应链管理的中心始终是为了降低成本。错

选择题：

1．供应链成员间缺乏同步性的结果是：C

A）提前购买

B）持续补充

C）牛鞭效应

D）时钟效应

2．做外包决策时，公司要避免什么？B

A）取消非核心业务

B）提供机会使得外包合作企业成为强有力竞争者

C）允许雇员加入外包合作企业

D）允许外包合作企业参与创新设计

3．供应链响应时间是对哪项标准的衡量？D

A）系统的可靠性

B）柔性

C）设备利用率

D）产品质量

4．供应链的组成包括：D

A）供应商

B）顾客

C）内部供应链

D）以上都是

5．供应链管理下的采购与传统采购不同在于：C

A）为库存采购

B）与供应商是一般买卖关系

C）与供应商结成战略伙伴关系

D）让供应商竞争以获利

第十四章 项目计划管理

判断题：

1.项目包括一系列重复进行的例行活动。错 2.甘特图揭示了活动之间的先后顺序关系。错 3.在网络图中，关键路线是时间最短的路线。错 4.箭线型网络图是以箭线表示活动。对

5.箭线型网络图应该有、也只能有一个起始节点和一个终止节点。对 6.虚活动的主要作用是表明前后活动之间的关系。对

7.活动i-j对最早可能开始时间等于事件i的最迟必须发生时间。对 8.活动i-j的最迟必须开始时间等于事件i的最迟必须发生时间。错 9.不在关键路线上的活动，其松动时间为零。错 10.要想缩短工期，只有在关键路线上赶工。对

11.一项活动的总时间差用完了，则其所有后续活动均无松动余地。错 12.关键路线上的活动，其总时差一定为零。对

13.活动在箭线型网络图中除了不消耗资源外，在计算网络参数时应像实活动一样对待。对 14.在PERT网络中，关键路线可能有多条。对

选择题：

1.项目管理主要是控制：D A）质量

B）进度C）成本D）以上都是E）以上都不是 2.关键路线是：C A）活动最多的路线

B）节点最多的路线C）时间最长的路线D）将事件时差为零的节点连起来的路线E）以上都是 3.事件时差是：C A）最悲观时间和最乐观时间之差

B）结束时间和开始时间之差C）事件最迟时间和最早时间之差D）以上都是E）以上都不是 4.以下属于项目的特点的是？A A）一次性

B）重复C）产出是标准的D）重复性工作多E）风险小 5.活动的最早可能完成时间是：D A）该活动箭头事件的最早可能发生时间

B）该活动箭尾事件的最早可能发生时间C）该活动箭头事件的最迟必须发生时间D）该活动箭尾事件的最早可能发生时间加上活动所需时间E）以上都不是

6.活动的最早可能开始时间是：B A）该活动箭头事件的最早可能发生时间

B）该活动箭尾事件的最早可能发生时间C）该

活动箭头事件的最迟必须发生时间D）以上都是E）以上都不是

第十五章 设备维修管理

判断题：

1．设备综合效率是指设备在整个寿命周期内设备的输出与输入之比。其中，输出包括

达到规定条件和没有达到规定条件下的生产量。错

2．全面生产维修制是在设备综合工程学的基础上发展起来的。对

3．设备维修体制经历了事后修理、预防维修、生产维修、维修预防和设备综合管理等

五个阶段。对

4．设备综合工程学和全面生产维修制都以提高设备综合效率为研究目的。对

5．全面生产维修制是实现精细生产的条件之一。对

6．事后修理主要适用于小型、不重要设备的维修。对

7．生产维修是预防维修和事后修理的结合：重点设备采用预防维修，对生产影响不大的一般设备采用事后修理。对

8．预防维修和维修预防是同一种设备维修体制。错

9．设备综合管理包括起源于英国的设备综合工程学和日本的全面生产维修制。对

10．维修预防在设备维修方面的重大突破是从设备的设计和制造阶段就考虑设备的维修

保养工作。对

选择题：

1．设备综合工程学的特点不包括（）？E

A）以设备的整个寿命周期作为管理和研究的对象

B）将设备最经济的寿命周期费用作为研究目的 C）强调全面的、综合的管理

D）强调设备的设计、使用和费用的信息反馈

E）强调从最高领导到第一线工人全体成员的参加

2．下过不属于计划预防修理制的方法的是（）？D

A）标准修理法

B）定期修理法

C）检查后修理法

D）项目修理法

3．全面生产维修制的基本思想不包括？D

A）全效率

B）全系统

C）全过程管理

D）全社会推动

E）全员参与

4．全面生产维修制的主要内容不包括？D

A）日常点检

B）计划修理、改善性维修、故障修理三种机制相结合 C）维修记录分析

D）抽样检验分析

E）开展5S活动、经常进行全面生产维修制的教育

5．设备维护的基本决策有哪些？E

A）集中维修与分散维修的选择

B）委托维修与自行维修的选择

C）备用设备问题和更换年限决策

D）预防性维修与事后修理的选择，以及维修人员的确定

E）以上全部

第十六章

质量管理

判断题：

1． TQM不只是一些管理工具的集合，而是总体上对待质量的全新态度。对

2． 从根源上保证质量（quality at the source）就是要求从提供给企业的原材料抓起。错

3． 六西格玛意味着很高的过程能力。对 4． PDCA循环形成了持续改进基础。对

5． 过程能力指数为0.7，说明有把握生产合格产品。错

6． 异常波动意味着出现了特殊的原因，例如工具严重磨损。对 7． 采用统计质量控制是为了在交付给顾客之前找出不合格品。错 8． 过程能力指数反映了加工中心未发生偏离情况的过程能力。错 9． 控制图的上下限的设定并不取决于设计要求的容差（tolerance）。对 10． 极差R控为图只适用于计数值。错

选择题：

1． 质量管理使用的分折工具有下述哪一项？E A）领导

B）不断改进

C）快速响应 D）建立伙伴关系

E）排列图 2． 下述不是质量管理使用的分析工具？B

A）因果分析图

B）甘特图

C）散布图

D）控制图

E）直方图 3． 下述属于质量管理的统计控制方法？B A）领导

B）控制图

C）不断改进 D）看板

E）箭线型网络图 4． 下述不是质量管理的统计控制方法？E A）数据分层法

B）排列图

C）统计分析表 D）直方图

E）漏斗模型

5．相对与2s，用3s范围作为控制线对出现I类和II类错误的影响是：D A）同时减少两类错误发生的概率

B）同时增加两类错误发生的概率

C）增加I类错误发生的概率，同时减少II类发生的概率

D）增加I类错误发生的概率，同时减少II类错误发生的概率 E）对两类错误发生概率没什么影响

第十七章 精细生产

判断题：

1．按照JIT哲理，凡是不增加价值的活动都是浪费。对

2．活动即使增加价值，但耗用的资源超过了“绝对最少”的界限，也是浪费。对

3．JIT只是不允许出现任何延误。错

4．超额完成生产任务是应该鼓励的。错

5．超级市场生产方式、JIT、无库存生产、一个流生产，实质都是一回事。对

6．库存不仅浪费了资源，而且掩盖了管理中的各种问题。对

7．推行JIT主要是第一线生产工人的任务。错

8．推行JIT一定要从降低库存做起。错

9．牵引式系统的物流和信息流是分离的。错

10．整顿就是区分要与不要，将不需要的东西及时清理出现场。错

11．“U” 型生产单元的优点之一就是工人行走路线短。对

12．实行JIT仅靠过程质量控制是不够的。对

13．精细产品要消耗较多原材料。错

14．按照精细生产不断降低成本的要求，选择供应商首先应该考虑价格。错

15．JIT生产是预先生产产品使得顾客不必等待。错

16．JIT运作的典型是非重复性制造。错

17．尊重人（例如工人）是日本改善思想的关键。对

18．在日本，广泛应用制造自动化和机器人实施单调的常规性工作，而工人集中解决

为重要的改善问题。对

选择题：

1．哪一项不是组织准时生产的条件：C

A）减少调整准备时间

B）准时采购

C）建立推进式系统

D）从根源上保证质量

E）建立“U” 型生产单元

2．以下哪一项不是“5S” 活动的一部分：E

A）整理

B）整顿

C）清洁

D）清扫

E）操练

3．精细生产的内容不包括：D

A）产品精细

B）布置精细

C）组织精细

D）管理复杂化

E）过程精细

4．从概念上讲，JIT可做到：E

A）工件在加工过程中没有等待

B)没有无事可干的工人

C）没有等待零件加工的机器

D）仓库里没有存货

E）以上各项

5．以下哪一项不是小批量的好处？B

A）在制品库存量低

B）每种产品生产的频数低

C）维持库存费低

D）检查和返工的成本低

E）物料流动快

第十八章 其他先进生产方式

判断题:

1．瓶颈只是局部，但是限制了整个系统的产出。对

2．产销率就是单位时间内生产的产品数量。错

3.从OPT的观点看，公司的目标就是要在增加产销率的同时，降低库存和运行费。对

4．按照约束理论，瓶颈是任何能力超过需求的资源。错

5.按照约束理论，非瓶颈资源就是任何能力小于需求的资源。错

6．瓶颈前面的缓冲库存被称为时间缓冲。对

7．在装配线上，加工批量可能无限大。对

8.在装配线上，转运批量可能为1。对

选择题: 1．以下哪条不属于OPT的9条原则？D

A）转运批量可以不等于加工批量

B）瓶颈控制了库存和产销率

C）平衡物流，而不是平衡能力

D）瓶颈资源的利用程度不是由它本身决定的，而是由其他资源决定的E）瓶颈上1小时的损失就是整个系统1小时的损失

2．哪一项是约束理论关键的一步？A

A）识别瓶颈

B）减少系统的约束

C）强化系统约束

D）支持系统约束工程

E）若没有系统约束，制造一个约束

3．按照约束理论，以下哪一项是衡量企业赚钱能力的财务指标？C

A）销售收入

B）产销率

C）净利润

D）库存

E）其他收入

4．按照约束理论，以下哪一项是衡量企业盈利能力的作业指标？B

A）销售收入

B）产销率

C）运行费

D）单位成本

E）库存

第四篇：薪酬管理课后习题03版

薪酬管理知识点总结

薪酬管理知识点总结——关键术语部分

第一章． 薪酬管理总论

1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称为报酬。（总体而言，我们可以用两种不同的方式来对报酬进行分类。一种方法是将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种划分将薪酬划分为内在报酬和外在报酬。）

2.薪酬：对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类。第一类是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，及员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形服务和福利；第三种石寨口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬、可变薪酬或浮动薪酬之和）。在我们这本书中，采用第三种概念界定。

3.总薪酬：总薪酬或者叫做全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利忽然服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

4.薪酬管理：薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

5.直接薪酬：直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。6.间接薪酬：间接薪酬又称为福利与服务，它不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财资讯等等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。

7.基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。基本薪酬在很多时候又被称为“薪资”或“固定薪酬”。8.可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。9.员工福利：员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的

薪酬管理知识点总结

间接回报。10.人力资源管理：

第二章． 战略性薪酬管理

1.经营战略：经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。

2.竞争战略：竞争战略是企业战略的一部分，又称为业务层次战略或者SBU战略，它是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体战略经营单位的计划和行动。企业竞争战略要解决的核心问题是，如何通过确定顾客需求、竞争者产品及本企业产品这三者之间的关系，来奠定本企业产品在市场上的特定地位并维持这一地位。

3.战略性薪酬管理：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。4.全面薪酬战略：全面薪酬战略是根据恶心的经营环境制定的，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造处一种双赢的工作环境。与传统的薪酬战略相比，它强调的是外部市场的敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。全面薪酬战略具有以下几个方面的特征：战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。

5.全面报酬战略：美国全面报酬学会的所谓全面报酬就是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够够得到的各种有价值的东西。是雇主为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种攻货币性和非货币性的收益，是能够有效吸引、激励以及留住人才，从而达到理想经营结果的五中关键要素（薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展的机会）的有目的的整合。而全面报酬战略就是将这五中关键报酬因素加以组合，形成一种定制的激励系统，从而实现对员工的最有激励的一种艺术。

薪酬管理知识点总结

第三章． 职位薪酬体系与职位评价

1.职位薪资：职位薪资体系。所谓职位薪资体系，就是首先对只为本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。

2.职位分析：就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。主要回答两个问题：第一，某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？第二，由什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？

3.职位描述：对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。阐明的是一个职位的职责范围及其工作内容。

4.职位规范：对适合承担被分析职位的人的特征所进行的描述，也被称为任职资格条件。

5.职位评价：是指系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。

6.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。

7.排序法：它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。其步骤：获取职位信息——选择报酬要素并对职位进行分类——对职位进行排序—综合排序结果。

8.分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。步骤：确定合适的职位等级数量——编写每一职位等级的定义——根据职位等级定义对职位进行等级分类。

9.要素计点法：它要求首先确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些，然后再根据程度差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并且富于每一个报酬要素不同的权重，赋予每个报酬要素等级不同的点值。步骤：选取合适的报酬要素——对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定——确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值——确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值——运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位——将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构。

10.职位结构：是指实现组织目标所需要的各项业务工作以及比例和关系。其考量维度包括职能交叉（重

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叠）、职能冗余、职能缺失、职能割裂（或衔接不足）、职能分散、职能分工过细、职能错位、职能弱化等方面。

11.要素比较法：要素比较法是一种比较复杂的排序法，是将报酬要素进行多次选择，并据之分别对职位进行多次排序最后把每个职位在各个报酬要素上的得分通过加权得出一个总分，然后得到一个总体职位序列分。步骤：获取职位信息，确定报酬要素——选择典型职位——根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序——将每一典型职位的薪资水平分配到其内部的每一个报酬要素上去——根据每个典型只为内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序——根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位——简历典型职位报酬要素等级基准表——使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。

第四章． 技能和能力薪酬体系

1.深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作，比如，清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等，然后逐渐还要从事一些需要运用较为复杂的技能的活动，比如，需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的脑力活动的工作内容。

2.广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的那些一般性工作任务。例如，在大型医院中，医生往往有非常严格的专业分工，比如儿科、妇科、内科、外科等，因此，他们所走的往往是深度技能的职业发展轨迹。但是，在一些基层医疗单位或社区医疗机构，医疗服务人员却需要具备非常广泛的各类医疗知识，以为他们的主要工作不是从事专业化水平很高、难度很大的研究和治疗工作，而是完成一些基本的医疗诊断和处理工作。

3.工作设计：工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

4.技能等级：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一

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种工作职能。

5.技能认证：是对技能的一种认可与证明。通常包括认证者、认证所包含的技能水平以及员工通过何种方式表现出自己具备某种技能水平。

6.技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。

7.胜任能力：是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。合益公司提出胜任能力的冰山模型来更好的理解胜任能力，他指出一个人的胜任能力包括知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素，其中知识和技能是冰山在海面上的可见部分。而自我认知、人格特征以及动机则是位于海面以下的隐性冰山。

8.胜任能力模型：是一种为使组织实现战略目标而根据组织需要建立的一种对员工的胜任能力的模型。通常包括以下四种：核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型和职位能力模型。

9.能力薪酬：是基于以人本身所具有的知识，技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个人薪酬。

第五章． 薪酬水平及其外部竞争性

1.薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对谁的薪酬水平的高低。

2.外部竞争性：实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

3.薪酬领袖政策：又被称为领先型薪酬政策，采用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者较少。示意图见课本。

4.市场追随政策：又可被称为市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。实施这种政策的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和

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保留能力，不至于输给对手。

5.拖后政策：采用这种政策的企业往往规模相对较小。大多数处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业，由于产品的利润率比较低，成本承受能力很弱，企业没有能力为员工提供高水平的薪酬，这是一个主要原因。当然，有时。实施这种政策的企业未必没有支付能力，而是没有支付意愿。

6.混合政策：是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

7.劳动力市场：实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。其运行结果主要表现为雇佣条件和员工与水平。

8.薪酬调查：是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。9——13工作搜寻理论：见复习与思考

第六章． 薪酬结构设计

1.薪酬结构：是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。它所要强调的是职位或技能等级的数量，不同职位或技能等级之间薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。2.薪酬内部一致性：指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题，可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。

3.薪酬区间中值：薪资区间中值或薪资变动范围中值是薪资结构管理中的一个非常重要的因素，他通常代表了该薪资等级中职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。

4.薪酬比较比率：有两层含义：一是表示员工实际获得的基本薪酬与相应的薪酬等级中值之间的比较，这是一种内部比较关系，可以用来比较员工和企业内部不同类型的员工群体，员工个人的薪酬比较比率取决于员工的资历、先前的工作经验、实际的工作绩效，通常任职时间较长、绩效比较好的员工薪酬比较比率高于新进员工；二是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系，这是一种外部比较关系，通常是用在整个企业或某类员工群体，通过这种比较可以分析出企业整体或某种职位、某类员工群体薪酬定位上是否准确，大多数企业都试图将自己的平均薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的比较比率控制在100%左右。（上课老师讲的时候忽略掉第二层含义，而在展示的例子中

薪酬管理知识点总结

却是用第二层含义做出的比较比率，但老师却没有给出这层含义导致迷糊）

5.薪酬区间渗透度：薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度——即最高值和最低值之差——之间的关系。其计算公式为：薪酬区间渗透度=（实际所得的基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）它反映了以为特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。6.薪酬区间叠幅：就是指薪酬等级之间的薪酬区间交叉于重叠程度。它取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。

7.薪酬中值级差：是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异，在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等值中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少。8.宽带型薪酬结构：它仍然是一种薪酬结构的范畴，只不过他是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。是指对多个等级以及相应较宽的薪酬变动范围进行重新组合，使之成为只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到或超过100%。

第七章． 绩效奖励和认可计划

1.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

2.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的的绩效奖励模式。

3.成功分享计划：又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。

4.股票所有权计划：实际上是指企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划。常见的股票所有权计划可以划分为三类：现股计划、期股计划、期权计划。

5.标准工时计划：是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。6.员工持股计划（ESOP）：

7.绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种

薪酬管理知识点总结

绩效奖励计划。

8.一次性奖金：从广义上来讲，它属于绩效加薪的范畴，但不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的绩效加薪。

9.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。10.个人绩效奖励计划：就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。11.群体绩效奖励计划：顾名思义，就是指针对群体工作绩效提供奖励的一种报酬计划。

12.提案建议制度：是一种古老的管理工具之一。在这种制度下，如果员工的某项建议在组织中得到了成功的应用，则员工会得到某种形式的报酬，具有很高的成本有效性。

13.特殊绩效认可计划：是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励。14.直接计件工资计划：薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内应当生产出的标准产出数量，然后根据单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应的薪酬。在这中计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较高。

15.差额计件工资计划：或者说是泰勒制，其主要内容是使用两种不同的计件工资率：一种适用于那些产量低于或等于预定标准的员工；另一种则适用于产量高于预定标准的员工。

第八章． 员工福利管理

1.员工福利：包括退休福利、健康福利、带薪休假、事务发放、员工服务等，有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式。

2.法定社会保险：法律规定的必须提供的福利项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及生育保险。

3.养老保险：是针对推出劳动领域或无劳动能力的老年人是性的社会保护和社会救助措施。

4.医疗保险：是国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。

5.失业保险：是为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置的一道安全网，覆盖范围通常包括社会

薪酬管理知识点总结

经济活动中的所有劳动者。

6.工伤保险：是针对哪些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊社会保险。我国最初建立于1950年，最近的关于工伤保险的规定始于1996年。

7.生育保险：由女职工所在单位承担女职工的剩余费用和由于生育而带来的经济损失的保险办法。8.员工服务福利：包括员工福利计划（EAP）、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务。

9.弹性福利计划：又被称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。这种选择会受两个方面的制约：一是企业必须制定总的成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目。

10.福利规划：即对企业福利的决策与实施所做出的规划。包括目标、提供什么样的福利项目等等。11.福利沟通：即企业通过沟通向员工解释他们通过福利计划会享受哪些福利待遇以及缟素他们所享受的福利待遇的市场价值有多高。

12.福利管理：就是对福利计划实施的过程的管理，内容包括：福利申请的受理与处理、与员工进行福利沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等。

13.企业补充养老金计划：由于各方面的原因，法律所规定的养老金水平不会很高，很难保证劳动者在退休后过上宽裕的生活。为此，很多国家都鼓励企业在国家法定的养老保险之外，自行建立企业的补充养老保险计划，其主要手段就是提供税收方面的优惠。

14.团体人寿保险计划：是企业对一个群体员工实行的一种人寿保险计划。这种计划对企业和员工都有好处：对群体中的员工涞水，可以以较低的费率购买到相同的保险。

15.健康医疗保险计划：目的是减少当员工生病或遭受事故时本人或其家庭所遭受的损失。企业通常通过两种方式提供这方面的福利：集体投保或者加入健康维护组织（HMO）。

第九章． 特殊员工群体的薪酬管理

1.特殊员工群体：由于工作性质和所处的工作环境比较特殊，所面临的压力、冲突以及所需完成的工作任务的特征与其他员工群体之间存在着较大的差异，同时，这些员工群体能否妥善解决自己所面临的压力和困境，能否达成既定的绩效水平，对于企业的总体经营绩效又具有非常重要的影响，把

薪酬管理知识点总结

这些人成为特殊员工群体。现阶段主要有：企业的高层经营管理人员、基层管理人员、专业技术人员、销售人员以及外派人员等。

2.销售人员：销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。

3.专业技术人员：与组织的其他各类人员（比如生产人员、职能管理类人员等）相比，专业技术人员的一个很重要的特征是：他们对专业和技术的认同程度要比对企业的认同程度高。同时，专业技术人员往往与事物（比如信息、材料、图纸或者机器设备等）打交道比较多，而与人打交道较少。4.外派员工：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1—5年，典型情况下是2—3年。

5.管理人员：从广义上来讲，管理人员及时一种内部角色，又是一种外部角色。在组织内部，管理人员要作为领导来引导和监控整个组织的运行，尽量满足员工个人的合理需要；在组织外部，还要与各种机构、各色人等打交道，以实现企组织与成员的共同目标。

6.佣金制：佣金制也叫“提成制”，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。（注意与纯佣金制的区别。）

7.成熟曲线：实际上从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

8.双重职业发展通道：就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种路径是走传统的路子，即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。

第十章． 薪酬预算、控制与沟通

1.薪酬预算：薪酬预算指的就是企业在薪酬的决策与实施上实现怎样的目标以及以一种什么样的成本或代价来实现这一目标的过程。它需要考虑：企业的财务状况、所面临的市场竞争压力以及薪酬控制等问题。

2.宏观接近法：是指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能够接受的新的薪酬总额，最后按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工的方法。

薪酬管理知识点总结

3.微观接近法：先由管理者预测出单个员工在下一里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算的方法。

4.薪酬控制：是指为确保既定的薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。正式的控制过程往往包括以下几个步骤：（1）确定相关标准以及若干衡量指标；（2）将实际结果和既定标准进行比较；（3）如果二者之间存在差距，明确并落实不就行措施。

5.薪酬沟通：所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解的过程。也就是说，薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息(主要指企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议)，跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系；同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。其步骤：确定沟通目标——收集相关信息——制定沟通策略——选择沟通媒介——举行沟通会议——评价沟通结果。

薪酬管理知识点总结——复习与思考部分

第一章． 薪酬管理总论

1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么? 答：报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？

薪酬管理知识点总结

总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务

1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

3、薪酬对于员工和组织的意义何在？

薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。薪酬对于组织：实现战略，改善绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本、支持企业变革

4、薪酬发展的简要历史是什么？

工资、薪酬、全面薪酬（总薪酬）、全面报酬

5、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？

答：难点：社会经济背景的变化（1）全球步伐加快，国际竞争愈演愈烈；（2）技术变革与服务经济势不可挡；（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高；（4）客户的期望与预期不断提高；（5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；（6）对员工的要求越来越高。

重要决策有：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。

6、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系是什么？

答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命.愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用。可以看出薪酬福利管理与陪伴分析和职位设计、员工招募与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其他人力资源

薪酬管理知识点总结

管理职能之间的密切联系。

第二章.战略性薪酬管理

1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的酬薪管理区别何在？

答：战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。

与一般薪酬管理的区别：它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。

2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？P54（1）减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；（2）实现日常薪酬管理活动的自动化；（3）积极承担新的人力资源管理角色。

3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？

经营战略与薪酬战略（1）成长战略（2）稳定战略或集中战略（3）收缩战略或者精简战略 竞争战略与薪酬战略（1）创新战略（2）成本领袖战略（3）客户中心战略。

4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？

由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬战略。全面薪酬战略摒弃了原有的吞服体系和官僚结构，以客户落单度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。传统薪酬战略存在的一些问题：

1）传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。

2）基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。

薪酬管理知识点总结

3）90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状 职能型结构向扁平型结构转移。

4）新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。

5）全面薪酬管理战略的基本理念：

6）以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性； 7）以绩效为基础的浮动薪酬，而不是定期调薪；

8）风险分担的伙伴关系而不是既得权力；9）弹性的贡献机会而不是工作；10）横向晋升而不是纵向的职业发展通道；11）就业能力而不是就业保障性；12）团队贡献而不是个人贡献。

5、全面报酬战略的内涵是什么？P70美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？

（1）在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。根据各报酬要素的功能和作用，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境。

（2）全国报酬模型包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会。

第三章． 职位薪酬体系与职位评价

1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？

（1）职位薪资体系：首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。

（2）优点：a、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。b、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低。c、晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。

（3）缺点：a、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作性必然会挫，甚至会出现消极怠工或离职的现象。

薪酬管理知识点总结

b、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

2、建立职位薪资体系的前提条件是什么？

（1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化；（2)职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动；（3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；（4)企业中是否存在相对较多的职级；（5）企业的薪酬水平是否足够高。

3、什么是职位？职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么？

职位是能够由一个人来完成的各种工作职责的集合。通常又称为岗位，有时也称为工作。

4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素？P92 职位标识: 包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。

职位目的或概要: 用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。主要职责：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。关键业绩衡量标准：应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。工作联系：职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。工作环境和工作条件：工作的时间；地点；噪音；危险等等。

任职资格要求:具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。其他有关信息: 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。

5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？

从薪酬管理的角度来说，职位分析是职位评价的最重要信息来源。组织只有获得关于职位综合性信息，才能相对准确地判断出职位本身在组织中的相对重要程度或相对价值大小，从而确定职位的价值等级结果，奠定基本薪酬确定的基础。

6、什么是职位评价？职位评价的意义何在？

（1）职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价

薪酬管理知识点总结

是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。

（2）意义：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。

7、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？

（1）职位评价方法分为定性评价和定量评价两种，其中排序法和分类法属于定性评价，要素比较法和要素计点法属于定量评价。

（2）特点：a、排序法：它是从整体价值上，将各个工作职位进行相互比较，最后将职位分为若干等级的方法。排序法包括三种基本的类型，即直接排序法、交替排序法和配对排序法。

b、分类法或称为等级描述法，是排序法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。分类法的主要特点为：各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来。对所有的职位评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。

c、要素计点法：该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。d、要素比较法：是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素比其他方法更多。

8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？ 步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。

步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。

步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。

第四章． 技能和能力薪酬体系

1、什么是技能薪资体系？它有何种优点及缺点？

（1）技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付

薪酬管理知识点总结

基本薪酬的一种报酬制度。

（2）优点：

1、技能薪资体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。

2、技能薪资体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。

3、技能薪资体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。

4、技能薪资体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。

5、技能薪资体系有助于高度参与型管理风格的形成。（3）缺点：

1、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。

2、技能薪资体系要求企业在培训方面付出更多的投资，3、技能薪资体系的设计和管理要比职位薪资体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以评估和记录。

2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？（1）成立技能薪资计划设计小组；（2）进行工作任务分析；

（3）评价工作任务，创建新的工作任务清单；（4）技能等级的确定与定价；（5）技能的分析、培训与认证。

3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？（1）技能的范围；（2）技能的广度和深度；（3）单一职位族/跨职位族；（4）培训体系与资格认证问题；（5）学习的自主性；（6）管理方面的问题。

4、什么是深度技能？什么是广度技能？请举例说明

（1）深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作，比如，清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等，然后逐渐还要从事一些需要运

薪酬管理知识点总结

用较为复杂的技能的活动，比如，需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的脑力活动的工作内容。

（2）广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的那些一般性工作任务。例如，在大型医院中，医生往往有非常严格的专业分工，比如儿科、妇科、内科、外科等，因此，他们所走的往往是深度技能的职业发展轨迹。但是，在一些基层医疗单位或社区医疗机构，医疗服务人员却需要具备非常广泛的各类医疗知识，以为他们的主要工作不是从事专业化水平很高、难度很大的研究和治疗工作，而是完成一些基本的医疗诊断和处理工作。

5、什么是能力或胜任能力？它的基本特点是什么？

（1）能力是指胜任能力即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力。

（2）基本特点：这里指的能力是指一系列的技能.知识.能力.行为特征以及其他个人特征的总称，在组合得当并且环境合适的情况下，这种能力对个人.群体.特定工作以及整个组织的绩效有一种预测作用。因此，这个能力实际上是指那些能够增加价值以及预测未来成功的要素。

6、能力模型通常有几类？它们分别有什么特点？

（1）能力模型包括四种：核心能力模型，职能能力模型，角色能力模型，职位能力模型

（2）特点：a、核心能力模型 是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。b、职能能力模型 是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。c、角色能力模型 适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等，而不是这些人所在的职能领域。d、职位能力模型 是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。

7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种？

（1）职位评价法，直接能力分类法，传统职位能力定薪法，行为目标达成加薪法，能力水平变化加薪法。

（2）a、职位评价法：将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现。即在传统的要素计

薪酬管理知识点总结

点法中，用与能力相关的要素部分或全部替代传统的报酬要素。

b、直接能力分类法：这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法，它完全根据个人的能力情况而不是职位的情况来进行基本薪酬等级的划分，是真正意义上的能力薪资体系。

c、传统职位能力定薪法：在这种方法中，员工依然会因为开发能力而获得报酬，但是关于职位和薪资的概念都更为传统。

d、行为目标达成加薪法：这是一种根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法。e、能力水平变化加薪法：这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩。

8.实行能力薪资时可能会遇到哪些问题？应当如何避免？（1）遇到的问题有：

A、是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营的角度认真考虑，自己是否真的需要从原来的薪资体系转移到能力薪资体系。如果现有的薪资体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需要，企业可能就没有必要大张旗鼓地去实行能力薪资。一方面能力薪资的效果到底如何还没有定论，从目前的情况来看，它只适合于某些特定的行业和企业。另一方面，向能力薪资转变会导致企业必须进行多项重大变革，而变革本身是要付出代价的。

B、必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。采用能力薪资体系的企业必须注意制定综合性的培训和教练计划，同时让员工们充分理解如何利用这些培训开发计划。再比如 企业还必须注意将对能力的这种强调融入新员工甄选以及绩效评价过程之中。此外，企业必须确保企业基于能力模型要求的绩效管理体系已经得到成功实施，以确保大多数员工已经充分理解了能力的要求并且认同这种能力模型。最后企业还必须注意，能力薪资并非是绩效奖励计划的一种替代相反，它必须与绩效奖励计划以及某些特定技能和能力的开发联系在一起。

第五章． 薪酬水平及其外部竞争性

1、什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？（1）薪酬水平决策是为本组织选择具有外部竞争力的薪酬（水平）策略，通过比竞争对手（或市场水平）较高、较低、相同或混合型的薪酬水平定位，来构建本组织薪酬的外部竞争力。

薪酬管理知识点总结

（2）薪酬水平决策对企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。如果企业支付的薪酬水平过低，企业在招募新人时很难招募到合适的员工，过低的薪酬水平不宜可能导致企业中原有的员工忠诚度下降，另谋他就的可能性上升，相反，如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业在招募人员时可以很方便地招募到自己所需要的人员，另一方面也有利于员工流动水平的下降，可以更好保持自身的产品和服务市场上的竞争优势。也更好激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。

2、薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？

（1）薪酬领袖政策。优点：第一，很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。第二，减少企业在员甄选方面所支出的费用。第三，提高了员工离职的机会成本。第四，使得企业不必跟市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本。第五，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。缺点：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。

（2）市场追随政策。优缺点：采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。

（3）拖后政策。采取这种政策的企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。

（4）混合政策。混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。优点：灵活性和针对性。

3、劳动力供给和劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？

在劳动力市场上，劳动力供给和劳动力需求之间的相互作用依然是薪酬水平以及雇佣数量的最重要决定因素。企业劳动力需求的原则是，雇佣的边际成本等于边际收益。

4、什么是补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论以及新号模型理论？它们分别对薪酬水平决策有何种启示？

（1）补偿性工资差别理论：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

效率工资：是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。

保留工资：如果市场工资效率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接收水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己

薪酬管理知识点总结 的劳动力。

工作搜寻：指企业由于存在职位空缺或者劳动者个人由于存在中作需要双方在劳动力市场进行相互搜寻合适的对象的过程。

（2）启示：补偿性工资差异理论：承认不同企业所提供的就业条件和就业环境是不同的，而这种不同又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生影响。

效率工资理论：在企业难以观察和监督员工工作绩效时，可通过提供高于市场平均水平的薪酬来激励员工努力工作。

保留工资理论：不同的人对于失去一小时的闲暇时间的价值判断是不同的，只有达到他的心里语预期才会从事工作。

工作搜寻理论：告诉我们劳动力市场上的供求双方的信息部不对称的

信号模型理论：解决劳动力市场上供求双方的信息不对称，需要双方互相沟通。

5、举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策有何种影响？210

产品市场对企业薪酬水平决策的影响：产品市场上的竞争程度；趋中趋势衡量企业产品的市场需求水平企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响：行业因素、企业规模因素、企业经营战略与价值观因素

6、什么叫薪酬调查？薪酬调查的意义何在？

（1）薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。

（2）意义： 薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。

7、如何进行薪酬调查？

准备阶段：审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式 ； 选择准备调查的职位及层次 ；

界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量 ； 选择所要搜集薪酬信息内容 ； 设计调查问卷并实施调查

调查结果分析结果分析报告：核查数据；

分析数据 ：频度分析、趋中趋势分析、离散分析、回归分析

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8、薪酬调查数据的分析方法有哪几种？（1）频度分析；

（2）集中趋势分析：1）简单平均数或加权平均数：2）加权平均数；3）中值；（3）离散分析：1）标准差；2）百分位；3）四分位；（4）回归分析 22

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第六章． 薪酬结构设计

1、什么是薪资结构？薪酬结构的几个基本要素是什么？

薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。它所要强调的是职位或技能等级的数量，不同职位或技能等级之间薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

薪资结构包括三项内容：一是薪资的等级数量；二是同一薪资等级内部的薪资变动范围；三是相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。

2、什么是薪资变动范围和薪资变动比率？

薪资变动范围或薪资区间，实际上是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。薪资变动范围说明的是在同一薪资等级内部，最低薪资水平和最高薪资水平之间的绝对差距的问题。薪资变动比率通常是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。

3、薪资区间中值以及薪资比较比率的作用是什么？

薪资区间中值或薪资变动范围中值是薪资结构管理中的一个非常重要的因素，他通常代表了该薪资等级中职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。

薪资比较比较率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平之间的关系。薪资比较比率 ＝实际所得薪资/ 区间中值

4、请解释薪资区间渗透度的含义？

考察员工薪资水平的一个很有用的工具，反映了一个特定的员工在其薪资区间中的相对地位。如果将某一薪资等级的整个薪资区间比做一个大水池，那么薪资区间渗透度所反映的实际上就是显示特定员工薪资水平的一种相对水位。

5、确定薪资中值级差的基本原理是什么？

薪资中值级差是指不同薪资等级的区间中值之间的等级差异，在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值一定的情况下，各并将等级中值之间的级差趆大，则薪资结构中的等级数量就越少；反过来，各薪资等级中值之间的级差小，薪资结构中的等级数量就越多。

6、企业薪资结构的设计流程是什么？

1）通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行评价 2）按照职位点数对职位进行初步分组

3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 4）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来

5）考察薪资区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位区间中值进行调整

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6）根据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构

7、什么是薪资宽带？它出现的背景及作用是什么?

所谓宽带型薪资结构或薪资宽带，仍然是一种薪资结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。

宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。

8、在设计宽带型薪资结构时需要作出的关键决策有哪些？

薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。

宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价 1）将员工放入薪资宽带中的特定位置。2）跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。

第七章． 绩效奖励和认可计划

1、什么叫绩效奖励计划？建立绩效奖励计划的目的是什么？

绩效奖励计划指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。

目的：由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。

2、需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论、委托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示？

员工的需要会影响员工的行为，因此，能够满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交换只有在公平的基础上才是有效的，因此薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性。

绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来确保员工明确组织对自己的行为以及工作结果的期望，以及达到企业的期望值后能够获得的报酬。

3、短期绩效奖励计划有哪些类型？各自的基本内容和特点是什么？

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绩效加薪

是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

一次性奖金

是一种非常普通的绩效奖励计划。从广义上来讲，它属于绩效加薪的范畴，但不是在基本薪酬基础上的累加性增加，而是一种一次性支付的绩效加薪。一次性绩效加薪不仅可以有效解决薪酬水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的薪酬管理，而且有助于避免企业固定薪酬成本的增加。月度/季度浮动薪资

根据月度或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月度或季度绩效奖金一方面与员工的基本薪酬有较为紧密的联系，往往采用基本薪酬乘以一个系数或者百分比的方式来确定；另一方面，又具有类似一次性奖金的灵活性，不会对企业形成较大的成本压力，这是因为，企业在月度或季度绩效奖金方面投入的数量可以根据企业的总体绩效状况灵活调整。

特殊绩效认可计划

为了向那些绩效超出预期水平很多因而值得给予额外奖励的个人以及团队提供必要的报酬，很多企业还采用了所谓的特殊绩效认可计划或奖励计划。与基于对员工工作行为以及工作结果的全面评价的绩效加薪不同，这种特殊绩效认可计划具有非常大的灵活性，它可以对那些出人预料的各种各样的单项高水平绩效表现—比如开发出新产品、开拓新的市场、销售额达到相当高的水平等—予以奖励。

4、个人绩效奖励计划有哪些类型？它们分别适合于什么情况？P310

直接计件工资计划：适合在先确定在一定时间内应当生产出的标准产出数量，然后根据单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。

标准工时计划：适合在对于周期很长、技能要求较高、非重复性的工作而言，标准工时方案是十分有效的。

差额计件工资计划：适合于一种用于那些产量低于或等于预定标准的员工；另一种则适用于产量高于预定标准的员工。

与标准工时相联系的可变计件工作计划：适合于第一种企业通过时间研究确定完成某项任务的标准工作时间，如果员工以低于标准工时的时间完成工作，从而因节约时间而产生收益，则这种通过成本节约而产生的收益在企业和员工之间以对半的形式分享。第二种是从企业和员工分享因节约标准工作时间产生的收益。第三种在确定标准工时的时候，有意将它定在工人需要付出较大的努力才能达到的水平上。

提案建议奖励计划：适合于员工在某项建设在组织中得到了成功的应用，则员工会得到某种形式的报酬。

5、群体绩效奖励计划有哪些类型？它们分别有什么特点？P314

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群体绩效奖励计划通常可以划分为以下几种类型：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划。利润分享计划特点：

传统形式：组织中的所有员工按照一个事先设计好的公式，立即分享所创造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以根据组织利润立即拿到现金奖励而不必等到退休时支取，但是必须缴纳税收。这种非豁免性利润分享计划的设计和执行往往比其他浮动薪酬计划要更为容易一些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。

现代形式：将利润分享与退休计划联系在一起。利润分享基数被用于为某一养老金计划注入资金，经营好时注入，差时则停止注入。利润分享的组织范围也由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。在进行利润分享之前，通常要求能够达到某一最低投资收益率（绩效水平），否则利润分享基金中不会有实实在在的货币。

收益分享计划特点：①是对某一群体或者部门的绩效进行衡量②收益计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短同时更为频繁③具有真正的自筹资金的性质 成功分享计划特点：

①成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型，该模型要界定出相关经营 单位的核心业务流程，定出3-5个对这一核心业务流程进行衡量的关键绩效指标，并且 为每一个关键绩效指标都制定出所要达到的目标。②要求经营单位中的每一位员工都要全面参与

③要求管理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下式的传统目标制定方式 ④鼓励持续不断的绩效改进 ⑤有结束的时候

小群体奖励计划或团队奖励计划特点：

6、股票所有权计划对于绩效激励的作用体现在哪些方面？与其他短期激励计划相比，其优缺点是什么？P334

7、什么事特殊绩效认可计划？这种计划的特殊意义何在？在使用时应当注意哪些问题？

特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。

意义：

1、提高了整个报酬系统的灵活性和自发性。

2、扩大了员工在报酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的报酬。

3、有利于奖励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目

薪酬管理知识点总结

标。

4、实现报酬系统的成本有效性最大化。

注意问题：

1、计划的运用是否到位。

2、所提供的绩效认可报酬对员工来说是否有价值。

3、绩效认可的决策程序是否过于复杂。

4、员工对货币型绩效认可的态度。

5、计划是否与组织的经营战略保持一致。

6、普通员工和经理人员在认可计划中的公平性。

7、计划是否缺乏信度。

第八章． 员工福利管理

1、员工福利的法杖趋势是怎样的？目前存在哪些问题？ 弹性福利计划大行其道并且日趋完善

组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式（2）

1、企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱

2、福利成本居高不下

3、福利的低回报性

4、福利制度缺乏灵活和针对性

2、员工福利对企业和员工分别有怎样的影响？

对企业的影响：一方面，福利的成本通常都是有企业全部或部分承担的，当福利项目的名目繁多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬复杂多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱。但是另一方面，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，当企业希望吸引和雇佣某类型的员工，但是因为某方面的原因不能单方面提高这些人的薪酬水平时，福利可能会成为一种非常有利的报酬形式。

（二）对员工的影响

企业是否举办某种福利或者福利水平的高低取决与员工的偏好，员工喜欢福利主要有以下几点

1、税收的优惠

2、集体购买的优惠或规模经济效应

3、员工的偏好

4、平等和归属的需要，不同的员工对直接薪酬和间接薪酬的偏好存在差异，对有些员工来说福利实际上剥夺了他们只有选择对自己有价值的商品或者服务的机会，从而变成一种强制性的消费。

3、员工福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作用分别是怎样的？

主要包括的种类：法定福利（法定社会保险：养老、失业、医疗、工伤、生育保险；法定假期：公休、法定休、带薪年、其他休假；住房公积金）；企业补充保险（企业补充养老金、团体人寿保险、健康医疗保险）；员工服务福利（员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务）；弹性福利

4、什么是弹性福利计划？实施弹性福利计划应当注些什么？

弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。应当注意的问题：企业往往不能在予在法律允许的范围内员工所能够拥有的最大限度的自由选择权。

薪酬管理知识点总结

因次，再试试自助餐式的福利计划是，除了国家法律规定的必选福利项目之外，企业还应该限定某些员工必须选择一些福利项目。另外，为了保证福利计划的总成本不超出预算，在提供弹性福利计划之前，还需要进行组织内部的福利调查，提供给员工一系列可供选择的福利项目，让他们确定自己的福利组合，组织不会提供那些只有少数人选择的福利项目。

5、福利规划的内容是什么？福利规划主要涉及哪些方面的决策？

1）提供什么样的福利:主要涉及了解国家立法、开展福利调查、做好企业的福利规划与分析、对企业的财务状况进行分析、了解集体谈判对员工福利的影响。2）为谁提供这些福利：主要涉及首先组织内部产生地位的阶梯，某些人享有的福利另一些人没有资格享受。其次，对不同员工群体实施不同的福利计划或福利组合会带来管理上的难题。最后，可能会引发企业外部的问题。

6、为什么说福利沟通非常重要？

员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认为福利是全面薪酬的一部分。虽然员工非常看重已经得到的福利，但是这并不意味着他们对企业所提供的每项福利计划都很满意。这两种情况表明，企业有必要设计一种完善的福利沟通模式，一方面告诉员工他们都享受哪些福利待遇，另一方面，告诉员工他们所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。福利沟通比直接薪酬信息沟通要困难一些。所以企业都应该采取一些有计划的、持续的方式与员工进行福利信息方面的沟通，让员工对他们正在享有的福利待遇有一定程度的了解。第一，编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。第二，定期向员工公布有关福利的信息。第三，在小规模的员工群体中作福利报告。第四，建立福利问题咨询办公室或咨询热线。第五，建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。

7、企业在实施福利管理的过程中应当注意哪些要点？

1）处理福利申请：一般情况下，员工会根据公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福利申请进行审查，看其申请是否合理。

2）进行福利沟通：第一，编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。第二，定期向员工公布有关福利的信息。第三，在小规模的员工群体中作福利报告。第四，建立福利问题咨询办公室或咨询热线。第五，建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。

3）加强福利监控：首先，有关福利的法律经常会发生变化，组织需要关注这些法律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定。其次，员工的需要和偏好也会随员工队伍构成的不断变化以及员

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工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中。再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化类似，对其他企业的福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争一种重要手段。最后，对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福利的成本所发生的变化了，例如由保险公司所提供的保险价格的改变等等。

第九章． 特殊员工群体的薪酬管理

1、销售工作的特征是什么？这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理？P405 ①工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督 ②销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量 ③销售人员的工作业绩的风险性

2、销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？各自的特点是什么？

①纯佣金制：特点：它把销售人员的薪酬收入与其工作绩效直接挂起钩来，因而极力作用非常明显。此外，佣金的计算也很容易，因为薪酬管理的成本很低。但销售人员的收入往往缺乏稳定性，易受经济环境利益驱动，过分强调销售额和利润等与佣金直接挂钩的指标，而忽视其他一些尽管对企业非常重要但是与销售人员的报酬没有直接联系的非直接销售活动。此外，质疑制度还有可能造成上下级之间、新旧从业人员之间的较大薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感，易形成“雇佣军”的思想。

②基本薪酬加佣金制：在这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。它一方面为销售人员因收入不稳定而可能会出现的生活问题；另一方面又吸收了佣金制的有点，保留了其激励作用。

③基本薪酬加奖金制：销售人员所实现的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。此外，除了优良的销售业绩之外，新客户开拓、或款回收进度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等诸多因素都可以影响到销售人员所得到的奖金数量。

④基本薪酬加佣金加奖金制：企业一方面鼓励销售人员实现更高的销售额，另一方面还鼓励他们提高销售的毛利率。

3、如何设计和改进销售人员的薪酬方案？

①组建新的薪酬方案设计团队②评估现有的薪酬计划③设计新的薪酬方案④执行新的薪酬方案⑤评价新的薪酬方案

4、专业技术人员的工作特征是什么？设计这些人的薪酬方案是应当注意哪些因素？

特征：专业技术人员通常需要利用一定的知识、技能和经验来解决企业中存在的各种专业和技术问题。

薪酬管理知识点总结

薪酬方案设计中应当注意的因素：专业技术水平的认定，薪酬结构的合理设计，以及双重职业发展通道的建立。

5、什么是专业技术人员的事业成熟曲线？这种曲线与他们的薪酬水平之间存在何种关系？ 所谓事业成熟曲线：是从动态多角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

6、专业技术人员的双重职业发展通道有何意义？

意义：所谓双重职业发展通道：就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种路径是走传统钓路子，即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种路径是继续从事专业技术工作。无论走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。给专业技术人员提供了一个更大的发展空间。

7、外派人员的工作特征有哪些？在设计和管理人员的薪酬方案时应当注意哪些问题？ 外派员工是指由于跨国经营而从母国派往其他国家从事经营管理活动的公司员工。

应注意的问题：在管理外派员工的薪酬时，必须考虑到外派工作的艰苦性，重点关注外派员工和本土的员工的薪酬平衡，并且在相关福利包括各种补贴方面对外派与昂贵噢噢那个给予足够的补偿和支持。

8、管理人员的工作特征有哪些？在设计和管理管理人员的薪酬方案时应当注意哪些问题？P436 特征：短暂性、变动性以及不连续性

注意：1）基本薪酬2）短期奖金3）长期奖金4）福利与服务

9、高层管理人员的薪酬管理需要重点关注哪几个方面的问题？

①风险程度，即绩效薪酬方案希望高层管理人员能够承担多大风险，二他们实际承担怎样的风险。②绩效的衡量，即绩效目标的制定和测量方法是否合理，能否激励管理人员实现优良绩效。③所有权，即高层管理人员能够持有公司多大份额的股份。④全面报酬，即高层管理人员所获报酬的各种薪酬构成如基本薪酬、可变薪酬、福利以及各种补贴等能否传递恰当的信息，营造出对公司有利的文化。

第十章． 薪酬预算、控制与沟通

1：薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作用P452 2：在薪酬预算中需要作出哪些重要决策？

1）什么时候对薪酬水平进行调整？2）对谁的薪酬水平进行调整？3）企业的员工人数是增加了还是减少了？4）这种变动是在什么时候出现的？5）员工的流动状况怎样？6）企业里的工作职位状况会发生哪些变化？

3：薪酬预算的外部和内部环境对薪酬预算会产生哪些影响？

薪酬管理知识点总结

4：薪酬预算的两种主要方法是什么？如何操作？

宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。

操作：根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率

微观接近法：指的是先由管理者预测出单个员工在下一里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。在企业的经营过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。操作：对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。审核并批准薪酬预算。

监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。

5、薪酬控制对于企业成本控制的意义是什么？其难点有哪些？

意义：薪酬控制的主要功能在于确保预订标准的顺利实现，保证管理人员对整个薪酬体系的切实监控和预定薪酬管理目标的顺利实现。

难点：控制力量的多样性；人的因素的影响；结果衡量的困难性控制力量的多样性。

企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定人的社会控制以及员工的自我控制。

人的因素的影响:企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。

结果衡量的困难性:在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）进行观察往往是很困难甚至是不大可能的。

6、薪酬控制的主要途径有哪些？

薪酬控制的对象；通过控制雇佣量来控制薪酬（控制员工人数，控制工作时数）；通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制（基本薪酬，可变薪酬，福利支出及其他）；通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制（最高薪资水平和最低薪资水平，薪资比较比率，成本分析）

7、薪酬沟通的意义何在？如何开展薪酬沟通？

管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。

薪酬管理知识点总结

针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。

在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。步骤：确定沟通目标—搜集相关信息—制定沟通策略—选择沟通媒介—举行沟通会议—评价沟通效果

第五篇：课后习题

第一章

1.如何正确认识提出马克思主义中国化的重要意义？

第一，马克思主义中国化的理论成果指引着党和人民的伟大事业不断取得胜利。

第二，马克思主义中国化的理论成果提供了凝聚全党和全国各族人民的强大精神支柱。第三，马克思主义中国化倡导和体现了对待马克思主义的科学态度和优良作风，不断开拓着马克思主义在中国发展的新境界。

2.如何正确理解马克思主义中国化的科学内涵？

马克思主义中国化，就是将马克思主义基本原理同中国具体实践相结合。

第一，马克思主义中国化就是运用马克思主义解决中国革命，建设和改革的实际问题。第二，马克思主义中国化就是把中国革命，建设和改革的实践经验和历史经验提升为理论。第三，马克思主义中国化就是把马克思主义植根于中国的优秀文化之中。

3.如何正确把握毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”的重要思想各自形成发展的时代背景和实践基础？

毛泽东思想：时代背景： 20世纪上半叶，帝国主义战争与无产阶级革命的时代主题，是毛泽东思想形成的时代背景。1914年帝国主义列强为争夺势力范围发动了第一次世界大战。1917年俄国十月革命的胜利开辟了师姐无产阶级革命的新时代。它使中国反帝反封建的民主革命从旧的世界资产阶级民主革命的一部分，转变为世界无产阶级社会主义革命的一部分。它为中国送来了马克思列宁主义，帮助中国的先进分子用无产阶级的世界观作为观察国家命运的工具。毛泽东领导中国革命取得胜利后，又经历了第二次世界大战后两大阵营的对立和斗争，帝国主义侵略战争的炮火还曾燃烧到我国边境，西方国家不仅对我国实行持续的封锁禁运，还极力推行和平演变战略。

实践基础：中国共产党领导的革命和建设的实践，是毛泽东思想形成的实践基础。

邓小平理论： 时代主题的转变是邓小平理论形成的时代背景。我国改革开放以来的社会主义现代化建设新的实践，是邓小平理论形成和发展的历史和现实根据。、“三个代表”： 国际局势和世界格局的深刻变化，是“三个代表”重要思想形成的时代背景。（和平发展仍是时代的主题，但霸权主义和全权政治又有新的体现，恐怖主义危害上升，一些地区冲突和争端时起时伏，世界还很不安宁，科技日新月异，以信息技术为核心的高新技术的发展，极大地改变了人们的生产，生活方式和国际经济，政治关系，以经济为基础，科技为先导的 综合国力竞争更为激烈。国际局势和世界格局的深刻变化，是“三个代表”重要思想形成的时代背景。

改革开放以来特别是党的十一届三中全会以来党和人民建设中国特色社会主义的伟大探索，是“三个代表”重要思想形成的实践基础。

4.如何正确把握毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”的重要思想各自的科学体系和主要内容？

毛泽东思想不是在个别的方面，而是在许多方面以其独特性理论丰富和发展了马克思列宁主义，构成一个博大精深的科学思想体系。它有着坚实的中国化马克思主义哲学思想的理论基础，其核心和精髓就是实事求是。主要内容：（1）新民主主义革命理论。（2）社会主义革命和社会主义建设理论。（3）革命军队建设和军事战略的理论（4）政策和策略的理论（5)思想政治工作和文化工作的理论。（6）党的建设理论（7)国际战略和外交工作的理论

5.如何正确把握毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”的重要思想各自的历史地位和指导意义？

毛泽东思想;1.马克思主义中国化第一次历史性飞跃的理论成果；

2.中国革命和建设的科学指南；

3.中国共产党和中国人民宝贵的精神财富。

邓小平理论：1.对中国社会主义建设规律的科学认识；

2.改革开放和社会主义现代化建设的科学指南；

3.党和国家必须长期坚持的指导思想。

三个代表：1.指导思想的又一次与时俱进；

2.全面建设小康社会的根本指针；

3.加强和改进党的建设，推进我国社会主义自我完善和发展的强大武器。

6.如何把握科学发展观的思想内涵和重要意义？

第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。意义:1.科学发展观是同马克思列宁主义，毛泽东思想，邓小平理论，“三个代表”重要思想既一卖相承又与时俱进的科学理论。

2.科学发展观是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现；

3.科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针和发展中国可色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。

7.如何正确认识马克思主义中国化理论成果之间既一脉相承又与时俱进得关系？

8.如何正确理解中国特色社会主义理论体系？为什么说在当代中国，坚持中国特色社会主义理论体系就是真正坚持马克思主义？

第二章

1.毛泽东是怎样确立实事求是的思想路线的？

2.邓小平，江泽民和党的十六大以来党对实事求是的思想路线有哪些新的贡献？

3.实事求是思想路线的基本内容有哪些?如何理解党的思想路线的实质与核心是实事求是？

4.为什么说实事求是是马克思主义中国化各个理论成果的精髓？

5.如何科学理解解放思想，实事求是，与时俱进，求真务实之间的关系？

6.在发展中国特色社会主义事业的进程中，为什么要继续解放思想，怎样科学的理解理论创新？