2014年1-6月安徽省企业用工情况

第一篇：2014年1-6月安徽省企业用工情况

2014年1-6月安徽省企业用工情况 2014年6月全省16个市开展了企业用工情况典型调查。全省共调查349家企业，其中，制造业244家、建筑业35家、批发零售业35家、住宿餐饮业35家，调查企业中大型企业占12.6%、中型企业占24.1%、小型企业占57.6%、微型企业占5.7%。调查企业期末（6月20日）用工人数153158人，比期初（1月1日）减少3276人，减少2.1%。其中劳务派遣人员6910人，比期初减少22.3%；农民工60082人，减少4.7%。

一、基本情况

1、用工人数增加的企业占四成以上

在被调查的349家企业中，用工人数增加的企业有151家，占43.3%，占比比去年下半年下降4.5个百分点；用工人数持平的有69家，占19.8%，下降5.3个百分点；用工人数减少的企业有129家，占36.9%，上升9.8个百分点。分行业看，制造业和批发零售业用工人数增加的企业多于用工人数减少的企业，制造业中用工人数增加的企业占45.9%，比减少的企业高10.6个百分点，批发零售业用工人数增加的企业占45.7%，比减少的高11.4个百分点，而建筑业和住宿餐饮业用工人数增加的企业占比均低于用工人数减少的企业，且均低11.4个百分点，其中建筑业用工人数减少较为明显，期末比期初用工人数减少5.8%。

2、小型企业成为用工增加的主渠道

分企业规模看，大型企业用工人数增加的占43.2%，用

工人数减少的占54.1%，用工人数增加的企业占比比减少的低10.9个百分点；中型企业用工人数增加的占44.1%，用工人数减少的占50%，低了5.9百分点；小型企业用工人数增加占46.6%，用工人数减少的占27.5%，用工人数增加的企业占比比减少的高19.1个百分点；而微型企业用工人数增加的比减少的也低10个百分点。可见，只有小型企业用工人数增加的企业超过用工人数减少的企业，小型企业已成为用工增加的主渠道。

3、私营企业普通技工月底薪中位数高于国有企业

我省企业近期所招普技工（或销售人员、普通服务人员）的月底薪中位数为2050元，其中月底薪在1500元以下的占16.4%，1500-2000元占半数以上，为50.7%，2001-2999元占20.5%，3000元及以上的占12.4%。分企业登记注册类型看，月底薪中位数最高的是私营企业，为2075元，其次是股份有限公司2005元，最低的是国有企业1660元。分行业类型看，最高是建筑业2350元，其次是制造业2050元，最低的是住宿和餐饮业，仅为1600元。

4、月底薪上涨给企业经营带来的压力有所减缓

在347家企业中，反映因普通技工月底薪上涨，用工成本增加的企业224家，占64.2%，比去年下半年下降11.3个百分点。其中，反映用工成本增长5%以下的占到19.8%，增长5-10%的占29.2%，增长10-20%的占13.8%，增长20%以上的占1.2%，除增长10-20%的占比略有增加外，其他比去年下半年都有所降低。在用工成本增加的企业中，反映经营

压力明显增加的企业占21.9%，比去年下半年下降8.3个百分点；有压力但能消化的占66.5%，上升3个百分点；没有压力的占11.6%，上升5.3个百分点。总体上看，普通技工月底薪上涨给企业经营带来的压力有所减缓。

5、预计下半年用工持平和增加的企业超过八成在被调查的企业中，预计2014年下半年用工增加的占24.9%，用工保持稳定的占60.2%，用工减少的占14.9%。分行业看，批发零售业中预计用工增加的企业占34.3%，制造业中用工增加的企业占26.2%，住宿餐饮业和建筑业用工增加的企业占比相对较低，分别为17.1%和14.3%。

二、存在问题

1、普通技工仍然是企业最需缺人员

调查显示，企业最需缺人员仍然是普通技工，占比达41.3%，比去年下半年上升5.6个百分点，说明企业对普通技工的需求量较大。其次最需缺的是高级技工，占22.9%，对经营管理人员的需求有所下降，为14.3%，比去年下半年下降6.5个百分点，对技术人员的需求基本稳定，占9.2%。分行业看，大型制造业需缺的是科研人员，占25%；建筑业最需缺的是高级技工，占48.6%；批发零售业最缺的是经营管理人员，占31.4%；住宿餐饮业最缺的是普通服务人员，占51.4%。

2、因个人原因辞职依然是员工流失的主因

被调查企业均反映存在员工流失现象，其中在调查期内（1月1日至6月20日），349家企业中员工流失占比达14.9%，比去年下半年上升1.4个百分点。分企业类型看，住宿餐饮业员工流失占比依然最高，占30.2%，但比去年下半年下降13.8个百分点；其次是建筑业16.5%，上升6.1个百分点；制造业有所下降，占13.8%，下降0.4个百分点。从员工流失的原因看，由于员工个人原因辞职的占48.8%，比去年下半年上升5.2个百分点，可见，因个人原因辞职依然是流失的主要原因。

3、招工难问题更加突出

从调查企业看，反映招工难的企业占到69.9%，比去年下半年上升14.3个百分点，招工难问题更加突出。从招工难的原因看，企业认为求职者对薪酬期望过高的高达67.2%，认为符合岗位要求的应聘者减少的占55.7%，认为总体上应聘者人数减少的占比为23%，认为招聘渠道不畅的占9.4%。与去年下半年相比，认为总体上应聘者人数减少的上升11.1个百分点，认为招聘渠道不畅的下降9.3个百分点。在反映招工难的企业中，认为与去年同期相比“招工难”现象更严重占17.2%，认为差不多的占75.4%，认为有所缓解的仅占

7.4%。

第二篇：企业用工情况调查报告

企业用工情况调查报告

为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。连日来，调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条件，增强吸引力提出了可行性建议。

一季度扶持就业困难对象就业成效明显

今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的41.7%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的62.2%。

市就业局以作风整肃力促经办能力提升

广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中国共产党广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。会议强调，2012年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动，促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态，始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风，树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。

我市失业保险基金抗风险能力进一步增强

截止4月15日，我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户，失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹，基金抗风险能力进一步增强。

去年以前，我市失业保险基金统筹层次为县级，统筹层次低、基金规模小、调剂能力弱，一定程度上制约了失业保险制度功能的发挥。为进一步规范失业保险工作，切实保障人民基本生活，增强基金抗风险能力，去年底市政府出台了《关于印发广安市失业保险市级统筹办法的通知》，失业保险基金统筹层次提升为市级，全市统一参保范围和对象，统一缴费比例，统一缴费基数核定标准，统一确定待遇项目和标准办法。

今年初，由市审计、人社、财政部门工作人员组成的工作组对全市失业保险基金帐务进行了清理。目前，各地的失业保险基金存款余额已全部上解到市级失业保险基金统筹基金收入户，全市失业保险各项工作正式进入市级统筹程序。

我市将45家企业用工情况纳入失业动态监测范围

为准确把握经济形势对我市就业、失业的影响，健全失业监测预警制度，我市将启动失业动态监测制度，对部分企业用工变化情况实施动态监测。目前，此项工作已进入准备阶段，全市45家企业用工情况将纳入首批监测范围。

为做好此项工作，我市成立了失业动态监测工作小组，按照“突出重点、注重实效、简便易行、稳步实施”的原则制定了工作方案和措施，考虑企业规模、从业人员、行业分布等因素，将华蓥山广能集团有限责任公司、四川省星星建设集团有限公司、岳池港华燃气有限公司、四川绿好食品有限公司等45户企业纳入了监测范围，涉及10多个行业的20000余名从业人员。全市就业部门将每月收集监测企业从业人员变动情况，对采集的数据进行对比分析，对减员数量多、减幅大的企业深入分析原因及影响程度，并结合同期城镇登记失业率、企业劳动用工备案等情况，形成分析报告并进行失业预警。

目前，此项工作已进入数据采集、核实和建档工作阶段，7月1日起正式开展定期监测工作。

我市再次提高失业保险金发放标准为确保我市失业人员的基本生活，近日，市人社局出台文件，再次提高了失业保险金发放标准。

广安区城镇失业职工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；岳池县、武胜县、邻水县、华蓥市城镇失业职工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失业保险待遇相应调整。

这一惠及民生的政策从2012年1月1日起执行。

5880人签约园区企业就地就业新年刚过，各地按照全市开展“春风行动”的统一安排，在全市12个工业园区牵头组织举办了大型专场招聘会15场次。进场招聘企业146户，提供就业岗位8926个，求职参加应聘人员达21963人，报名参加职业技能培训1314人，达成就业意愿及签订劳动合同5880人。全市共发放就业促进政策、企业用工信息、劳动权益保障等宣传资料10余万份，提供职业指导、职业介绍和政策咨询服务10万余人次。

第三篇：企业用工情况调查报告

2014年xx区企业用工需求表

填表人签名（盖章）： 日期：2015 年月日篇二：企业用工情况调查表2011-4-1 1、2011年一季度末贵单位共有从业人员（包括使用的劳务派遣人员）农民工（即使用的农村劳动力）人。

2、贵单位2011年一季度末从业人员比年初是：

（1）净增加 人，其中：农民工增加 人

（2）不变

（3）净减少 人，其中：农民工减少 人

3、当前贵企业的生产经营状况如何？

（1）很好，利润增长10%以上

（2）较好，利润增长5-10%之间

（3）基本正常，利润-5-5%之间

（4）较差，利润下降5-10%之间

（5）很差，利润下降10%以下

4、与去年同期比，当前贵企业用工情况如何？

（1）增加很大

（2）增加较大

（3）变化不大

（4）减少较大

（5）减少很大

5、当前贵企业是否存在招工难现象？

（1）不存在（2）存在

6、如存在招工难现象，则最难招工的岗位是（限第5题填（2）的企业填报）：

（1）一线操作工，（2）技术工人

（3）管理人员

（4）专业技术人员

7、您认为造成企业招工难的直接原因是：

企业用工情况调查表-123-篇三：关于我市企业用工的调研报告

鹤壁市企业用工调查报告

鹤壁市加快职业教育发展领导小组办公室

为进一步加快我市职业教育发展步伐，切实掌握企业用工需求情况，使政府及时了解和掌握我市企业用工现状，为政府推动职业教育发展提供决策参考，鹤壁市加快职业教育领导小组办公室于4月3日至10日在全市范围内开展了企业用工情况抽样调查工作，并分别召开了企业和政府有关部门参加的座谈会，对一些重点企业进行了专门调研，现将有关情况报告如下：

一、鹤壁市就业情况及企业用工现状

截止目前，我市共有企业766户，职工105283人，其中男性68219人，女性37064人，共使用农村劳动力10536人。为便于了解我市企业用工状况，我们共抽样调查企业93户，其中国有及国有改制企业19户；集体及集体改制企业27户；私营企业31户；股份制企业16户。调查对象涉及一般职工、管理人员、企业负责人及外来务工人员。

通过调查，我市企业职工现状如下：

从以上数据可以看出，我市企业用工主要有以下几个特点： 一是企业主要使用本地劳动力，外地劳动力对我市劳动力就业冲击不大；

二是劳动者求职受到年龄限制，企业职工年龄在18-30岁的 占59%，46岁以上的劳动者就业比较困难；

三是女工主要集中在服务、纺织、机械加工等行业； 四是企业职工学历偏低，54%的职工只有初中文凭，大专以上文化程度的只占8%。取得职业资格证书的职工数量少，取得高级工及技师以上职工资格证书的只有10%。职工工资待遇相对较低，大多数职工约工资在500-800元之间。

二、鹤壁市企业用工需求预测

2005年，我市坚持以经济发展带动就业，以就业促进经济发展的思路，强力推进招商引资和大项目建设，继续深化各项改革，实现了经济快速健康发展，企业大多呈现良好发展势头。根据调查，我市70%左右的企业存在不同程度的缺工，部分企业空岗情况如下： 我市企业缺工有以下特点：

一是缺工企业主要集中机械、服装、纺织、食品加工、化工等行业；

二是从企业规模看，中小型企业缺工现象严重，大型企业职工队伍则相对稳定；

三是从企业用工要求看，企业需要有一定工作经验、技术熟练的技能型职工,而对管理人员需求较小； 四是从用工性别来看，服装、纺织业需求大量的女工，而对男工需求量较小；

五是企业用工待遇较低，平均工资在600元左右，对技术人 员吸引力不足。

市劳动和社会保障局提供的数据显示，2005年我市企业共提供用工岗位13146个，有8592名劳动者经职业介绍到岗工作；今年1-3月份我市企业共提供用工岗位1875个，已安排762名劳动者走上工作岗位。预计2006年新增岗位20000个，比去年增长近52%，用工需求量继续呈上升趋势，将出现企业结构性招工难情况，企业用工紧缺与农村劳动力转移、外地技能工人引进困难的矛盾将成为我市企业加快发展的一个突出问题。

三、鹤壁市企业用工出现短缺的主要原因

㈠劳动者择业观念陈旧，缺乏吃苦耐劳精神。许多求职者特别是年轻人，求职时都追求劳动强度小，工作时间短，工资报酬高的工种，部分下岗失业人员中还存在国营单位比私营企业强的思想，工作中怕苦怕累。有的年轻人宁可在家吃父母，游手好闲，也不愿去学技术，凭一技之长实现就业。

㈡劳动者素质有待提高，职业教育培训需要进一步加强。在调查中发现，当前我市企业招工出现这样一种现象，一方面企业有大量空岗而招不到工人，而另一方面是大量的劳动力找不到合适的工作岗位，其主要原因有：

一是劳动者技能和学历普遍较低，缺乏一技之长，且对岗位的期望值过高。企业现有的技术工种岗位招不到人，也不完全是工资待遇低的原因，而是劳动者的学历层次和技能水平达不到要求。这一点从这次调查的数据可以看出，我市劳动力从学历层次看，大专以上占8%，高中（含职高技校）学历占38%，而初中及

其以下学历占54%；从技能水平看，初级工及普工占78%，中级工占12%，高级工及其以上占10%。再看一组市劳动和社会保障局提供的数据：2005年，全市申请技能鉴定人数为2774人，通过考核取得职业资格证书的2775人。其中，初级工295人，占总数的13%；中级工1777人，占总数的78%；高级工93人，占总数的4%，；技师110人，占总数的5%。在申请技能鉴定的人员中，两所技校毕业生约占70%，企业在职职工占不到30%，外出务工人员等其他人员所占比例极小。这组数据说明一是我市其他职业学校毕业生申请技能鉴定比例较小，二是部分劳动者还没有认识到取得职业资格证书对其在就业及工资待遇方面的重要性。

在调查中，我们发现相当一部分求职者对工作期望值远远超过自身工作能力，学历初中，无特长，无工作经历，但在找工作时要求工作不累，可以正常休息，工资在800元左右。他们高期望值与自身能力之间和企业用工要求之间有相当大的差距，造成企业招工难，求职者就业难共存的局面。

二是职业学校毕业生缺乏必要的职业道德教育和体能训练。调查中部分企业负责人反映，职业学校的毕业生吃苦耐劳和敬业精神较差。有的毕业生尽管学历较高，但实业期过短，动手能力较差。部分毕业生体质差，不能适应机械、服装等行业工作时间、劳动强度大的需求，在企业工作很短的时间便辞职，给企业用工造成很大麻烦。

三是职业学校不能科学、合理的开设培训专业。

第四篇：企业用工管理条例

福建客家同元古镇开发有限公司

企业用工管理条例

（初稿）

二零一四年四月三日

目录

一、总则.....................................................................................3

二、聘用管理...........................................................................3

（一）聘用原则...........................3

（二）招聘程序...........................3

（三）入职程序...........................4

三、试用、转正管理..............................................................5

（一）试用期限...........................5

（二）转正流程...........................5

（三）试用薪酬...........................6

四、人事异动管理..................................................................6

五、培训管理.................................9

（一）培训目的、原则.....................9

（二）培训责任...........................9

（三）培训体系..........................10

（四）培训实施..........................11

六、离职管理............................................................................12

七、附件.....................................................................................13 / 14

一、总则

第一条为实现公司的经营管理目标，规范公司人事制度，构建和谐的劳资关系，推进公司发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定，结合本公司情况，特制定本用工管理条例。

第二条公司人事管理的归口部门为行政人事部。

第三条由行政人事部贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司各部门用工情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。

第四条本条例适用于公司全体员工。

二、聘用管理

（一）聘用原则

第五条公司聘用员工坚持公开招聘、公平竞争、择优录用的原则，以公平、公正的方式进行招聘。

第六条应聘者所提交的资料及填写信息应齐全并真实、有效，符合公司的用人标准。

（二）招聘程序

第七条公开招聘的方式（1）媒体广告宣传招聘；（2）网上宣传发布招聘；（3）委托职介部门发布宣传招聘；（4）参加市内中小型人才交流会； / 14

（5）参加大中专院校毕业生供需见面会；（6）公司内部人员推荐。

第八条公司各部门每月5日前根据部门工作需求，以部门为单位，按《人员增补申请表》(附件一)的要求认真填写经部门负责人审核后提交至行政人事部,由行政人事部汇总各部门招聘需求，制作招聘计划。第九条面试流程

行政人事部第一轮进行简历筛选，收集符合条件者资料并要求填写《求职登记表》（附件二）；行政人事部组织第二轮面试，了解应聘者的基本信息；通过者进入第三轮面试即用人部门对应聘者业务技能、工作态度等方面的考核。若应聘特殊岗位（主办会计、出纳）和主管以上级别岗位在以上流程的基础上需经部门负责人审核，行政人事部负责人会审，分管副总经理审批。

（三）入职程序

第十条入职当天入职者需提交个人学历证件、职称证件、身份证原件等证件以供查验，并留复印件存档。并要求入职者在《拟录用人员入职情况表》（附件三）中声明：“其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有与其他公司存在劳动关系及竞业限制，有其本人自行负责相关责任，公司有权解除劳动合同关系。”

第十一条办理好相关手续后，由行政人事部协同用人部门进行新员工入职培训工作。

第十二条入职者于入职后第8天至行政人事部领取并填写《拟/ 14

录用人员入职情况表》（附件三）。证件复印件必须签有“此复印件与本人原件一致”字样、姓名和交件日期，近期免冠一寸白底彩色照片三张，特殊岗位员工（驾驶员及财务部员工）还需提供担保人姓名、住址、身份证复印件、担保人电话及亲笔签名的担保书。行政人事部根据应聘人员所提交资料及相关表格等建立员工个人资料库及个人档案。

三、试用、转正管理

（一）试用期限

第十三条试用期限为1-6个月。

第十四条公司根据《拟录用人员入职情况表》审批情况在入职后7-10天内与新员工签订《试用期劳动合同》。

（二）转正流程

第十五条试用期主要考察试用人员的专业知识、工作效率、协调能力、主动性、品德和上进心情况。

第十六条试用期结束前5天，试用人员填写《员工转正申请表》（附件四）及《述职报告》一并提交行政人事部。行政人事部组织用人部门及其他相关人员召开转正述职报告会，参会人员填写《员工综合素质与能力考核表格》（附件五），行政人事部总结会议结果确定转正时间及其他相关事项。第十七条通过试用期，公司将按国家相关法律法规与试用人员签订正式劳动合同。

第十八条转正员工新工资标准原则为：应按照先申请，经审/ 14

批，再执行的原则，凡未经审批认可的私自转正均为无效转正，公司将追究相关责任人的责任，由行政人事部督办。

（三）试用薪酬

第十九条试用期工资一般为试用岗位薪资的80%，试用期薪资已含加班补贴（不进行调休）。

第二十条试用期内试用人员应遵守公司的一切规章制度，双方均可提出解除用工关系。员工在试用期内（工作超过7天）提出辞职需提前7天告知用人部门和行政人事部，工资按实际工作日计算，工作未超过7天内辞职公司将不支付任何薪资。

四、人事异动管理

第二十一条人事异动的种类：职级晋升、降职、调岗、薪资调整。

1、职级晋升：指员工职级的升迁，员工工作表现和能力适合更高职务，可考虑晋升。

2、职级降职：指员工职级的降低，符合下列情形之一的，可予以降职：

1）员工素质和能力达不到岗位要求。2）出现重大工作过失。

3）绩效考核结果连续两次处于“欠佳”的级别；

4）因违反公司规章制度受记过、留职察看、停职等处分的； 5）因违反国家法律法规影响工作的。

3、调岗：指在同一职级范围内的平行调动，分为部门内或部门间的调动。

4、薪资调整：根据员工工作能力和表现，对员工的薪资水平/ 14

的调整。

第二十二条人事异动的原则：应按照先申请，经审批，再执行的原则，凡未经审批认可的私自异动均为无效异动，公司将追究相关责任人的责任，由行政人事部督办。第二十三条人事异动办理方法：

1、职级晋升

1）职级晋升分为两种方式：推荐及自荐

申请员工填写《员工人事异动表》（附件七）经部门负责人核查后交行政人事部；

2）申请员工需提交《晋升申请报告》，行政人事部根据职位要求，对申请员工的任职资格进行审查，行政人事部组织用人部门及其他相关人员召开晋升报告会，参会人员填写《员工综合素质与能力考核表格》（附件五），行政人事部总结会议结果确定晋升时间及其他相关事项。

3）员工确认晋升后，实施新职级工资标准及享受相关福利待遇。

2、职级降职

由用人部门直属上级填写《员工人事异动表》，注明降职原因，经部门领导负责人审核，行政人事部负责人会审，分管副总经理审批。降职员工在职期间表现良好，与其他员工一并享有晋升的权利，但原则上需在新职级工作时间不低于三个月以上。

3、调岗管理办法

1）公司根据工作需要，可随时调动员工的岗位或工作地点，被调动的员工应服从公司安排，不应延迟或推诿。员工接到/ 14

调动通知后应及时办理工作交接手续，并在指定的时间到新岗位上班，否则按旷工处理。

A、属于部门内岗位调动的，由申请人员填写《员工人事异动表》，详细说明调岗申请原因，经部门负责人审核，提交行政人事部会审，分管副总经理审批，行政人事部留案归档。B、部门间调动，由申请人员填写《员工人事异动表》详细说明调岗申请原因，经调入、调出部门负责人审核、行政人事部负责人会审、分管副总经理审批通过，由行政人事部留案归档。

2）调岗人员薪资核定：

员工调岗后，实施新工作岗位工资标准及享受相关福利待遇。

4、薪资调整管理

1）以下几种情形给予调薪：

①公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整。

②在公司经营管理活动中，在提高企业经济效益方面成绩突出者，公司给予薪酬调整。

③员工由于职务变动等原因将对其工资级别进行调整。④公司根据绩效考评结果及实际情况对员工岗位工资级别和绩效工资级别进行调整，并随次年一月份薪酬一起发放；对表现突出的员工可进行特殊调整薪资。2）薪资调整流程

申请调薪员工填写《员工人事异动表》，详细说明调薪申请原由，经部门负责人审核，行政人事部负责人会审，分管副总/ 14

经理审批，由行政人事部留案归档。

五、培训管理

（一）培训目的、原则

第二十四条培训目的

（1）达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。（2）掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。

（3）提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。

（4）提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件；（5）提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。

第二十五条培训原则

依照公司员工手册，扎实公司基础知识，掌握新知识，找出差距，急用先学，立竿见影，从而培养高素质团队。

（二）培训责任

第二十六条行政人事部责任

行政人事部是员工培训的归口管理部门。行政人事部负责统筹规划公司员工培训并管控经费的有效使用，是公司培训过程的主要责任人，包括制订培训计划、培训计划的实施以及培训结束后的培训效果评估。/ 14

第二十七条各部门领导责任

各部门负责人在公司培训过程中，担负本职位接班人及其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训，各部门负责人负责本部门相关专业的技术、业务培训及部门内部员工培训的组织、评估工作。第二十八条员工责任

员工应明确自身培训需求，积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。能够尽快适应和能胜任本职工作。公司派员参加外部组织的培训，需签订《员工培训协议书》（附件八）。协议书包含：培训内容、培训时间、培训费用、违约条款等。

（三）培训体系

第二十九条培训分为：

1、内部培训：由公司内部人员实施的培训。

2、外部培训：由公司聘请外部人员实施的企业内训、户外训练或公司组织到外部进行的培训。

第三十条入职培训：新进员工须接受的入职培训包括公司统一组织的公共培训课程。公司的新员工由行政人事部统一组织。

1、行政人事部统一组织实施的入职培训内容包括： 1）公司的概况、公司组织结构、部门职能及人员设置等； 2）公司的经营宗旨、设计理念、企业使命及员工行为守则； 3）公司员工管理规定和公司制度； 4）职业道德与职业精神； / 14

5）基础技能培训。

2、由用人部门实施的入职培训内容包括：

1）部门承担的主要职能和责任、本部门规章制度等培训； 2）岗位职责介绍、岗位操作流程和专业技能等培训。

（四）培训实施

第三十一条培训方案

将每次培训制作出具体实施方案，其中包括详细课程、时间、讲师等详细列出。

第三十二条项目实施形式包括课堂教学、分享、观看录像、座谈会等形式。第三十三条培训费用

公司行政人事部负责公司培训费用预算，行政人事部负责人审核，财务部会审，分管副总经理审批。第三十四条培训讲师分为内部讲师和外部讲师。

（1）内部讲师由公司部门负责人、主管和优秀员工构成，部门负责人、主管有培训员工的义务和责任，部门负责人、主管在不影响本职工作的情况下，必须配合培训部门的工作。内部讲师需要对课程、试题的整理、研发、课后作业的留置等事项负责。

（2）外部讲师是公司从外部聘请人员，费用以合同为准。第三十五条参加培训的员工（以下简称学员）应严格遵守培训纪律，认真听讲。为保证本次培训工作效果，现对培训期间学员的纪律作如下要求:（1）培训期间，所有学员须服从行政人事部的统一安排和管/ 14

理。

（2）所有学员应严格遵守培训时间安排，不得迟到早退，如确因特殊原因不能按规定时间参加培训的，应当填写《请假单》（附件九），报行政人事部批准、备案；迟到、早退及未请假缺席的，按考勤制度处理。

（3）授课时，学员应认真做好课堂笔记，保持课堂安静，不准窃窃私语、私下议论；如遇讲师提问，学员应积极主动回答。

（4）授课时，严禁学员抽烟、睡觉或阅读其他刊物；不准接听电话，如因特殊原因需接听电话的，须到培训室外接听，不得影响正常上课。

（5）不准在培训场所乱丢垃圾、纸屑，授课结束时应及时清理自己座位上的物品，保持培训场所整洁。

六、离职管理

第三十六条辞职

（1）员工在合同期内提出辞职（不包括试用期），需提前一个月（特殊岗位和主管以上级别及享受公司组织外出学习福利的员工需提前三个月）递交《辞职申请报告》，经部门负责人通过后提交至行政人事部，行政人事部组织用人部门及其他相关人员召开离职报告会，行政人事部总结会议结果确定离职时间及落实交接情况。

（2）辞职员工办理离职手续前，必须归还所有公司财物，如有遗失或人为损坏，要照价赔偿。辞职员工得到批准，结束所有交接手续后，应到行政人事部领取《离职手续表》（附件十）办理离职手续。离职员工最后一个月的工资于次月15日/ 14

发放，如涉及赔款的，在发工资时由财务部及时追缴。（3）员工被驳回离职申请，行政人事部协同所在部门负责人告知其结果并双方协商后续留职事宜。如离职人员未按正常流程手续至行政人事部办理离职手续自行离开公司的，行政人事部发递《告知书》（附件十一）由用人部门负责催办。（4）辞职员工在递交《离职申请报告》至离职日期间不得请假。

第三十七条解聘、辞退

凡依据劳动合同、协议或有关规定解聘员工时需向行政人事部提交《解除劳动关系申请表》（附件十二）并做好相关工作、物品交接，经部门领导负责人审核，行政人事部负责人会审，分管副总经理审批。第三十八条自动离职

员工未以任何形式通知公司，连续旷工3天，视为自动离职。第三十九条开除

员工严重违反公司规章制度，情节恶劣，或触犯国家法律法规的，公司予以开除。

第三十九条员工未按正常离职程序办理离职，给公司造成经济损失的，未结算工资不予以发放，与此同时公司有权根据劳动合同及附则等相关规定向员工追缴相应赔偿，同时公司保有法律追诉权。

七、附件

附件一《人员增补申请表》 附件二《求职登记表》

附件三《拟试用人员入职情况表》 附件四《员工转正申请表》 / 14

附件五《员工综合素质与能力考核表格》 附件六《呈批件》

附件七《员工人事异动表》 附件八《员工培训协议书》 附件九《请假单》 附件十《离职手续表》 附件十一《告知书》

附件十二《解除劳动关系申请表》 / 14

第五篇：企业用工合同范本

劳 动 协 议

甲方：

乙方：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

文化程度及最高学历院校：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

性别：＿＿＿＿＿＿

居民身份证号码：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿根据国家法律的规定，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条 本合同期限类型为 ＿＿＿＿ 期限合同。

本合同生效日期 ＿＿ 年 ＿＿ 月 ＿＿ 日，其中试用期＿＿＿天。

二、工作内容

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任＿＿＿＿岗位（工种）工作。

第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

第四条 甲方安排乙方执行 ＿＿＿＿ 工作制。

第五条 甲方为乙方提供必要的劳动条件，建立工作流程。

第六条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全及有关规章制度培训。

三、劳动报酬

第七条 甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

第八条 执行不定时工作制乙方完成规定的工作任务，甲方每月 ＿＿ 日

以货币形式足额支付乙方上个月工资，工资不低于 ＿＿ 元，其中试期间工资为＿＿元。

四、保险福利待遇

第九条 甲乙双方协商同意，正式聘用工作6个月后按国家和北京市社会 保险的有关规定交纳职工养老、失业和大病医疗统筹及其他社会保险费用。

第十条 甲方为乙方提供以下福利待遇：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

五、劳动纪律

第十一条 乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、工作规范；保守在工作中知悉的甲方的商业秘密；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。

第十二条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。

六、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十三条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同 应变更相关内容。

第十四条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法 履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十五条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十六条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

１、在试用期间，被证明不符合录用条件的；

２、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

３、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

４、被依法追究刑事责任的。

第十七条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面 形式通知乙方：

１、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 甲方另行安排的工作的；

２、乙方不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ３、双方不能依据本合同规定就变更合同达成协议的。

第十八条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者经营发生严重困难，经向 全体职工说明情况，可以解除本合同。

第十九条 乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。第二十条 本合同期限届满，合同即终止。双方当事人在本合同期满前 ＿＿＿＿天向对方表示续订意向。甲乙双方经协商同意，可以续订合同。

七、经济补偿与赔偿

第二十一条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或给乙方造成损 害的，应按损失程度承担赔偿责任。

第二十二条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约 定的保守商业秘密事项，对甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。

第二十三条 乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿付培训费和招接收费。其标准为：服务（工作）每满一年按培训费和招接收费总额的２０％递减；服务（工作）满五年不再偿付。

八、劳动争议处理

第二十四条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争 议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动

争议发生之日起六十日内向＿＿＿＿劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事 人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以 向人民法院提起诉讼。

第二十五条 本合同一式两分，甲乙双方各执一份。

其他说明补充：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

甲方（盖 章）乙方（签 章）

法定代表人

或委托代理人（签章）

签订日期年月日