事实劳动关系下的劳动者自助维权（五篇材料）

第一篇：事实劳动关系下的劳动者自助维权

论事实劳动关系下的劳动者如何维权

1、首先，要证明事实劳动关系的存在。比如发生争议之前就要注意搜集原先的劳动合同、工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等等，以证明劳动者确实跟用人单位之间存在劳动关系。

2、取得用人单位的“故意拖延”不续订劳动合同的证据。比如你要求单位尽快跟你签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要你填的有关表格、单位借口拖延续订的证明等等。

3、取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等等。

4、取得上述证据后，你可以提起仲裁，对仲裁不服的，可以提起诉讼。

5、同时鼓励劳动者对用人单位的上述行为向劳动监察部门提起举报、投诉，并要求劳动监察部门去责令用人单位改正、并可以处以罚款。这个程序的好处在于劳动者不直接跟用人单位发生冲突，避免了用人单位的报复；行政执法时间较短，效率较快；如果劳动监察部门不去查处，劳动者则可以就其行政不作为提起行政诉讼，这样，劳动监察部门为避免败诉，就会全力以赴查处违法的用人单位的

第二篇：事实劳动关系中劳动者该如何维权

事实劳动关系中劳动者该如何维权

事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽然已经形成从属性劳动，但不符合劳动关系成立的形式要件的劳动力使用与被使用关系。根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，但是现实中还是有不少数的用人单位不与所属职工签订书面劳动合同，致使劳动者维权困难。

虽然说事实劳动关系也受法律保护，但事实劳动关系毕竟不比劳动合同关系更合法，一旦发生了劳动争议也不容易解决。面对现实，作为弱势一方的劳动者加强自我保护意识，要最大限度的维护自身权利，就显得尤为重要。笔者在此提醒劳动者应做好以下四个方面：一要取得用人单位故意不签订劳动合同的证据。如劳动者要求用人单位尽快签订劳动合同时的谈话记录、录音、证人证言、用人单位出具的不签合同的证明等。

二要收集能够证明自己与用人单位存在事实劳动关系的证据。比如劳动者与用人单位签订的类似合同的协议、用人单位对劳动者提供培训获得的证书及相关票据、工资卡、考勤卡、工作证、开会通知、报销凭证等。

三要针对用人单位的不法行为及时向劳动监察部门举报或投诉，并请求劳动监察部门责令用人单位改正或处以罚款，依靠法律力量来维护自身的合法权益。

第三篇：劳动者怎么证明事实劳动关系

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劳动者怎么证明事实劳动关系

用人单位一旦不与劳动者签订劳动合同，依然存在劳动关系，这样的劳动关系我们称为事实上的劳动关系。但如果劳动者与用人单位发生纠纷的时候，如何来证明存在事实劳动关系?赢了网将为您解答这个疑问。

劳动者怎么证明事实劳动关系：

用人单位未与劳动者签订劳动合同，通过以下证据，可以认定双方存在事实劳动关系：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记

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录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

相关知识阅读：

如何提取事实劳动关系的证明材料

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：

近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

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(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

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其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。

协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

以上就是劳动者关于如何证明事实劳动关系存在的法律分析。劳动者在劳动关系处于弱势群体，上面的证据劳动者并不一定能够搜集到，法律咨询s.yingle.com

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如果遇到这样的情形，请找赢了网，我们有专业的劳动争议方面的律师会根据您的实际情况，为您做专业的法律分析，帮助您维护自己的合法权益。

来源：（劳动者怎么证明事实劳动关系http://s.yingle.com/ld/221365.html）劳动工伤.相关法律知识

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第四篇：事实劳动关系

事实劳动关系

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。

什么是事实劳动关系

事实劳动关系包括以下几个概念：

1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；

2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；

3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；

4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

国家相关条文规定

事实劳动关系是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第17条第一次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念，但《工伤保险条例》（以下简称《条例》）把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

其实事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。

事实劳动关系的特征

由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：

1、复杂性事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；

2、特殊性事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；

3、合法性事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；

4、隐匿性事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。

事实劳动关系的认定

概述

事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。

事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：

一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；

二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；

三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。

1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系

就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新《劳动合同法》）施行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

如何判断没有书面形式的劳动合同的效力？在这里不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如2001年《北京市劳动合同规定》和2002年《上海市劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。

如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

（四）考勤记录。

（五）其他劳动者的证言等。

2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系

一、关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。

按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。

对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。

二、关于无效劳动合同，我国新《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

新《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系

双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。

通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：

一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；

二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；

三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如果还有时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响；如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，否则用人单位可以与其解除劳动合同。

新劳动合同法对劳动关系的规定

概述

《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位，更加注重提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益的保护。用人单位不签劳动合同的法律责任加重

新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

扩大了无固定期限劳动合同的范围

新《劳动合同法》第十四条规定：“„„劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”另增加了新的需签订无固定期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。

严格限制违约金的适用范围

针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

扩大了劳动者终止合同的权力

新《劳动合同法》规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”新《劳动合同法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

对劳务派遣的规范与限制

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定很少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动合同法》整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；

4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

加大对试用期劳动者的保护力度

新《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第五篇：劳动关系--劳动者

附件2：

XXXXXX大学毕业论文开题报告

题目： 专业： 指导教师： 学院： 学号： 班级： 姓名：

一、题目背景和意义

（一）选题背景

改革开放三十多年来，我国的经济快速发展，随着中国工业化的进程，劳动关系所覆盖的人口已经成为人口结构中的主体，劳动关系作为最重要的经济和社会关系，也随着经济体制的转轨正在积极进行市场取向的改革，过去多年来形成的过分单一的劳动关系、劳动力统包统配制度，正被以社会主义市场经济体制下的多种劳动关系所代替。当代中国的劳动关系是一种转型过程中的劳动关系，即由计划经济向市场经济转型中的劳动关系。中国劳动关系的市场化转型，是在世界经济全球化和中国经济市场化的背景下进行的。经济全球化，一方面推动了全球经济的持续和高速发展，这表明，资本主义市场体制通过二百多年的发展，特别是通过二次世界大战以来的自我改革和自我完善，这一体制在促进社会经济发展方面仍然具有相当的潜力和推动力。但同时，经济全球化也将资本主义的基本的内在的经济和社会矛盾，即资本和劳动的矛盾推向了全世界。伴随着全球经济的高速发展，世界范围内的两极分化、贫困加剧、劳资冲突等社会矛盾不断加剧。全球化为资本造就了一个急速扩张的机会，而对于劳动力市场的直接影响则是“工资探底”，世界范围内的劳动关系的格局发生了重大的变化。

在20世纪70-80年代，西方企业为适应经济全球化就已经开始调整劳动关系，随着中国加入WTO，经济全球化对中国劳动关系的影响也越来越广泛和深刻，中国的劳动关系也成为世界劳资关系中的一部分，对于中国劳动关系的研究也必然染上了经济全球化的色彩。20世纪80年代以来，我国经历了从计划经济到有计划的商品经济、再到社会主义市场经济的转变，至今仍处在经济转轨的过程之中。相应地，我国的银行体系也从“大一统”的银行体制发展到以国有商业银行为主，股份制商业银行、城市商业银行以及其他非银行金融机构并存的银行体制。其中，中国建设银行经历了从国有专业银行向国有独资商业银行、再向股份制商业银行的转变。

建立和谐、稳定的劳动关系是所有市场经济国家的主要目标，研究中国建设银行总行劳动关系的目的就是要在雇主与员工之间建立健康、和谐的关系，了解在社会主义市场经济条件下中国建设银行劳动关系的转型现状，减少劳资冲突，建立和谐、健康的劳动关系，提高中国建设银行的竞争力。

（二）研究的意义

劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中结成的社会经济利益关系，是现代社会最重要的社会经济关系之一。劳动关系的变革是中国经济转型期间发生的重大变化领域之一，众所周知，劳动关系是影响社会稳定的重要因素之一，它不仅关系着企业的利益，而且还关系着整个国家的经济发展和社会稳定。尤其是在我国经济的转型阶段，劳动关系的性质已经发生了显著的变化，如何处理好不断出现的各种各样的劳动问题显得尤为重要。而且，劳动关系也是形成经济绩效的重要内生变量，和谐、稳定的劳动关系不仅有利于提高劳动生产率，而且能够促进经济的发展和社会的稳定。

研究劳动关系就是要在雇主与员工之间建立健康、和谐的关系，中国建设银行总行的员工像发达国家的银行员工一样经历了“从柜员到推销员”的过程，研究中国建设银行总行劳动关系就是为了了解在社会主义市场经济条件下中国建设银行劳动关系的现状，减少劳资冲突，建立和谐、健康的劳动关系，提高中国建设银行的竞争力，对中国建设银行劳动关系的研究不仅有利于中国建设银行劳资关系的和谐与稳定，而且对其他银行及企业的劳资关系乃至整个社会的和谐与稳定都具有十分重大的借鉴意义。

二、国内外研究现状

（一）国外研究概况

具体的劳动关系，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。我们一般所言的劳动关系就是指具体的劳动关系。在不同的国家或不同的体制下，现代劳动关系又被称为“劳资关系”、“劳工关系”、“雇佣关系”、“员工关系”、“产生关系”、“劳使关系”等

国外对劳动关系的理论研究发端于19世纪中叶的西欧产业革命，针对早期雇佣体制中存在的劳动关系问题，马克思、韦伯夫妇、康芒斯（1924）以及拍尔曼（1935）等著名学者，分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究，并形成了各具特色的劳动关系理论观点。在此基础上，有关劳动关系的争论也开始蓬勃地开展起来，并由此形成了20世纪40年代以来比较有代表性的五大学派，即新古典学派、管理主义学派、新制度学派、自由改革主义学派以及新马克思学派。

这些学派的观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在的目标和利益的差异。其主要区别体现在：（l）对劳动关系的性质以及对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同。（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案。（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧。（4）在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。

英国古典经济学家亚当#斯密也研究过劳工问题，在他1776年出版的《国民财富的性质与原因》一书中主张让资产阶级自由地追逐个人利益，他用大量的笔墨关注劳动分工、社会分工和社会公正，认为劳动分工促进了经济发展但也是社会不平等的来源，市场是一只“看不见的手”，自由竞争和交易制度可以有效释放经济动力，导致劳资之间更为公正的收入分配，从而达到普遍富庶的目的。斯密指出，由于工人要求多得工资而老板却少付工资，这两类人就会组织起来，以便更有力地提出不坚持自己的观点，相对来说，工人在经济上的维持能力总比不上老板，因此，工人的联合或工人协会往往更具有暴力性和侵犯性。

继斯密之后，卡尔·马克思系统研究了欧洲的劳工运动问题，运用唯物辩证法考察社会和生产，把社会关系归结于生产关系，把生产关系归结于生产力的高度，从而把社会形态的发展看作自然历史过称。马克思在《资本论》中分析了资本主义劳资关系的阶级结构和阶级矛盾，揭示了劳资关系的实质，指出劳资关系是无产阶级和资产阶级两级之间的对立关系，是剥削与被剥削的关系。劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。总之，资本主义的劳资关系本质上是对抗的劳动关系。

韦伯夫妇的《英国劳动运动史》（1894）和《产业民主》（1897），第一次将劳工运动作为社会学的分析对象。提出了产业民主思想，主张劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。政治上，他们希望劳工运动把政治范围内的代议制民主原则扩大到产业范围中去；经济上，他们希望劳工运动的活动将“工人摆脱竞争”，从而消除自由劳动市场和个体工人交涉权利的不足而使产业工人所处的那种仆从状态。韦伯夫妇的劳工运动理论在大多数西方市场国家中发挥了巨大的理论效应。

最初综合劳动关系理论的学者是邓洛普（J.T.Dunlop），他在《产业关系系统》（Industrial Relations Systems，1958）一书中构建了较完整的劳动关系的分析框架。在《产业关系系统》一书中，邓洛普构建了一个全面的分析框架，用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响。邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。邓洛普认为，劳动关系是社会系统中的一个子系统，由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。劳动关系系统的环境（Contexts）大致分三类，环境规定（影响或限制）系统内主体的互动。一种是工作场所和工作团体的技术条件（the technological characteristics of the work place and work community），另一种是市场或预算的制约（the market or budgetary constrains），还有一种是整个社会系统中的权利关系和地位（the loeus and distribution of power in the larger soeiety）。意识形态（ideology）是主体的一组思想和信念，它往往很多程度上影响系统的运作。广义的意识形态也指劳动关系的文化性特质（Cultura1 conteXt，邓洛普有时也把它理解为第四个环境），即传统价值观、宗教戒律、家族制度、人种、语言教育制度、生活习惯、商业习惯、法律制度、劳动态度等，这些因素成为左右某一个时代一个国家的制约条件。

在邓洛普之后，受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年提出了自己劳动关系分析的理沦模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系：过程与结果》一书中。桑德沃理沦模型的基本特点是，它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上的；同时，它也是一个多因素的理论分析模型，它将决定劳动关系变化和特征的多种因素都包含在内。桑德沃理论模型还从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。

到了20世纪80年代，世界的经济发展则直接影响了产业关系的发展。学界围绕很多国家的产业关系系统是否“转型”展开争论，美国麻省理工学院教授寇肯、哈瑞卡兹等（Kochan，Katz）出版了《美国产业关系的转型》，系统阐述了其“转型”的观点，并且提出了策略选择理论框架。

Taylor（2003）率先用系统论的方法分析了中国的劳动关系，认为中国市场化的劳动关系正在构建中，而能否形成劳资平衡态势的关键在于工人的组织状况。

（二）国内研究概况

我国关于劳动关系的学术研究，是从20世纪80年代中期开始的，当时主要是政策问题和世纪问题的研究。与西方发达市场经济国家相比，我国劳动关系的研究尚处于起步阶段，随着我国经济体制改革的进行，我国的劳动关系也从过去多年来形成的过分单一的劳动关系、劳动力的统包统配制度向社会主义市场经济体制下的多种劳动关系转型，由传统的行政性劳动关系转变为契约化的劳动关系。常凯（1995）就认为，转型过程中的中国劳动关系，是一种不规范的市场化的劳动关系，由同志式的合作关系到劳资利益分化的雇佣关系，是这种劳动关系的基本特点。王长城（2006）也同样指出，中国在经济转型中劳动关系的表现形式已从“同志式的互助合作关系”转变为“利益型的互惠互利关系”。

张晓辉（2000）以劳动关系双方利益关系性质和处理原则为标准，认为目前世界各国的劳动关系大致可以划分为三个模型：利益冲突型、利益一体型、利益协调型。张晓辉认为，在经济转轨时期，从劳动关系运行的长远效果看，我国劳动关系的理想模式应该是利益调整模式，但从我国目前的现实条件来看，劳动关系模式更符合利益一体型劳动关系模式。涂伟（2010）就比较分析了利益冲突型、利益一体型、利益协调型这三种劳动关系运行模式，对于中国劳动关系的转型，涂伟认为当务之急是迅速培养拥有自己谈判能力的劳动者代表，完善劳动法体系，还要强调工会对劳动者的代表性以及政府在劳动关系中的监督和立法作用。

程延园（2002）指出劳动关系是币场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要，并对市场经济国家的劳动关系的基本理沦、学派、制度模式、理论观点与争论，尤其是对劳动关系最为尖锐时期的立法、政策和经验进行了回顾，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律，并在分析我国劳动关系现状的基础上，探索劳动关系的发展方向、制度和调整模式选择。郭庆松（2002）在对西方劳动关系理论学派予以了划分，并对劳动关系理论领域，邓洛普和罗斯关于工会如何发展和完善工资对策以及如何维护工会同雇主谈判中的权威等问题的争论进行了研究，并重点分析了桑德沃劳动关系理论模型及其理论批判。在此基础上，赵薇（2002）系统介绍了劳动关系三种理论模型：等普罗模型、克雷格模型和动态系统模型，并从政府、企业和工会三方面探讨了劳动关系系统模型在我国的适用性。

对于我国劳动关系转型，刘建洲（2006）认为适当借鉴西方劳动关系学派的理论观点来分析国有企业劳动关系管理问题的发展趋势是必要和有益的，指出在国有企业劳动关系转型研究的理论指导问题上，必须挖掘马克思主义劳资关系理论的当代价值，实现理论遗产的创造性转化，在国有企业劳动关系管理的模式选择问题上必须注意区分不同劳动关系理论模式背后隐含的价值假设，构建中国特色的国有企业劳动关系管理模式。宋晓月（2008）分析了我国加入WTO后劳动关系的转型特点，指出了复杂化、多元化的劳动关系走向以及日渐国际化的劳动关系趋势，并认为构建和谐劳动关系，政府应转变为公共服务型政府，强化其社会管理职能；还要健全法律法规以及要发挥工会的真正作用。

赵薇（2005）研究了我国商业银行的劳资关系，指出在我国经济体制从计划经济向市场经济转轨的过程中，我国商业银行劳资关系管理实际上采用的是一元论的视角，是利益一体型的劳资关系管理模式。国有商业银行劳动关系系统尽管表面上处于基本平衡与稳定的状态，内部却存在许多亚待解决的问题，其股份制改革也会是把双刃剑，在改善银行治理结构和提高银行经营效率的同时，也会对一直以来相对平衡的经营者和员工的关系带来冲击。

三、主要内容与待解决的问题

1.中国建设银行总行劳动关系的特点及其存在的问题，2.其他国家银行劳动关系调整方式的经验、特点

3.提出促进中国建设银行总行劳动关系和谐、稳定的政策建议。

四、进度计划

时间安排：预计用20周完成毕业论文，具体时间安排如下： 第一学期

第14-15周：完成毕业论文的选题，确定论文题目。

第16-20周：根据指导教师下达的毕业论文任务书，搜集中英文资料，进行文献综述，作开题准备。

寒

假：搜集资料，撰写开题报告。第二学期

第1-2周：完成开题报告的撰写，进行开题答辩。第3-5周：撰写论文初稿，根据指导老师的意见修改论文。第6-7周：继续修改论文，完成中期检查报告，接受中期检查。第8-10周：进一步修改论文，定稿。

第11-12周：装订论文，进行毕业论文学术不端检查。第13周：论文答辩。

五、参考资料

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[10]颜辉，中国特色社会主义工会理论研究「MJ，中国劳动社会保障出版社，2007.（7）：105-108 [11]张正堂，刘宁，商业银行人力资源管理[M]，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2008.4。

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