法律意见书之用人单位录用人员时应注意的问题

第一篇：法律意见书之用人单位录用人员时应注意的问题

法律意见书之用人单位录用人员时应注意的问题

众所周知，用人单位招聘职工是需要付出成本的，即所谓的招聘成本。一般而言，招聘成本包括招聘广告、人才市场摊位费用、招聘人员工资、交通费等直接费用，也包括招聘失败的成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招聘成本等等。更为重要的是，如果用人单位招用的职工与其他单位存在劳动关系，将可能承担对其他单位的赔偿责任。

由上，用人单位应充分行使法律所赋予的知情权，对拟招聘职工进行入职审查，以控制职工入职成本并降低各种法律风险。律师建议用人单位在聘用时与应拟聘用的人员制作书面的谈话笔录并签字。

一、用人单位的知情权和入职审查

现对用人单位对劳动者入职的主要内容及潜在的法律风险提示如下：

1、劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。

风险提示：用人单位在招聘时，如果对应聘人员的上述信息审查不严格，劳动者无法胜任工作时，用人单位只有提前与其解除劳动合同，增加招聘失败的成本。

2、是否潜在疾病、残疾、职业病等。

风险提示：我国《劳动法》第29条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同；《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据上述法律规定，首先，医疗期内用人单位不能解除劳动合同；其次，医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能胜任用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月的工资；最后，如果用人单位招聘的职工患有职业病，可能导致用人单位对该职工的职业病承担责任。因为《职业病防治法》规定：员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前的用人单位的职业危害造成的，有先前的用人单位承担责任，否则，有现在的用人单位承担责任。

3、劳动者的年龄是否已经达到法定的劳动年龄（即16周岁）。

风险提示：根据我国法律规定，用人单位招用劳动者，应招用年满16周岁的公民，严禁用人单位招用未满16周岁的童工。如用人单位违反法律规定招用童工的，依法应承担相应的法律责任，包括民事责任、行政责任，甚至刑事责任。

4、劳动者是否与其他企业存在劳动关系。

风险提示：根据我国法律规定，用人单位招用与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

5、劳动者是否与其他单位存在竞业限制协议。

风险提示：对于一些知识型、技术型或者掌握企业的商业秘密的管理者等劳动者，用人单位一般都与其订有竞业限制条款或签订专门的协议，以防止商业秘密的外泄而对企业造成损害。如果用人单位招聘的职工存在该种协议，则原单位可能以该职工泄漏了其商业秘密给其造成损失为由，要求现用人单位与劳动者共同承担赔偿责任。

二、用人单位招聘未与原单位解除劳动合同员工的法律风险

1、招聘未与原单位解除劳动合同员工的法律风险

审查技术人员与原单位签订的《劳动合同》（包括：有无到期？有无解除或终止劳动关系的证明？

如果招用与其它用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，企业将与劳动者承担连带赔偿责任，而且通常情况下赔偿的数额会远远高于劳动者承担的数额。

招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明，并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。否则，聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。

2、防范措施

为防止聘用尚未解除劳动关系的劳动者，导致承担对原用人单位造成经济损失的赔偿责任，企业在招聘时，除新参见工作的劳动者外，一定要求应聘者提供其与原用人单位的解除或终止劳动关系的证明，以及与其他能够证明劳动者与任何单位不存在劳动关系的凭证，并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。（写下书面承诺书）只有这样，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系，有效避免招用未解除劳动关系的劳动者及因此而承担连带责任的情况。

3、法律依据

（1）《劳动合同法》第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

（2）违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 劳部发〔1995〕223号 第六条

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的７０％。向原用人单位赔偿下列损失：

a.对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

b.因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

赔偿本条 b 项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。

三、用人单位招聘与原单位有保密义务的员工的法律风险

1、法律风险

根据《反不正当竞争法》第十条的规定，如果用人单位明知或者应知拟聘用人员有以下违法行为，获取、使用或披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密：

a.以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；

b.披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；

c.违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。

2、防范措施

（1）对于接受从其他竞争对手中跳槽过来的员工，新单位必须了解其是否掌握了原公司的商业秘密？是否属于保密义务的人员？然后，应对其做好隔离手续，其中包括新员工承诺不使用原来的商业秘密，没有竞业禁止约定等承诺，并承诺如果因此原因造成损失由其承担一切责任。（但是，实践操作起来非常难。）

2）记忆抗辩？

在商业秘密侵权案中，被告常常主张其仅仅是通过记忆的方式获取了前雇主的商业秘

密，不构成侵占商业秘密的诉因，这就是所谓“记忆抗辩”。

如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。只要相关信息属于商业秘密而被告未经许可使用或披露了原告的这类信息就构成侵权，记忆抗辩不构成免责的充足理由。

（3）反向工程抗辩的成功率？

根据《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释}}(以下称(最高院解释”第十二条，反向工程是指通过技术手段对从公开渠道取得的产品进行拆卸、测绘、分析等而获得该产品的有关技术信息。一般来说，反向工程是获取产品中商业秘密的合法途径，能够为经营者节省研究成本和时间。权利人也无权禁止他人以反向工程的手段获取其商业秘密。但是反向工程也应该通过正当的方式进行，若使用不当，很有可能侵犯其他企业的商业秘密。《最高院解释》亦明确规定，当事人以不正当的手段知悉了他人的商业秘密之后，又以反向工程为由主张获取行为合法的，不予支持。因此，实施反向工程的过程中，需要注意以下几点:

a.进行反向工程的主体身份有限制。进行反向工程的人只能是对该商业秘密权利人没有保密义务的人。凡是对该权利人负有某种义务的人员，如基于保密关系而接触过该商业秘密的技术人员、内部人员，特别是“跳槽”人员以及因信赖关系而知悉该商业秘密的政府工作人员、仲裁员、企业法律顾问、审判人员等，均不得参加反向工程。④如果在有保密义务基础上实施的反向工程显然是违法的，不能作为抗辩的合法理由。

b.反向工程的对象有严格的限制。反向工程首先需要获得解剖和分析的对象。因此，进行反向工程所使用的产品只能是行为人通过合法途径取得的产品，合法方式主要有购买、转让、赠与等。如果用于反向工程的产品是非法获得，如盗窃，抢夺等，则在此基础上的反向工程是违法的。进行反向工程的人对该产品虽属合法占有，但为取得所有权的也不得对该产品进行反向工程。如体现商业秘密的产品被租用、寄存或者修理时租用人、受托人和修理人即不得对该产品进行反向工程。

c.必须保留实施反向工程的相关证据。根据《工商局条例》第五条，反向工程人在被指责侵犯商业秘密时具有责任证明商业秘密是其以从公共领域获得的产品为基础通过反向工程方式获得的。因此，在实施反向工程的过程中，实施人保存好相关证据，如购买产品的发票、研发的测绘图纸、文字资料、化验和实验记录，以及录像、照片等，并注明具体日期。这些证据的完整与否，直接关系到能否证明存在反向工程的事实。否则，在侵权案件中要承担举证不能的不利后果。从目前为止以反向工程抗辩成功的案例并不多见，大部分以此理由抗辩，实际上往往因为无法拿出反向工程的证据而败诉，光凭理论上的可能性是不会被法院采信的。

（4）研发的新技术？

若该员工以原单位经保密的技术为基础开发出新技术，只要其开发的新技术不能脱离原技术独立使用，该员工就不能擅自处分该新开发的技术。

3、法律依据

（1）《劳动合同法》 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。

对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（2）《反不正当竞争法》第十条 经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：

a.以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；

b.披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；

c.违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。

第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。

本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

四、用人单位招聘与原单位签订禁业限制条款员工的法律风险

1、法律风险

如果用人单位招聘的职工存在该种协议，则原单位可能以该职工泄漏了其商业秘密给其造成损失为由，要求现用人单位与劳动者共同承担赔偿责任。因此，要认真审查该员工与原单位的劳动合同中对商业秘密的保护的约定情况和对竞业限制的约定；或者审查其是否与原单位签订了保密合同或竞业限制条款等。

2、防范措施

如果签了竞业禁止协议，又到竞业单位工作，后一用人单位是否需要承担连带责任？法律依然没有规定，法律界普遍认为，不知者不为过，但是，一旦知道了，就应当解除劳动关系，否则应当承担连带责任。实践中已有此案例：后用人单位在录用时不知该员工有竞业限制约定，但是录用后，前用人单位将此竞业限制约定寄给后用人单位，则前人单位同时起诉该员工及后来的用人单位，要求他们承担连带责任。

律师建议：后用人单位在录用时有义务向员工书面了解是否存在与前用人单位未履行完毕的竞业禁止协议。在招聘、录用员工时，除了应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。

审查该员工是否与其他单位存在竞业限制协议。对于知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工，单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，有的是签订专门的竞业限制协议。

企业在招聘此类员工时，应当对其是否与其他单位签订竞业限制协议进行认真审查（该竞业禁止协议是否合法？），确认拟招用的劳动者不负有上述义务时才可以与拟招聘的员工签订劳动合同。

审查确认的方法，可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查；也可以让拟招聘的员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则，责任自负。这样可以防止企业承担不必要的责任。

但是如果该员工仍在竞业限制期间内，则无论是否写下保证书，都不能到与该员工原公司生产同类产品的有竞争关系的其他单位工作，也不得自己开业生产与原公司有竞争关系的同类产品。

第二篇：签约时应注意哪些问题？

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签约时应注意哪些问题？

目前，高校使用的就业协议书是由教育部高校学生司统一制订的，由学校、毕业生、用人单位三方共同签署后生效。它具有一定的广泛性和权威性，是学校制订就业方案、用人单位申请用人指标的主要依据，对签约的三方都有约束力。有些用人单位从自身工作考虑也制订了条款不一的就业协议或就业合同，有的是由学校、毕业生和用人单位共同签署，有的则只有用人单位和毕业生双方，没有学校意见栏。由于现在就业形式严峻，许多毕业生在签定教育部协议书的同时还要被迫签定条件苛刻的合同，而它们之间有时是相互矛盾的。因此，有必要提醒毕业生注意以下问题。

1、签约是非常严肃的事情，也是一个法律行为，因此签约前的了解洽谈十分重要。毕业生应详细了解用人单位的情况，一般包括单位的规模、效益、管理制度等；单位的隶属也很重要。国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权；民营企业、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上应签署他们的意见才能有效。毕业生还应对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解，除协议书外，如北京市非本地生源进京还应经过市人事局大学生处的审批，上海市、广东省、福建省等也有类似的规定。

2、签约的一般程序为：毕业生持用人单位的接收函到院系领取教育部就业协议书，先由毕业生、院系在协议书上签署意见后交用人单位，由用人单位签署意见后再交给学校，学校签字后协议书生效。

3、一般到用人单位报到后毕业生和用人单位要签定劳动合同书，因此在签约前了解合同书的内容是十分必要的，尤其重要的是合同书的工作年限和待遇。毕业生应向招聘人员索要样本或复印件，以免报到后发生纠纷，遭受很大损失。

4、为避免到用人单位报到后发生纠纷，签约前达成的收入、住房和保险等福利待遇最好在协议书中写明。如果报考了研究生或准备出国，应事先向用人单位讲明，并写在协议书中。有些毕业生向用人单位隐瞒这些情况，这是不可取的，也会带来许多麻烦。

最后，也是非常重要的，遇到问题而犹豫不决时，应及时向学校主管就业的老师询问，征求他们和父母的意见，经过深思熟虑后方可签约。

第三篇：签约时应注意哪些问题

标题: 签约时应注意哪些问题

发信站: 北大未名站(2001年02月04日19:03:21 星期天), 站内信件

签约时应注意哪些问题？

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2000-10-30 11:07:55

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目前，高校使用的就业协议书是由教育部高校学生司统一制订的，由学校、毕业生、用 人单位三方共同签署后生效。它具有一定的广泛性和权威性，是学校制订就业方案、用 人单位申请用人指标的主要依据，对签约的三方都有约束力。有些用人单位从自身工作 考虑也制订了条款不一的就业协议或就业合同，有的是由学校、毕业生和用人单位共同 签署，有的则只有用人单位和毕业生双方，没有学校意见栏。由于现在就业形式严峻，许多毕业生在签定教育部协议书的同时还要被迫签定条件苛刻的合同，而它们之间有时 是相互矛盾的。因此，有必要提醒毕业生注意以下问题。

1、签约是非常严肃的事情，也是一个法律行为，因此签约前的了解洽谈十分重要。毕业 生应详细了解用人单位的情况，一般包括单位的规模、效益、管理制度等；单位的隶属 也很重要。国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权；民营企业、外资企业 则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上应签署他们的意见才 能有效。毕业生还应对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解，除协议书外，如北 京市非本地生源进京还应经过市人事局大学生处的审批，上海市、广东省、福建省等也 有类似的规定。

2、签约的一般程序为：毕业生持用人单位的接收函到院系领取教育部就业协议书，先由 毕业生、院系在协议书上签署意见后交用人单位，由用人单位签署意见后再交给学校，学校签字后协议书生效。、3、一般到用人单位报到后毕业生和用人单位要签定劳动合同书，因此在签约前了解合同 书的内容是十分必要的，尤其重要的是合同书的工作年限和待遇。毕业生应向招聘人员 索要样本或复印件，以免报到后发生纠纷，遭受很大损失。

4、为避免到用人单位报到后发生纠纷，签约前达成的收入、住房和保险等福利待遇最好 在协议书中写明。如果报考了研究生或准备出国，应事先向用人单位讲明，并写在协议 书中。有些毕业生向用人单位隐瞒这些情况，这是不可取的，也会带来许多麻烦。最后，也是非常重要的，遇到问题而犹豫不决时，应及时向学校主管就业的老师询问，征求他们和父母的意见，经过深思熟虑后方可签约。

第四篇：用人单位起草劳动合同应注意的问题[推荐]

用人单位起草劳动合同应注意的问题

一、劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份 证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

除此以外，“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

二、如果用人单位不想与员工签定“无固定期限”劳动合同时，可与员工协商一致解决。只要员工愿意即可。（但要留有相关证明）

三、企业编制劳动合同时，要考虑到对员工调岗情况的描述。注意要给企业自身留出空间；要有相应的规定条款（在《员工手册》或《规章制度》中要体现出相应的制度约定）。

四、新《劳动合同法》实施后，“岗前培训”、“培训期”、“见习期”等仍然可用，不被禁止；用人单位如想延长试用期，职工待遇不被降低的情况下，都是可以的。可在劳动合同中约定“培训期”。

五、企业在编制劳动合同时，为防止劳动合同到期后，用人单位因客观原因延迟、延误与劳动者续订劳动合同，最好在合同最后加一条款：“劳动合同到期后，双方如无异议，劳动合同自动顺延。”以免以后忘了，职工找麻烦。

六、国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时即为加班；一小时以内，用人单位可自己规定是否为加班（需要在企业的《规章制度》中体现出这方面的条款）。

七、对于严重违反公司规章制度的员工，企业可单方与其解除劳动合同。根据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严重违反公司规章制度” 用人单位与职工单方解除劳动合同时可使用以下几种方法：

１抓住劳动者的过失。（优点是省钱、省事、企业的责任轻；缺点是企业要有举证）２通知对方协商解除。（优点是企业不需要举证；缺点是必须双方无异议，协商一致。）３提前３０天告知劳动者，或支付一个月工资。

解除理由可以是：该劳动者个人能力不够，经培训仍不能胜任工作。（培训期无所谓长短，但要有培训记录和考核结果。）

４企业客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法正常履行。采用这条时，企业需提前３０天告知劳动者，或对其支付一个月工资。

企业的市场发生变化、转产、由于企业的技术改造带来的人员岗位变动等，如涉及人数超过２０人，可裁员；如涉及人数低于２０人，可使用这条解除合同。

八、企业在执行规章制度时，要留有证据，程序要合法。

九、夜班津贴不支付，不违法。

十、综合工时制：每天8小时，或每周40小时，或每年2000小时。如工作时间超过８小时，但每周不超过40小时，是合法的。或一周工作时间超过40小时，但全年不超过2000小时，也 是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在合同中 须明确：综合工时制并需要申报。

注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月

工 作 日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。（一年2000小时）

十一、年薪制与工资制的区别： 年薪的特点：

1.工资按年计算按月支付； 2.劳动合同一年以上。

工资制的特点： 1.按小时或按计件方式计算劳动工时;2.小时工最长15天发放一次工资。

十二、工资支付手续要保留2年以上备查。

十三、职工在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动合同，工资 可按当地最低工资标准或当地最低生活费支付。

十四、对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来办，原则上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资主要由社会保险部门支付。

十五、女职工产假期间，如参加生育保险的，工资可停发；未参加生育保险的，工资照发，可按基本工资或岗位工资标准支付。（那么基本工资的定义及具体额度要求企业有相关的制度标准，否则要参考其岗位工资标准或全额支付。）婚假一般额外照顾，全额发放。

十六、对于职工探亲假，四小时内到达的不给探亲假。探亲假期间基本工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。

十七、职工在企业组织的活动中受伤，按工伤处理（重点看活动的组织者是企业还是个人）。

十八、职工与企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、“”劳动报酬、“工作年限”这三方面由用人单位来举证；所以企业在实际工作中，对待与职工的劳动关系、劳动报酬、工作年限等问题上一定要留有证据。

十九、“经济补偿金”谁先提出解除劳动合同，谁承担责任。

二十、工伤鉴定是由工伤保险部门举证，企业只是协同举证。

二十一、劳动合同到期，不想续签的，一、二次时企业有权力，第三次员工有权力。

二十二、劳动合同到期前，要书面通知给员工，如没有文字通知，口头通知但要双方达成一致。二

十二、如果没有《规章制度》，那么就把企业的《员工手册》视为你的“规章制度”来执行。（在手册中要注明）

二十三、企业制定《员工手册》或《规章制度》时，可由企业的董事会或股东大会制定，由职工大会或职工代表大会通过。参加职代会的职工代表人数不能少于企业总人数的5%。

二十四、职工个人没有过失时，对于老、弱、病、残员工都可提前一个月通知解除或支付一个月工资解除劳动合同。

二十五、不是单位安排的加班，可不支付加班费（要求在企业的《规章制度》中明确单位安排加班时的审批制度）

二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务为“零”。

二十七、“同工同酬”不是同岗同酬。“同工同酬”是指在同样的岗位、同样的工作、同样等量的劳动、同样的业绩获取同样的劳动报酬。（侧重点是反歧视）

二十八、2008年3号文件规定“制度工时制”与“计薪工时制”有差异。（之前是无差异的，都是21.75天）现在是：制度工时制的计算工资时间为20.83天/月； 计薪工时制的计算工资时间为21.75天/月；

二十九、重视企业《规章制度》中对职工约定条款的制定。

三

十、《劳动合同法》第三十九条规定了企业对违纪员工的处理，用人单位可单方与劳动者解除劳动合同。其中第二款：“严重违反用人单位的规章制度的；”用人单位可以解除劳动合同。

这个“严重违反”的界定权在于企业。首先着重看企业《规章制度》中是否约定了职工严重违反企业规章制度的行为和量化标准。其二，企业在《劳动合同》中是否约定对违纪责任的处理。对于员工的违纪行为视为严重还是不严重，是由企业来定性的，关键看制度中是否规定。

如：某企业在《规章制度》中规定：工迟到、早退、不按规定打出勤卡，月或季度累计次数超过XX次，将被视为严重违反公司规章制度行为，公司可单方与员工解除劳动合同。请问企业这种做法是否有法律依据？

明确企业如何界定“严重违反企业规章制度”的衡量标准。

首先要肯定的是，企业这样做是合法的。法律依据就是《劳动合同法》第三十九条。如企业在规章制度中界定旷工三天就解除（法定是连续旷工15天），那么到三天后就可解除劳动合同。但是用人单位在具体操作这类事情时需要注意以下几点：

1.你的企业所执行的《规章制度》制定程序要合法，必须经职代会通过。（并要履行告知义务，要有职代会出席人员的签到，会议记录要保留。）

2.企业执行的《规章制度》要下发至员工本人，保留员工领取时的签字。

3.员工所触犯的条款为《规章制度》中约定的“严重违纪”条款。

4.《劳动合同法》第三十九条第三款：“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”用人单位也可单方与劳动者解除劳动合同。根据劳动部1994年289号文件规定，这个“严重损害”标准由企业规定。比如企业损失超过1000元以上为重大损害，就合法。

5.企业在制定劳动合同时，可有如下约定条款：“如员工XXXX，企业将与员工自动解除劳动合同” 等这些都是合法的。比如在合同中约定员工盗窃公司财物、或在工作时间出现酗酒、赌博等行为，企业将与员工自动解除劳动合同。（但使用这条时注意企业要承担举证责任，要留有员工违纪的证据）三

十一、劳动合同中有必要声明对与员工与其它企业存在双重或多重劳动关系时，劳动合同自动解除。

三

十一、劳动合同中有必要声明员工对公司使用欺骗手段，伪造证件或个人履历、个人业绩的，公司有权单方解除与劳动者的劳动合同。

三

十二、希望企业抓紧时间完善你的《规章制度》；制度中的某些处理方式要更改（开除、除名、末位淘汰这类名词不能再用，企业以后可以使用解除劳动合同）三

十三、人力资源部门在处理违纪职工时要注意的三个半原则： 1.事实掌握要清楚 —→ 证据 2.法律运用要准确 —→ 依据 3.程序执行要合法 —→ 流程

（劳动法第43条，企业单方解除职工劳动合同时，要告 知工会，处理通知必须送达）

4.看对象 —→ 看对方是否属于精神病患者（如员工违纪时正患病，不清楚自己在干什么，此类引发的争议纠纷法院会判企业败诉。对于精神病患者，要有监护人，对精神病人的送达程序，如无法送达本人，那么第一顺序是父母，第二顺序是子女、亲属。）

提示：卫生部统计全国患精神病人数为1600万人，约占全国总人口的1% 三

十四、企业对违纪员工处理产生纠纷而败诉的原因剖析： 1.证据不足。

应对策略：A 职工检讨法； B 录音录像法； C 司法公证法； D 证人认证法； E 行政处分法； F 会议批评法； 2.送达程序不当。

应对策略：A 完善送达程序； B 合同约定法；

注：①送达时如职工拒签，法律上仍然视为送达完成，但要有证据，证明员工拒签。②使用邮寄挂号信（或EMS），无论对方是否收到，邮局都能送到。但要记得及时向邮局索要EMS送达证明，并且邮局也有义务证明你发送的是挂号信。③公告送达，即在报纸上发布公告（前提是前两种送达都无法执行时）

④对合同约定送达：用人单位在制定劳动合同时，有 必要在合同中与劳动者做如下约定：

乙方同意甲方以邮寄方式送达法律通知书，通知书邮寄地址：______________________________

_____，如邮寄地址变更，请乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知书如无法送达到，甲方则视为已送达。3.使用法律不当。

应对策略：A 找准法律定位； B 明确事件性质；

C 弄清适用范围（要明确《规章制度》适用厂内所有员工。）4.《规章制度》或《员工手册》等制度制定的适法性。

由公司董事会或股东大会制定，形成草案，然后召开职代会或职工大会，与职工代表协商。职工代表人数不能少于职工总人数的5%；开会时，要有2/3的代表到场。5.制度制定后，要做合法性审查，有条件的企业可请律师协助。6.制度制定后，未对劳动者履行告知义务——“手册签名；开会签到” 7.解除劳动合同的处理方式不妥当。

用人单位不经协商，可单方面解除劳动合同的情况归纳为以下几种形式：(1)职工不能胜任工作，经培训、调岗后仍不能胜任工作的；(2)因职工个人原因给公司造成损失的；（有损失即可，最好在合同中注明）

(3)没有完成工作任务、没有达到岗位要求的；（岗位职责说明要明确）

(4)绩效考核在XX分以下，视为不胜任工作的；（相应考核标准要明确）

(5)参加单位或有关部门组织的考试没有达到标准或没有达到要求的；(6)该职工在医疗期满后，无法在原岗继续工作的；(7)企业客观环境变化，导致合同无法正常履行的； 以上7条运用时要注意：

① 对员工的培训要签到，要作记录，要有考核结果。

② 员工不胜任工作而解除合同，至少要有两次调岗过程。经过两次调岗后仍不胜任的，才可解除劳动合同。③ 对于公司介绍岗位不干的员工，可做待岗处理；待岗只发放最低生活费。8.超过申诉时效。

一般问题3个月内处理；解除劳动合同在5个月内处理。9.司法裁决上侧重对弱小群体的保护。

职工在申请仲裁时要求一裁终局。（只许个人告公司，而公司没有上诉权）10.大额度的一次性罚款风险较大。

一次性罚款额度最高不能超过该职工当月或平均工资的20%，并且扣罚后的当月工资总额不能低于当地最低工资标准或当地生活保障金标准。

注：一次性罚款不是员工对企业造成损失后的经济性补偿。

当员工给企业造成损失，企业可依制度对职工采用工资按月扣减的方法进行经济索赔。11.企业支付的培训费过低。

必须达到企业上平均工资的30%，才可约定培训费(即违约金)三

十五、企业有权对工伤职工追究损失赔偿。

三

十六、解除劳动合同与罚款不能并用；解除劳动合同与赔偿企业损失可并用。

三

十七、用人单位因员工存在违纪问题与员工解除劳动合同时，一定要员工签字，不能以其它方式让员工走人。（以其它方式让员工走人的，企业要对员工做经济补偿，一般为支付一个月工资。）三

十八、企业处理违纪员工时应注意的问题： 1.企业对职工解除劳动合同，要单位举证；（企业要有解除依据）2.职工的工龄要记载；

3.企业对职工工资的扣减要举证；（举证工资扣减依据，比如考勤记录等）4.工资是否发放，要用人单位举证； 5.社会保险缴纳情况，要用人单位举证；

以上5种情况，用人单位在与劳动者发生争议时，当劳动者提出仲裁，都需要单位举证。

三

十九、对于职工因个人的道德问题产生的违纪行为，用人单位最好走劝辞。即让违纪职工自觉提交“辞职报告”。

四

十、加班费问题。

综合工时制：每天8小时，或每周40小时，或每年2000小时。如工作时间超过8小时，但每周不超过40小时，是合法的。或一周工

作时间超过40小时，但全年不超过2000小时，也是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在劳动合同中须明确：综合工时制。

注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。

加班费额度可按基本工资计发。但在合同中必须明确哪些为基本工资部分；如劳动合同中未明确基础工资部分，即按工资总额计发。小时工资=工资总额÷20.75÷8 四

十一、企业在签定劳动合同中忌讳出现的词语： “开除、除名”：新法实施后，使用“解除劳动合同”。

“教育无效”： 这一词不要用，原因是员工出现违纪时企业必须经过教育，并且要进一步论证教育的结果。“情节严重”： 在裁决上不好界定。比如“迟到XX次即解除劳动合同”就可以了，不要使用“情节严重”等类似的字样……

四

十二、如何加强企业《规章制度》的可操作性？ 1.采取罗列式例举。

细节决定一切，完善规章制度的细节章程，在实际工作中不断地对其做补充、修改。采取罗列式例举方式： •不符合劳动条件；

•伪造学历、简历、工作经历的；

•隐瞒和其他单位存在劳动关系或应尽义务的； •不能完成工作任务，不能完成岗位职责标准的； •在试用期内有任何违纪、违法行为的； •在试用期内拒绝完成领导交办的工作任务的； 2.设计兜底性条款。

例如：“法律法规制定的其它情形……”

“有以下行为之一的，企业可单方面与劳动者解除 劳动合同”

3.确定职能管理部门与人员。

是讲企业的规章制度是由谁来管理、谁来行使权利，警告 谁处理，解除合同谁处理等，要在规章制度中明确。（“本 制度的解释权归XXX部门所有”等类似的说明没有法律 效应。法律注重的是法律事实，而不是事实中的事实。）四

十三、企业规章制度中的奖惩种类选择问题。

以下奖惩种类中，企业可根据实际情况选择适合企业自身的，没必要全部采用，在规章制度中使用的惩罚类型过多反而不利于企业实际操作。惩罚种类包括三个主方式和三个附加方式：

三个主方式：对职工做警告处理；严重警告、记过、通报批评；

解除劳动合同；三个附加方式：对职工要求赔偿经济责任；对职工作罚款或工资扣减；降级、降职处理 四

十四、在规章制度中要体现出对“小错不断、大错不犯”员工 的应对方法。

四

十五、在规章制度中要体现出对重大损害的界定。物质损失可量化（比如：“损失在2000元以上的……” 但需要在制度中明确企业损失程度的鉴定归属部门）其它损失的表述：

因职工行为导致公司被媒体爆光的；

因职工行为导致公司被有关行政部门查处的； 因职工行为导致公司被上级主管部门批评、审查的； 四

十六、企业损失的赔偿范围：

分故意和过失。故意 100%赔偿；过失看情节。

赔偿时，职责明确的按职责规定赔偿；职责不明确时，可分为：由在岗人员承担；由部门承担；由部门主

管负责赔偿等。

四

十七、企业损失赔偿在工资扣减的，要在劳动合同中明确。四

十八、常见解除劳动合同或处分员工时要明确：

填写过失确认单；要送达本人，如拒签可采用快递送达 惩处时间限制；一般不超过三个月。

遵守不同惩处的审批权限；劳动关系最终处理权在企业的人力资源部，其它部门处理时要在人力资源备案。对待道德上违纪的职工，如企业无法举证，要考虑攻心。四

十九、协商一致解除劳动合同要由员工提出辞职申请。注意：辞职报告、辞职决定 被视为职工单方与企业解 除劳动合同。员工单方解除劳动合同无须征得用人单位

同意，过30天就可以走人。

五

十、对于劳动派遣的员工，单位不能对员工解除劳动合同，只能将员工退还派遣公司。五

十一、没有提供劳动义务的员工，可按当地最低生活保障金标准支付工资。（如所谓的待岗）五

十二、企业与员工签定“无固定期限劳动合同”后，会对企产生的弊端： １.人容易变懒

２.对企业来说不利于人员的流动和调整；不利于对员工的岗位调离。３.员工没有压力。

４.需采取极端手段解除（解除劳动合同时，没有一定的理由企业不能随意解除）

第五篇：乳胶漆调色时应注意哪些问题

乳胶漆调色时应注意那些问题

（1）认真观察和研究标样颜色，结合基础白漆工艺配方了解欲配制色漆颜色的色调范围、颜料组成等。在没有十分把握时，可先在实验室中试配小样，大致确定所需色浆的品种及数量。做到心中有数后，再在生产线上进行配色。

（2）正确选用色浆 由于颜料的颜色常常带有色头，选择合适色头的颜色（浆）就能比较容易配准颜色。例如，配正绿颜色，应采用带绿头的黄颜料与带黄头的蓝颜料配色;又如，配紫红色，应采用带红头的蓝颜料与带蓝头的红颜料；配橙色，采用带黄头的红颜料与带红头的黄颜料来配。否则，配成的颜色，其明度将有所降低。

（3）在保证颜色合乎要求的前提下，所选用的调色浆的品种宜尽量少。因为加入的颜料品种越多，调成的颜色明度越低，色彩也越晦暗。

（4）在良好的搅拌下，慢慢加入调色浆，本着先调深浅，后调色调的原则细心调制。需要加入几种色浆时先加数量较多的，后加数量较少的，这样可以容易找准颜色。每次的加浆量应少于估计量，特别在接近配色重点时犹需仔细控制，以免颜色过头。

（5）注意只要加入少量补色便可使颜色明度减弱，加入少量黑、灰、白色就可使颜色的色调得到很大程度的改变。因此在添加时务须小心，放止过头。

（6）色浆的粘度与乳胶漆的粘度相差不大时，两者更容易混合均匀，故当色浆粘度过大时，可先用乙二醇或水稀释至漆的黏度相近后再投入。

（7）比色是对在调配的乳胶漆的干漆膜与样板或样品的干漆膜的颜色进行对比，而不是比较它们在容器中的漆液的颜色，也不是比较他们的湿涂膜的颜色。注意漆膜干膜的颜色要比湿膜的颜色略深些，防止配色过头。

（8）比色时注意两种漆膜的底板背景应一致，最好将欲比色的两种漆用同一制膜器涂在同一底板上，待漆膜干透后比色。