企业录用外国员工应注意的问题

第一篇：企业录用外国员工应注意的问题

企业录用外国员工应注意的问题

劳动合同期限不得超过5年

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2008-5-6稿件来源:解放网-上海法制报

聘用外国员工的程序

根据 《外国人在中国就业管理规定》第二条规定，外国人是指按照 《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。所以，确定员工是否属外国员工的依据是其拥有的国籍。

外国人在中国就业需要符合一定的条件。外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据 《外国人就业规定》第七条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：

（一）年满18周岁，身体健康；

（二）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

（三）无犯罪记录；

（四）有确定的聘用单位；

（五）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件（以下简称代替护照的证件）。

用人单位也必须承担一定的义务。企业聘用外国人后必须为其申请就业许可，即向与用人单位劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，经获准后到劳动行政部门办理核准手续，取得 《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。同时，用人单位聘用外国人从事的岗位应该是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。

签订劳动合同的事宜

聘用外国人的企业与被聘用的外国人应该依法订立劳动合同，但是该劳动合同的订立与解除与聘用国内员工之间的劳动合同有所区别。

与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过5年。并且，劳动合同期限届满即行终止，不可以经双方协商同意后直接续订，必须按照 《外国人在中国就业管理规定》第十九条的规定履行审批手续后方可续订： “被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。”

此外，用人单位与聘用的外国人之间的劳动合同解除后，用人单位应及时报告劳动、公安部门、交还该外国人的就业证和居留证件。

如该外国人是由用人单位在国外的总部派遣到国内工作，建议国内用人单位与总部要明确该员工派遣方面的相关问题，包括派遣时间、工资待遇等。从理论上说，该外国人的劳动合同关系仍是与总部建立的，与用人单位建立的属于劳务关系。经向劳动部门咨询，如属于由总部派遣，用人单位无需与该员工签订劳动合同，而是由境外派遣单位出具相应的证明材料，并注明聘雇期限。如相应的证明材料是外文的，需同时提供中文翻译件，翻译件由用人单位盖章。

企业与被聘用的外国员工发生劳动争议，应按照 《劳动法》、《劳动争议处理条例》处理。

第二篇：录用外国员工应注意的问题

录用外国员工应注意的问题

一、关于聘用外国员工程序的问题

关于聘用外国人，需要注意以下几个方面：

1、关于外国人的界定：根据《外国人在中国就业管理规定》第二条规定，外国人是指按照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。故确定员工是否属外国员工的依据是其拥有的国籍。

2、外国人在中国就业的条件：外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据《外国人就业规定》第七条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：

（1）年满18周岁，身体健康；

(2)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；(3)无犯罪记录；

(4)有确定的聘用单位；

(5)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。

3、用人单位的义务：用人单位如聘用外国人必须为该外国人申请就业许可，即向与用人单位劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，经获准后到劳动行政部门办理核准手续，取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用；同时，用人单位聘用外国人从事的岗位应该是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。

二、用人单位与外国员工签订劳动合同事宜的处理

（一）如聘用外国人用人单位与被聘用的外国人应该依法订立劳动合同，但是该劳动合同的订立与解除与聘用国内员工之间的劳动合同有所区别：

1、与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过5年。

2、劳动合同期限届满即行终止，不可以经双方协商同意后直接续订，必须按照《外国人在中国就业管理规定》第十九条的规定履行审批手续后方可续订：“被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。”

3、用人单位与聘用的外国人之间的劳动合同解除后，用人单位应及时报告劳动、公安部门、交还该外国人的就业证和居留证件。

（二）如该外国人系由在国外有总部的用人单位总部派遣到国内工作，建议国内用人单位与总部明确在该员工的派遣方面的相关问题，包括派遣时间、工资待遇等。从理论上说，该外国人的劳动合同关系仍系与总部建立，与用人单位建立的系劳务关系。经向劳动部门咨询，如系由总部派遣，用人单位无需与该员工签订劳动合同，而是由境外派遣单位出具相应的证明材料，并注明聘雇期限。如相应的证明材料是外文的，需同时提供中文翻译件，翻译件由用人单位盖章。

三、关于用人单位与外国员工发生劳动争议适用法律的问题

《外国人在中国就业管理规定》第二十六条明确规定，用人单位与被聘用的外国员工发生劳动争议，应按照《劳动法》、《劳动争议处理条例》处理。

第三篇：企业跨国并购应注意哪些问题

企业跨国并购:

近年来,跨国并购逐渐成为中国企业进入海外市场和开展国际化经营的战略方式,但随着中国企业海外并购的不断增加,也冒出了各种各样的问题。为了更好地实现跨国并购的目的，我认为应注意以下几个问题：

第一，企业要选择好并购目标。企业首先要明确自己到底想要什么，是为了品

牌技术，还是为了市场资源。并购行为的成败在很大程度上取决于并购

对象之间的匹配程度，一定要选择与企业并购目的相符合的目标企业。

其次，企业要考虑自身是否有足够的资本实力、并购目标企业的环境和

目标企业的价值所在，要看价值导向，不能盲目收购便宜企业，被机会

导向影响。

第二，在实施跨国并购前，企业要确定好自己的并购战略规划，并对自己和目

标企业做出一个正确的评估。在决定并购之前，应从宏观环境与目标企

业微观环境等方面进行可行性评估，并对并购目标受众进行全方位的分

析，确定自己的并购战略是资源型、品牌型还是市场拓展型并购。在这

个过程中，企业可以聘请专业人员进行操作，确保信息的全面和准确。

第三，企业要有优秀的海外人才。人才是一个企业重要的核心竞争力之一，跨

国经营管理人才也是并购企业之必须。专业的有国际化经验的优秀人才，敬业称职，熟悉国际谈判，熟悉跨国公司企业文化运作和ＨＲ体系，有

利于被并购企业的营销和管理，同时能够帮助解决企业跨国并购带来的诸多问题，有利于企业合并后的发展。

第四，企业要注意并购中的法律问题。并购作为特殊的法律交易过程，其中必

将涉及到很多复杂的法律问题，例如知识产权和股份收购问题等。这关

系着企业未来的发展，必须全面了解法律制度，尽可能避免收购后企业

在法律问题方面受到不利影响。

第五，注意研究国内外政治文化以及经济发展的差异，了解国际规则和国际惯

例。在全面了解跨国并购经验之后，并购企业才能更好地规避政治环境

风险、营运风险以及体制风险。同时，企业在并购之后也要做好内部整

合，做好双方企业的文化融合，建立包容，共同的企业文化。

第六,跨国并购后的企业要明确自身的核心竞争力。跨国公司一般具有技术、金融、管理、资源等方面的整体优势，企业要好好发挥自己的优势，趋利避害。同

时，还要注重培养整合后的企业创新能力，强化企业的核心竞争，在世界市

场上占据一席之地。

日韩企业国际经营

战后日韩两国经济起飞，造就了亚洲环太平洋一带的经济奇迹。韩国、日本与中国在地理和文化上有许多相似之处，这些国家企业的国际经营有很多中国企业借鉴之处。在我看来，有以下几个方面。就成功经验：

首先，日韩企业在全球化运作的整个过程中特别注意充分利用全球化资源。在自身天赋资源匮乏的情况下，日韩企业以世界先进的优秀人力资源为基础，积极进军海外市场，充分利用国际市场资源，进行资源结构调整，减少了资源不足问题的影响。因此，没有利用全球化资源的中国企业应该积极做好战略资源调整。

其次，日韩企业在创立进军市场的时候，很成功的推行了先占有策略。进军市场的空白区域，着眼于市场未来的发展潜力，或者先占有技术，确保技术的未来资本积累。一个有未来发展潜能的市场才会有经济利益，一个有先进技术支撑的企业也才能够拥有竞争力。中国企业的发展也要确保一定的市场和技术支撑。

第三，日韩企业内部具有先进的管理模式。日韩企业的经理人有很高的地位，对企业的发展决策有相当的话语权。减少对职业经理人的约束，就会有很强的行动领导力，也就会利于企业的发展。

最后，日韩企业全面考虑了客户和员工需求，这确保了企业的信誉和生产力。

就失败方面来看：

第一，进军市场时，没有做好全面的市场调研。在没有确保自身产品的需求和对对当地市场的适应之前，盲目的进入市场不可能成功。

第二，不理解当地文化。海外经营必须要全面了解当地文化，开发适合于当地人的产品。第三，未能及时能满足客户需求。客户是企业信用的关键人物，在海外失去了信用也就失去了市场。

第四，错误使用了人才本土化战略。人才本土化虽然在海外投资中至关重要，但为了有效开发当地市场，必须建立完善的支援管理体系。

第五，与不适当的合伙人经营合资公司：有不少企业进入开发当地国时，因对当地市场信息不够了解及为躲避当地限制制度，从而采用合资方式。可是，如果遇到没有完全验证过的合作商，很容易受骗上当。

不管是日韩企业国际经营的成功还是失败，我们都应该积极从中汲取经验和教训，促进我国企业全球化的成功发展。

制造业问题

改革开放以来，中国制造业相对于国内其他产业发展较快，成为国民经

济增长的主要源泉，但目前中国制造业的发展遇到了新的挑战，发展面临着

以下问题：

首先，我国制造业的企业自主创新能力不强，缺乏具有自主知识产权的核心

技术和品牌。自主创新能力薄弱一直以来都在阻碍着中国制造业水平的提高。

现在中国大部分的制造业都缺乏自主知识产权，主要技术和设备都依赖于国

外进口，主要是较低层次的制造业在参与国际分工，高技术产业严重不足。

没有核心技术就没有市场竞争力，这不利于中国制造业的长期可持续发展。

其次，近年来劳动和资本比较成本优势在逐渐下降，以低价格，低成本优势

进入国际市场面临越来越大的国际压力。劳动力资源成本在不断提高，生产的产品一直以来的价格优势在逐渐消失，越来越缺乏市场竞争力。当今的劳

动密集型产业已经不再适应中国经济发展现状，迫切需要变革，以提高市场

竞争力。

第三，我国的制造业的能源利用率低，产品附加值低，并未完全摆脱传统粗

放型经济增长方式。国内产业发展主要依赖资源、劳动力等要素的大量投入，尤其国内许多工业产业的高速增长仍然主要依靠高投入特别是是资源的高

消耗。这种经济增长方式导致了我国制造业产业在参与国际分工中主要是以

高投入高消耗低利润为主要竞争方式进行的，处于国际分工低层次，阻碍了

中国的产业优化升级。

第四，目前制造业环境问题比较突出。大多数工业企业在追求经济利益的同

时缺乏对环境的有效保护，特别是一些化工企业的高污染已经严重制约了我国经济的发展。这些企业要想继续参与市场竞争，必须对自身企业进行改良，不能再以破坏环境为代价。

第五，制造业产品和产业结构不合理。目前，市场结构依然过于分散，中国

制造处于全球价值链低端工序环节，市场竞争缺乏绝对优势。企业生产专业

化水平较低，规模普遍偏小，阻碍了中国制造业产业全球工序分工与贸易分工地位的提升。中国企业必须进行企业产业结构优化升级，调整经济增长方式。

制造业是中国经济发展必不可少的一部分，因此必须解决制造业发展难题，重兴制造业，增进国民经济。

个人看法

通过一学期的学习，经济名家讲座视频赏析这门课我收获了很多。

这门课让我们这些在校大学生很好的了解到了当今社会的经济发展形势以及国家主要行业的发展现状。通过经济名家的讲解，我们也学习到国家经济方面的一些政策，初步了解了造成现在经济现状的原因。更重要的一点，我觉得这门课培养了我自己的经济学看问题的视角，不再盲目的听信别人对经济问题的主观评价，有了自己的客观认识。

课堂上，郎咸平教授的讲座视频很是精彩。一直以来我都非常的喜欢郎咸平教授的课，这门课给了我充分的机会和时间去走进郎教授的经济课堂，满足了自己的学习需求。郎教授的观点总是既前卫又现实。，他咄咄逼人，痛斥股市的混乱和黑暗；他语出惊人，声称“房地产的核心在于政府腐败”；他气势汹汹，直击中国制造业对国民经济发展的利害、、、、、、他借助媒体的力量说出了自己想说的话，从一个有意义的层面深刻剖析关系国计民生的经济问题，他对民族前途的担心和对民生的担忧值得我们所有人思考。当然，郎教授的一些观点会受到西方思维价值观的影响，但我们也要看到郎教授对现实分析的客观性。

每段视频过后，大部分时候老师也会对视频内容进行评价，一方面解释同学们可能不懂的经济学名词，拓宽了我们的知识，另一方面，老师个人的分析问题视角也让我们学会去辩证全面的看问题，避免盲目崇拜。为了更全面的了解经济学问题，在这里我还希望在以后课程里有更多经济学家的课程，让同学们能够集大家之思维，了百家之看法，悟自己之观点。

这门课还让我自己有了更深入学习经济学的想法。在我看来，一个不懂经济学的人，在当今社会是很难获得巨大成功的。小到个人投资还是理财，大到关乎国计民生，生活之中处处离不开经济学。在课堂上学习到的经济学知识已经为我自己以后的学习打下了坚实基础，我会好好的继续学习下去。

第四篇：浅谈员工招聘时应注意的问题

浅谈员工招聘时应注意的问题

员工招聘是企业人力资源管理工作的一个十分重要的环节，为了获取适合企业岗位需求的最佳员工，不少企业已经下了很大的工夫，包括设立专职的招聘人员负责企业的常年招聘工作等，但实际效果并不十分如意。能否选择到优秀的员工取决于很多方面，选择工作本身的质量也是一个重要因素。那么，企业应该在招聘过程中注意哪些问题呢？下面做一下简单的探讨。

首先，简历并不能代表本人，简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断是否需要安排面试，尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，以免产生“首因效应”。其次，工作经历比学历更重要，对于有工作经验的人而言，他以前所处的工作环境和所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征，特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年时间内没有从事相关领域的工作，他所掌握的技术就很难处于领先水平。同时，不要忽视求职者的个性特征，招聘时，除了对应聘者岗位技能的考核，还要考察他的个性特征在这个岗位上是否有发展潜力，比如一个应聘技术开发岗位的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力和钻研精神，他就不适合这个岗位的工作。另外，团队合作精神也是现在企业招聘考察的重点，如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重考虑。此外，招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业，避免由于应聘者对企业的过高估计而产生的人才流失现象。同时，招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办?”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作?”等等。另外，对那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，很可能企业在他们身上投资了3个月的员工训练，而他们却在工作快要进入状态之前离去。在选择员工时，用人单位一定要就上述要点对应聘者诚恳地表达你的质疑。如果招聘人员遇到职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者，一定要给予特别关注。除非这个职缺的工作即将有很大的发展前景，否则不要录用一个能力超强的人，对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦，并会很快地离职。最后，要慎重做决定，假如面试后合适的应聘者有好几个，要利用考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。如果明知某人不很适合，但仍加以录用，那等于是告诉你自己，不久之后你又得把整个招聘程序重复一遍。还有一点需要注意的就是面试考官要注意自己的仪表、举止和谈吐。向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养，因为招聘人员代表着组织的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损企业形象的内容。

选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，因此企业在招聘时应先分析招聘过程中应该注意的问题，同时也要借鉴其他企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

第五篇：企业与员工签订劳动合同时应注意哪些问题(精)

企业与员工签订劳动合同时应注意哪些问题

随着国家对劳动者权益保护力度的加强, 劳动者的自我保护意识越来越强, 但是企业作为劳 动合同的一方, 在与员工签订 《劳动合同》 时也应注意相关问题, 以便保护企业的合法利益。根据笔者为企业服务的经验,总结出下列问题,供广大企业参考。

1、用人单位在签定劳动合同时可以收取定金、保证金或扣留有关证件吗? 用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物或 抵押金(物。对违反以上规定的,由劳动行政部门处理;用人单位擅自扣留、抵押劳动者 居民身份证、暂住证的,由公安部门处理。

2、劳动者解除劳动合同需经过哪些条件? 劳动者单方解除劳动合同,应当提前 30日以书面形式通知用人单位。超过 30日,劳动者 可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续, 用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳 动合同给原用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。

劳动者提出解除劳动合同的,俗称辞职。法律规定,劳动者解除劳动合同应当提前 30日以 书面形式通知用人单位。劳动者辞职无需理由,只需提前 30日以书面形式通知用人单位即 可。如果单位当即同意的,辞职立即生效。如果单位不同意的,那么等到 30日后(这 30日内还必须坚持上班,无需单位同意,辞职行为当然生效,用人单位必须为劳动者办理退 工等手续。

3、《工伤保险条例》对应当认定的工伤范围作了哪些规定? 条例规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一在工作时间和工作场所内,因 工作原因受到事故伤害的;(二工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或 者收尾性工作受到事故伤害的;(三在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力 等意外伤害的;(四患职业病的;(五因工外出期间,由于工作原因受到伤

害或者发生 事故下落不明的;(六在上下班途中,受到机动车事故伤害的;(七法律、行政法规规 定应当认定为工伤的其他情形。

4、《工伤保险条例》对应当视同工伤的范围作了哪些规定? 条例规定,职工有下列情形之一的,视同工伤:(一在工作时间和工作岗位,突发疾病死 亡或者在 48小时之内经抢救无效死亡的;(二在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活 动中受到伤害的;(三 职工原在军队服役, 因战、因公负伤致残, 已取得革命伤残军人证, 到用人单位后旧伤复发的。职工有第(一项、第(二项情形的,按照条例的有关规 定享受工伤保险待遇;职工有第(三项情形的,按照条例的有关规定享受除一次性伤残补 助金以外的工伤保险待遇。

5、劳动者的哪些收入不属于工资范畴? 工资是劳动者劳动收入的主要组成部分,而不是全部,换句话说,劳动者的劳动收入并非都 是工资, 那么根据原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的规定。劳 动者的以下劳动收入不属于工资范畴:(1单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用, 比如说丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等。(2劳动保护方面的费用, 比如说用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等等。(3按规定没有列

入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入, 比如说根据国家规定发放的创作发明奖、国家 星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等以及稿 费、讲课费、翻译费等等。

6、因劳动者原因给用人单位造成损失的,用人单位如何扣除职工工资? 根据《工资支付暂行规定》的规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单 位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿, 可从劳动者本人的工资中 扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于 当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

7、试用期期间,单位是否应当为员工上保险? 根据《劳动法》规定,企业雇主必须为劳动者参加基本养老保险、失业保险、医疗保险、工 伤保险(俗称 “ 四金 ”。“ 四金 ” 是由政府部门颁布实施的社会保险,它带有强制性,没有条 件可言。它是企业雇主必须给予员工的基本权利,随着试用期的开始导入,直至劳动合同的 终止而终止。许多企业雇主在新员工的试用期内,都不予办理 “ 四金 ” ,已经严重侵害了当事 人的合法权益,对此,当事人可以向原单位所在地的劳动监察部门举报,要求原单位无条件 补缴 “ 四金 ”。

8、职工不能胜任工作,单位解除劳动合同需要经职工经济补偿吗? 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作, 由用人单位解除劳动合 同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的 经济补偿金,最多不超过十二个月。

9、单位应当给员工经济补偿时,如果没给,则会承担什么样的责任? 用人单位解除劳动合同后,应当给予员工经济补偿,但是未按规定给予劳动者经济补偿的, 除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

10、职工患病或者非国左负伤,单位解除劳动时,应否给予经济补偿? 劳动者患病或者非因工负伤, 经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位 另行安排的工作而解除劳动合同的, 用人单位应按其在本单位的工作年限, 每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金, 同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝 症的还应增加医疗补助费, 患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十, 患绝症的增 加部分不低于医疗补助费的百分之百。

11、企业如何保护商业秘密? 首先要做好事先的防范工作, 也就是按照 《反不正当竞争法》 的规定, 采取保密措施:(1 在企业内划定保密区域,并在保密区域内加强保卫措施,确定明确的管理办法。(2对企 业的重要文件、资料应及时确定其保密级别、加盖保密章,予以存档或

销毁,同时应制定出 企业相应的文件管理、借阅、复印、销毁办法,以及外发文件的审阅办法。(3把商业秘 密限定在必须了解该秘密的员工以及第三方、合同方范围之内,对职工应限制掌握的知识, 并加强对员工的保密教育, 或者将各关键部分进行分解, 使每一涉密者不能拥有完全的商业 秘密。

第二点,也是企业自助行为的最重要一点。即与掌握商业秘密的职工签订保密协议。企业同 职工签订保密协议,有两种方法:(1企业直接同接触商业秘密的职工签订《保守商业秘 密协议书》。(2企业可以在同职工签订的《聘任合同》或《劳动合同》中写明保密条款

和违约责任。

12、劳动合同到期时,如果不再与员工续签劳动合同,应如何处理? 劳动合同到期时, 如果企业决定不再与员工续签劳动合同, 则应提前三十天书面通知员工不 再续签署劳动合同的情况。如果不提前三十天通知,则员工有权要求公司进行经济补偿。

13、如果没有约定对职工的经济补偿办法,仅规定竞业禁止的约定有效吗? 根据《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定,用人单位也可规定掌握商业秘密的职工 在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年 , 不得到生产同类产品或经营同类业务 且有竞争关系的其他用人单位任职, 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营 同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。如果没有经济补偿的规定,则 前述约定内容因显失公平,应视为无效。

14、企业能否单方面变更员工的工作岗位? 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议, 只要内容没有 违反法律规定,一经签订,该合同对双方均具有法律约束力,双方均应按照合同的约定履行 双方的权利义务。对劳动合同的任何变更,均应当遵循平等自愿、协商一致的原则。变更工 作岗位属于对劳动合同的变更,但根据《劳动法》有关规定:劳动合同订立时所依据的客观 情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履

行, 用人单位仍然必须履行与劳动者协商变更劳 动合同的法定程序, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的用人单位可以解除劳动合 同,但是应当提前 30日以书面的形式通知劳动者本人。