第一篇：2014广州关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要
广州关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要
关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要
广州市劳动人事争议仲裁院与广州市中级人民法院民事审判庭于2014年5月26日就劳动人事争议案件处理中遇到的若干问题进行了讨论，就部分问题的处理意见达成了共识，现纪要如下：
一、关于劳动争议部分
（一）程序问题
1、劳动者要求用人单位公开其工资计算方式和基数的，不属于劳动仲裁处理范围。
2、劳动者与用人单位对劳动者是否符合退休条件产生争议的，不属于劳动争议案件受理范围。劳动者以此为由，主张继续履行劳动合同或赔偿损失等，应当以社保机构的审核结果为前提，仲裁委、人民法院在劳动争议案件中不直接就劳动者是否符合退休条件作出认定。
3、确认劳动关系的案件，其仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定。
4、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条已经明确规定了劳动争议案件的管辖问题，故劳动争议仲裁管辖不应由用人单位和劳动者双方自行约定。
5、用人单位无故拖欠、克扣劳动者工资的违法行为发生于劳动者申请仲裁一年前，至劳动者申请仲裁时用人单位尚未纠正，如劳动者据此主张解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。
如果用人单位在劳动者申请仲裁前补发了未及时支付给劳动者的劳动报酬，即已经纠正其上述违法行为，劳动者再以用人单位曾经违法为由主张解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿金的，不予支持。
6、用人单位实行承包经营，但使用劳动者的承包方不具备用人单位资格，劳动者被认定工伤后，在处理工伤待遇案件时，如果不追加承包方就无法查清事实或承包者可能需要承责的，应予以追加承包方。
7、用人单位工商注册地址客观上已不存在，但可以电话联系用人单位工作人员，如用人单位拒绝到庭领取相关材料，则应以该用人单位的注册登记地为送达地址进行直接送达或邮寄送达，通过上述两种形式不能成功送达的，可采取公告送达。
（二）工伤、职业病问题
8、劳动者工作未满一个月即受伤，用人单位还来不及为其缴纳工伤保险的，工伤保险待遇的赔付标准应根据双方对工资数额的约定，或已经发放的工资数额可以折算出的月工资进行认定。如果双方对工资没有约定或者约定不明确的，可按照《广东省工资支付条例》第四十四条规定处理，即参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平处理。
9、《中华人民共和国职业病防治法》第五十七条规定：用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。鉴于岗位津贴并不是必须在工资结构中予以明确的项目，故除双方对岗位津贴有明确约定外，劳动者以此为由要求用人单位支付岗位津贴的，不予支持。
10、工伤职工在与用人单位解除劳动关系终结工伤保险关系后，主张继续治疗、工伤复发等费用的，原则上不予支持。但用人单位与工伤职工对后续治疗费用等有约定的则从约定。被鉴定为5-10级伤残的工伤职工，如存在《劳动合同法》第39条规定情形的，用人单位可以解除劳动合同，但应严格把握适用标准，同时应支付一次性工伤保险待遇。
被鉴定为5-10级伤残的工伤职工经医嘱诊断需拆除内固定而发生的后续治疗费用，除医嘱时间内该工伤职工被用人单位违法解除的情形外，劳动者如离职并领取一次性工伤待遇后再主张该后续治疗费用的，原则上不再支持。
超出社保基金支付范围的工伤医疗费原则上用人单位或社保基金不支付。如用人单位与劳动者就此有约定则从其约定。
11、劳动者因工伤提起工伤赔偿，但同时还以用人单位没有为其参加社保为由而向用人单位提出解除劳动关系，并以此要求解除劳动合同的经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十三条规定、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，对此，应一并支持。
（三）竞业限制问题
12、竞业限制补偿协议中如未约定经济补偿金和违约金，鉴于竞业限制补偿是劳动者履行竞业限制义务的对价，劳动者可履行抗辩权，自由决定是否仍然履行竞业限制义务。如未约定经济补偿金，却约定了违约金，劳动者未履行竞业限制义务或违反了竞业限制义务，用人单位主张劳动者按约定支付违约金的，不予支持。
13、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议及在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的情形，属于劳动关系衍生的权利义务，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动仲裁应予受理。
14、竞业限制违约责任与侵权损害赔偿责任发生竞合时，如果双方约定有违约金的，应首先适用违约金条款，如该违约金过分低于或高于造成的实际损失的，可适当予以调整。双方未约定违约金的，按实际损失确定赔偿责任。
15、劳动者达到法定退休年龄导致劳动合同终止，劳动合同中的竞业限制条款对退休后的劳动者仍有约束力，履行了竞业限制义务的劳动者，仍然有权获得竞业限制补偿。
16、用人单位和劳动者约定竞业限制补偿金在解除或终止劳动合同后提前一次性支付，如该约定是双方真实意思表示，内容未违反法律、法规的强制性规定，可以认定有效。
17、在竞业限制纠纷中，原用人单位如要求裁决新用人单位解除与劳动者的劳动关系，应不予支持。但原用人单位如要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
（四）经济补偿金、赔偿金及劳动合同解除问题
18、劳动者要求解除劳动合同经济补偿金，但经审理后认为用人单位系违法解除劳动合同需支付赔偿金的，可以支持其经济补偿金。如果劳动者要求解除劳动合同赔偿金，庭审中根据查明事实认定用人单位应当支付经济补偿金的，可直接支持经济补偿金。
19、未休年休假工资报酬应纳入经济补偿金的计算基数。如果劳动者所获得的年休假工资对应的期间跨越离职前十二个月，那么应当按比例计入其平均工资当中，而不应直接将全部年休假工资都计入离职前十二个月的平均工资。
20、职工非因工负伤且被鉴定为完全丧失劳动能力，用人单位无法为其办理退休、退职手续的情形，只要不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定不得解除情形的，用人单位可以解除与劳动者的劳动关系。但用人单位需要支付经济补偿金、医疗补助金。
21、劳动者与用人单位达成就职意向协议，如在建立劳动关系之前一方违约导致未履行协议，因为用人单位并未实际发生用工，故双方劳动关系尚未建立，双方之间的争议不属于劳动争议。
（五）履行劳动合同问题
22、用人单位与劳动者签订的劳动合同仅约定了期限、劳动报酬，不完全具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的必备条款，可以视为双方签订了劳动合同，用人单位不需要支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资。且上述有效的劳动合同条款对双方都具有约束力。
23、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第二十二条并不排除《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于变更劳动合同须经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当结合具体案情具体分析，一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要，而且不是刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以认定
为生产经营需要。关于工资水平的举证责任，应当由用人单位承担。
（六）工资问题
24、劳动者与用人单位订立书面劳动合同后，用人单位安排劳动者进行岗前培训，考虑劳动者进行岗前培训是用人单位安排的，可视为双方已建立劳动关系，培训期间的工资按双方约定方式发放。
25、劳动者与用人单位在申请仲裁前签订了协议，其中有“不得再向用人单位主张权利”、“双方签订协议后互不追求任何一方经济责任”的表述，但就工资、未订立书面劳动合同双倍工资、加班工资、高温津贴等项目都未在协议中有明确约定或仅部分项目有明确约定，如劳动者就有约定的项目及未约定的项目申请仲裁，应审查协议是否存在可撤销的情形以及协议事项是否包含了劳动者申请仲裁的事项等。如果劳动者申请仲裁的事项已经包含在协议事项之内，且协议不存在可撤销的情形，则尊重当事人的意思自治，认可双方签订的协议书的效力。
26、用人单位安排劳动者加班的，正常工作日、休息日、法定节假日的加班工资分别按照不低于正常工作时间工资的150%、200%、300%计算。其中，法定节假日属于带薪休假，法定节假日的加班费不包括劳动者的正常工资。
27、劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，其主张违法解除劳动合同的赔偿金是否也受3倍和不超过12年的限制的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条、第87条规定，经济补偿金受3倍和不超过12年的限制，赔偿金则是按上述确定的经济补偿金标准的2倍计算。
（七）劳务派遣问题
28、劳务派遣是一种特殊的用工形式，劳务派遣单位作为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。故劳务派遣用工适用《劳动合同法》关于劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等一般规定，同样也适用《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定。
29、根据法律规定，劳务派遣单位作为用人单位，应承担缴纳社保、支付工资等责任，实际用工单位应承担支付加班工资、福利待遇等责任。在劳务派遣争议案件中，认定用人单位和用工单位承担连带责任应该有法律明确规定或约定作为依据，不宜一概适用连带责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第92条的规定，对于合法的劳务派遣，原则上对于属于用工单位的责任，用人单位承担连带责任；而属于用人单位自身的责任，用工单位不承担连带责任。
（八）涉及外国企业及外国人的相关问题
30、持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，如达到我国法定退休年龄，或已在所在国领取养老金的，都属于达到法定退休年龄的劳动者，其与中国境内用人单位之间建立的用工关系不属于劳动关系。
（九）其他问题
31、最高人民法院《关于审理劳动争议渐渐适用法律若干问题的解释
（四）》第十二条中所规定的“建立了工会组织的用人单位”是指建立了自己的工会组织的用人单位。
32、社会保险法实施后，在职职工因病或非因工负伤死亡的，用人单位应依照《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》支付三项待遇，其中丧葬补助金和抚恤金由社保基金中支付，供养直系亲属一次性救济金由用人单位支付。因《社会保险法》只是从社会保险角度对非因工死亡的待遇作出规定，并没有禁止各地政府针对非因工死亡待遇问题规定用人单位的支付责任，广东省的上述暂行规定目前仍有效。
第二篇：2013年深圳市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要
2013年深圳市劳动人事争议疑难问题
研讨会纪要
2013年12月23日-24日，深圳市劳动人事争议仲裁院牵头召开了全市劳动人事争议疑难问题研讨会。会上，市、区劳动人事争议仲裁机构领导、业务骨干和市中级人民法院及各区人民法院相关领导、业务骨干就近期我市劳动人事争议处理过程中出现的新情况、新问题共同进行研讨，并就有关问题达成了一致意见。现纪要如下：
一、用人单位在开庭前注销登记的，列清算组成员或清算义务人或在公司登记机关办理注销登记时承诺对公司债务承担责任的第三人为当事人。
前款规定的清算义务人按企业的不同性质分别确定，即国有企业为其主管部门；非公司制的集体企业为其开办者或出资者；法人型联营企业、中外合资企业法人和外商独资企业法人为其投资者；有限责任公司为其股东；股份有限公司为其董事和控股股东。
二、劳动者主张与用人单位存在劳动关系或者主张劳动法上的有关待遇，用人单位否认并主张劳动者是承包人或挂靠人聘用的，仲裁员可根据案情和相关证据，提示劳动者追加承包人或挂靠人作为当事人参加仲裁活动；劳动者不追加的，仲裁员可追加承包人或挂靠人为第三人参加仲裁活动。
三、筹办单位发起人是自然人，筹办未成功的，在筹办期间发生的争议不作为劳动争议处理。
四、已办理了就业证的外国人离开就业证所登记的用人单位，入职新用人单位，若未变更就业证上的用人单位信息的，则外国人与新用人单位之间的劳动关系不成立。
五、工人身份的女职工满50周岁，用人单位要求终止劳动（聘用）合同，办理退休手续时，女职工以从事（或受聘）管理岗位为由，要求继续履行劳动（聘用）合同至55周岁的，不作为劳动争议处理。
六、非深户女职工以用人单位未按照《中华人民共和国社会保险法》的规定为其缴纳生育保险费，造成生育医疗费用、生育津贴等生育保险待遇损失为由申请仲裁的，不予支持。女职工在政策内生育二胎的，其配偶主张看护假的，亦不予支持。
七、已达到法定退休年龄的工伤职工，用人单位以达到法定退休年龄为由终止劳动合同，劳动者主张一次性伤残就业补助金的，应予支持。
八、劳动者丢失身份证后，未向用人单位报告，第三人拾得该身份证并以此入职其他单位，其他单位为第三人成功办理了社会保险，从而导致劳动者的社会保险关系被转移。转移后劳动者发生了工伤，如果社会保险部门不予理赔，劳动者诉请用人单位支付工伤待遇的，应按照劳动者和用人单位各自过错程度，参照《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇纠纷案件相关法律适用问题的指导意见（试行）》
第三条的规定合理分配双方各自应承担的责任。
九、计算停工留薪期原工资福利待遇时，应当包括加班
工资。
十、劳动者在同一用人单位连续工作期间遭受二次以上工伤，且都取得工伤认定和劳动能力鉴定。劳动合同解除或终止后，劳动者主张每次工伤的一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金的，不应全部支持。应按就高不就低原则，仅按伤残等级最高的工伤计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。
十一、用人单位实行包月工资制，但劳动者实际加班时间无法确定，如用人单位能证明包月工资中加班工资计算基数的，以该基数作为未休年休假工资计算基数，且该基数不得低于最低工资标准。否则，以全额包月工资作为未休年休假工资计算基数。
十二、未休年休假工资仲裁时效以自然年计算，并区别对待在职和离职员工。在职的，劳动者应当在未休后二年内提出。离职的，劳动者应当自离职之日起一年内提出。
十三、劳动合同、集体合同或规章制度约定了高于法定标准的年休假天数，以及超过法定年休假天数的未休年休假补偿标准的，该约定即使低于法定年休假工资标准，亦应认定有效。未约定补偿，或者约定了补偿但未约定具体补偿标准的，劳动者诉请超过法定年休假天数的未休年休假工资，可按法定年休假工资标准给予补偿。
十四、用人单位违法解除劳动合同，生效的法律文书支持劳动者恢复劳动关系，劳动者要求用人单位支付劳动合同违法解除之日至法律文书生效之日期间未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持。
十五、用人单位将自己的员工（不含劳务派遣员工）派往另一单位工作（如商场、超市的专柜等销售、推销人员，IT行业中短期或阶段性派驻用户单位的技术服务人员等），并接受工作地单位的管理，如劳动者的行为违反工作地单位的规章制度，且符合以下情形之一的，工作地单位的规章制度可以适用该劳动者，用人单位可据此对劳动者进行处分，否则该规章制度不能适用该劳动者：
一是用人单位与劳动者订立的劳动合同中约定，或规章制度中规定，被委派的劳动者需遵守工作地单位的规章制度，并接受工作地单位的规章制度的管理，工作地单位已告知该劳动者相关合法的规章制度或劳动者知晓该规章制度；
二是用人单位与劳动者虽然没有约定，也没有规章制度规定被委派的劳动者需要遵守工作地单位的规章制度，或者工作地单位没有履行告知义务的，但该劳动者在工作地单位工作期间的违纪行为通常情况下属于严重违背公序良俗或诚实信用原则的。
十六、被申请人对申请人的证据申请鉴定并垫付鉴定费，在鉴定结论对申请人不利的情形下，申请人提出撤回仲裁申请，导致出现鉴定费分配争议的，应以裁决方式准许撤回仲裁申请，并在裁决书中载明鉴定费金额、承担主体及支付方式。
十七、高温津贴的仲裁时效按月计算，上一个月的高温津贴仲裁时效，从下一个月应发工资之日起计算。
参加人员名单：
市劳动人事争议仲裁院李卓、李连刚、尹少文、许遵声、杨景军、王启宁、吴光辉、李应强、王新苗、熊慧敏、胡娴婧、刘志敏、陈令娜；福田区仲裁院牛利娟、陈欣；罗湖区仲裁院李纯子；盐田区仲裁院邓振平；南山区仲裁院傅运波、曾化勇；宝安区仲裁院王华、黄冠华；龙岗区仲裁院吕欧、汪磊、黄一楠；光明新区仲裁院刘清锦、彭妙华；坪山新区社会建设局王跃；龙华新区仲裁院丘宇阳、刘立；大鹏新区仲裁院钟卉。
市中级人民法院黄常青、赖秋姗、李久祥、刘茹、罗映清、彭安明、丁婷、黄振东、邢蓓华、田静静；福田区法院胡建军；罗湖区法院胡光银；盐田区法院孙静；南山区法院曹振海；宝安区法院付学嵘；龙岗区法院侯庆山。
记录：市劳动人事争议仲裁院刘秋婵、包海清。
第三篇：广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要
广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于
审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要
一、适用《社会保险法》的若干意见
1.用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，作为劳动争议处理。劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。
2.劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。
按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）的规定，可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向相关社会保险经办机构寻求解决。劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：
（1）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；
（2）社会保险经办机构明确答复不能补办；
（3）劳动者达到法定退休年龄。
3.用人单位未依法为劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费，但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件，劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，应予支持。
4.用人单位未为劳动者建立工伤保险关系，且用人单位以及受到事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病的劳动者或者其近亲属、工会组织均未在法定期间申请工伤认定，以致社会保险行政部门不受理工伤认定申请，劳动者或者其近亲属请求用人单位支付工伤保险待遇的，劳动人事仲裁机构或人民法院应驳回劳动者或者其近亲属的申请或起诉，并告知其可另行主张人身损害赔偿，但用人单位对构成工伤无异议的除外。
5.劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，劳动者或者其近亲属已享受工伤保险待遇，又依据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定向人民法院请求用人单位承担精神损害赔偿责任的，应予支持。
6.劳动者工伤由第三人侵权所致，第三人已承担侵权赔偿责任，劳动者或者其近亲属又请求用人单位支付工伤保险待遇的，用人单位所承担的工伤保险责任应扣除医疗费、辅助器具费和丧葬费。
7.用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者发生工伤事故且与用人单位解除或终止劳动关系后，经劳动能力鉴定委员会确认需安装辅助器具，工伤职工请求一次性支付辅助器具更换费用的，应予支持。辅助器具更换费用的确定应以《广东省工伤康复服务项目及支付标准（试行）》规定的标准为依据，辅助器具更换周期的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的意见为依据，计至工伤职工70周岁止。
8.无营业执照或者未经依法登记、备案的单位和被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工以及用人单位使用的童工发生工伤事故，确需安装辅助器具，除《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定的一次性赔偿金外，职工及童工请求一次性支付辅助器具安装和更换费用的，应予支持。辅助器具安装和更换费用的确定应以《广东省工伤康复服务项目及支付标准（试行）》规定的标准为依据，辅助器具更换周期的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的意见为依据，计至职工或童工70周岁止。
9.用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者或者其近亲属依法获得工伤保险基金先行支付的工伤保险待遇后，又请求用人单位支付其他工伤保险待遇的，作为劳动争议处理。
10．用人单位未依法为劳动者参加失业保险或者擅自停止缴纳失业保险费，劳动者依法向用人单位主张一次性赔偿的，应予支持。
二、适用《劳动合同法》的若干意见
11．用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。
12．下列争议，作为劳动争议处理：
（1）劳动者与用人单位因应休未休年休假额外支付的工资产生的争议；
（2）劳动者与用人单位因发放高温津贴产生的争议；
（3）劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议。
13．发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认其与具有用工主体资格的发包单位或者承包单位存在劳动关系的，不予支持，但社会保险行政部门已认定工伤的除外。劳动者依照《广东省工资支付条例》第三十二条、第三十三条或《劳动合同法》第九十四条与《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》直接主张由发包单位或者承包单位与实际施工人连带承担相应法律责任的，应予支持。
14．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：
（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；
（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。
15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
16．劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知其将仲裁或诉讼请求变更为确认双方已存在无固定期限劳动合同。劳动者拒不变更的，劳动人事仲裁机构或人民法院不得直接判令双方当事人签订无固定期限劳动合同，但可以依法确认双方当事人已存在事实上的无固定期限劳动关系，并参照原劳动合同确定双方的权利义务内容。
17．劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。
18．劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。
19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
20．劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第（一）、（二）、（三）项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。
21．劳动合同解除或者终止后，劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务，对用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿提出的抗辩，不予支持。
22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付
经济补偿的，不予支持：
（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
23．劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金的，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。
24．劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，不予支持。
25．用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。
26.用人单位违法解除劳动合同，劳动者以用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资为由，向用人单位主张一个月工资赔偿的，不予支持。
27．用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。
28．劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
29.劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
30.用人单位经营者欠薪逃匿，劳动者依照《劳动合同法》第四十六条请求用人单位支付经济补偿的，应予支持，经济补偿的支付年限从用工之日起算。
31.用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上职工月平均工资的三倍计算。
32.劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿按以下方式计算：
（1）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。
（2）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。劳动者月工资高于用人单位所在地上职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过12年的限制。
33.《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无须另行支付经济补偿。赔偿金的计算年限自实际用工之日起计算，应包括劳动者在《劳动合同法》实施前的工作年限。
34．不具备合法经营资格的用人单位或者其出资人承担责任的范围应以《劳动合同法》第九十三条规定的内容为限，即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿责任，但不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额。劳动者因不具备合法经营资格的用人单位未为其参加社会保险导致的医疗费、失业待遇及生育待遇等损失属于损害赔偿责任范围。
三、适用《劳动争议调解仲裁法》的若干意见
35.因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，劳动人事仲裁机构按自动撤回申请处理后，申请人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，申请人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。
36.当事人不服劳动人事仲裁机构以不符合《劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款有关地域管辖的规定为由作出不予受理的决定或通知，向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。
37.劳动者依据《劳动合同法》第四十条或第八十二条的规定请求用人单位支付代通知金或二倍工资的，作为《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的追索赔偿金争议处理。
劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定的因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议，劳动人事仲裁机构对此作出的仲裁裁决为终局裁决。
38.劳动人事仲裁机构作出的裁决书应当载明该裁决是否属于终局裁决。
劳动人事仲裁机构作出的裁决书已载明该裁决是否属于终局裁决，当事人在诉讼中又对有关终局裁决、非终局裁决的认定提出异议的，人民法院不予审查。
39.除《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（四）、（五）项规定的情形外，用人单位以认定事实错误为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。
劳动人事仲裁机构违反法定程序足以影响裁决结果的，用人单位可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（三）项规定申请撤销仲裁裁决。
40.劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查。
当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构对此进行了实体性裁决，应视为当事人在仲裁阶段放弃了申请仲裁期限的程序性抗辩权利。当事人在诉讼阶段以此为由进行抗辩的，人民法院不予支持。
41.劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》的规定，《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》未作规定的，依照《人事争议处理规定》有关规定执行。
劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关人事法律、行政法规和国家有关人事政策为依据，国家法律、行政法规没有规定或者规定不明确的，可以参照部门规章、地方性法规、政府规章及人事管理规范性文件处理。规章及规范性文件没有规定或者规定不明确的，且纠纷性质与劳动争议类似的，可参照《劳动法》、《劳动合同法》等规定处理。
42．工作人员对事业单位主管部门作出的辞退、除名、辞聘、提前解除聘用合同、按自动离职处理、不批准辞职（离职）等人事处理决定不服而申请仲裁或提起诉讼的，应当将事业单位及其主管部门作为共同当事人。
43．当事人申请人事争议仲裁的时效期间为一年，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
44.本纪要自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动人事争议仲裁机构参照执行。本纪要下发前的有关指导意见与本纪要规定不一致的，以本纪要为准。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。
第四篇：武汉市中院《关于审理劳动争议案件若干问题纪要》
关于审理劳动争议案件若干问题纪要
武汉市中级人民法院关于印发<<关于审理劳动争议案件若干问题纪要>>的通知
2008年9月25日，武汉市中级人民法院与武汉市劳动争议仲裁委员会联合召开了劳动争议案件若干问题研讨会议。市法院民四庭、立案庭及部分基层法院的审判人员，市劳动争议仲裁委员会及部分区劳动争议仲裁委员会的有关人员等共20余人参加了会议。会议着重围绕我市当前劳动争议案件的仲裁和诉讼中如何适用《劳动合同法》、《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的若干问题进行了深入的讨论，对《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施以来，审理这类案件中出现的新情况、新问题进行了分析研究,并对应如何理解和适用法律法规的若干问题达成了共识,经对这次会议中研讨的若干问题进行整理形成了会议纪要.现就审理劳动争议案件中如何理解和适用法律的若干问题纪要如下：
一、关于劳动仲裁时效期间的适用和起算
1、当事人于2008年4月30日之前发生的争议,劳动仲裁时效期间适用《劳动法》六十日的规定；当事人于2008年4月30日之后发生的争议,适用《劳动争议调解仲裁法》一年的规定。
2、劳动者因工伤或职业病，请求用人单位依法承担工伤保险待遇的，劳动仲裁时效期间可按下列情况分别处理：
(1)已依法作出工伤认定未致残的，自工伤认定结论生效之日起算；构成伤残的，自劳动能力鉴定结论生效之日起算；
(2)劳动者认为正在享受的工伤待遇不符合法定标准的，自主张之日起算，但其相应权利仅溯及此前一年；
(3)劳动者未进行工伤认定的，自其治疗终结之日起算。但有证据证明系用人单位原因致劳动者未作工伤认定或用人单位认可其工伤事实的，可自劳动者主张之日起算。
3、在劳动关系存续期间产生的劳动报酬争议，劳动者请求支付拖欠劳动报酬的，劳动仲裁时效期间从用人单位书面明确表示拒绝支付或书面承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算。但劳动者在知道或应当知道其权利被侵害二年之后才主张的，对其主张之日溯及至二年相应之日以前的请求，用人单位提出时效抗辩，若无诉讼时效中断、中止等法定事由的，不予支持。
4、因解除或终止劳动关系产生的争议,劳动者提出用人单位欠发工资或其他劳动报酬的请求未超过劳动仲裁时效的，对劳动者实体权利的保护一般不得超过二年诉讼时效期间，从劳动者主张之日溯及至二年以前相应之日时止。对超过二年的拖欠工资或其他劳动报酬的请求，用人单位提出时效抗辩，若无诉讼时效中断、中止等法定事由的，不予支持。
5、因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位主动作出开除、除名、辞退等书面决定的，劳动仲裁时效期间从该书面决定送达劳动者之日起算；用人单位未送达书面决定但劳动者已经知道书面决定内容的，从用人单位能够举证证明劳动者已经知道该书面决定内容之日起算。
6、劳动者自动离职的时间达到开除、除名或解除劳动关系的劳动法规规定或劳动合同约定的时间期限后，用人单位被动作出开除、除名、辞退等决定的，劳动仲裁时效期间应从劳动者自动离职的时间达到劳动合同约定和劳动法规规定时间期限届满之日起算。
7、劳动者能够举证证明其通知用人单位解除劳动关系的具体日期的，劳动仲裁时效期间从该具体日期起算；劳动者不能证明的，劳动仲裁时效期间从其实际离开用人单位之日起算。
8、劳动关系解除或者终止后，劳动者请求用人单位补办、补缴社会保险或追偿社会保险待遇损失的，用人单位能够举证证明用人单位承诺或拒绝为劳动者补办、补缴社会保险的具体日期的，劳动仲裁时效期间从用人单位承诺或拒绝的具体日期起
算；用人单位不能证明的，从劳动关系解除或终止之日起算。
9、用人单位与劳动者签订解除或终止劳动关系经济补偿协议且双方已经按照协议内容履行完毕，或者经济补偿协议中约定经济补偿的条件尚未成就，劳动者又以该协议无效或应予以撤销为由发生纠纷，若劳动者能够举证证明该协议内容存在重大误解或显失公平的，劳动仲裁时效期间从其知道或应当知道权利受到侵害之日起算；若劳动者不能证明的，劳动仲裁时效期间从双方协议签订生效之日起算。
二、社会保险纠纷的受理和处理
10、劳动关系存续期间，对已参加社会保险统筹的用人单位欠缴社会保险费引发的纠纷，劳动者申请仲裁和起诉的，不按劳动争议案件处理，劳动者可通过行政途径或行政诉讼途径，但对已给劳动者造成社会保险待遇损失，劳动者主张赔偿的，可作为劳动争议案件处理。
11、在解除或终止劳动关系引发的纠纷中，劳动者就用人单位未办、欠缴社会保险费用提出补办、补缴或支付经济补偿等请求的，可按下列情形分别处理：
（1）裁决或判决撤销用人单位解除劳动关系处理决定的，应裁决或判决用人单位补办或者补缴欠缴期间和劳动者被解除劳动关系期间的基本社会保险费用，并根据当事人的过错程度等的具体情况，裁决或判决用人单位承担劳动者的生活费用或标准工资；
（2）裁决或判决解除或终止用人单位与劳动者之间劳动关系的，对劳动者要求用人单位补办、补缴社会保险费用的请求应予支持；对因不符合规定条件不能补办、补缴的，应分别不同社会保险类别，由用人单位按缴费标准或待遇标准补偿劳动者相应损失，若地方人民政府相关劳动政策对某一事项的基本社会保险有明确补偿标准的,可以按该标准执行。
（3）用人单位已经依法为劳动者办理基本社会保险，劳动者以用人单位降低缴费基数，或者欠缴此前某一期间社会保险费用为由，提出解除劳动关系并要求用人单位给予经济补偿或赔偿的，一般不予支持。若用人单位属恶意或故意侵害劳动者合法权益的，可以裁决或判决用人单位赔偿劳动者相应的经济损失。
12、劳动者达到退休年龄而仍与用人单位保持劳动关系，或与用人单位解除或终止劳动关系后，对尚未参加社会保险统筹的劳动者与用人单位之间因要求补办参保手续或追索社会保险待遇损失而发生的纠纷，可作为劳动争议案件受理。
13、因劳动者达到退休年龄而终止劳动合同，但用人单位尚未为劳动者办理参加基本养老保险手续的，可以根据劳动者具体的请求，裁决或判决用人单位为劳动者补办基本养老保险手续及退休手续。若不能补办的，由用人单位参照养老保险的缴费标准，补偿劳动者相应损失，或者比照同类人员应当享受的基本养老保险的标准，裁决或判决用人单位按月支付该标准的费用。劳动者要求一次性享受退休待遇且符合地方人民政府劳动政策有关规定条件的，也可以按规定执行。
14、因解除或终止劳动关系引发的纠纷，劳动者对解除或终止劳动关系不再表示异议，且裁决或判决解除或终止劳动关系的，若劳动者已在流动窗口参保缴费，可裁决或判决由用人单位按劳动者实际已缴费金额给付本人；若劳动者户籍不在本地且在本地无参保记录、需要到异地工作，劳动者对用人单位欠缴的社会保险费用提出给付请求的，可裁决或判决按其用人单位所在地或户籍所在地缴费标准直接将该费用给予劳动者。
15、在审理劳动争议纠纷案件中，若劳动者已在原单位办理社会保险且尚未中断的，对其提出由现用人单位为其办理社会保险的请求，不予支持。对劳动者已经自行办理社会保险的，按其已缴费情况，裁决或判决用人单位将该项费用直接给付劳动者，若地方人民政府劳动政策对用人单位未办或欠缴费用明确规定了赔偿标准的，可以按该标准执行。
三、关于劳动合同订立、变更、解除等的认定和处理
16、用人单位下设未依法取得营业执照或登记证书的单位以自己名义或以用人单位名义与劳动者订立劳动合同的，无论是否取得用人单位的委托或授权，均以该用人单位为发生劳动争议的当事人。
17、自用工之日起一个月内，用人单位未书面通知劳动者签订书面合同，或者因劳
动者不愿签订书面合同，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的请求，应予支持。
18、用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，用人单位除按每月支付劳动者两倍工资外，视为双方已经订立无固定期限的劳动合同。用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同，劳动者不愿补订的视为劳动关系终止，用人单位无需给予经济补偿。用人单位与劳动者超过一年未签订书面劳动合同，但双方仍然保持劳动关系的，用人单位无需支付双倍的工资，若劳动者提出解除劳动关系的，用人单位应当按劳动者实际工作的年限给予经济补偿。
19、用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，用人单位以双方口头约定有试用期且劳动者在试用期内不符合录用条件为由解除或终止劳动关系的，应视为用人单位违法解除劳动关系，可以根据劳动者的具体请求，依法责令用人单位承担支付劳动者双倍工资、经济补偿或赔偿金的责任。
20、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者要求原用人单位或新用人单位支付经济补偿的，可按下列情形处理：
（1）符合《劳动合同法》第三十四条规定，若劳动合同中除用工主体之外的其它条款没有变化的，劳动者应当继续履行原劳动合同，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可不支付经济补偿金。若用人单位变更了劳动合同的其他条款，因与劳动者未能协商一致而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿金；
（2）劳动者同意到新用人单位工作的，视为原劳动合同内容的变更，其要求给予经济补偿的请求不予支持，但原用人单位同意支付的除外；
（3）劳动者同意在新用人单位工作的，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应计算劳动者在原用人单位的工作年限。若原用人单位在劳动者调离时已经给付经济补偿的，新用人单位可以不再支付劳动者在原用人单位年限的经济补偿金。
21、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，但用人单位不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十六条第二项的规定，由用人单位向劳动者支付经济补偿金。
22、用人单位与劳动者在《劳动合同法》第四十三四条规定的劳动合同终止情形之外，在劳动合同中约定其他的劳动合同终止条件的条款应为无效。
用人单位以无效条款终止劳动合同的，属于违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，应予支持。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。
23、用人单位招用已达到法定退休年龄但未享受养老、医疗等社会保险待遇的人员，双方形成的用工关系有书面协议约定的，按约定处理，没有约定的可以按雇佣关系处理。
用人单位招用已享受养老、医疗等社会保险待遇的退休人员，双方形成的用工关系有书面协议约定的，按约定处理，但约定内容涉及劳动者享受双重基本保险待遇的，不予支持。
24、2004年1月1日之后发生的工伤事故，因超过申请认定和鉴定期限，劳动者未能进行工伤认定和劳动能力鉴定，劳动者在仲裁或诉讼中申请认定和鉴定的，劳动争议仲裁机构或人民法院可以委托工伤认定机构、劳动能力鉴定机构进行认定和鉴定。
受委托机构对上述委托认定或鉴定要求不予受理的，劳动争议仲裁机构和人民法院可以根据案件查明的事实依法作出劳动者是否为工伤的事实认定，并可委托其它有鉴定资质的机构进行劳动能力的鉴定。
25、因第三人侵权造成劳动者工伤的，劳动者既可以选择要求致害人按人身损害赔偿承担侵权责任，也可以要求用人单位按工伤保险赔偿责任。劳动者已获得民事赔偿的，对其相应医疗费、交通费、误工工资等明显重复的项目，不应再享受工伤保险的对应待遇。
四、关于证据的审核和事实的认定
26、当事人对各自主张的事实和请求负有同等的举证责任，但法律和法规明确规定由用人单位承担举证责任的除外。
属于劳动者掌握和保管的证据，或者有证据证明其掌握相应证据的，劳动者应提供该证据，否则应承担举证不能的不利后果。
27、法律和法规明确规定由用人单位承担举证责任而其未能履行举证义务的，用人单位应当承担举证不能的不利后果。但因用人单位合并、兼并、改制等客观原因，有证据证明用人单位并未掌握或保管该证据，或者依据相关法律法规已经免除其保管义务的，用人单位不承担举证责任。
28、对专门性问题和事项需要鉴定的，可交由当事人协商一致的鉴定机构进行鉴定，但法律法规规定应由具体的鉴定机构鉴定的，从其规定。对生效裁决和判决确认的鉴定结论，当事人无需举证，庭审中可以不再进行质证，但当事人有相反证据足以推翻的除外。
29、对生效裁决确认的工伤，在劳动者申请享受工伤待遇的仲裁、诉讼程序中，用人单位又提出异议并要求重新作出工伤认定的，不属于劳动争议案件的审理范围，应不予审理。
30、对已确认劳动关系成立的生效判决，在劳动者申请享受工伤待遇的仲裁、诉讼程序中，用人单位又提出异议并要求重新确认的，因用人单位该请求属申诉性质，不属案件审理范围应当不予审理。
31、在认定劳动者工资标准时，应依据其工资支付明细帐目，以是否属于劳动报酬加以甄别，并根据不同事由分别予以认定。用人单位以货币化方式向劳动者支付的交通费、通讯费、包干作业的业务费等费用，不属于工资范围。劳动者在正常工资之外取得的与其特定工作相关的经营性、风险性收入，一般不作工资认定。
32、加班工资应以标准工资为计发基数，一般以劳动合同中约定的工资标准为准。实际发放的工资高于约定的，以实际发放的标准为准；约定并实际发放的工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为准。职工福利等一般不计入标准工资。
33、工伤待遇以劳动者受伤的具体日期为界限，分别以其受伤前的本人工资或社平工资为准。用人单位按月支付的工伤待遇以计发时的本人工资为准；因解除或终止劳动关系而一次性享受工伤待遇的，以解除或终止劳动关系时的本人工资或上一的社平工资标准为准。
五、关于适用劳动争议调解仲裁法的若干问题
34、当事人对劳动争议仲裁机构的处理决定不服向人民法院提起诉讼的，应当提供该机构已经送达仲裁文书的送达证明，但依当事人起诉时提供的仲裁文书上署明的日期可明确判定在法定起诉期间内的除外。
35、当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出是否受理决定而向人民法院提起诉讼的，原告应向人民法院提供劳动争议仲裁机构出具的已接受其申请材料的收件回执，并以该收件回执上署明的日期作为判断是否逾期的依据。原告不能提供的，人民法院不予受理。原告提供的证据符合受理条件的，人民法院立案后应当及时将受理情况书面通知劳动争议仲裁机构。
36、当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，当事人应当提供劳动争议仲裁机构已经受理其申请的《受理通知书》及尚未裁决的相关证据，人民法院经审查查明劳动争议仲裁机构确实不存在仲裁程序有中断、中止等法定事由情形的，应予受理。
37、对35、36条两种情形的，人民法院决定受理当事人申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁机构终结有关案件的仲裁审理。当事人在人民法院审理案件期间被裁定准许撤诉或被裁定按撤诉处理，而双方之间劳动争议事项并未解决的，当事人在裁定书送达之日起的劳动仲裁时效期间内，可以再次提起仲裁申请。
38、《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解和适用：
（1）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其申请仲裁的请求涉及数项，分项裁决数额均不超过当地（武汉市各城区）最低工资标准十二个月的金额的，仲裁裁决为终局裁决；各分项裁决的金额超过的为仲裁前置的裁决；
（2）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护
等方面发生的争议，属于确认争议的裁决为终局裁决；属于给付争议且各分项裁决给付金额不超过当地（武汉市各城区）最低工资标准十二个月金额的为终局裁决；各分项裁决的金额超过的为仲裁前置的裁决。
39、劳动争议仲裁机构对同一案件的不同争议事项作出终局裁决和非终局裁决的，应当分别作出仲裁裁决书并在裁决书中明确告知各当事人的不同权利，当事人依据裁决书告知的权利向人民法院起诉或申请撤销的，人民法院立案时不对仲裁裁决是否属于终局裁决或仲裁前置裁决进行审查，对当事人起诉或申请撤销的请求符合《民事诉讼法》第一百零八条规定的，应当及时立案受理。
40、人民法院受理当事人不服仲裁裁决的案件后，应仅对当事人就劳动争议事项提出的诉讼请求进行审理，对仲裁裁决的事项是否属于仲裁终局裁决或仲裁前置裁决的问题不予审查和裁判。人民法院审理期间，劳动争议仲裁机构为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决的，人民法院应以撤诉或终结诉讼的方式结案。当事人对重新作出的裁决不服，向人民法院起诉或申请撤销的，人民法院应予受理。
41、劳动者就仲裁终局裁决向基层人民法院起诉的，用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向市中级人民法院申请撤销仲裁终局裁决的，市中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院在审理劳动者就仲裁终局裁决起诉的案件中，对用人单位申请撤销仲裁终局裁决的抗辩应一并处理。
42、劳动者就仲裁终局裁决起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位可自收到裁定书之日起三十日内向市中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
43、在劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者以劳动争议仲裁机构《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请，要求对用人单位的财产保全的，人民法院经审查劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，应当作出财产保全的裁定，劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，可以提供保证人担保。
44、劳动者在仲裁裁决生效后或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。
45、劳动争议仲裁机构依照劳动者申请，对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定作出先予执行裁决后，当事人不服向人民法院提起诉讼或申请撤销的，人民法院不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。
46、劳动争议仲裁机构依照《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予执行的裁决移送被执行人住所地或财产所在地基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料：
(1)移送执行函（函中注明案件双方当事人的联系电话及住所）；
(2)先予执行的裁决书；
(3)先予执行裁决书送达证明。
人民法院在执行先予执行裁决时，用人单位不得依《民事诉讼法》第二百一十三条的规定申请不予执行。用人单位提出申请的，人民法院不予支持。
47、劳动争议仲裁机构就劳动者的多项请求事项，对已查明的事项作出部分裁决，当事人就该部分事项的裁决起诉或申请撤销的，人民法院不予受理。当事人对劳动争议仲裁机构作出包含部分裁决事项的最终裁决不服的，可以依照法律规定，向人民法院提起诉讼或申请撤销。
48、市中级人民法院受理用人单位申请撤销仲裁终局裁决的申请后，应向作出该终局裁决的劳动争议仲裁机构调阅案卷，在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁机构应在五日内提供案卷。人民法院审结案件后，应当及时归还案卷。
49、市中级人民法院审理用人单位申请撤销仲裁裁决案件期间，基层人民法院可不停止生效仲裁终局裁决的执行。在执行程序中，用人单位以已向市中级法院提起撤销申请为由，提出不予执行或中止执行申请的，基层人民法院不予支持。
50、用人单位向市中级人民法院申请撤销仲裁终局裁决被驳回，又在执行程序中以相同理由向基层人民法院提出不予执行或中止执行申请的，基层人民法院不予支
持。
湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)
第五篇：2006年最新江苏省劳动争议案件研讨会纪要
2006年最新江苏省劳动争议案件研讨会纪要
苏劳仲委[2006]1号
各市劳动争议仲裁委员会：
为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，规范劳动争议案件的受理和处理中的法律适用问题，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请遵照执行。
二00六年一月十日
江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要工资支付条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》等行政法规和地方性法规实施以来，给劳动仲裁工作提供了许多法规依据，但在具体的案件处理中，又出现了一些新的情况和新的问题，为此，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省、各省辖市和部分县级市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作中亟待解决的突 1
出问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：
一、外来务工人员的社会保险争议的处理问题切实保障进城务工人员的社会保险权益，是各级党委、政府高度重视和社会广泛关注的一件大事，是维护改革发展稳定大局、构建和谐社会的重要内容。各级劳动保障部门要将与城镇各类企业形成劳动关系的进城务工人员、机关事业单位使用的进城务工人员以及在城镇个体工商户帮工或从事个体经营的进城务工人员，纳入企业职工基本养老保险等社会保险范围。劳动争议仲裁委员会对于外来务工人员与用人单位发生的社会保险争议，应根据国家有关法律、法规，以及《江苏省社会保险费征缴条例》和各项社会保险的政策规定，及时予以处理。对此类争议，仲裁委员会作出补缴社会保险费的裁决时，可以表述为：用人单位应在某期限内为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方均应按照当地社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。
二、工资争议的仲裁申诉时效问题工资争议的仲裁申诉时效应按照《劳动法》第八十二条的规定执行。《江苏省工资支付条例》第五十三条规定：“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算”。该规定是对工资争议发生之日即工资争议申诉时效起算日期所作的具体界定。仲裁委员会在处理工资争议时，应结合具体案情正确把握用人单位明示拒绝和劳动者实际追偿之日的认定，这是正确认定工资劳动争议申诉时效的关键问题。
三、用人单位的高级管理人员和保安、门卫等岗位工作人员的加班工资争议的处理问题根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，对于实行年薪制的企业高级管理人员，如双方约定不再另行支付其加班工资的，仲裁委员会应予认可。用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。
四、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该
用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
五、终止事实劳动关系的经济补偿金争议的处理问题用人单位与劳动者应当签订劳动合同而未签订，双方形成的事实劳动关系，应当适用劳动法律法规的调整和保护。如用人单位具有《江苏省劳动合同条例》第三十三条第2、3、4、5项规定的情形之一，劳动者明示通知用人单位根据该条规定随时终止劳动关系的，用人单位应按照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定支付劳动者经济补偿金；反之，如劳动者具有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定的情形之一，用人单位根据该条规定书面告知劳动者理由并即时终止劳动关系的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。
六、与风险挂钩的奖金、业务提成是否作为支付解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金的计发基数问题《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，奖金和业务提成都属于工资的范畴。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金是依照劳动者的本人工资来计发的，则在计算经济补偿金时，与风险挂钩的奖金和业务提成应作为计发基数。
七、在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至
四级的劳动者要求终止劳动关系和工伤保险关系，一次性享受工伤保险待遇的处理问题根据江苏省劳动保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号文）第二十四条的规定“在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级伤残的农民工，以及因工死亡农民工的供养亲属，自愿一次性享受有关定期工伤保险待遇的，可以与用人单位签订协议，解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，用人单位按规定的标准一次性支付工伤保险待遇”。可见，上述一次性工伤保险待遇的100元，对申诉人的仲裁费用予以免收支付是劳动者和用人单位协商一致的合意行为，任何一方单方要求解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇，均无法律依据。故参照上述规定的精神，尚未参加工伤保险的用人单位的劳动者及其供养亲属，与用人单位协商一致，自愿解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇的，仲裁委员会可对工伤保险待遇作一次性处理。
八、工伤职工依法被解除劳动合同后，有关工伤保险待遇的支付问题 根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项情形的，用人单位可以解除劳动合同，对因工致残5级至10级的劳动者亦不例外。工伤职工享受的一次性伤残就业补助金和医疗补助金是基于劳动者与用人单位之间工伤保险关系的终止而享受的一次性工伤保险待遇，是对工伤职工因职业伤害导致劳动能力丧失的经济补偿。且《工伤保险条例》第四十条规定的工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形，不含工伤职工依
法被用人单位解除劳动合同的情形。故用人单位依据《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定与工伤职工解除劳动合同时，应按标准支付工伤职工一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。
九、同一工伤事故，兼有民事赔偿的，有关工伤保险待遇的处理问题根据原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》及原《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》的规定，同一工伤事故，兼有民事赔偿的，按照先民事赔偿，后工伤待遇支付的顺序处理。《工伤保险条例》实施后，原有的规定被替代。《工伤保险条例》对工伤职工应享受的各项待遇作了明确规定。劳动者因工负伤，就工伤保险待遇提请劳动仲裁的，仲裁委员会应依法受理，并依照《工伤保险条例》的规定裁决工伤职工应享受的各项工伤保险待遇。
十、确认劳动关系争议的处理问题《中华人民共和国劳动法》及《江苏省劳动合同条例》明确规定，用人单位使用劳动者应当订立劳动合同。用人单位是签订劳动合同的责任主体。对于用人单位使用劳动者不签订劳动合同的违法行为，劳动保障部门应严肃追究其法律责任。为切实维护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发
[2005]12号文）的规定，劳动争议仲裁委员会应受理确认劳动关系的争议，此类争议属确认之诉。在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工登记表、报名表等证据负有举证
责任；劳动者亦有责任提供与用人单位存在劳动关系的初步证据，如工作证、上岗证、服务证、工号卡、出入证、健康证、银行工资卡等证明身份的证件，其他劳动者证言等。仲裁委员会对于当事人提供的证据能够证明存在劳动关系的，应当裁决确认双方存在劳动关系，反之，裁决确认双方不存在劳动关系；对于没有证据或已有证据不足以证明双方存在劳动关系的，可裁决表述为：因证据不足，无法确认双方存在劳动关系，对申诉人要求确认劳动关系的申诉请求，不予支持。
十一、发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，双方劳动争议的管辖问题在本省境内发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，如用人单位在劳动者劳动合同履行地依法设有分支机构（如分公司或办事处等）的，按照方便当事人行使诉权的原则，当事人有权选择向劳动合同履行地仲裁委员会或向用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁。劳动合同履行地可以是工资报酬支付地或实际工作岗位地等。
十二、未领取就业许可证的外国人与用人单位之间争议的受理问题 不具有中国国籍的外国人在我国境内的用人单位就业的，应依法取得《外国人就业许可证》或《外国专家证》等相关证件，才有资格在我国境内的用人单位就业。未领取就业许可证或《外国专家证》等相关证件的外国人不符合法定的就业条件，在我国境内不具有建立劳动关系的主体资格，其与用人单位之间的争议不属于劳动仲裁的受理范围，仲裁委员会不予受理。外国人在我国非法就业及用人单位非法招用外国人的，由劳动保障行政部门和公安部门依法处理。
点击咨询 