广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（共5篇）

第一篇：广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪

要

作者：陈敏 来源：找法网 日期：2012年08月15日

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要

为公正、高效处理劳动人事争议纠纷，统一劳动人事争议案件的裁判标准，广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会于2012年6月21日在佛山召开了关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会，对《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）的适用以及进一步加强裁审程序衔接问题进行了讨论，形成如下会议纪要：

一、适用《社会保险法》的若干意见

1.用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，作为劳动争议处理。

劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。

2.劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。

按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）的规定，可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向相关社会保险经办机构寻求解决。劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：

（一）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；

（二）社会保险经办机构明确答复不能补办；

（三）劳动者达到法定退休年龄。

3.用人单位未依法为劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费，但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件，劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，应予支持。4.用人单位未为劳动者建立工伤保险关系，且用人单位以及受到事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病的劳动者或者其近亲属、工会组织均未在法定期间申请工伤认定，以致社会保险行政部门不受理工伤认定申请，劳动者或者其近亲属请求用人单位支付工伤保险待遇的，劳动人事仲裁机构或人民法院应驳回劳动者或者其近亲属的申请或起诉，并告知其可另行主张人身损害赔偿，但用人单位对构成工伤无异议的除外。

5.劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，劳动者或者其近亲属已享受工伤保险待遇，又依据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定向人民法院请求用人单位承担精神损害赔偿责任的，应予支持。

6.劳动者工伤由第三人侵权所致，第三人已承担侵权赔偿责任，劳动者或者其近亲属又请求用人单位支付工伤保险待遇的，用人单位所承担的工伤保险责任应扣除医疗费、辅助器具费和丧葬费。

7.用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者发生工伤事故且与用人单位解除或终止劳动关系后，经劳动能力鉴定委员会确认需安装辅助器具，工伤职工请求一次性支付辅助器具更换费用的，应予支持。辅助器具更换费用的确定应以《广东省工伤康复服务项目及支付标准（试行）》规定的标准为依据，辅助器具更换周期的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的意见为依据，计至工伤职工70周岁止。8.无营业执照或者未经依法登记、备案的单位和被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工以及用人单位使用的童工发生工伤事故，确需安装辅助器具，除《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定的一次性赔偿金外，职工及童工请求一次性支付辅助器具安装和更换费用的，应予支持。辅助器具安装和更换费用的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的关于辅助器具安装费用及更换周期的意见为依据，计至70周岁止。配制机构出具的标准超过社会保险经办机构参考标准的，以社会保险经办机构参考标准确定。

9.用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者或者其近亲属依法获得工伤保险基金先行支付的工伤保险待遇后，又请求用人单位支付其他工伤保险待遇的，作为劳动争议处理。10．用人单位未依法为劳动者参加失业保险或者擅自停止缴纳失业保险费，劳动者依法向用人单位主张一次性赔偿的，应予支持。

二、适用《劳动合同法》的若干意见

11．用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。12．下列争议，作为劳动争议处理：

（一）劳动者与用人单位因应休未休年休假额外支付的工资产生的争议；

（二）劳动者与用人单位因发放高温津贴产生的争议；

（三）劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议。13．发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认其与具有用工主体资格的发包单位或者承包单位存在劳动关系的，不予支持，但社会保险行政部门已认定工伤的除外。劳动者依照《广东省工资支付条例》第三十二条、第三十三条或《广东省工伤保险条例》第四十二条与《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》直接主张由发包单位或者承包单位与实际施工人连带承担相应法律责任的，应予支持。14．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：

（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。

15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。

16．劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知其将诉讼请求变更为确认双方已存在无固定期限劳动合同。劳动者拒不变更的，劳动人事仲裁机构或人民法院不得直接判令双方当事人签订无固定期限劳动合同，但可以依法确认双方当事人已存在事实上的无固定期限劳动关系，并参照原劳动合同确定双方的权利义务内容。

17．劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。

18．劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。

19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。20．劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第（一）、（二）、（三）项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。

21．劳动合同解除或者终止后，劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务，用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的，不予支持。

22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

23．劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金的，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。

24．劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，不予支持。

25．用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。

26.用人单位违法解除劳动合同，劳动者以用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资为由，向用人单位主张一个月工资赔偿的，不予支持。27．用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。28．劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

29.劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。30.用人单位经营者欠薪逃匿，劳动者依照《劳动合同法》第四十六条请求用人单位支付经济补偿的，应予支持，经济补偿的支付年限从用工之日起算。

31.用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。

32.劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿按以下方式计算：

（一）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。

（二）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过12年的限制。

33.《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无须另行支付经济补偿。赔偿金的计算年限自实际用工之日起计算，应包括劳动者在《劳动合同法》实施前的工作年限。

34．不具备合法经营资格的用人单位或者其出资人承担责任的范围应以《劳动合同法》第九十三条规定的内容为限，即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿责任，但不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额。劳动者因不具备合法经营资格的用人单位未为其参加社会保险导致的医疗费、失业待遇及生育待遇损失属于损害赔偿责任范围。

三、适用《劳动争议调解仲裁法》的若干意见

35.因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，劳动人事仲裁机构按自动撤回申请处理后，申请人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，申请人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。

36.当事人不服劳动人事仲裁机构以不符合《劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款有关地域管辖的规定为由作出不予受理的决定或通知，向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。

37.劳动者依据《劳动合同法》第四十条或第八十二条的规定请求用人单位支付代通知金或二倍工资的，作为《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的追索赔偿金争议处理。劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定的因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议，劳动人事仲裁机构对此作出的仲裁裁决为终局裁决。

38.劳动人事仲裁机构作出的裁决书应当载明该裁决是否属于终局裁决。

劳动人事仲裁机构作出的裁决书已载明该裁决是否属于终局裁决，当事人在诉讼中又对有关终局裁决、非终局裁决的认定提出异议的，人民法院不予审查。

39.除《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（四）、（五）项规定的情形外，用人单位以认定事实错误为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。

劳动人事仲裁机构违反法定程序足以影响裁决结果的，用人单位可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（三）项规定申请撤销仲裁裁决。

40.劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查。

当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构对此进行了实体性裁决，应视为当事人在仲裁阶段放弃了申请仲裁期限的程序性抗辩权利。当事人在诉讼阶段以此为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

41.劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》的规定，《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》未作规定的，依照《人事争议处理规定》有关规定执行。

劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关人事法律、行政法规和国家有关人事政策为依据，国家法律、行政法规没有规定或者规定不明确的，可以参照部门规章、地方性法规、政府规章及人事管理规范性文件处理。规章及规范性文件没有规定或者规定不明确的，且纠纷性质与劳动争议类似的，可参照《劳动法》、《劳动合同法》等规定处理。

42．工作人员对事业单位主管部门作出的辞退、除名、辞聘、提前解除聘用合同、按自动离职处理、不批准辞职（离职）等人事处理决定不服而申请仲裁或提起诉讼的，应当将事业单位及其主管部门作为共同当事人。

43．当事人申请人事争议仲裁的时效期间为一年，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

44.本纪要自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动人事争议仲裁机构参照执行。本纪要下发前的有关指导意见与本纪要规定不一致的，以本纪要为准。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。

第二篇：广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要

广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于

审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要

一、适用《社会保险法》的若干意见

1.用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，作为劳动争议处理。劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。

2.劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。

按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）的规定，可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向相关社会保险经办机构寻求解决。劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：

（1）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；

（2）社会保险经办机构明确答复不能补办；

（3）劳动者达到法定退休年龄。

3.用人单位未依法为劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费，但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件，劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，应予支持。

4.用人单位未为劳动者建立工伤保险关系，且用人单位以及受到事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病的劳动者或者其近亲属、工会组织均未在法定期间申请工伤认定，以致社会保险行政部门不受理工伤认定申请，劳动者或者其近亲属请求用人单位支付工伤保险待遇的，劳动人事仲裁机构或人民法院应驳回劳动者或者其近亲属的申请或起诉，并告知其可另行主张人身损害赔偿，但用人单位对构成工伤无异议的除外。

5.劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，劳动者或者其近亲属已享受工伤保险待遇，又依据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定向人民法院请求用人单位承担精神损害赔偿责任的，应予支持。

6.劳动者工伤由第三人侵权所致，第三人已承担侵权赔偿责任，劳动者或者其近亲属又请求用人单位支付工伤保险待遇的，用人单位所承担的工伤保险责任应扣除医疗费、辅助器具费和丧葬费。

7.用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者发生工伤事故且与用人单位解除或终止劳动关系后，经劳动能力鉴定委员会确认需安装辅助器具，工伤职工请求一次性支付辅助器具更换费用的，应予支持。辅助器具更换费用的确定应以《广东省工伤康复服务项目及支付标准（试行）》规定的标准为依据，辅助器具更换周期的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的意见为依据，计至工伤职工70周岁止。

8.无营业执照或者未经依法登记、备案的单位和被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工以及用人单位使用的童工发生工伤事故，确需安装辅助器具，除《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定的一次性赔偿金外，职工及童工请求一次性支付辅助器具安装和更换费用的，应予支持。辅助器具安装和更换费用的确定应以《广东省工伤康复服务项目及支付标准（试行）》规定的标准为依据，辅助器具更换周期的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的意见为依据，计至职工或童工70周岁止。

9.用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者或者其近亲属依法获得工伤保险基金先行支付的工伤保险待遇后，又请求用人单位支付其他工伤保险待遇的，作为劳动争议处理。

10．用人单位未依法为劳动者参加失业保险或者擅自停止缴纳失业保险费，劳动者依法向用人单位主张一次性赔偿的，应予支持。

二、适用《劳动合同法》的若干意见

11．用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。

12．下列争议，作为劳动争议处理：

（1）劳动者与用人单位因应休未休年休假额外支付的工资产生的争议；

（2）劳动者与用人单位因发放高温津贴产生的争议；

（3）劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议。

13．发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认其与具有用工主体资格的发包单位或者承包单位存在劳动关系的，不予支持，但社会保险行政部门已认定工伤的除外。劳动者依照《广东省工资支付条例》第三十二条、第三十三条或《劳动合同法》第九十四条与《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》直接主张由发包单位或者承包单位与实际施工人连带承担相应法律责任的，应予支持。

14．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：

（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。

15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。

16．劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知其将仲裁或诉讼请求变更为确认双方已存在无固定期限劳动合同。劳动者拒不变更的，劳动人事仲裁机构或人民法院不得直接判令双方当事人签订无固定期限劳动合同，但可以依法确认双方当事人已存在事实上的无固定期限劳动关系，并参照原劳动合同确定双方的权利义务内容。

17．劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。

18．劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。

19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

20．劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第（一）、（二）、（三）项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。

21．劳动合同解除或者终止后，劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务，对用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿提出的抗辩，不予支持。

22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付

经济补偿的，不予支持：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

23．劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金的，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。

24．劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，不予支持。

25．用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。

26.用人单位违法解除劳动合同，劳动者以用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资为由，向用人单位主张一个月工资赔偿的，不予支持。

27．用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。

28．劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

29.劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

30.用人单位经营者欠薪逃匿，劳动者依照《劳动合同法》第四十六条请求用人单位支付经济补偿的，应予支持，经济补偿的支付年限从用工之日起算。

31.用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上职工月平均工资的三倍计算。

32.劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿按以下方式计算：

（1）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。

（2）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。劳动者月工资高于用人单位所在地上职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过12年的限制。

33.《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无须另行支付经济补偿。赔偿金的计算年限自实际用工之日起计算，应包括劳动者在《劳动合同法》实施前的工作年限。

34．不具备合法经营资格的用人单位或者其出资人承担责任的范围应以《劳动合同法》第九十三条规定的内容为限，即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿责任，但不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额。劳动者因不具备合法经营资格的用人单位未为其参加社会保险导致的医疗费、失业待遇及生育待遇等损失属于损害赔偿责任范围。

三、适用《劳动争议调解仲裁法》的若干意见

35.因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，劳动人事仲裁机构按自动撤回申请处理后，申请人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，申请人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。

36.当事人不服劳动人事仲裁机构以不符合《劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款有关地域管辖的规定为由作出不予受理的决定或通知，向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。

37.劳动者依据《劳动合同法》第四十条或第八十二条的规定请求用人单位支付代通知金或二倍工资的，作为《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的追索赔偿金争议处理。

劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定的因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议，劳动人事仲裁机构对此作出的仲裁裁决为终局裁决。

38.劳动人事仲裁机构作出的裁决书应当载明该裁决是否属于终局裁决。

劳动人事仲裁机构作出的裁决书已载明该裁决是否属于终局裁决，当事人在诉讼中又对有关终局裁决、非终局裁决的认定提出异议的，人民法院不予审查。

39.除《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（四）、（五）项规定的情形外，用人单位以认定事实错误为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。

劳动人事仲裁机构违反法定程序足以影响裁决结果的，用人单位可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（三）项规定申请撤销仲裁裁决。

40.劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查。

当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构对此进行了实体性裁决，应视为当事人在仲裁阶段放弃了申请仲裁期限的程序性抗辩权利。当事人在诉讼阶段以此为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

41.劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》的规定，《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》未作规定的，依照《人事争议处理规定》有关规定执行。

劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关人事法律、行政法规和国家有关人事政策为依据，国家法律、行政法规没有规定或者规定不明确的，可以参照部门规章、地方性法规、政府规章及人事管理规范性文件处理。规章及规范性文件没有规定或者规定不明确的，且纠纷性质与劳动争议类似的，可参照《劳动法》、《劳动合同法》等规定处理。

42．工作人员对事业单位主管部门作出的辞退、除名、辞聘、提前解除聘用合同、按自动离职处理、不批准辞职（离职）等人事处理决定不服而申请仲裁或提起诉讼的，应当将事业单位及其主管部门作为共同当事人。

43．当事人申请人事争议仲裁的时效期间为一年，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

44.本纪要自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动人事争议仲裁机构参照执行。本纪要下发前的有关指导意见与本纪要规定不一致的，以本纪要为准。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。

第三篇：江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动(精)

江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二

各市中级人民法院、各基层人民法院,各市、县(市、区劳动人事争议仲裁 委员会: 为了依法妥善审理劳动人事争议案件,切实保护劳动者和用人单位的合法权益, 省法院与省劳动人事争议仲裁委员会联合制定了 《关于审理劳动人事争议案件的 指导意见(二》,现予印发,供全省各级人民法院及劳动人事争议仲裁委员会 参照执行。执行中如遇新的法律、行政法规、司法解释施行,应按新的法律、行 政法规、司法解释执行。

各地在执行过程中发现的问题, 请及时报告省法院民一庭或省劳动人事争议仲裁 委员会办公室。

二○一一年十一月八日

江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案 件的指导意见(二

苏高法审委 [2011]14号

为切实保护劳动者和用人单位的合法权益, 根据 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》、《中华人民共和 国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动 合同法实施条例》 等相关法律、行政法规和司法解释的规定, 结合我省实际情况, 制定本意见。

一、劳动合同的订立

第一条 劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月 支付二倍工资的争议, 劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍 工资中属于用人单位法定赔偿金的部分, 劳动者申请仲裁的时效适用 《调解仲裁 法》 第

二十七条第一款的规定, 即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结 束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年的, 劳动者申请仲 裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

第二条 用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工 资, 按照劳动者当月的应得工资予以确定, 包括计时工资或者计件工资以及加班 加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年 奖、年终奖的,应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。

第三条 劳动合同期满后, 劳动者继续在用人单位工作, 用人单位超过一个 月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同, 劳动者请求用人单位每月支付二倍工

资的, 应予支持。用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 视为双方 已订立无固定期限劳动合同。

第四条 劳动合同期满后,依照《劳动合同法》第四十二条规定依法续延, 劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的, 不予支持。

第五条 在履行固定期限劳动合同期间, 劳动者请求将原劳动合同变更为无 固定期限劳动合同的,不予支持,但用人单位同意的除外。

第六条 用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同, 但用人单位能够 提供聘任决定或聘任书, 证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的, 高级管理 人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的,不予支持。

高级管理人员的范围依据 《中华人民共和国公司法》 第二百一十七条第(一 项的规定予以确定。

第七条 高级管理人员与用人单位发生劳动报酬争议, 董事会决议中关于劳 动报酬的规定与劳动合同的约定相冲突的, 应优先适用劳动合同的约定, 但当事 人均同意适用董事会决议的除外。

第八条 高级管理人员与用人单位发生加班工资争议, 用人单位虽未办理不 定时工作制审批手续, 但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制 特点, 依据标准工时制计算加班工资明显不合理, 或者工作时间无法根据标准工 时制进行计算的, 可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制, 对其请求支付 加班工资的主张不予支持。

第九条 用人单位与劳动者未订立书面劳动合同, 用人单位主张双方为非全 日制用工关系的, 应由用人单位对其主张负举证责任。用人单位与劳动者已订立 了书面非全日制劳动合同, 劳动者主张双方为全日制用工关系的, 应由劳动者对 其主张负举证责任, 但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理, 用人单位 不提供的除外。

第十条 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工 主体资格的其他组织或自然人, 劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包 方存在劳动关系的, 不予支持;但劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工 伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇, 并要求发包 人与承包人承担连带赔偿责任的,应予支持。

二、劳动合同的履行

第十一条 用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款, 并在劳 动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿, 劳动合同解 除或终止后, 劳动者请求确认该竞业限制条款无效的, 不予支持。如用人单位在 劳动关系存续期间先行给付经济补偿的数额低于法定标准的, 应予补足;用人单

位在劳动合同解除或终止后超过一个月仍未补足的, 除劳动者要求履行外, 该竞 业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

第十二条 劳动合同因劳动者退休而终止的, 用人单位与负有保密义务的劳 动者约定的竞业限制条款对双方仍具有法律约束力。

第十三条 经过批准实行综合计算工时工作制的, 劳动者在一个结算周期内 实际工作时间超过法定标准工作时间的, 超过部分应当按照 《江苏省工资支付条 例》 第二十条和第二十二条的规定支付加班加点工资。综合计算工作时间的结算 周期与终止、解除劳动合同的时间不一致的, 以终止、解除时间作为结算周期的 时间。在一个结算周期未满时,用人单位解除、终止劳动合同,劳动者要求以实 际工作时间作为结算周期主张加班加点工资的,应予支持。

因综合计算周期尚未届满, 用人单位未支付劳动者加班加点工资, 不属于 《劳动 合同法》 第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形。劳动者在一个 综合计算周期尚未届满时以用人单位未及时支付加班加点工资为由要求解除劳 动合同并支付经济补偿金的,不予支持。

三、劳动合同的解除和终止

第十四条 劳动者主张被用人单位口头辞退, 而用人单位主张是劳动者自动 离职, 由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任, 用人单位不能举证证明 的,由其承担不利后果。

第十五条 用人单位存在 《劳动合同法》 第八十五条规定之违法情形, 经人 力资源社会保障部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额后, 用人单位逾期仍不支付, 劳动者请求用人单位赔偿应付金额百分之五十以上百分 之一百以下的加付赔偿金的,应予支持。

第十六条 用人单位违法解除或终止劳动合同, 劳动者请求撤销用人单位的 解除决定、继续履行劳动合同, 并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的, 应予支持。劳动者不要求继续履行劳动合同的, 可以解除双方的劳动合同, 由用 人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金, 赔偿金的计算年限应包括 《劳动合同法》 实施前劳动者在用人单位的工作年限。

四、社会保险

第十七条 工伤职工在停工留薪期内的, 原工资福利待遇不变, 其中的“原 工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前 12个月的平均月工资 计算。工资的计算按照《江苏省工资支付条例》第六十二条的规定执行。

第十八条 职工在同一用人单位多次发生工伤, 与用人单位解除或终止劳动 关系时, 应当按照劳动能力鉴定部门对新伤和老伤合并评定的伤残等级, 确定劳 动者应当享受的一次性工伤保险待遇。

第十九条 无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业 执照或者撤销登记、备案的单位的劳动者受到事故伤害或者患职业病, 劳动者或 其近亲属依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定 结论请求单位予以赔偿的, 劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资 源和社会保障部 《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 的规定确定赔偿数额。

用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的, 童工或其近亲属依据人力资源社 会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定结论请求单位予以赔偿的, 劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资源和社会保障部 《非法用工 单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定确定赔偿数额。

第二十条 劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失, 且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的, 自该用人 单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起, 如果劳动者在用人单位连续工作未 满十五年, 用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一职工月平均 工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。如果劳动者在用人单位连续工作 满十五年, 用人单位应按统筹地区社会保险经办机构核定的, 以当地最低社会保 险缴费基数为缴费基准, 并按其应当缴费年限确定养老金数额, 按月支付劳动者 养老保险待遇,并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。

五、人事争议

第二十一条 劳动人事争议仲裁委员会和人民法院审理人事争议案件适用 《调解仲裁法》的规定。

第二十二条 人事争议案件中的事业单位是指经过机构编制部门批准使用 事业编制、进行了事业法人登记的单位, 不包括参照公务员管理的事业单位;工 作人员是指事业单位实行聘用制的、且属于机构编制部门核定编制范围内的工作 人员。

六、其 他

第二十三条 劳动者与用人单位发生劳动人事争议后, 依法向劳动争议调解 组织申请调解, 经调解组织调解达成调解协议后, 一方当事人在协议约定期限内 不履行调解协议或者就调解协议的内容发生争议, 另一方当事人向劳动人事争议 仲裁委员会申请仲裁的,劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。

当事人在劳动争议调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议, 用人单位不 履行调解协议确定的给付义务, 劳动者直接向人民法院起诉的, 按照普通民事纠 纷受理。

第二十四条 本意见自印发之日起施行。

本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定;本意见 施行前已经终审, 当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件, 不适 用本意见的规定。

本意见施行后,法律、行政法规和司法解释作出新规定的,从其规定。

第四篇：合肥市劳动人事争议仲裁委员会

合肥市劳动人事争议仲裁委员会

合肥市中级人民法院

审理劳动人事争议案件若干问题规范指引

为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民人民法院《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》精神，公正、高效审理劳动人事争议案件，统一裁审尺度，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规、最高人民法院关于劳动人事争议司法解释，以及《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》的规定，结合我市实际，制定本规范指引。

一、程序问题

1．中级人民法院受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应分别审查是否存在不服终局裁决或撤销终局裁决的诉讼，以避免级别管辖上的冲突。

2．劳动人事争议仲裁委员会裁决案件时，就仲裁申请中终局裁决部分和非终局裁决部分分别作出裁决书的，两份裁决书应视为同一裁决，根据《最高人民法院关于审理劳动人事争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第十四条、第十五条的规定进行处理． 3．数个劳动者均不服劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，向同一人民法院起诉的，应并案处理，人民法院应当一并作出裁决。数个劳动者就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

4．仲裁裁决有数项内容，当事人一方或双方仅就部分内容不服向人民法院提起诉讼的，人民法院对事实的审查不受当事人诉讼请求的限制，应当对讼争的劳动人事争议事实进行全案审查，但对双方诉讼请求中均未涉及的仲裁裁决内容，应在裁判说理部分直接确认，并作为独立判项在判决主文中表述。

5．一方当事人在仲裁阶段未对另一方当事人的仲裁请求提出超过仲裁时效期间的抗辩，劳动人事争议仲裁委员会对此进行了实体性裁决，当事人诉至人民法院后，在仲裁阶段未做抗辩的一方当事人在诉讼阶段再以此为由进行时效抗辩的，人民法院不予支持。

6．当事人在仲裁阶段提交过的证据材料，在诉讼阶段当事人仍应根据举证责任的规定向人民法院提交。

7．劳动者的加班工资是劳动者工资的组成部分，其仲裁时效适用《中华人民共和国劳动人事争议调解仲裁法》关于工资时效的规定。8．劳动关系存续期间因未办理社会保险发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系解除或终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

9．劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，申请补缴住房公积金或主张住房公积金损失的，不予受理，应当告知当事人向住房公积金行政管理部门申请解决。

10．劳动者依据《劳动合同》、《聘用合同》、《协议》或《规章制度》的约定或规定，主张住房补贴的，属劳动人事争议，应予受理；用人单位以派送股权等方式进行用工激励或奖励，劳动者与用人单位就该股权分配发生纠纷向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，属劳动人事争议，应予受理。

11．政府主导的企业改制引发的职工下岗、内退、买断工龄或者整体拖欠工资等争议，不属劳动人事争议，不予受理，应告知当事人向政府有关部门申请解决；企业自主改制或企业产权结构发生改变引发的争议，属劳动人事争议，应予受理。

12．劳动者申请工伤认定属于劳动人事争议仲裁时效的中断事由，自工伤认定书生效之日起重新计算仲裁时效期间。

二、劳动关系 13．判断劳动者与用人单位是否存在或建立劳动关系，应以是否用工为标准，而非以是否签订劳动合同为标准，劳动者与用人单位自用工之日起建立劳动关系。

14．每名劳动者原则上只能与一个用人单位建立全日制劳动法律关系，但对符合《最高人民法院关于审理劳动人事争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第八条规定的四种情形的应认定为劳动关系。

15．用人单位安排劳动者接受上岗前学习培训的，劳动者参加学习培训之日即为双方劳动关系建立的日期。

16．劳动关系解除或终止之日的具体时点为用人单位当日营业截止时，最迟为当日24时。

17．已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者继续为现用人单位提供劳动的，超过法定退休年龄的劳动者初次到用人单位提供劳动的，双方之间的用工关系均按劳务关系处理。

18．未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位与劳动者之间的用工争议，按劳动人事争议处理，由该单位或者其出资人承担劳动法律上的责任。

用人单位在劳动人事争议仲裁或诉讼期间注销的，由其出资人对劳动者承担原用人单位劳动法律上的贵任。人民法院和劳动人事争议仲裁委员会有权依据劳动者的申请，将已注销的用人单位出资人列为当事人。

三、劳动合同

19．劳动者经他人代签劳动合同，用人单位有证据证明代签经劳动者本人同意，或者劳动者明示接受劳动合同内容，且劳动合同不违反法律、行政法规强制性规定的，应认定双方已签订书面劳动合同。

20．用人单位与劳动者在劳动合同到期后约定续延并确定续延期限的，视为双方已连续订立两次固定期限劳动合同。

21．用人单位自实际用工之日起超过一个月不满一年，因用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过十一个月。

22．劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付自劳动合同到期未续订满一个月的次日起至补签书面劳动合同的前一日的二倍工资，但最长不超过十一个月。

23．劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起至补签无固定期限劳动合同的前一日，向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过十一个月。

24．用人单位与劳动者未签订书面劳动合同而应支付的二倍工资不属于劳动报酬，应当受仲裁时效约束，申请仲裁的时效期间为一年（按照《中华人民共和国劳动人事争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定计算仲裁时效）。

25．用人单位自用工之日起满一年因用人单位原因未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同二倍工资的，不予支持。

26．劳动者与用人单位连续订立二次以上固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

27．用人单位的规章制度规定绩效考核末位淘汰并以此为由单方解除劳动合同的，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定对劳动者是否能胜任工作进行审查。28．用人单位单方解除劳动合同的，应当采用书面形式，未采用书面形式通知的，用人单位应当承担举证证明贵任；采取书面形式的，应当将解除劳动合同通知直接送交劳动者或者邮寄送达至劳动者确认的联系地址。在劳动者下落不明，或者用直接送达、邮寄送达方式无法送达的，用人单位可公告送达。

四、劳动报酬及经济补偿金

29．用人单位应当书面记录支付劳动者工资的数额、时间、发放或签字领取凭证，并保存两年以上备查。劳动者与用人单位因工资问题发生争议时，在两年保存期间内，由用人单位承担举证贵任。

30．劳动者主张带薪年休假工资的，用人单位应当对两年内安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证，不能举证证明的，应当支付劳动者带薪年休假工资。

31，对以下实行不定时工作制的劳动者主张加班工资的，原则上不予支持：

(1）与单位约定年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员，以及其他难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位实行较高年薪制的劳动者；

(2)销售人员等特殊岗位的劳动者。

32．劳动者主张加班工资的，人民法院和劳动人事争议仲裁委员会应按照其正常劳动情形下的收入确定加班费的计算基数。但用人单位可自行决定给付的福利除外。

33．劳动者以个人原因向用人单位提出辞职，后又以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形为由，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

五、其他问题

34．已满法定退休年龄，不能依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金的人员，在工作中发生事故伤害，人社部门已认定工伤的，人民法院和劳动人事争议仲裁委员会可参照《工伤保险条例》处理，但一次性伤残就业补助金不予支持。

35．被派遣劳动者在用工单位工作期间因工伤亡的，劳务派遣单位应承担工伤保险责任。但劳务派遣单位与用工单位之间就被派遣劳动者工伤保险责任承担有特别约定的，从其约定。

36．因第三人侵权而发生的工伤事故，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者（或直系亲属）支付工伤保险待遇。对于侵权的第三人已全额给付劳动者（或直系亲属）的医疗费用，用人单位不必再重复给付。

37．劳动者以用人单位没有为其办理社会保险手续、且社会保险经办机构不能补办导致其损失为由，要求用人单位赔偿的，应予受理。

抄送：安徽省高级人民法院 安徽省劳动人事争议仲裁委员会

合肥市中级人民法院办公室 2018年7月17日印

第五篇：劳动人事争议仲裁委员会工作报告

劳动人事争议仲裁委员会工作报告

成都市青白江区关于劳动人事争议仲裁委员会第一次全体会议的工作报告

尊敬的各位领导、各位委员、参会的同志们：

我谨代表青白江区劳动人事争议仲裁委员会向会议报告工作，请予审议，并请大家提出宝贵意见和建议。2006年以来，在市人社局、市仲裁院的正确领导下，在区委、区政府的大力支持下，我区仲裁院全面贯彻落实科学发展观，工作取得了显著成绩。现将情况报告如下：

一、建立健全组织机构，打造仲裁全新形象

2006年之前，我区劳动争议仲裁机构为区劳动保障局内设的行政科室，初期仅有工作人员2名，既负责劳动争议仲裁案件的审理，又承担了劳动行政的部分管理职能，影响了仲裁工作的有效开展。2009年，按照人力资源和社会保障部、成都市人民政府关于加快推进仲裁实体化建设进程相关规定，经区委九届59次常委会研究决定，我区于2月16日在全市率先成立了劳动争议仲裁院，为区劳动保障局下属的副处级事业单位。同时，区劳动保障局积极向区编制部门协调，明确了机构编制，并配备人员和设施，标志着我区劳动争议仲裁机构建设工作实现了跨越式发展。

2010年11月随着我区机构改革，整合了原人事局和劳动保障局职能，成立了青白江区人力资源和社会保障局，同时整合了原劳动争议和人事争议调解仲裁职能，将原区劳动争议仲裁院更名为区劳动人事争议仲裁院，为区人力资源和社会保障局下属副处级事业单位。仲裁

院设有立案调解庭和仲裁庭，机构编制为12名，现有在职人员8名，切实充实了办案队伍。

二、加强硬件设施投入，打造实体化仲裁机构 我局按照《关于进一步加强劳动争议处理工作的通知》文件精神和省、市的安排部署，于“十一五”期间全面完成了劳动争议仲裁机构实体化建设工作，投入资金完成了仲裁庭、调解庭实体化建设和硬件设施的添置。为建设设施一流、庄重实用的劳动人事争议仲裁庭审室，青白江区先后投入十多万元，配置了各种办公设施。庭审室借鉴了现化司法庭审室布局，划分了庭审区、旁听区、证人席和监控室，安装了全方位电子监控系统、电脑网络和电子显示系统，能够对仲裁庭审进行实时监控并录制影像资料；通过大屏幕显示系统，在需要时，能够实现对外公开庭审相关情况。同时设置了调解庭场所，配置了美观大方的调解桌，用于当事双

方在仲裁员主持下开展庭外调解。为确保仲裁办公信息化建设，我局统一购置了工作电脑、打印机、扫描仪等设备满足仲裁院日常办公需要。我区仲裁工作呈现有人办案、有钱办案、环境一流、设施齐备的良好局面，办案质量得到有力保障。

三、加强仲裁制度建设，打造规范化工作流程。

2006年以来，伴随《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》和《劳动人事争议仲裁组织规则》等相关法律法规的出台，区仲裁院制订并完善了《劳动争议仲裁院工作职责》、《立案调解庭职责》、《仲裁庭职责》、《仲裁员工作职责》、《书记员工作职责》、《劳动争议仲裁处理程序》、《劳动争议仲裁案件办理流程》、《档案管理及保密制度》《劳动争议调解须知》等制度，以此规范工作流程。

此外仲裁院在显著位置设置了便民服务公开栏和宣传栏各一个，将工作职责、申请劳动争议仲裁指南、仲裁须知、工作流程、监督电话等上墙向社会公示，及时公告一周的庭审安排，进一步方便了仲裁当事人。

四、加强目标管理，妥善处理劳动争议案件

我区不断加强仲裁案件办结情况督查和目标任务对照管理。在案件数量急速增涨的情况下实现了较高的结案率。2007年以前平均每年处理案件不到50件，办案量不能适应仲裁案件增加的需求。由于受劳动仲裁实行免费政策和金融危机裁员等因素影响，我区劳动争议案件量快速增长。2009年我区成立仲裁院后，随着仲裁独立办案职能的划分和软硬件的投入，在办案质量和办案数量上得到大幅提高。据统计，我区2006年~2011年处理的劳动争议案件分别为：43件，48件，197件，423件，527件，403件。当期实际结案率均超过95%，超过市局下达的95%的目标任务，受到劳动者和用人单位双方的好评。

五、加强基层调解组织建设，构建大调解格局

我区按照成都市统筹城乡劳动保障一体化建设工作安排部署，不断强化劳动争议调解基层组织建设，现有各类调解组织243个，兼职调解员997人，已初见成效。

一是在全区11个乡镇均成立了基层劳动争议调解组织，区人社局对乡镇统一授牌并进行了工作安排，提供业务指导。及时化解劳动纠纷，构建社会化“大调解”格局。

二是以基层劳动保障平台为载体，建立村乡两级劳动保障调解组织。充分利用已建立的劳动保障基层平台，将劳动保障基层调解工作同步下放到村级劳动保障平台。制定了《劳动保障站工作职责》，明确了村级劳动保障平台具有初步调解本辖区劳动保障问题来信来访的工作职能，并负责本区域内劳动法律法规政策宣传。区劳动保障局对村、社区、乡镇各级平台的工作人员进行了劳动法律法

规政策的全面培训，切实加强了基层劳动争议调解工作力度，起到了较好的调解第一道防线作用。

三是建立企业内部调解组织。指导区内规模企业成立内部劳动争议调解委员会及劳动争议调解小组，依法调解公司与职工之间发生的各种劳动争议。加强与区工会部门配合，指导区内企业成立并完善工会组织。根据企业实际情况，逐步完善企业内部劳动争议调解制度；规范管理，建立健全劳动争议预防机制；加强宣传，做好劳动法律法规普及工作。

各位领导、同志们，上述成绩的取得，是上级正确领导、大力支持的结果，也是同志们上下同心同德、开拓创新的结果。回顾几年来的工作，主要有以下几方面体会： 一是劳动争议案件越来越呈现多样性和复杂性，处理难度增大，我区仲裁员队伍专业化水平和业务能力还不能完全适应新形势客观变化的需要。

二是劳动争议案件信访化，特别是一些集体争议案件不通过仲裁和诉讼，直接上访市委、市政府的信访部门，甚至以过激方式上访成为现阶段一个特点。三是《劳动争议调解仲裁法》实施后，仲裁的时效延长、受案范围扩大、调解仲裁程序的优化，尤其是仲裁不收费等使劳动争议案件大幅度增加，办案人员、办案场地不足的情况时有发生。

四是法律法规层面还存在一些不细致地方。有的企业为了减轻用工成本，采取多种的用工形式，以达到规避法律风险的目的，比如劳务派遣作为一个新的用工形式现在越来越普遍，而《劳动合同法》对对劳务派遣这一用工形式的规定不够细致，给仲裁办案适用法律造成困难。一旦发生劳动争议，劳动者维权的路会比其他劳动者走得更艰辛。

五是基层劳动争议调解组织发挥作用有限。劳动者对其信任度不高，与用人单位发生劳动争议后不愿意向劳动争议调解组织申请调解，而是越过调解环节

直接申请仲裁；即使通过调解达成协议，如果对一方不履行还得通过劳动仲裁，延长了维权的时间。由于对达成的协议缺乏救助手段，劳动者也不会选择劳动争议调解组织为自己提供帮助。以上，虽然取得了一些成绩，但在肯定成绩的同时，我们还应清醒地看到，前进中还存在不少困难和问题。同上级要求和先进单位相比还有较大差距，还不能完全达到广大人民的期望。今后要继续以科学发展观为指导，以全面贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》为主线，以加强基层调解组织建设、仲裁机构实体化建设为着力点，进一步提高办案质量和效能，切实发挥劳动人事争议调解仲裁工作调整劳动人事关系，解决劳资纠纷的调节器功能，维护社会和谐的稳定器功能和促进经济社会发展的助力器功能，推动调解仲裁工作取得新发展，进一步构建和发展和谐稳定的劳动人事关系。

一、继续深入劳动人事争议仲裁机构实体化建设，改善办案条件

随着城乡一体化工作的不断深入和招商引资的急速增长，大量农村转移劳动力进入企业，用工量的增长势必造成劳动争议案件数量的急剧攀升。为适应经济社会的发展需求，要继续加大劳动人事争议仲裁机构实体化建设，抓住劳动人事机构改革的契机，进一步整合资源，在人、财、物各方面，加大投入，为依法、及时、公正处理劳动人事争议强化保障。加大劳动争议案件的调解力度，有效提高劳动争议案件庭外调解率，缩短办案周期，实现尽快维权，从根本上化解目前案多庭缺，案件审理仓促的状况，进一步提高办案质量。

二、继续完善劳动争议调解组织建设，加大基层劳动争议调解力度 要以全面贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》为契机，劳动行政部门要会同工会、企业组织等部门大力推进多渠道、开放

式的调解网络建设，逐步形成包括企业调解、基层调解及区域性调解、社会调解的工作网络，将劳动争议调解工作向村和企业内部延伸，切实抓好劳动争议预防和调解工作，力争将50%左右小额、简单案件通过调解解决在企业、乡镇及社区。要不断完善劳动争议调解程序和工作制度，逐步实现劳动争议调解工作的制度化、规范化。区仲裁院要加强对基层劳动争议调解员的业务培训和指导，使其尽快掌握调解工作的一般程序、技巧和现行有关的政策法规，逐步提高自身素质，切实做好基层劳动争议调解工作，强化劳资纠纷化解的第一道防线。

三、继续加大仲裁办案力度，以提高案件审理质量和处理效率，认真贯彻落实《劳动人事争议仲裁办案规则》，不断完善仲裁办案制度和程序，规范仲裁文书填写格式和送达程序，严格按照《劳动人事争议仲裁办案规则》等文件执行文书送达和签收。有效提高劳动争议案件庭外调解率，实现调解案

件占劳动争议案件总数60%以上。加强仲裁办案标准化建设，做好劳动仲裁与人民法院诉松的有效衔接，进一步提高案件审理质量和处理效能。要落实重大复杂案件合议制度，建立裁决案件集体讨论制度，要完善内部监督机制。要认真执行仲裁档案管理和保密制度，严格按照正卷、副卷的要求将案件档案进行整理分类归档，完善案卷查阅制度，并逐步将仲裁档案纳入计算机信息化管理，提高档案管理水平。

四、深入开展建设全省劳动合同标准化示范区工作。

按照上级相关文件精神和工作安排部署，积极参与和谐劳动关系乡镇街道的创建和四川省劳动合同制度实施示范城区的创建，配合局相关科室作好企业签订劳动合同指导和政策法规宣传工作。同时区仲裁院将利用目前《社会保险法》集中宣传契机，继续开展企业内部宣传工作，深入区内企业，了解企业生产经营状况和人力资源趋势，向企业和劳动

者宣传劳动法律法规，提出发展经济的合理化建议，指导企业妥善处理劳资纠纷。

五、以能力建设为重点，进一步提升调解仲裁队伍总体素质。按照《劳动人事争议仲裁组织规则》的要求，进一步加强仲裁员队伍建设，打造一支作风硬、业务精、能力强的专业化、规范化的仲裁员队伍。要强化仲裁人员业务培训，通过入门培训、提高培训、庭审观摩、学术交流、典型案例集体讨论、重点案例分析总结、复杂案件研究点评等形式充分调动仲裁人员学习热情，达到以案促学，学以致用的目的，不断更新知识结构，切实提高仲裁员的业务水平和法律素养。坚持开展仲裁行风建设，实现对仲裁员监督管理的规范化、制度化，对外公布仲裁员的监督举报电话，畅通投诉举报渠，从严要求仲裁员的职业操守和法律规范。要强化仲裁员聘任管理，建立仲裁员名册的电子档案管理制度，建立健全制度性的仲裁

员考核管理办法，切实提高仲裁员处理劳动争议的能力，提高我区劳动争议案件处理水平。

2012年4月21日