分析规章制度

分析规章制度

分析规章制度 篇1

一、填空题 （每空2.5分，共50分）

1、首诊医师对诊断尚不明确的患者，应及时请 或 会诊。

2、医疗会诊包括 、、、、等 。

3、住院医师查房要求重点巡视急危重， 、、和 的患者。

4、对新入院患者主任医师应于 小时内对患者的' 、、提出指导意见。

5、对 、、患者，首诊医师应采取积极措施实施抢救。

6、出院病历一般应在__ _天内归档，特殊病历归档时间不超过_ __。

7、科内会诊原则上应 举行1次， 人员参加。

二、选择题 （每题5分，共50分）

1、首诊医师接诊患者后因下班，可以将患者做何处理？（ ）

A.让患者到它院诊治 B.移交给接班医师 C.等上班后再继续诊治

2、新入院病人，住院医师应于患者入院后几小时内查看患者？（ ）

A.2小时 B.4小时 C.8小时 D.10小时

3、入院3天未确诊，治疗效果不佳，病情严重的患者应：（ ）

A.转入上级医院诊疗 B.组织会诊讨论 C.上报院领导处理

4、高级专业技术职务医师每周查访至少：( )

A.1次 B.2次 C. 3次 D. 4次

5、首诊医师对需转院的危重患者应做到：( )

A.由医师与要转入的医院联系 B. 联系后自行前往

C.患者家属自行联系

6、急诊会诊，相关科室在接到会诊通知后，应在多长时间内到位？（ ）

A.10分钟 B.15分钟 C.20分钟 D.30分钟

7、按手术分级管理制度，住院医师可单独完成的手术是（ ）

A.一类手术 B.二类手术 C.三类手术 D.四类手术

8、手术记录应当在术后（ ）内完成。

A.6小时 B.12小时 C.24小时 D.三天

9、死亡病例，一般情况下应在（ ）内组织讨论，特殊病例（存在医疗纠纷）应在（ ）内进行讨论。（ ）

A.1天、6小时 B.3天、12小时 C.1周 、1天 D. 5天、1天

10、对病重患者，病程记录至少要（ ）记录一次。

A.1天 B.2天 C.3天 D.4天

核心制度培训考试题 答案：

一、填空题;

1、上级医师 或 有关科室医师

2、急诊会诊、科间会诊、科内会诊、全院会诊、院外会诊

3、疑难、待诊断、新入院和手术后

4、72 、诊断、治疗、处理 5、急、危、重 6、3、一周 7、每周、全科

二、选择题

1、B 2、C 3、B 4、B 5、A 6、A 7、D 8、C 9、C 10、B

分析规章制度 篇2

考试质量分析对教学过程起着反馈与调控作用，是对教学质量监控的重要手段。为提高教学质量，特对做好试题质量分析提出如下要求。

一、教师：

从个人的角度对“试题”、学生的学和教师的教，三方面进行分析。

1、对“试题”的分析

（1）要分析试题的内容：分析内容是否符合教学大纲要求，是否紧扣教材与结合实际，是否有科学性问题等。

（2）、要分析试题的难度：分析试题难易程度以及梯度层次的合理性。

（3）、要分析试题的效度和信度：试题的效度和信度是考量学生实际能力掌握程度和考试的可靠性的重要指标。

2，学生答题情况分析

（1）、学生对各知识点掌握情况分析

（2）、学生答题规范化程度分析

（3）、学生综合解题能力分析

（4）、学生试卷中典型错误分析

3，教师教学情况分析

根据试题的分析和分析班级每位学生各试题的得分情况，全面反思日常教学中的得与失，找出教学中存在的问题，并制定下阶段的改进的对策与措施。

综合以上几方面的数据，提出个人对试题的`分析意见，认真填写好质量分析表。

二，备课组：

在个人分析的前提下，备课组汇总每位教师的分析意见，并在分析各班得分情况作横向、纵向比较及与兄弟学校比较基础上，共同讨论分析，找出本次考试存在的共性问题、分析出产生问题的原因、明确下阶段教学目标、制定相应的改进措施，形成备课组层面的“分析意见”。

分析规章制度 篇3

教学质量分析是提高教学质量的重要环节，它对教学过程起反馈与调控作用。

一、命题质量标准评定

1、质量分析首先要指出命题范围内容。分析内容是否符合教学大纲要求，是否紧扣教材。

2，要分析试题的难度值，提出对试题梯度，层次的看法。

3、分析试题的效度和信度。

试题的效度是考试正确性的重要指标，它主要标明是否正确测出学生实际能力的程度；试题的信度是指考试的可靠性。综合以上几方面的'数据，提出分析人意见，对试题总的看法，构成试卷分析的第一部分。

二、学生答卷问题分析

1、学生对所考察内容知识点的掌握情况。

2、学生对所考察内容答题规范化程度。

3、学生对所考察内容综合分析和解决问题的能力。

4、分析学生试卷中典型错误范例，找出出现错误的原因。

综合以上四点分析出教学中尚待解决的问题，总结经验，提出改进意见。

三、期中、期末考试，摸底考试

毕业考试等所有大型考试都要进行考试分析，将分析结果按年级或学科装订存档。

四、质量分析会

由年级组织召开，校领导、教导主任参加，对考试质量做出科学准确的定性与定量分析，制定切实可行的改进措施。

分析规章制度 篇4

1、发展商务酒店的原因

从市场角度看，与其他投资途径相比，商务酒店因市场的强劲需求和较稳定的出租率、回报率而能获得更高收益；再以投资角度来看，如以商务酒店作为房地产投资的另一分支，由于投资额相对适中且市场前景看好而受到境内外投资者关注。目前在国内酒店集团积极拓展市场的同时，国际酒店运营商也积极在内地布局，雅高与“速8”等外资酒店纷纷宣布了国内的扩张计划。同时，我们回过头来看看以川内“岷山安逸158”、“郫县望园酒店”、“同时达酒店”等为代表的商务酒店都在迅速的抢占市场。

2、经济型酒店受到国内市场追捧，主要在于：

A、高回报与低风险

商务酒店在本地迅速发展的重要原因就是出租率稳定和回报率较高。在国内一级市场投资一家大中型准四商务酒店通常只需投入500-1,000万，且目前国内知名商务酒店的出租率基本在70%——80%左右，如再遇黄金周与节假日，比例将会更高，甚至可超过100%！从掌握的资料获悉，客源稳定和出租率较高，使商务酒店的年回报率高达30-40%，投资回收期只需2——3年左右。资金投入较低与回报率较高更有效规避经济型酒店的.市场投资风险，且相对于回报率而言，其市场风险不高，这更使得投资者趋之若鹜。

B、当地小户型楼盘优越的地理位置迎合了其选址要求

商务酒店因主要服务商务人士和游客，故对选址要求较高，通常会选在市区交通便捷的商圈、写字楼或旅游景点附近；而温江这个成都的后花园以及国色天香娱乐城优越的地理位置正好配合了这一需求。

C、经济发展、旅游业增长带动市场需求

双休日及公共假期推动国内旅游呈现快速增长的态势；接着因入境旅游业发展，成都丰富旅游资源日益吸引庞大境内外游客与商务客源，造成商务酒店需求日益强劲。国内旅游业的增长与低价优质服务酒店供需间的不对称，催生了商务酒店崛起。另一方面国内2次大地震灾害及上海世博会的顺利召开让全世界的目光都聚焦到了中国，同时也为国内旅游市场和商务酒店发展带来了巨大商机！

D、有效填补市场需求空白

商务酒店市场来自原星级宾馆的旅游团队、散客和一般的商务人士。以前，这部分客人除了星级宾馆、招待所而别无选择，但一般二、三级宾馆与招待所的软硬件设施相对落后，且提供的服务和相应条件不尽人意，档次较高的宾馆虽配套服务完善但价格较高。因此价格低廉同时又能提供优质服务的商务酒店，恰好填补此一市场空白。同时，商务酒店更以其独特优势，已逐渐吸引固定的消费群体，这也是目前国内商务酒店发展迅速的原因之一！

分析规章制度 篇5

教学质量分析是提高教学质量的重要环节，它对教学过程起反馈与调控作用。

一、命题质量标准评定

1、质量分析首先要指出命题范围内容.分析内容是否符合教学大纲要求，是否紧扣教材。

2，要分析试题的难度值，提出对试题梯度，层次的看法。

3、分析试题的效度和信度。试题的效度是考试正确性的重要指标，它主要标明是否正确测出学生实际能力的程度;试题的信度是指考试的可靠性。

综合以上几方面的数据，提出分析人意见，对试题总的看法，构成试卷分析的第一部分。

二、学生答卷问题分析

1、学生对所考察内容知识点的.掌握情况。

2、学生对所考察内容答题规范化程度。

3、学生对所考察内容综合分析和解决问题的能力。

4、分析学生试卷中典型错误范例，找出出现错误的原因。

综合以上四点分析出教学中尚待解决的问题，总结经验，提出改进意见。

三、期中、期末考试，摸底考试，毕业考试等所有大型考试都要进行考试分析，将分析结果按年级或学科装订存档.

四、质量分析会由年级组织召开，校领导、教导主任参加，对考试质量做出科学准确的定性与定量分析，制定切实可行的改进措施。

企业规章制度的合法性分析

企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。不管企业规模大小，亦无论其管理基础是强是弱，均有自己的规章制度。企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用，是企业赖以管理的重要依据，是维持企业正常运转的基本保障之一。

但是企业规章制度的随意性和不规范性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议争议中一旦被认定无效，也给企业带来很大损失。如何使企业规章制度更好地规范员工的行为，发挥其应有的作用，是企业管理工作中的重点和难点问题。在《劳动合同法》刚刚实施的大背景之下，本文试图根据《劳动合同法》对企业规章制度的新规定以及其他劳动法规的规定，在法律的视角下对企业规章制度的相关内容及制定程序进行合法性分析，以明确企业规章制度中合法与违法的界限，以期对企业规章制度的制定有所帮助。

一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响

历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日通过，2008年1月1日起正式实施。新法对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。

（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。

（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求

从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制定出的规章制度，将面临无效风险。

二、企业规章制度的法律地位

（一）制定企业规章制度的法律依据

《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第四条

第一款也做出了相同规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。

（二）依法制定规章制度是企业的法定义务

从保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务角度来看，法律对企业规章制度的制定是强制性的，用人单位建立企业规章制度是企业的权利更是企业的义务。这就决定了，企业规章制度要受到法律的约束。为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法权益,法律对企业规章制度的制定还规定了监督和制裁办法。《劳动法》第八十九条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

《劳动合同法》第八十条作出类似规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

（三）同时，企业通过规章制度管理员工也是法律赋予的权利

尽管《劳动合同法》对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是，法律也赋予了用人单位很多权力。

《劳动法》第3条规定:“„劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德”。《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,若劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,用人单位可以单方面解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。这为企业规章制度的效力提供了法律保障。企业规章制度依法制定后,在本单位范围内对全体职工均具有法律约束力。从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形也可以看出：很多情况下法律把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。

由此可见，法律将很多权利权力赋予企业通过规章制度予以行使，需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。

（四）企业规章制度是发生劳动争议时的有效证据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)规定,用人单位根据《劳动法》的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，在企业规章制度内容及程序均符合法律规定的前提下，劳动者违反该规章，法律将支持企业规章制度所设定的法律后果。

三、企业规章制度制定程序的合法性分析

（一）企业规章制度的程序生效要件

根据《劳动合同法》规定，合法的规章制度应经过以下程序：

审核提出程序→平等协商程序→公示程序

1、首先，审核是否属重大事项，重大事项应当向职工代表大会或者全体职工提出，重大事项包括：

（1）劳动报酬、（2）工作时间、（3）休息休假、（4）劳动安全卫生、（5）保险福利、（6）职工培训

（7）劳动纪律

（8）劳动定额管理

（9）其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项

2、其次，经职工代表大会或者全体职工讨论，或应与工会或者职工代表平等协商确定。

工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

3、最后，应当依法公示或者告知劳动者。《劳动合同法》第4条第4款对此作了明确规定,根据该规定,公示为企业规章制度生效的必要条件。

（二）备案原则

劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第二条规定新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。该通知确立了企业规章制度的备案制度。

需要说明的是，《劳动合同法》并没有设定企业规章制度必须备案的程序要求，企业规章制度是否备案，只涉及行政管理问题，并不影响企业规章制度的效力。

四、对企业规章制度内容的合法性分析

（一）关于企业规章制度内容的法律要求

我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发[1997]338号文件规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理，列举式地规定了企业规章制度所包括的内容。

但除此之外，企业认为有必要确定为规章制度的规定，也可以成为规章制度的内容，对此，法律并无禁止性规定。

（二）企业确定违纪事项的法律尺度

1、首先企业规章制度不能违反法律、行政法规的强制性规定。

这是对企业规章制度的基本要求，企业规章制度不能凌驾于法律、法规之上，否则，将被认定为无效。但在许多企业规章制度中仍然会有不同程度的违法内容出现：如在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女职工被录用后一定期间内不能结婚或怀孕，或规定了女职工怀孕、哺乳期间的不平等待遇等，违反《婚姻法》或《妇女权益保障法》的相关规定；更有少数企业规定员工上下班搜身检查、限定如厕时间等严重侵犯公民的人身权利的规章制度内容。这些内容自然无法得到法律的支持。

2、规章制度内容不能与劳动合同、集体合同内容相冲突

在《劳动合同法》实施前，用人单位的规章制度几乎清一色是资方或代表资方利益的管理层制定的内部规定，是近乎命令式的单方意愿。劳动合同法》实施后，虽然有了职工参与的民主程序，但仍然是以企业为主导。而劳动合同、集体合同的内容则代表契约式的平等协商的约定，更能体现双方的平等意愿，尤其是体现劳动者的意愿。因此，效力应高于规章制度。

最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的（二）》中也作出相应规定。其第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

这样就可以避免企业以制定或修改规章制度的方式变更劳动合同内容、侵犯劳动者合法权益的情况发生。

3、不违反公序良俗

法律赋予了企业在制定规章制度内容上较大的自由度，在哪些方面作出规定，怎样规定，只要法律不明确禁止即可。因此，难免产生合法不合理的规定。企业规章制度要符合社会一般的道德标准即公序良俗，也是法律的要求。

（三）规章制度中对员工处分事由的法律分析

人力资源实践工作中，企业对违纪职工不适当的处理往往导致不良后果，甚至要承担诉讼败诉的苦果。企业如何有效处理违纪员工，提高人力资源管理效率，是企业人力资源管理工作中的热点和难点问题之一。

1、《企业职工奖惩条例》的废止，给企业处分职工带来法律盲区。过去企业对员工处罚的主要依据《企业职工奖惩条例》，而该规定已于二○○八年一月十五日被国务院下令废止。其中最常适用的连续旷工15日可以对旷工职工除名的规定即出自该条例。该条例的废止，一些处罚员工的方式与情形失去了法律

依据，这究竟是意味着企业已无权处分违纪员工，还是在企业可以在法律许可范围内自由处分，尚不明晰。从目前的法律规定来看，企业的处分措施将发生以下变化：

（1）经济处罚方式已不可取

企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。如：一次性罚款的规定，该条例废止后，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据。而依据我国《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中经常使用的经济处罚方式已不可取。

（2）“开除”、“除名”用语将逐渐退出历史舞台，取而代之的是“解除劳动合同”。

对严重违纪员工，企业可依照《劳动合同法》中解除劳动关系程序及事由予以处理。这是目前有法可依的最严厉的处分措施了。“开除”、“除名”是过去的管理模式下，对企业职工的一种处分措施，对职工而言是一种不良记录。而解除劳动合同是平等主体之间做出的选择。连续旷工15天、累计旷工30天除名的规定废止后，所带来的新问题就是：

一、企业不能再直接以“连续旷工15天、累计旷工30天”的事由开除员工即与员工解除劳动合同，那么，如果企业将“依连续旷工15天、累计旷工30天”甚至是“依连续旷工2天、累计旷工10天”这种更严厉的规定纳入企业规章制度，是否就可以得到法律的支持呢？

（3）“赔偿损失”的措施可继续使用

《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动者合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

《劳动合同法》第86条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，法律赋予了企业要求赔偿经济损失的权利。赔偿数额，及执行措施，企业可在规章制度中进行进一步明确。

（4）“警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、一次性罚款”等这些用词及处罚方式已失去法律依据。

上述处分措施，已因《企业职工奖惩条例》的废止，而失去法律依据。这就需要企业对原规章制度进行相应修改，其中“警告、记过、记大过、降级„”等用语应尽量避免。“开除、除名、辞退”用语不可再出现，而罚款行为应坚决杜绝。

（5）降级、调岗、降低或免除职务、降低工资等措施的使用分析。

降级、调岗、降低或免除职务、降低工资也是对员工违反规章制度进行处分的一种方式，法律没有禁止性规定，这应该属于企业自主行使管理权的范畴，企业可以在合理的范围内使用。但该处分措施不能违反合同约定，在此，合同约定大于企业规章制度的规定。同时，企业在采取降低工资处分措施时，也不能违反最低工资标准的法律规定。

（6）体罚、禁闭等处罚措施严重时将构成犯罪，企业不可使用。

实践中，体罚、禁闭等处罚措施虽被法律所明令禁止，但变相体罚、禁闭的情况也会不时出现在企业的规章制度之中，如：规定违纪员工在恶劣环境中工作或从事超体力劳动作为处罚措施；对违纪员工

开办封闭式“学习班”、“隔离审查”等。不适当的体罚涉嫌故意伤害，侵犯了公民的生命健康权、名誉权。变相非法拘禁是非法剥夺人身自由的犯罪行为。法律将视情节轻重给予相应的处罚。企业及实施者将面临民事赔偿或刑事责任。

通过上述分析，可以看出，国家对劳动关系的调整，除通过制定法律规定予以调整之外，还将更多的权利赋予了企业规章制度。正如国家的发展离不开法制的进步，同样企业的发展，离不开规章制度的科学制定与有效实施。企业应重视规章制度的建立与执行，使企业规章制度起到科学管理和保护劳动者利益双重作用。好的企业规章制度，不仅可以构建和谐的劳动关系，还能节约管理成本、提高管理效率，即使与职工发生劳动争议时，也能发挥其证据效力，保护企业利益。

因此，企业应从长远发展的角度，科学、合法地制定其规章制度，这是企业长久发展之计、是企业健康发展之必需。