加强国有企业干部管理调研报告对策建议

加强国有企业干部管理调研报告对策建议

国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，是党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础。同志在党的十九大报告中明确提出，要通过深化国企改革，“培育具有全球竞争力的世界一流企业”。当前正是全面深化改革攻坚克难的关键时期，三大攻坚战、供给侧结构性改革，面对新形势，国有企业要想持续健康发展，关键在打造一支政治坚定、专业素质过硬的干部队伍。

一、新时期加强国有企业干部管理工作的意义“政治路线确定后，干部就是决定的因素。”特别是在国企深化改革的背景下，加强国有企业干部的管理，营造良好的政治生态环境，方能让各级干部充分发挥才能，进一步做强做优做大国有企业，实现国有资产的保值增值。由此可见，加强干部队伍管理和建设对于国有企业的发展壮大意义非凡。

（一）是深化国有企业改革的必然要求。深化国企改革，进一步增强国企活力，首先必须要处理好干部这个关键因素。一方面，强化干部管理，打造一支会干事、能干事、干成事的干部队伍，能够帮助企业探索实践出好思路、好方法，成为推动国企改革的宝贵财富；另一方面，任何改革都不是一蹴而就的，国有企业改革中各项新政策的推行必定会面临一系列的困难和挑战，挑选并培养好一批优秀的干部，不仅能够使干部在改革工作中能够发挥所长，而且能够继而带动一批人、激发一批人、影响一批人，提高基层活力，发挥出群众广泛参与的作用，带动实现企业的健康有序发展。

（二）是对“党管干部”原则的贯彻落实“党管干部、党管人才”是我们党经历了长期实践所得出的宝贵经验，加强干部管理，就是要发挥好国有企业党组织在干部管理工作中“把方向、管大局、保落实”的责任要求。党管干部原则保证了干部工作由中国共产党领导，对干部工作实行统一决策，是我国政治体制的重要组成部分，也是我国在实行干部管理时的根本原则。

坚持党管干部的原则,是坚持党对国有企业政治领导的重要表现,也是发挥国有企业党组织政治核心作用的组织保证。国有企业作为我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量，管理好、监督好、培养好和引导好领导干部这一关键少数，保证各级各类干部坚定不移地成为改革的倡导者、支持者和实践者，是保证国企改革工作顺利推进的关键步骤。

（三）是实现人才强企的重要保证随着经济社会快速发展，人们思想观念的转变，人才流动加速。人才在一定范围内进行流动本是正常的市场现象，但是因为企业自身管理不到位，留不住人成为常态，则会给企业带来巨大损失。国有企业的干部多从基层成长起来，经过长时间的积累和沉淀，往往已经是企业中某个领域的专家。但是如果对国企干部缺乏足够的关心，不能根据其成长的情况为其提供适合的发展平台和相应的待遇，往往很容易造成人才的流失。每一位干部从选拔到培养都需要经过长期的过程，期间花费大量人力物力，干部的离开对于企业而言无疑是一种损失。因此注重国有企业干部队伍管理，是为国企筑牢人才根基，为企业发展奠定稳固的基石。

二、新时期国有企业干部管理工作的特点（一）更加突出政治标准党的政治建设是党的根本性建设，决定党的建设的方向和效果。国有企业不同于一般的经济组织，作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，作为我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量，国有企业必须旗帜鲜明加强党的政治建设。因此在国企中选拔任用领导干部，就必须把政治标准放在首位，这是鲜明的用人导向。如果国企领导干部不讲政治，就会给其他干部职工起到极坏的示范作用，从而带坏一部分人，影响一个集体、部门乃至整个企业。

（二）更加强调忠诚担当新时代背景下强调干部要践行忠诚担当标准，就是要求领导干部坚决维护总书记在党中央和全党的核心地位，坚决维护党中央权威和集中统一领导，要突出事业为上、以事择人，让想干事、能干事、干成事的员工有机会有舞台。强调干部忠诚担当需要领导干部在任何时候都要与党保持一致，强化问题意识、勇于直面矛盾，这既是对新时期领导干部的基本要求，也是稳定干部队伍、提升干部敬业度、选拔好干部的重要前提。

（三）更加注重严格管理全面从严治党是党中央作出的重大战略部署，国有企业想要发展，必须依靠坚强的组织领导。国有企业不是私有财产，领导干部必须受到党和人民的监督，所以以党的政治建设为统领，按照坚持新时期好干部标准，大力培养选拔忠诚干净担当的高素质干部，是履行党和人民赋予的政治责任。积极推进从严管理体系建设，坚持从严教育、从严管理、从严监督，把从严管理贯彻落实到干部队伍建设全过程，是新时期背景下国有企业干部管理工作的必然要求。

三、干部管理工作中存在的突出问题国有企业改革正在朝着更深层次迈进，国有企业能不能抓住改革的有利机会，克服困难和挑战，关键在于各级领导干部的素质和能力。但是当前国有企业在干部管理过程中还普遍存在着选人用人方法不恰当、干部队伍结构不合理、干部交流退出机制不健全、干部队伍政治素养不足、理想信念缺失等问题。

（一）干部队伍结构不合理在很多国企干部的管理实践中，对干部人才队伍建设的重视程度不够，缺乏合理规划布局，顶层设计不足，使得年轻干部比例偏低，年龄结构梯次配备不能满足现实需要。大多数国企干部主要是自有的干部队伍，干部交流轮岗少，新老交替周期过长。特别是对年轻干部培养选拔力度不够，没有形成利于年轻干部成长的良好环境，当企业在关键岗位出现空缺时，后备干部的培养没有跟上，容易出现“无人可用”、“火速提拔”等情况。目前许多国企中层甚至基层干部都来自60后、70后，80后、90后干部比例偏低，领导干部年龄结构偏高。随着时间的推移，干部队伍平均年龄持续增大，对于继续学习的动力减弱，在多年经验形成的思维定式影响下可能对新思想、新观念的理解掌握有限，注重求稳，不愿创新，这都将对企业管理发展和企业转型升级产生不利影响。

（二）选人用人方法不恰当因为计划经济等历史原因，部分国有企业干部的选拔任用，往往还是以“上级提拔”作为主要形式，干部选拔任用不够公开透明，民主选举、职工代表大会选举等方式流于形式（吴京等人，2019），使得群众职工对干部的选拔任用缺乏相应的监督。一些部门的干部考核中注重平均主义，选拔任用过程中任人唯亲、干得好不如说得好等现象时有发生，严重影响了选人用人机制的公正性和权威性。由于部分单位选人用人方式不当，致使部分干部工作只着眼于表面，注重快速见效的短期利益的实现，工作作风不扎实，极有可能会损害企业的长期利益；反之，对于那些勤勤恳恳的为企业建设谋发展，把心真正沉在基层的干部来说，他们往往因为没有突出的业绩，自然很难到上级领导的青睐。由此就会给企业在选人用人上带来“劣币驱逐良币”效应，导致企业不良风气蔓延，真正有德有才、干实事的人得不到重用，善于投领导喜好的人则很容易走上领导岗位。此外，还有部分国有企业在选拔时不能放开手脚，容易被条条框框束缚，还存在论资排辈现象，忽视人才的素质能力建设。

（三）干部队伍政治素养不足、理想信念缺失总书记指出，“理想信念就是共产党人精神上的‘钙’，没有理想信念，理想信念不坚定，精神上就会‘缺钙’，就会得‘软骨病’”。领导干部如果缺乏理想信念的支撑和对党忠诚的决心，往往容易在生活中对自己放低标准，得过且过，更有甚者因为受到各种诱惑而丧失底线。一方面，在当前社会背景下，由于价值观的多元化和复杂化，以及各类自媒体的普及，一些消极言论和政治导向错误的思想依然存在于干部队伍中。由于组织平时对领导干部政治思想引导不足，导致个别党员干部政治理论素养低，对于消极言论和错误消息缺乏足够的辨识能力；还有一些干部虽然认识到这些言论的错误导向，但是缺乏足够的警觉性，政治意识不强，不能及时制止和批判，甚至还在不自觉中充当了传播者。另一方面，进了国企当干部就是捧上了“铁饭碗”、吃上了“大锅饭”的心态仍普遍存在，这种丧失理想信念的心态直接导致了部分干部缺乏责任心，变得贪图享受，甚至影响整个部门工作作风和工作效率；也有许多老干部认为自己经验老道，安于现状，不注重对新知识、新业务的学习了解，依然用老经验、旧办法做事；还有些干部往往只想着管好自己本部门的“一亩三分地”，对企业整体利益缺乏考虑，大局意识薄弱，对于上级的要求表面一套背地一套，在实际执行中大大折扣，使企业政策方针不能得到执行，严重损害了企业的利益。

（四）干部交流退出机制不健全加强国有企业干部管理工作，还需要积极推进正向激励体系建设，从而激励广大干部在新形势下有新担当新作为。在中央新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》中强调，推进领导干部能上能下，提出宽容干部在改革创新中的失误错误，形成“优者上、庸者下、劣者汰”的科学机制。然而在国有企业干部管理实践过程中，干部提拔任用做得多、交流退出做得少的现象仍普遍存在：一方面，由于缺乏有效的制度和考核机制，导致干部管理缺少客观依据，在干部选拔任用“只上不下”；另一方面，由于干部交流工具运用不足，缺乏行之有效的流动机制，导致实践中人才流不动、盘不活的现象时有发生。一些干部长期在相同岗位任职，岗位历练少，工作中存在路径依赖和经验束缚，或多或少存在本位主义思想；另外，一些关键敏感岗位的交流调整机制不健全，也容易滋生廉洁风险。以上种种现象的发生，都表明在新的历史时期下，国有企业的管理部门已经不能够完全按照之前的一套办法来处理现在面临的新问题，必须持续加强改进干部管理工作，使之能够充分适应市场经济的发展，顺应国企改革的历史潮流。

四、加强国有企业干部管理建设的对策当前全面深化改革正在不断推进，面对市场的快速变化，竞争日趋激烈，机会转瞬即逝，国有企业要想抓住机遇，提高国有企业现代化管理水平，重点就在于能够打造一支忠诚干净担当的干部队伍。

（一）加大优秀年轻干部培养使用要加大对优秀年轻干部的培养和使用，同时尊重人才发展成长的客观规律，制定好本企业的人才战略。优秀年轻干部的选拔任用不是一朝一夕的事情，一是要扩大优秀年轻人才的储备。在选拔、储备优秀年轻人才时，就要从具有基层生产经验的人员入手，对于那些在急、难、险、重大任务中有突出表现的人才要进行重点关注，及时纳入优秀人才储备库；二是对纳入储备库的人员，要敢于给他们压担子，锻炼提升业务素质能力。企业要为优秀年轻干部搭建利于他们成长的平台，打通人才交流体系，建立基层青年人才与总部部门定期交流轮岗制度；三是通过建立人才储备库，需要定期根据实际情况对人才库中的人员进行动态化调整，对于不符合条件的及时退出，在其他重大项目上涌现出的优秀人才及时跟进补充入库。同时，对政治标准突出和拥有过硬的专业能力，根据事业需要综合研判，对于自身条件优秀、品德能力过硬、敢于负责、勇于担当、善于作为的优秀年轻干部，可以进行放心大胆使用。

（二）拓宽干部选拔任用渠道优化国有企业干部选拔任用机制，在坚持党管干部原则的基础上，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。打破干部选拔上级领导说了算，论资历不唯资历，畅通选人用人渠道，将国有企业干部人才的招聘和选拔与市场化的选人用人相结合。国有企业在干部选拔任用中，需要建立切实可行的干部选拔任用体系，具体来说首先要对各个岗位进行识别分析，根据岗位实际要求，确定采取包括民主推荐、公开选拔、竞争上岗以及聘用职业经理人在内的多种选拔任用方式。在选人用人中，突出考察候选人在政治素质、品德修养、能力作风等方面的综合考核，尤其是注重对“德”的考核，坚持“德才兼备，以德为先”。深入基层、深入一线，认真听取群众对他的评价意见，努力扩大群众参与度，增强选拔的透明度、公开度。

（三）建立有效的激励机制形成高效的激励机制，才能充分调动广大干部职工干事创业的热情，需要把推动改革创新、敢于担当纳入考察内容，但与此同时要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，进一步形成“优者上、庸者下、劣者汰”的科学机制。一是鲜明树立重实干重实绩的用人导向。既要从对党忠诚的高度看待干部是否担当作为，又要注重从精神状态、作风形象方面考察，既看日常工作中的担当，又看大事要事难事中的表现；二是充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用。完善科学考核评价机制，坚持有为才有位，对不担当不作为的干部，根据具体情节该免职的免职、该调整的调整、该降职的降职，使能上能下成为常态，解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题；三是对不担当不作为的干部，根据具体情节该免职的免职、该调整的调整、该降职的降职，使能上能下成为常态；三是切实为敢于担当的干部排忧解难，把关心关爱干部的各项措施落到实处，坚持严格管理和关心信任相统一，增强干部的荣誉感、归属感、获得感。

（四）完善干部考核评价机制针对部分国有企业干部对自身责任认识不明确、缺乏担当意识的现象，企业需要建立多渠道、多角度、全方位的干部考核评价机制道。加强对工作业绩进行考核评价，关注干部的实际工作效果，尤其要注意考察被考核人在面对危急、重大、艰难工作任务时的表现。让那些能够扎实工作在基层一线，勇于开拓创新、敢于承受重担的人才充分涌现。组织人事部门要利用季度考核和年度考核深入到基层一线群众中进行走访调查，为一线基层群众开辟针对干部的考核评价机制，及时将考核结果公开，扩大干部考核评价的透明度。在干部考核工作中，除了要扩大普通群众的参与度外，还要将考核结果真正落地，明确奖惩机制，对考核结果处于落后水平的干部要及时进行谈话提醒、调离岗位甚至末尾淘汰的方法，加强干部的竞争意识，提升干部职工的生产积极性。