学院人才工作情况汇报总结

学院人才工作情况汇报总结

我很荣幸向大家汇报经管学院人才工作的一些情况。*经管学院现有全职教师*人，职员*人，学生*多人，学位校友*多人。学院的使命是“创造知识，培育领袖，贡献中国，影响世界”。

一、人才引进

从*年到*年十年间，学院共招聘教师*人，其中获得海外博士学位教师*人。*年以来学院加大海外引进力度，共引进*人，平均每年*人。这*名新教师中，女教师*人，占一半；外籍教师*人，占五分之一。学院教师中获得海外博士的比例已经由*年的*%快速上升到目前超过一半。

第一，班子重视。我从*年起担任学院第一副院长，从*年起担任学院院长直到去年，除主持学院全面工作外，唯一分管的专门工作就是人才引进。从去年开始人才引进工作由学院党w书记杨斌分管。班子对人才引进高度重视，才能保证学院全体教师对于人才引进的重要性、迫切性形成共识。

第二，严格程序。以经济系为例。近年来，经济系每年从来自海外的*多份申请中挑选出*名左右在年会上面试，经过两轮面试后再决定是否聘用。这里的环节包括教师面试、申请人试讲、教授提名委员会投票等，符合学校程序。

第三，尊重规律。经济学和管理学在国际上具有非常成熟的“人才市场”。比如，每年一月举行的美国经济学和金融学年会，每年八月举行的美国管理学会和美国市场营销学会年会，参会人上万，分别都是“人才市场”。学院每年都派分管院长、系主任和教师去这些年会上招聘教师，在国际市场一线竞争人才。

第四，学校支持。学院的人才引进工作顺利开展离不开学校领导和部门的大力支持。每年都有学校领导、校人事处、教培处老师同学院教师一起前往美国，到经济金融年会上参加面试和招聘。这些学校领导和老师先后有：*。这体现了学校领导重视人才引进工作，特别是对经管学院人才引进工作的支持。

第五，灵活机制。海外人才引进需要开动脑筋、大胆创新。在人才引进初期，学院采用了薪酬“双轨制”，对海外招聘的教师采用国际上通用的“年薪制”。在聘用程序上，由于寒假恰逢经济学和金融学教师招聘旺季，所以学院采取了一些办法，使得聘书能够在放假前或放假中及时发出。有时，申请者愿意来*工作取决于是否有足够多的其他海外教师也来任教形成学术氛围，所以需要同时协调多位申请者。*年我们创造性地一年招聘了五名会计系助理教授，就是一例。

二、人才管理

第一，学院从*年起实行新的职称晋升的申请资格要求。学院设立教研系列和教学系列。教研系列教师规定在国际国内学术期刊上论文发表的篇数，在教学评估中不能落入后*%，比学校要求的*%更为严格。教学系列慎重设岗，教学评估必须位于前*/*。这些定量要求只是申请职称的门槛，符合要求之后还要全面考察教学、研究、服务等各方面。

第二，学院从*年起实现薪酬双轨制并轨，建立起统一规范的年薪制。学院的并轨方案经过全体教师多次讨论，最后形成一致意见，得以顺利推行。

第三，学院严格考核，推进流动，非升即转，非升即走。自*年以来，学院流动教师共*人，其中离开学院*人，包括海外博士*人。

第四，学院建立了规范的学术假制度，学院教师每工作六年享有一个学期的带薪学术假，可以去任何教学研究机构从事教学研究活动。同时，学院也推出了无薪假制度，将过去的公派出国访问制度纳入统一的无薪假制度中。

第五，学院成立薪酬委员会，把人事合同与教师薪酬信区别开来管理。薪酬委员会程序明确、透明、公正，同时也确保个人隐私。

第六，为了给新入职的青年教师创造更好的研究环境，学院为助理教授减少一半的公共服务负担，同时还为第一个聘期的助理教授减少授课负担。

第七，统一落实公共服务要求。学院明确规定所有教师都应承担相当于*%工作量的公共服务，并且对所有公共服务制定当量。这就从根本上扭转了过去公共服务只由少数教师承担的不公平状况。

第八，规范实施了讲席教授制度。学院根据新的制度在*年授予八位学术带头人“讲席教授”头衔，明确了他们的权利和义务。

第九，学院严格废除了本院博士或博士后“留校”的做法，明确本院毕业的博士生、博士后必须在院外工作两年之后才能受聘学院教师。

第十，在管理上，学院将教师人事管理与职员人事管理分离，分别设立“教师人事办公室”和“人力资源办公室”。分开之后，学院明确教师人事办公室要为教师提供一站式的综合服务。

三、思考与建议

第一，做好人才工作，必须要有一流大学意识，现代大学制度观念。学院认识到，我们毕竟是大学，我们毕竟是教授，我们从事的毕竟是创造性的、思想性的工作。所以我们不能急功近利。我们采用年薪制，因为它有利于宽松、上进的研究教学环境，有利于对外有竞争力、吸引人，有利于对内融洽和谐、留住人。

第二，做好人才工作，必须坚持改革是根本，创新是出路。改革可以也应该在现有体制的大框架下，通过大胆创新来实现。改革要成功，三个环节缺一不可：既要懂得国际惯例，又要熟知中国国情，更要有聪明才智去发现在各种制约条件下实现国际接轨的路径。推动改革既要和谐，又要发展，在发展中求和谐。建设现代大学制度的高远目标与循序渐进的改革步骤相结合，正是改革成功的关键。

第三，做好人才工作，必须要有世界眼光，面向未来。研究型大学的人才是高层次人才，高层次人才是全球人才，高层次人才市场是全球市场。如果我们尊重人才市场的规律，我们就能成功，反之，即使成功也是短暂的，不可持续的。

人才工作目前还有许多难点。我在此提出两条，希望引起注意和重视。

第一，在人才管理上，目前的教师职称晋升定额指标制度是一个问题。世界一流大学的通行做法是院系教师总数目设定额指标，但职称晋升不设定额指标，不过有严格约束，就是只要也只有在同学科领域、同年龄段中最优秀的教师能够晋升。而在我们的体制中，给定晋升名额限制，评职称时只好在本院系教师之间做相互比较，就如同拿苹果与香蕉做比较一样。这种评聘方法的弊端在像经管学院这样学科跨度大的院系更为明显。所以，希望能在一些院系试点改革这一制度。

第二，在人才引进上，资深教授引进更为困难。文科和非实验性理科有共同的特点，就是不需要大量研究经费，但这往往意味着教师薪酬是更为重要的吸引人才的因素。恰恰在这方面，我们的制度制约突显：我们对研究经费控制较为宽松，而对人工成本控制过死。对资深教授而言，配偶工作、子女教育、医疗保险等都是重要考虑。几年前我们曾引进一名资深教师，但因孩子不能适应*附中的教学环境而离开。所以，希望在资深教授的引进上有更灵活的政策。